Типология личности в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В нашем обществе традиционно игнорируется вопрос о правильном применении человеком своих способностей. Люди часто занимаются не своим делом, что в итоге отражается негативно как на них, так и на результатах их деятельности. Оказавшись на работе, специфика которой не соответствует сильным сторонам его характера, человек рискует превратиться в неудачника или обрести репутацию дилетанта.

Поэтому, определяя для себя сферу деятельности, необходимо учитывать свои индивидуальные особенности и направлять их в нужное русло. Не следует превращать свои слабости в источник ошибок, страхов и сомнений. Главное - усвоить такую истину: добиться желаемого от себя и от других можно только при условии, что ты окажешься в жизни на своем месте, а не на чужом. В "чужой колее" человек не может состояться как личность и как профессионал.

Правильное определение типа личности дает человеку ключ к пониманию собственных потенциальных возможностей, на основании которых можно сделать обобщенный прогноз деловой карьеры.

Личность - устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.

Целью данной работы является рассмотрение типологии личности. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: определение понятия личности; изучение психологических особенностей различных типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс; рассмотрение типов личности в организации.

Информационной базой данной работы послужили работы таких авторов, как Зайцев Л.Г., Соколова М.И., Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. и других авторов.

1. Понятие личности

Жизненный путь каждого человека, условия его развития и деятельности неповторимы.

Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему:

- психических состояний (активности или пассивности; вдохновения или апатии; мобильности или безволия);

- психических свойств-качеств (темперамент; способности; характер; направленность); личность социальный сотрудник

- психических образований (интеллект; нравственность; эстетика; воля; целеустремленность и др.).

Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических и физических особенностей, которые отличают его от других людей, определяют его индивидуальность.

Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и такими приобретенными свойствами, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы. Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер. Это критериальная база, которой придерживается человек в своем поведении. Несмотря на значительную взаимозависимость, эти компоненты можно рассматривать как характеристики личности, влияющие на поведение человека.

На современном этапе развития общества на первое место выступают проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления смещается на второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нервной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с другой - социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер.

Направленность характеризуется устойчивостью в ориентации поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склонностях, идеалах. В организации направленность личности может проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в решении задачи, на себя.

Способность характеризуется умственными свойствами в деятельности человека, например такими, как тип мышления (художественный, логический, смешанный), и специальными, связанными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый закладывается природой, второй - вырабатывается в процессе образования, совместно с природным интеллектом человека. Способность и ее основная компонента - мышление определяют должностной уровень в иерархической цепочке управления. Так, сотрудникам, занимающим низкие управленческие должности (например, бригадира, табельщика и т.п.), достаточно конкретно-чувствительного мышления, которое может быть сформировано подготовкой за короткий период. Лицам, занимающим средние руководящие должности, требуется так называемое конкретно-образное мышление. Для этого уже необходимо профессиональное образование. Руководителям небольших предприятий или ведущим специалистам требуется конкретно-умозрительное мышление. Такой уровень, кроме высшего образования, требует практического опыта и знаний. Для руководства крупными предприятиями требуется абстрактное мышление, а люди, управляющие крупными социально-экономическими процессами (регионами, странами), кроме всех перечисленных типов мышления должны обладать мышлением предвидения.

Характер проявляется в манерах и типе поведения личности, обусловленных реакцией на внешнее воздействие. Необходимо иметь в виду, что сложность и многообразие человеческой личности не умещаются в любой представленной ее типологии. Было бы также ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам. Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее использовать свои собственные сильные стороны, нейтрализовать (по возможности) слабые стороны, а также помогает "подобрать ключ" к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще одно свойство личности - темперамент.

Темперамент - это совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных вида: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.

2. Личность и организация

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное).

При психологическом контракте происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.

Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как "соответствие индивида и организации друг другу" обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида.

3. Типы личности в организации

Один из подходов к классификации типов личности сформировался при изучении организационных культур различных компаний, так как в процессе исследования была выявлена зависимость между психологическим типом руководителя и культурой возглавляемой им организации.

В соответствии с данным подходом выделяют пять психологических типов "невротических" руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.

Личность харизматического типа склонна наделять себя исключительными чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие люди приписывают себе роль божества, недосягаемого для окружающих.

Параноидальный тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все желают ему зла. Такой человек никому не доверяет, окружающих считает врагами и изобретает различные способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.

Человек, относящийся к депрессивному типу личности, чувствует себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.

Изоляционистский тип личности проводит в жизнь идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и беспристрастны в оценках.

Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.

Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации - к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют "организационалиста", "профессионала" и "индифферента".

Организационалист - это человек, очень преданный месту работы и проявляющий следующие склонности:

- в значительной степени отождествляет себя с организацией - его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;

- стремится к наградам и продвижению в организации, так как это означает успех и положение в организации;

- высокомотивирован и получает удовольствие от работы;

- нетерпим к неопределенности в области постановки целей и задач;

- солидаризируется с вышестоящими и относится к ним с уважением;

- содействует устранению конфликтов и созданию благоприятного климата в организации из-за желания продвинуться по службе;

- придает особое значение повышению производительности и рентабельности;

- заботится о статусе, что выражается в обеспокоенности относительно различных видов угрозы успеху организации;

- избегает конфликтов.

Заключение

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Термин личность отражает общий профиль, или комбинацию черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек поступает и взаимодействует с окружающими. Личность сочетает в себе физические и психические характеристики, отражающие то, как человек выглядит, думает, поступает и что он чувствует. Понимание личности помогает разобраться в организационном поведении, поскольку мы вправе ожидать определенной и предсказуемой взаимосвязи личности и склонности вести себя определенным способом.

Были разработаны многочисленные перечни личностных черт - устойчивых характеристик, описывающих поведение индивида, многие из которых используются в исследованиях организационного поведения.

Попытки классификации людей по их физическому типу предпринимаются уже давно. Современные исследователи предлагают множество признаков, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека. Наиболее часто применяется типология личности К. Юнга и Майерс-Бриггс.

К. Юнг ввел представление о двух универсальных типах - экстравертном и интровертном. Помимо этого представления Юнг классифицировал людей по отдельным основным психическим функциям (мышление и чувствование, ощущение и интуиция), выделив, таким образом, восемь типов личностей. И. Майсрс и К. Бриггс задались целью еще более объективно обосновать представление об индивидуальных различиях. Они усовершенствовали предложенные Юнгом подходы к исследованию типов личности. Результатом их упорного труда стала разработанная методика, позволяющая описать индивидуальные особенности людей в научно строгих и выверенных терминах. "Индикатор типов Майерс - Бриггс" предназначен для выявления индивидуальных предпочтений с целью более конструктивного использования различий между людьми. Сегодня это один из самых широко используемых в управлении психологических инструментов.

Подводя итог характеристики личности и ее поведения, необходимо отметить, что эффективное руководство должно быть сориентировано на человека, работающего в организации. Это позволит сформировать слаженный коллектив организации, наилучшим образом достигающий поставленной цели.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 360 с.

2. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: учебное пособие. - М.: "Юнити", 2005. - 255 с.

3. Еропкин А.М. Организационное поведение: Конспект лекций. - М., Изд-во ПРИОР, 1988 - 89 с.

4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И., "Организационное поведение" Изд-во Экономистъ - 2004 год; 666 с.

5. Карташова Л.В. Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 220 с.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2004. 324-325.

Размещено на Allbest.ru