Разработка управленческих решений на предприятии ООО "Офисная планета" в области мотивации персонала путем факторного анализа

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Разработка управленческого решения»

на тему: «Разработка управленческих решений на предприятии ООО «Офисная планета» в области мотивации персонала путем факторного анализа »

Уфа - 2014

Содержание

Введение

Раздел 1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика и анализ предприятия ООО «Офисная планета»

1.1.1 Характеристика предприятия ООО «Офисная планета»

1.1.2 Управленческий анализ

1.1.3 Анализ внешней среды предприятия

1.1.4 Выявление проблем путём экспертного опроса

1.2 Выявление и оценка проблемной ситуации

1.2.1 Выявление, формулировка проблем и формирование каталога проблем

1.2.2 Анализ проблемной ситуации

1.3 Формирование целей, критериев и ограничений

1.4 Построение дерева решений

Раздел 2. Теоретическая часть

2.1 Факторный анализ, назначение факторного анализа и целесообразность использования

2.2 Задачи и этапы факторного анализа

Раздел 3. Проектно-расчетная часть

3.1 Описание вариантов решения

3.2 Анализ и выбор решения

3.3 Организационное и информационное обеспечение управленческого решения

Заключение

Список литературы

анализ факторный решение управленческий

Введение

Принятие решений, так же как и обмен, информацией, - составная часть любой управленческой функции. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целепологания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он, в конечном счете, представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений.

Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана - прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.

Управленческое решение - это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

В расширенном плане принятие управленческого решения понимается как весь процесс управления.

Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления, направленный на устранение проблем, которые возникли в объекте управления.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Актуальность данной курсовой состоит в том, что основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Из чего следует, что важность вопроса мотивации персонала очень велика, а значит, в разработке и принятию управленческих решений в данной сфере нужно подходить основательно.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Существуют множество теорий мотивации персонала, но в основном теории не находят применение на практике.

Объект исследования - предприятие ООО «Офисная планета».

Предмет исследования - персонал предприятия ООО «Офисная планета».

Цель курсовой работы: разработать управленческое решение на предприятии ООО «Офисная планета» в области мотивации персонала и доказать его эффективность.

Задачи данной курсовой работы:

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Офисная планета»

- выявить и оценить проблемную ситуацию в организации

- сформулировать цели, критерии и ограничения

- построить дерево решений

- описать суть факторного анализа

- Охарактеризовать варианты решения проблемы

- проанализировать предложенные решения и выбрать наиболее эффективное

- осуществить организационное и информационное обеспечение управленческого решения.

Методологической основой курсовой работы является учебная литература.

Раздел 1. Аналитическая часть

1.1 Характеристика и анализ предприятия ООО «Офисная планета»

1.1.1 Характеристика предприятия ООО «Офисная планета»

Предприятие "Офисная планета" было зарегистрировано 3 июня 1999г. По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Общество является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству Российской Федерации, имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт, печать со своим наименованием.

Предприятие действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" и Уставом для осуществления хозяйственной, производственной и иной коммерческой деятельности, удовлетворения общественных потребностей в продукции, работах и услугах и получения прибыли.

Уставный капитал составляет 10 млн. рублей. Количество учредителей - 3.

Основной вид деятельности ООО "Офисная планета" оптовая продажа канцелярских товаров.

Основной целью деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ООО "Офисная планета", является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли.

Функциями "Офисная планета" являются:

- формирования наиболее ходового ассортимента;

- закупка и хранение товаров;

- сбыт товаров;

- доставка товаров.

Основными потребителями являются оптовые организации РБ, реализующие товары в розничную торговую сеть населению. Компания тщательно следит за ассортиментом ввозимой продукции, в любой момент времени у нее в наличии около 250 номенклатурных единиц. Завоз товара осуществляется собственным автомобильным транспортом.

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Офисная планета» за 2011 - 2012гг. представлены в таблице 1.1.1.

Эффективность системы мотивации персонала напрямую влияет на текучесть персонал, поэтому рассмотрим динамику изменения численности персонала, которая представлена в таблице 1.1.2.

Таблица 1.1.1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «Офисная планета»

Наименование показателя	2011 г.	2012 г.
Полная себестоимость реализованной продукции, услуг, млн. руб.	6 433,28	8 005,4
Выручка от реализации продукции, услуг, млн. руб.	9 678,1	8 046,6
Численность персонала, чел.	70	65
Прибыль отчетного периода, млн. руб.	1080	1064
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	5 824,6	6 438,7
Оборачиваемость оборотных средств, раз в год	1,50	1,38
Длительность одного оборота оборотных средств, дни	240,0	261,0
Прибыль от реализации продукции, млн.руб.	1 080,4	1 063,4
Рентабельность продукции, %	16,53	13,50
Рентабельность продаж, %	13,22	11,16

Из таблицы 1.1.1. видно, что экономические показатели у предприятия ООО «Офисная планета» за год значительно ухудшились, в частности уменьшились прибыль и выручка.

Таблица 1.1.2

Динамика изменения численности персонала

Показатель	2011 год	2012 год
Плановая численность персонала	70	70
Среднесписочная численность персонала	70	65
Недостаток персонала, %	0	7%
Количество принятого персонала	5	10
Количество уволившихся работников	5	15
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	5	15
Количество работников проработавших весь год	65	55
Коэффициент оборота по приему рабочих	5/70=0,07	10/65=0,15
Коэффициент оборота по выбытию	5/70=0,07	10/65=0,15
Коэффициент текучести кадров	5/70=0,07	10/65=0,15
Коэффициент постоянства персонала предприятия	65/70=0,9	55/65=0,8

Рис. 1.1.1 Динамика изменения численности персонала

Также по таблице 1.1.2. можно сказать, что среднесписочная численность персонала сократилась и стала не соответствовать плановой численности, не смотря на то, что количество принятого персонала в 2012году больше чем в 2011, текучесть выросла, так как в 2012 году количество уволенных превышает количество принятых сотрудников. Значительно увеличились: коэффициент оборота по приему рабочих, по выбытию рабочих, текучести кадров. И уменьшился коэффициент постоянства персонала предприятия (рис. 1.1.1.).

1.1.2 Управленческий анализ

Управленческий анализ - это комплексный анализ внутренних ресурсов и возможностей предприятия, направленный на оценку текущего состояния бизнеса, его сильных и слабых сторон, выявление стратегических проблем. В процессе управленческого анализа выявляется соответствие внутренних ресурсов и возможностей предприятия стратегическим задачам обеспечения и поддержания конкурентных преимуществ предприятия, задачам удовлетворения будущих потребностей рынка.

Проводить управленческий анализ будем на уровне предприятия в целом.

Оценка сильных и слабых сторон предприятия показана в таблице 1.1.3.

Таблица 1.1.3

Сильные и слабые стороны предприятия ООО «Офисная планета»

Показатели	Степень важности показателя (в баллах от 1 до 3)	Балльная оценка конкурентоспособности
		1	2	3	4	5
Сильные стороны:
Большой ассортимент продукции	3				+
Техническая оснащенность, применение новых технологий	2				+
Наличие собственного транспорта для привоза продукции	3					+
Сотрудничество с большим количеством известных производителей	3			+
Итого		44
Слабые стороны:
Отсутствие системы мотивации персонала	3					+
Отсутствие подробного анализа спроса на рынке	3				+
Нет рекламы организации	2		+
Сильный недостаток персонала	3					+
Итого		46

Из таблицы 1.1.3. можно сделать вывод, что у предприятия ООО «Офисная планета» большой ассортимент продукции - это делает его более конкурентоспособным, т.к. своевременное обновление ассортимента продукции (услуг) с учетом изменения конъюнктуры рынка является одним из важнейших индикаторов деловой активности предприятия и его конкурентоспособности.

Также из таблицы 1.1.3. видно, что сильной стороной предприятия является техническая оснащенность, что обеспечивает полную готовность предприятия к производству изделий высокого качества и обуславливает возможность ритмичности выпуска продукции с заданными потребительскими свойствами.

Наличие собственного транспорта для привоза продукции увеличивает продвижение материального потока, обеспечивает сокращение времени на транспортировку и повышает уровень сервиса.

Слабой стороной предприятия ООО «Офисная планета» является отсутствие системы мотивации персонала. В следствии чего у предприятия высокая текучесть кадров, нехватка персонала, что в свою очередь приводит, прежде всего, к снижению (упущению) прибыли и снижению производительности труда.

Предприятию необходимо уделять особое внимание слабым сторонам, что позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Рынок канцелярских товаров требует от предприятия данной сферы наличие следующих параметров:

1. Наличие доставки продукции заказчикам розничной и оптовой торговли на своих автомобилях.

2. Наличие большой номенклатуры товара, в соответствии со спросом на данном рынке.

3. Сотрудничество с крупными компаниями - производителями, а также компаниями - покупателями.

4. Так как на данном рынке очень много конкурентов нужна сильная система мотивации персонала, чтобы конкуренты не переманивали специалистов к себе.

В результате проведения управленческого анализа предприятия было выявлено что, предприятие ООО «Офисная планета» в основном соответствует требованиям рынка.

Слабые стороны данного предприятия не на много превышают сильные, всего на 2 балла, что говорит о том, что нужно в срочном порядке принять меры по устранению хотя бы самых остро стоящих проблем.

1.1.3 Анализ внешней среды предприятия

Внешняя среда предприятия состоит из двух частей (рис. 1.1.2.):

1 макросреда (отдаленное окружение);

2 микросреда (отраслевое или ближнее окружение).



Рис. 1.1.2. Окружение организации ООО «Офисная планета»

Микросреда организации ООО «Офисная планета» включает:

1. Заказчики

2. Поставщики товаров

3. Конкуренты

4. Учредители предприятия ООО «Офисная планета»

5. Поставщики сырья компаниям, у которых закупает товары ООО «Офисная планета». От качества сырья и сроков поставки зависит, будет ли вовремя доставлена продукция на предприятие ООО «Офисная планета».

6. Покупатели заказчиков. Покупатели магазинов, которые являются заказчиками ООО «Офисная планета» диктуют спрос на рынке канцелярских товаров, следовательно, от спроса зависит то какие товары будет закупать фирма - дилер ООО «Офисная планета» у своих поставщиков.

Макросреда организации ООО «Офисная планета» включает:

1. Правительство может ввести в любое время законы, касающиеся частного предпринимательства в целом данной сферы деятельности или налогов, что напрямую повлияет на деятельность компании.

2. Экономическая ситуация в стране в целом устанавливает цены на рынке, влияет на количество конкурентов и т.д.

3. Уровень жизни населения. Чем выше у населения уровень жизни, тем дороже и больше они покупают товары.

4. Природные факторы. В различные времена года спрос на товары значительно меняется, например, ближе к осени спрос на канцелярские товары значительно увеличивается, т.к. приближается новый учебный год.

5. Состояние дорог. Успех в данной сфере очень сильно зависит от быстроты доставки товара от поставщика и доставки к заказчикам, что в свою очередь зависит от состояния дорог в большей степени.

Результаты данного анализа сведем в таблицу 1.1.4.

Таблица 1.1.4

Результаты анализа внешних стратегических факторов

Внешние стратегические факторы	Вес	Оценка	Взвешенная оценка
Возможности
Высокий уровень жизни населения	0,20	3	0,6
Хорошее состояние дорог	0,10	3	0,3
Надежные поставщики сырья у поставщиков товаров	0,32	4	1,28
Хорошие преимущества перед конкурентами	0,28	3	0,84
Постоянные опросы покупателей о товаре	0,1	3	0,3
Суммарная оценка (возможности)	1		3,32
Угрозы
Большое количество конкурентов	0,38	4	1,52
Не стабильная погода	0.03	1	0,03
Маленький спрос на товары	0,26	4	1,04
Разногласия между учредителями	0,18	3	0,054
Слабая возможность определять будущий объем продаж	0,06	2	0,12
Суммарная оценка (угрозы)	1		2,764

Суммарная оценка по угрозам и по возможностям указывает на степень реакции предприятия на текущие и прогнозируемые факторы внешней среды.

Таким образом, исходя из таблицы 1.1.4, можно сделать вывод о том, что степень реакции у предприятия ООО «Офисная планета» на возможности выше, чем реакция на угрозы. Это говорит о том, что данное предприятие не внимательно относится к угрозам факторов внешней среды, что впоследствии может привести серьезным последствиям.

1.1.4 Выявление проблем путём экспертного опроса руководителей и специалистов

Для выявления проблем на предприятии проводится экспертный опрос, который заключается в том, что все сотрудники должны заполнить анкеты, в которых нужно ответить на вопросы «Да» или «Нет». Пример анкеты приведен в таблице 1.1.5.

Таблица 1.1.5

Анкета для выявления проблем на предприятии ООО «Офисная планета»

№ раздела	Список вопросов
№ 1	1.Обязанности каждого сотрудника четко определены?
№ 2	2.Ожидаемые руководством результаты известны каждому сотруднику?
№ 5	3.Нововведения в компании сразу доносятся до всех сотрудников?
№ 3	4.Система вознаграждений за высокие результаты в работе известна каждому сотруднику?
№ 5	5.Сотрудники имеют достаточно информационных, материально-технических и других ресурсов для выполнения работы?
№3	6. В организации существует карьерный рост?
№ 2	7.Отправляет ли организация на курсы повышения квалификации сотрудников?
№ 4	8.При разрешении проблем учитывается ли человеческий фактор?
№ 2	9. Разрабатываются ли системы мотивации персонала?
№3	10.Участвует ли персонал в решении проблем организации
№ 4	11.Озвучиваются ли управленческие решения для всего персонала предприятия?
№ 5	12.Используются ли новые программные обеспечения в работе с клиентами?
№ 1	13.Ведется ли индивидуальная работа с каждым клиентом?
№ 1	14. Ведутся ли исследования рынка?
№ 4	15.Хорошо ли планируется деятельность предприятия в целом

Анкеты были розданы всем 65 работникам фирмы. Из 65 анкет 60 были полностью корректно заполнены и пригодны для анализа.

В анкете содержится 15 вопросов, по 3 вопроса по каждому из пяти рассматриваемых разделов. Чем меньше ответов «Да» по разделу, тем серьезнее проблема в этой области. На каждый вопрос были получены следующие ответы

Самое большое количество отрицательных ответов было дано по вопросам 4, 6 и 10. Это вопросы, относящиеся к разделу - кадры в управлении, то есть этот раздел включает: подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе, эффективность использования, оптимальное взаимодействие административного и общественного управления и т.д. Отсюда можно скачать, что в организации ООО «Офисная планета» существует проблема в управлении персоналом, чтобы решить эту проблему нужно пересмотреть и разработать эффективную систему мотивации персонала.

Самое большое количество положительных ответов было дано по разделу - технические средства в управлении, что говорит о грамотном применении руководством новых технологий и программных обеспечений в работе с персоналом и клиентами.

Также видны проблемы в разделе методы управления и в разделе разработка и реализация управленческих решений.

Вывод: по результатам экспертного опроса руководителей и специалистов можно сказать, что основные проблемы организации ООО «Офисная планета» находятся в системе управления персоналом.

1.2 Выявление и оценка проблемной ситуации

1.2.1 Выявление, формулировка проблем и формирование каталога проблем

По результатам проведенного в пункте 1.1 анализа, в частности анализа экспертных оценок, составим каталог проблем (таблица 1.2.6) в котором будут отражены проблемы для каждого направления совершенствования управленческой деятельности.

Таблица 1.2.6

Каталог проблем ООО «Офисная планета»

Значимость проблемы	Проблема
2	Отсутствует информированность рабочих о системе вознаграждения
3	Отсутствует карьерный рост в организации
4	Персонал не участвует в разрешении проблемных ситуаций на предприятии
1	Нет конкретной разработанной системы мотивации персонала
5	Для персонала не ставятся конкретные цели и задачи в работе

После составления каталога проблем проранжируем проблемы в зависимости от их значимости. Таким образом, на первом месте проблемы - нет конкретной разработанной системы мотивации персонала, на втором - отсутствует информированность рабочих о системе вознаграждения, на третьем - отсутствует карьерный рост в организации, на четвертом - персонал не участвует в разрешении проблемных ситуаций на предприятии, на пятом - для персонала не ставятся конкретные цели и задачи в работе.

1.2.2 Анализ проблемной ситуации

В данном пункте будут выполнены следующие задачи:

1. Определение существования проблемы.

2. Определение новизны проблемной ситуации.

3. Определение взаимосвязи с другими проблемами.

4.Определение степени полноты и достоверности информации о проблемной ситуации.

5.Определение возможности разрешимости проблемы. Важной составной частью анализа ПС является определение степени разрешимости проблемы.

1. Существование проблемы в системе управления персоналом подтверждают данные приведенные в пункте 1.1.1. В сравнении с предыдущим годом процент недостатка персонала вырос в 7 раз (составляет 7%), количество уволившихся работников выросло в 3 раза (с 5 до 15), количество работников проработавших весь год уменьшилось на 10 человек., коэффициент текучести кадров увеличился на 8%, коэффициент постоянства персонала снизился на 10%.

2. В прошлом опыте организации не было проблем такого рода, так как ее руководители считали, что просто хорошая зарплата в полнее удовлетворяет рабочих, но в настоящее время персоналу требуется серьезная система мотивации.

3. Взаимосвязь проблем разного уровня ООО «Офисная планета»(Рис.1.2.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2.1 Взаимосвязь проблем разного уровня ООО «Офисная планета»

4. Информация о данной проблемной ситуации полная и достоверная, так как ее источником является экономический и финансовый анализ деятельности организации ООО «Офисная планета».

5. Данная проблема подлежит разрешению, так как она возникла на почве невнимательности руководителей к персоналу своей организации, не учета ими потребностей и мнения сотрудников. Проблему можно решить, разработав систему мотивации персонал с учетом всех ошибок своего прошлого опыта.

Для более подробного анализа построим диаграмму Ишикавы

Рис.1.2.1 Диаграмма Ишикавы

Из диаграммы Ишикавы можно сказать, что наиболее значимыми факторами являются: карьерный рост, вознаграждения персонала, условия труда и возможность персонала участвовать в жизни организации и помогать руководству в принятии управленческих решений.

1.3 Формирование целей, критериев и ограничений

Сформулируем цели и критерии достижения этих целей (рис.1.3.1).

Рис.1.3.1 Цели и критерии организации

При достижении целей нужно обязательно учитывать следующие ограничения:

1. Зарплата работников не должна превышать ФЗП.

2. Не должно быть не оформленных официально работников.

3. Число сотрудников не должно превышать установленное количество - 70 человек.

1.4 Построение дерева решений

Для того что бы решение проблемы было наиболее эффективно разработаем несколько вариантов решения проблемы, построим дерево решений (рис.1.4.1).

Затраты на топливо

Создание баннеров, листовок

Тщательное изучение спроса

Поиск новых партнеров

Рис.1.4.1 Дерево решений

Раздел 2. Теоретическая часть

2.1 Факторный анализ, назначение факторного анализа и целесообразность использования

В основе факторного анализа - предположение о том, что на основании статистических данных может быть получена аналитическая зависимость, отражающая степень влияния факторов и изменения их значений на плановые или фактические показатели, характеризующие ситуацию.

Факторный анализ решает задачи определения: факторов, необходимых для выявления всех существенных зависимостей, влияющих на развитие ситуации; коэффициентов (называемых иногда нагрузками), характеризующих

влияние каждого из выявленных факторов на показатели, отражающие состояние и развитие ситуации [1].

Применение метода факторного анализа позволяет на основе обработки статистической информации классифицировать факторы на существенные и несущественные, основные и неосновные, внутренние и внешние.

По результатам обработки статистических данных может устанавливаться необходимость и производиться детализация факторов либо, наоборот, укрупнение факторов.

Рассчитанные на основании обработки данных коэффициенты влияния каждого из выделенных факторов позволяют, с одной стороны, определить ранжирование факторов по важности, т. е. расположить факторы в порядке убывания их важности, а с другой - получить формулу для расчета ожидаемых

значений показателей, характеризующих ситуацию, при том или ином изменении значений факторов.

Полученные при использовании факторного анализа результаты позволяют более обоснованно оценивать ожидаемые изменения ситуации при тех или иных ожидаемых изменениях факторов вследствие наметившихся тенденций либо управленческих воздействий, целесообразность которых устанавливается в процессе использования технологий ситуационного анализа.

Назначение факторного анализа. Факторный анализ - определение влияния факторов на результат - является одним из сильнейших методических решений в анализе хозяйственной деятельности компаний для принятия решений. Для руководителей - дополнительный аргумент, дополнительный "угол зрения" [2].

Целесообразность применения факторного анализа. Как известно, анализировать можно все и до бесконечности. Целесообразно на первом этапе реализовать анализ по отклонениям, а там где это необходимо и оправдано - применить факторный метод анализа. Во многих случаях простого анализа по отклонениям достаточно, чтобы понять, что отклонение «критическое», и когда совсем не обязательно знать степень его влияния.

2.2 Задачи и этапы факторного анализа

Основные задачи факторного анализа:

1. Отбор факторов определяющих исследуемые результативные показатели.

2. Классификация и систематизация факторов с целью обеспечения комплексного и системного подхода к исследованию их влияния на результаты хозяйственной деятельности.

3. Определение формы зависимости между факторами и результативными показателями.

4. Моделирование взаимосвязей между факторами и результативными показателями.

5. Расчет влияния факторов и оценка роли каждого из них в изменении результативного показателя.

6. Работа с факторной моделью. Методика факторного анализа.

В общем случае можно выделить следующие основные этапы факторного анализа:

1. Постановка цели анализа.

2. Отбор факторов, определяющих исследуемые результативные показатели.

3. Классификация и систематизация факторов с целью обеспечения комплексного и системного подхода к исследованию их влияния на результаты хозяйственной деятельности.

4. Определение формы зависимости между факторами и результативным показателем.

5. Моделирование взаимосвязей между результативным и факторными показателями.

6. Расчет влияния факторов и оценка роли каждого из них в изменении величины результативного показателя.

7. Работа с факторной моделью (практическое ее использование для управления экономическими процессами).

Отбор факторов для анализа того или иного показателя осуществляется на основе теоретических и практических знаний в конкретной отрасли. При этом обычно исходят из принципа: чем больший комплекс факторов исследуется, тем точнее будут результаты анализа. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что если этот комплекс факторов рассматривается как механическая сумма, без учета их взаимодействия, без выделения главных, определяющих, то выводы могут быть ошибочными. В анализе хозяйственной деятельности (АХД) взаимосвязанное исследование влияния факторов на величину результативных показателей достигается с помощью их систематизации, что является одним из основных методологических вопросов этой науки [4].

Важным методологическим вопросом в факторном анализе является определение формы зависимости между факторами и результативными показателями: функциональная она или стохастическая, прямая или обратная, прямолинейная или криволинейная. Здесь используется теоретический и практический опыт, а также способы сравнения параллельных и динамичных рядов, аналитических группировок исходной информации, графический и др.

Моделирование экономических показателей также представляет собой сложную проблему в факторном анализе, решение которой требует специальных знаний и навыков.

Расчет влияния факторов - главный методологический аспект в АХД. Для определения влияния факторов на конечные показатели используется множество способов, которые будут подробнее рассмотрены ниже.

Последний этап факторного анализа - практическое использование факторной модели для подсчета резервов прироста результативного показателя, для планирования и прогнозирования его величины при изменении ситуации[4].

Фактором в экономическом анализе называют активно действующие силы, вызывающие положительные или отрицательные изменения в состоянии объекта и в показателях его отражающих[1]. Понятие «фактор» применяется в экономическом анализе в 2-х значениях:

- условие совершения хозяйственной операции;

- причина изменения состояния объекта.

Раздел 3. Проектно - расчетная часть

3.1 Описание вариантов решения

Одной из выявленных ранее проблем на предприятии является снижение прибыли в сравнении с предыдущим годом. Поэтому была поставлена цель - увеличить прибыль на 25% в течение одного года.

В аналитической части в пункте 1.4 были определены 3 способа решения:

1) разработка системы мотивации персонала;

2) увеличение объема продаж;

3) уменьшение рыночной цены товара.

Рассмотрим первый вариант решения. Разработка системы мотивации персонала предложена как один из способов решения на основании того, что на предприятии ООО «Офисная планета» большой процент текучести персонала (увеличился на 8% в сравнении с предыдущим годом). Коэффициент постоянства персонала уменьшился на 10%, коэффициент выбытия увеличился на 8%. При проведении опроса персонала (пункт 1.1.4) было выявлено, что мотивации персонала руководством не уделяется должного внимания, что система мотивации на предприятии как таковая отсутствует.

Увеличение объема продаж существенно может повлиять на увеличение прибыли предприятия. Так как очевидно прямое влияние объема продаж на прибыль. Но в определенной ситуации предприятия объем продаж может и не повлиять на прибыль. Для увеличения объема продаж можно использовать рекламу или можно поменять систему обслуживания клиентов на более удобную для них.

Одну из важнейших ролей на рынке играет цена. Иногда при снижении цены можно очень сильно выиграть. Так как, уменьшение цены привлечет новых покупателей, а увеличение покупателей привлечет к увеличению прибыли. Снизить цены можно за счет снижения затрат на топливо или на зарплату рабочих. Для того чтобы рассматривать цену товара, нужно рассмотреть подробно себестоимость данного товара.

Рассмотрим более подробный состав затрат, входящих в себестоимость (таблица 3.1.1).

Таблица 3.1.1

Структура себестоимости на ООО «Офисная планета»

Показатель	Базисные	Фактические	Динамика, %
Накладные расходы	1475	1525,12	103,40
Затраты на оплату труда	2690	2710	101,00
Прочие прямые затраты	1268	1840	145,11
Мат. Затраты	1000,28	1030,28	103
Итого	6433,28	8005,4	124,44

Как видно из таблицы 3.1.1, в структуре себестоимости наибольший рост затрат наблюдается по статье: прочие прямые затраты, которые включают амортизацию и др. Стоит также отметить рост накладных расходов и материальных затрат, в которые входят затраты по сбыту и реализации продукции, расходы на рекламу, упаковку и т.д.

Исходя из данного анализа видно, что те затраты которые увеличились за рассматриваемый период сложно минимизировать так как они являются обязательными и расходуются как можно меньше.

Отсюда получается, что данный метод решения будет сложно реализовать на практике.

Более подробно проанализируем все три решения в пункте 3.2 с помощью факторного анализа.

3.2 Анализ и выбор решения

Для анализа управленческих решений используется факторный анализ. Сначала нужно определить те факторы, которые покажут влияние каждого из предложенных решений на прибыль.

Большая текучесть персонала. Если недостаток персонала будет иметь существенное влияние на прибыль предприятия, то отсюда можно будет сделать вывод о том, что нужно разработать систему мотивации персонала.

Объем продаж. Этот фактор является показателем эффективности предприятия. А чем больше эффективность, тем больше соответственно объем продаж. Значит, этот фактор может показать влияние объема продаж на прибыль предприятия.

Цена товара. Чем больше оборачиваемость оборотных средств, тем меньше может быть цена товара.

Данные для факторного анализа даны в таблице 3.2.1.

Таблица 3.2.1

Данные для факторного анализа

Показатель	Базисные (значения за 2011г)	Фактические (значения за 2012 г.)
	Обозначения	Единицы измерения	Обозначения	Единицы измерения
Численность персонала	N0	70чел.	N10	65 чел.
Недостаток персонала	P0	-	P10	7%
Оборачиваемость оборотных средств	Q0	1,50 раз в год	Q10	1,38 раз в год
Рентабельность продаж	H0	13,22%	H10	11,16%
Прибыль от реализации продукции	G0	1 080,4 млн. руб.	G10	1 063,4 млн. руб.

Определяем степень влияния на прибыль отдельных факторов:

а) Численность персонала. Данное влияние рассчитывается следующим образом:

DP1=N10-N1

DP1=65-70=-5человек.

б) Расчет влияния на прибыль процента недостатка персонала:

DP2= P10 -P0

DP2=0-7=-7%

в) Расчет влияния на прибыль изменения оборачиваемости оборотных средств (раз в год):

DP3=Q10-Q0.

DP3=1,38-1,50=-0,12

г) Рентабельность продаж.

DP4= H10-H0.

DP4=11,16-13,22=-2,06.

Для более наглядного сопоставления влияния каждого фактора на прибыль предприятия ООО «Офисная планета».

Таблица 3.2.2

Факторы, воздействующие на прибыль.

Фактор	Абсолютная величина	Удельный вес, %
Числ.персонала DР1	5	35,26
Недостаток персонала DP2	7	49,37
Оборачиваемость оборотных средств DP3	0,12	0,85
Рентабельность продаж DP4	2,06	14,53
Абсолютная сумма отклонений	14,18	100

Из таблицы 3.2.2 видно, что на прибыль наиболее значительно воздействует недостаток персонала (49,37%), менее заметно влияет численность персонала. И самое маленькое значения оказывают: фактор - рентабельность продаж и фактор - оборачиваемость оборотных средств.

В итоге из факторного анализа следует то, что наибольшее влияние на прибыль предприятия ООО «Офисная планета» оказывает фактор недостатка персонала, а так как этот фактор показывает непосредственно сферу мотивации персонала можно сказать, что лучше всего будет применить первое решение, то есть разработать систему мотивации персонала на данном предприятии.

3.3 Организационное и информационное обеспечение УР

Так как у предприятия ООО «Офисная планета» финансовое положение очень не устойчивое (см. раздел 1) разработка системы мотивации будет производиться с минимальными затратами то если акцент будет сделан на не материальное стимулирование. Также при разработке системы мотивации будут учитываться результаты анкетирования работников (пункт 1.1.4).

Среди нематериальных методов мотивации (по результатам анализа и в целом) выделим следующие:

- торжественные награждения победителей (лучших рабочих, победителей спортивных соревнований);

- экскурсии и поездки для рабочих и их семей;

- оплата проезда в общественном транспорте;

- изменение продолжительности рабочего дня и отпуска;

- непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного роста, иностранный язык, вождение);

- право семейной занятости;

- конкурс «Лучший работник компании»;

- особая обстановка (мебель, освещение, цветы);

- возможность учиться и работать;

- оплата обучения (этот пункт особенно важен для молодых специалистов, имеющих среднеспециальное образование и желающих получить высшее);

- неограниченный доступ в интернет;

- удобное рабочее место, оснащенное необходимой техникой;

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

- развитие системы управления конфликтами;

- формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения.

Очень часто на предприятии возникают конфликты и для их предупреждения предлагаются следующие мероприятия:

1) четкое определение и разъяснение требований к работе для всех структурных подразделений и должностных лиц;

2) создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации;

3) постановка и развитие организационных целей, стимулирование участия работников в решении общеорганизационных проблем, отладка механизма обратной связи в системе коммуникации организации;

4) создание механизма улаживания расхождения интересов и возникающих проблем (организационные совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Также одним из самых мотивирующих моментов в организации является карьера. Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации на одной должности отражено на рисунке 3.3.1.

Рисунок 3.3.1 - Психологическое отношение к работе в зависимости от времени пребывания в должности

На рисунке 3.3.1 видно, что желание освоить дело у человека возникает примерно после 2,5 года работы на предприятии и растет в течении года до3,5 лет работы, после идет на убыль. Энтузиазм появляется у работника и повышается в течение первых 2 лет работы, затем уменьшается. Опыт появляется после 1,5 года работы, повышается до 3 лет работы, а затем остается на одном уровне.

Очевидно, что для поддержания внутренней мотивации сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься специалист по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования для ООО »Офисная планета», представлены в табл. 3.3.1.

Таблица 3.3.1

Планирование карьеры[2]

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Специалист по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования

Продвижение по службе определяется следующими объективными условиями:

- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Таким образом, внедрив предложенные методы, ООО »Офисная планета» решит следующие проблемы:

1)Нематериальная мотивация персонала (вознаграждение лучших рабочих, изменение продолжительности рабочего дня и отпуска, возможность учиться и работать, удобное рабочее место и т.д.) обеспечит дополнительный стимул к работе, работники будут заинтересованы в своей работе, в результате чего повысится производительность труда;

1) Планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника.

2) Появятся начальные элементы организационной культуры;

3) Будут удовлетворены и базовые потребности в достойной оплате (чем лучше и качественнее работаешь, тем больше получаешь);

4) Будет создан благоприятный психологический климат (обстановка, когда все заняты своим делом, каждый знает место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи), что позволит людям работать более слаженно.

Одним из самых важных моментов совершенствования системы мотивации - внедрение получившейся модели.

Выделим основные правила внедрения данной модели:

1) Руководство, прежде всего, должно быть согласно с применением усовершенствованной системы мотивации. Следует представить руководителю усовершенствованную модель, ознакомить с возможностями и преимуществами, которые она дает, а так же с возможными «подводными» камнями. Привести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. Обратить внимание на видения руководителя по поводу системы мотивации на его предприятии.

2) Все работники так же должны быть ознакомлены с новой системой, теми возможностями, которые она дает и требованиями, которые она предъявляет. Поскольку на ООО «Офисная планета» не большая численность работников, то ознакомление пройдет одновременно всех работников специалистов и служащих, и рабочих. Необходимо выслушать замечания и предложения коллектива. Принятие коллективом новой системы очень важно, так как для успешного внедрения она не должна вызывать у коллектива внутреннее несогласие.

3) Для внедрения и поддержания работы системы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут заниматься данными вопросами. Помня о законе роста сложности и степени неопределенности при принятии решений в зависимости от количества персонала, предлагается выделить для этого двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. К тому же, они в полной мере не используют рабочее время. Соответственно, ответственным будут сделаны определенные надбавки и начислены бонусы.

Экономическая эффективность (Ээф) рассчитывается как отношение результата внедрения (Р) усовершенствованной системы к затратам на ее внедрение (З).

Положительным результатом внедрения можно считать увеличение прибыли. Рассчитаем показатели после внедрения усовершенствованной системы мотивации на основе данных 2012 г.

После внедрения данной системы численность персонал увеличилась до плановой численности и соответственно исчезла проблема в недостатке персонала (уменьшился на 7%). Также увеличилось количество работников проработавших весь год, отсюда значит, что увеличился коэффициент постоянства персонала. Коэффициент текучести кадров уменьшился на 15-2=13%. В ходе всех приведенных ранее факторов прибыль предприятия увеличилась на 25 % , так как по предыдущему факторному анализу было видно, что недостаток персонала влияет на прибыль предприятия в очень большой степени.

Результаты внедрения усовершенствованной системы мотивации сведем в таблицу 3.3.2.

Таблица 3.3.2

Результаты внедрения усовершенствованной системы мотивации

Показатель	До внедрения	После внедрения	Экономический эффект	Прирост, %
Численность персонала, чел.	65	70	5	7,7
Недостаток персонала, %	7	0	-7	-100
Количество работников проработавших весь год	55	70	15	27,3
Коэффициент текучести кадров, %	15	2	-13	-87
Прибыль, млн. руб.	1063,4	1329,25	265,85	25

То есть результатом внедрения усовершенствованной системы мотивации будет увеличение прибыли .

Таблица 3.3.3

Расходы на внедрение системы мотивации персонала

Затраты	Млн.руб
Расходы на повышение квалификации (переподготовку, курсы)	1,5
Расходы на проведение ознакомительных семинаров для линейные руководители, бригадиры, мастера(число управленцев на 15 чел)	0,6
Расходы на ознакомление остального персонала с изменениями и нововведениями	3
Доля чистой прибыли, распределяемая между сотрудниками в зависимости от результатов труда	133

Эти расходы будут основными, конечно не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, однако менее значительные расходы.

Тогда на внедрение новой системы мотивации необходимо следующее количество затрат:

З=1,5+0,6+3+133=138,1млн.руб.

Таким образом, экономическая эффективность совершенствования системы мотивации составит:

Ээф=(265,85/138,1)*100%-100%=92,5%.

Социальную эффективность данной системы мотивации показывает уменьшение текучести персонала, увеличения персонала поработавшего в организации в течение целого года и т.д.

Так как экономическая эффективность внедрения системы мотивации составляет 92,5%, значит, что внедрение данной системы мотивации целесообразно.

Заключение

В данной курсовой работе было проанализировано предприятие ООО «Офисная планета». Предприятие "Офисная планета" было зарегистрировано 3 июня 1999г. По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Основной вид деятельности ООО "Офисная планета" оптовая продажа канцелярских товаров.

Основной целью деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ООО "Офисная планета", является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли.

Была выполнена цель поставленная в курсовой работе - разработать управленческое решение на предприятии ООО «Офисная планета» в области мотивации персонала и доказать его эффективность.

Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи:

- Дана организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Офисная планета». Проведен управленческий анализ, анализ внешней среды предприятия, проведен экспертный опрос. Все эти виды анализа выявили проблему в организации, а точнее в системе мотивации персонала на ООО «Офисная планета».

- Выявлена и оценена проблема предприятия. Проведена формулировка проблемы, затем, анализ проблемной ситуации.

- Сформулированы цели, критерии и ограничения. Сформулированы цели и критерии достижения этих целей. Такжебыли выявлены ограничения при достиженииэтихцелей.

- Построено дерево решений. Выявлены 3 основных способа решения проблемы.

- Описана суть факторного анализа. Теоретическая характеристика факторного анализа.

- Охарактеризованы варианты решения проблемы. Подробно описаны вариантов решения проблемы и обоснования выбора...