Принципы и методы отбора персонала

· встреча и размещение гостей;

· прием заказа;

· выполнение заказа;

· подача заказных блюд;

· расчет по окончании обслуживание.

Обслуживание гостей начинается при входе их в зал кафе, где их встречает метрдотель. Метрдотель- это своего рода связующее звено между гостями и коллективом персонала в кафе, участвующий в процессе обслуживания.

После встречи, метрдотель провожает гостей к выбранному гостями столу или сам указывает места в зале. Приглашая гостей к столу, метрдотель идет впереди указывая удобный путь к столу.

У стола посетителей встречает официант, помогая им сесть, а затем предлагает им меню.

После того как гости заняли свои места, официант подает меню. Предложив меню, официант обращает их внимание на фирменные блюда и отходит на некоторое время в сторону чтобы дать возможность гостям ознакомиться с ассортиментом блюд и напитков (видя, что гость затрудняется в выборе блюд и напитков, официант приходит ему на помощь и дает необходимые советы).

После того как гости ознакомились с меню, официант вновь подходит к столу и принимает заказ, записывая наименования и количество выбранных блюд, уточнят правильность и удаляется.

После того как принят заказ, официант определяет последовательность его выполнения.

Сперва официант направляется в сервизную, для того чтобы подобрать посуду для холодных блюд и закусок. Подобрав ее, он направляется в холодный цех и передает заказ на холодные блюда и закуски. Затем идет в горячий цех и заказывает горячее. Затем отправляется к кассовому аппарату где пробивает заказ и чек. Официант не отходит от раздачи до тех пор, пока не узнает получили повара заказ на изготовление блюд или нет.

По приготовлении заказа, официант должен немедленно приступить к подаче т.к., блюда могут при остывании терять свои вкусовые и внешние качества. Получая блюда для подачи, официант должен тщательно осмотреть их на выявление внешних недостатков и при обнаружении потребовать исправления.

По окончанию трапезы, официант убирает посуду и уносит на мойку. Если гости решают покинуть заведение и просят официанта принести им счет, официант незамедлительно отправляется к кассовому аппарату и выбивает счет за заказные блюда. Проверив правильность записей в счете, подает экземпляр счета в папке на подносе. После того как гость вложил деньги в папку, официант забирает деньги идет к кассе, где при необходимости разменивает и возвращает сдачу.

После ухода гостей официант убирает стол, протирает влажной губкой и заново сервирует стол после сервировки за стол сажают новых посетителей. Средняя цена за обед или ужин 3 000р. на человека. Таким образом, в качестве потенциальных потребителей предоставляемых рестораном услуг выступают:

1.Социально-демографический портрет аудитории:

- Россияне (от 95%), в т.ч. туристы и гости города (до 5%);

- Иностранцы (до 5%).

2. Социально-профессиональный статус:

- бизнесмен;

- руководитель высшего звена;

- руководитель среднего звена;

- предприниматель;

- домохозяйка.

3.Возраст

- от 30 до 65 лет.

4. Пол:

- 55% - мужчины;

- 45% - женщины.

5. Образовательный уровень:

- в основном - высшее образование.

6. Ежемесячный среднедушевой доход на одного человека в семье:

- от 500 $.

Организационная структура

Сущность организационной структуры в делегировании прав и обязанностей для разделения труда. Организационная структура гостиницы является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника.

Целью организационной структуры являются:

· разделение труда;

· определение задач и обязанностей работников;

· определение ролей и взаимоотношений.

Ресторан имеет разнообразные цеха, специализирующиеся по видам перерабатываемого сырья и изготовляемой продукции: цех доработки полуфабрикатов, овощной, холодный, горячий. Складское и санитарно-техническое хозяйство.

В каждом цехе организуют технологическую линию - участок производства, оснащенный необходимым оборудованием для определенного технологического процесса.

В заготовочном цехе ресторана производят механическую обработку мяса, рыбы, птицы, овощей и выработку полуфабрикатов для снабжения ими горячего цеха предприятия.

Заключение

По мере подъема российской экономики все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых сотрудников, отвечающих современным требованиям. Однако при организации системы отбора кандидатов многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. При этом можно выделить главную : во многих организациях проблему отбора новых сотрудников пытаются решить бессистемно, без существующего опыта работы в этой области.

Из представленного выше материала можно сделать следующие выводы:

- персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальное вложение в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование человеческих ресурсов позволяет предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

- эффективному использованию человеческих ресурсов предшествует отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в отборе персонала влечет за собой непредвиденных осложнений в работе фирмы возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника .

-эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, что несколько качественно был осуществлен отбор персонала.

Процедуры отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели ,сразу сложившиеся практику управления и наличные ресурсы.

Отбор работников требует комплексного подхода, учитывающей требования должности, потребности организации выбор.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. В виду своей актуальности проблематика темы все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.[25]

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации.

Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Список используемой литературы

Нормативные документы:

· Конституция РФ: ст.29, ст. 37.

· Трудовой кодекс РФ: ст. 56, ст. 60, глава 31, ст. 196, ст.379.

· Налоговый кодекс РФ: глава 23.

· Федеральный закон 166-Ф3 « О государственном пенсионном обеспечении в РФ.»

· Федеральный закон 167-Ф3 « О обязательном пенсионном страховании РФ.»

· Федеральный закон 173-Ф3 « О трудовых пенсиях РФ.»

Научная литература:

1. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2002.

2. Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М, 2003

3. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2002.

5. Владимирова В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.

6. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.

7. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.

8. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 1999.

9. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - ИНФРА-М, 2007.

10. Егоров С.Н. Управление персоналом. - Изд.: ПГУ Пенза, 2004.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2001.

12. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

14. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания - Изд.: ПГУ Пенза, 2004.

15. Куршакова Н.Б. Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры предприятия. - 2002. - №4.

16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.

17. Никитина Н. .Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2004. - №3(31).

18. Поляков В. Хочет ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2005. - №3.

19. Резапкина Г. Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №5.

20. Рубан В.А. Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием программ ґґ1С: Предприятие 8.0ґґ / В.А. Рубан. Управление персоналом. - 2005. - № 12.

21. Сурков С.А. Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков Управление персоналом. - 2002. - №12.

22. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2007. - №6.

23. Федоров А. У каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.

24. Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2002. - №4.

25. Франк Эгон. Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №1.

Приложение

Таблица 1. Виды источников привлечения персонала

Таблица 2. Преимущества и недостатки вне и внутри предприятия

Таблица 3 Система методов оценки и отбора претендентов (сравнительная характеристика)

Размещено на Allbest.ur