Рынок труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Марийский государственный университет»

Институт экономики, управления и финансов

Кафедра экономики и финансов

Курсовая работа

на тему: «Рынок труда»

Выполнила:

студентка ИЭУиФ з/о ЭК-41

Н.Д. Рыкова

Проверила:

ст. преподаватель

Т.А. Самборская

Йошкар-Ола, 2014



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты функционирования рынка труда

1.1 Сущность и эволюция понятия «рынок труда»

1.2 Особенности рынка труда

1.3 Рынок труда, занятость и безработица

2. Современная российская практика и международный опыт

2.1 Рынок труда: международный опыт

2.2 Рынок труда: современная российская практика

2.3 Проблемы и перспективы развития рынка труда

Заключение

Список использованных источников

Введение

рынок труд безработица занятость

Особенности региональных рынков труда проявляются, с одной стороны, в их промежуточном положении между национальным рынком труда и внутренними рынками труда субъектов хозяйствования. Это обусловливает необходимость регулирования рынка труда не только на макро- и микро-, но и на мезо-уровне. Вместе с тем региональный рынок труда находится в тесной взаимосвязи и взаимозависимости с товарными рынками и рынком образовательных услуг. По отношению к рынку товаров рынок труда является производным, так как спрос на труд зависит от спроса на результат труда.

Вследствие этого возникает дефицит (при увеличении спроса на труд) или избыток (при уменьшении спроса на труд) кадров того или иного профиля, влекущие за собой изменение уровня заработной платы данных специалистов. При этом согласно теории человеческого капитала происходит варьирование нормы отдачи от инвестиций в образование, что вызывает изменение спроса на данный вид профессионального образования.

Рынок образовательных услуг реагирует на это преобразованием стоимости услуг, объема и структуры подготовки, что приводит к динамике в объемах и структуре выпуска специалистов. Главная проблема заключается в том, что рынок образовательных услуг не может реагировать мгновенно на изменения рынка труда, так как нужен временной лаг для подстройки структуры и объемов подготовки.

Это приводит к появлению циклов на рынке труда, состоящих из периодов «перепроизводства» и дефицита работников соответствующей профессии и квалификации, на что оказывает значительное влияние рынок образовательных услуг. Формирование уровня заработной платы на рынке труда может происходить не только вследствие сигналов с товарных рынков, но и при несоответствии объема и структуры выпуска специалистов в учреждениях образования потребностям рынка труда.

Одной их ключевых проблем рассогласованности рынка труда и рынка образовательных услуг выступают эффекты информационной асимметрии. Проблемы неполноты информации усиливаются в связи с усложнением деятельности субъектов рынков, появлением потребностей в новых специальностях, востребованных на рынке труда, дифференциацией и усложнением требований к работникам, что обусловливает соответствующие изменения в подготовке специалистов системой образования.

Выявленные ограничения затрудняют самонастраивание отношений между участниками товарных рынков, рынка труда и рынка образовательных услуг, что вызывает необходимость их внешнего регулирования.

Зарубежная практика свидетельствует о том, что реализация регулятивных мер должна учитывать особенности конкретных региональных рынков труда, инструментом которых выступают региональные программы занятости, разработанные с учетом данных о развитии официально контролируемой части рынка труда, результатов предварительной оценки и прогноза развития ситуации на всех сегментах региональных рынков труда, товарных рынков, рынке образовательных услуг.

В процессе анализа международного опыта установлено, что значительный эффект имеют институциональные формы регулирования в вопросах взаимодействия рынка труда и рынка образовательных услуг не только на государственном, но и в большей степени на региональном уровне.

Таким образом, тема данной работы является актуальной.

Объект исследования: рынок труда.

Предмет исследования: рынок труда Российской Федерации.

Целью данной работы является раскрытие сущности рынка труда.

В связи с вышеизложенным задачами данной работы являются:

- изучить теоретические аспекты функционирования рынка труда;

- провести анализ современной российской практики и международного опыта функционирования рынка труда.

Теоретической основой исследования явились результаты научных исследований отечественных и зарубежных ученых в сфере моделей и методов государственного регулирования рынка труда.

Методологическую основу исследования составил анализ, основанный на приоритетных положениях институционального, системного, а также структурно-функционального подходов.

Для решения поставленных задач применялись следующие методы исследования: теоретический анализ, синтез; методы социологического исследования (метод экспертных оценок); статистический анализ.

В качестве информационной базы исследования использовались нормативные и законодательные акты РФ, материалы аналитических и статистических исследований в сфере труда, всероссийских научных конференций.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты функционирования рынка труда

1.1 Сущность и эволюция понятия «рынок труда»

В условиях рыночной экономики и рыночных отношений, когда непрерывно активизируется трудовая деятельность людей и трудовые отношения, управление трудом и использование труда претерпевают кардинальные перемены, неизбежным является необходимость рынка труда и рабочей силы.

Практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор - труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отношений [9, с.5].

Уже сам факт признания собственности граждан на свою рабочую силу, на свои способности осуществлять трудовую деятельность поневоле влечет за собой право человека свободно избирать область приложения своих трудовых усилий и реализовать свои способности, свою рабочую силу по цене добровольного соглашения с трудонанимателем.

Так что установление неограниченного права собственности человека на использование своих трудовых способностей, есть движение к рыночной экономике, статус которой и позволяет осуществить это право наяву. Наличие свободного рынка труда является главной определяющей особенностью рыночной экономики. Благодаря такому рынку каждый человек имеет возможность продавать свою рабочую силу, распоряжаясь ею по своему усмотрению [8, с.26].

Свобода и добровольность труда - главное условие возникновения рыночных отношений по поводу рабочей силы. Необходимо подчеркнуть одно принципиальное положение: каковы бы ни были общественно-экономические условия, предложение рабочей силы всегда детерминировано индивидуальными интересами и мотивациями личности работника, обладающего свободой выбора наиболее выгодного варианта приложения своего труда. В этом заключается одно из преимуществ рыночного механизма. Свобода и добровольность предпринимательской деятельности - главное условие возникновения и воспроизводства рыночных отношений по поводу основных условий и факторов производства.

Именно с позиций свободы выбора и добровольности предприниматель и работник противостоят друг другу как равноправные субъекты, которые, исходя из своих индивидуальных интересов, преследуя каждый свою собственную выгоду, вступают друг с другом в отношения равноправного обмена, но таким образом, что от этого выигрывают все. Это также преимущество в рыночной системе хозяйствования [4, с.55].

Как указывал С.А. Кузьмин, с расширением свободы в выборе места работы при реализации права на труд по мере усложнения структуры собственности, с развитием конкуренции между хозяйствующими субъектами за привлечение рабочей силы и квалифицированных кадров возрастает роль закона стоимости, спроса и предложения в сфере трудовых отношений. Это проявляется при формировании пропорций занятости, подготовки кадров, уровня оплаты труда [12, с.48].

Важнейшим критерием качественной характеристики рынка труда является уровень развития его инфраструктуры. Инфраструктуру рынка труда можно определить как его составную часть, включающую государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, нормативно-правовую среду, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением рабочей силы [2, c.18].

Главная функция инфраструктуры рынка труда состоит в регулировании отношений между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, решении тех или иных социальных проблем работника, урегулировании социально-трудовых конфликтов. Как правило эти отношения регулируются на основе системы коллективных договоров. В странах с развитой рыночной экономикой коллективно-договорная система играет более активную роль на рынке труда, чем государственное регулирование.

В функции инфраструктуры рынка труда входит также подготовка работника и работодателя к контакту и взаимодействию между собой, помощь в заключение контракта, всестороннее обеспечение взаимодействия и социальная защита выходящих на рынок труда. Развитый рынок труда предполагает помимо взаимодействия работодателей и наемных работников наличие институциональных структур по защите коллективных интересов тех и других (профсоюзы, ассоциации предпринимателей, безработных и бездомных, союзы арендаторов и т.д.) и государственного посредничества в вопросах социального партнерства [3, с.53].

Таким образом, понятие «рынок труда» наиболее полно выражает суть товарно-денежных социально-трудовых отношений, касающихся условий найма и использования работников в общественном товарном производстве. Она заключена в экономических отношениях обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, на реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.

Это сущностное отношение, касающееся способностей к труду занятых и вовлекаемых в процесс труда безработных и возможных работников из трудового резерва, представляет собой основу для формирования заработной платы. И в этом смысле использование понятия «рынок труда» наиболее точно характеризует рыночные отношения в социально-трудовой сфере.

Рынок труда-- это социально-экономическая категория, включающая в себя исторически сложившийся специфический общественный механизм, реализующий определенный комплекс социально-трудовых отношений, способствующий установлению и соблюдению баланса интересов между трудящимися, предпринимателями и государством. Таким механизмом является модель спроса и предложения рабочей силы (труда) [9, c.152].

Итак, рынок труда -- это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).

1.2 Особенности рынка труда

Важнейший компонент рынка труда -- механизм его функционирования, иногда принимаемый за сам рынок труда. Но это далеко не так, ибо он не охватывает всего круга отношений, присущих рынку труда. Механизм рынка труда -- это взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Его структура включает: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию.

Основными элементами механизма рынка труда являются: спрос на рабочую силу, ее предложение, цена рабочей силы, конкуренция между наемными работниками (за лучшие рабочие места), между работодателями (за лучших работников), между наемными работниками и работодателями (при заключении тарифных соглашений об условиях труда, его оплате и т.д.) [17, c.24].

На рынке труда спрос-- это потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.

По своему экономическому содержанию предложение рабочей силы -- это предложение наемным работником принадлежащей ему и неотделимой от него способности к труду, выступающей в качестве товара на рынке труда, покупателю данного специфического товара-- работодателю за определенную плату, на определенный временной период. Это не акт купли-продажи товара рабочая сила, а ситуация, когда наемный работник выступает лишь как потенциальный продавец товара рабочая сила, а предприниматель (фирма) как потенциальный покупатель данного товара, т.е. это ситуация предлагаемой, а не действительно покупаемой рабочей силы [23, c.36].

Предложение рабочей силы есть элемент парной категории «спрос-предложение», полюсы которой (спрос на одной стороне, предложение на другой) тесно связаны друг с другом, взаимообусловлены и взаимозависимы. Спрос на рабочую силу предполагает ее предложение, а предложение предполагает спрос и без такового утрачивает всякий смысл.

Следовательно, предложение рабочей силы есть экономическая категория, выражающая отношения собственности двух вступающих в контакт товаровладельцев: предпринимателя (собственность на средства производства), и наемного работника (собственность на рабочую силу). Это отношения двух собственников-товаровладельцев, формально (юридически) равноправных, экономически неравноправных, но взаимосвязанных, взаимозависимых, находящихся в постоянном взаимодействии контрагентов общественного производства [11, c.82].

Спрос на рабочую силу и предложение рабочей силы неразрывно связаны друг с другом, зависимы друг от друга, хотя экономическое содержание зависимости на стороне спроса кардинально отличается от содержания зависимости на стороне предложения. Связь и зависимость между спросом на рабочую силу и ее предложением есть внешнее выражение связи и зависимости между предпринимателем и наемным работником-- двумя персонифицированными полюсами процесса общественного производства.

Предложение рабочей силы состоит из занятых наемных работников и той части трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов с учетом располагаемого дохода и возможностей использовать свое время. Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда [7, c.81] показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Спрос и предложение на рынке труда

Кривая предложения труда на рис. 1.1 направлена вверх, поскольку работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы, т.е. предложение труда растет (при прочих равных условиях). Эта зависимость выражает действие закона предложения труда [7, c.82].

Напротив, кривая спроса на рис. 1.1 направлена вниз. При росте издержек производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных условиях) увеличивается стоимость изделий, создаваемых дополнительными трудовыми затратами, и уменьшается прибыль. Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих.

Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд. В том случае, когда цена труда может устроить и работодателей, и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения на рис. 1.1 показывает, что существует лишь одна цена, при которой планы продавцов и покупателей совпадают -- это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Следовательно, равновесная цена-- это такая цена труда, при которой объем спроса равен объему предложения рабочей силы.

1.3 Рынок труда, занятость и безработица

Занятость важнейшая характеристика экономики, благосостояния народа; уровень занятости -- важный макроэкономический показатель. Но занятость не только экономическое явление, она зависит от демографических процессов, выступает частью социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.

Как экономическая категория занятость -- это совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей и интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих позиций занятость выступает важнейшей характеристикой рынка труда [23, c.37].

В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью. Постепенно формируется новая система воздействия на занятость -- система регулирования занятости. Главными звеньями выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном, отраслевом уровне и в рамках предприятий. Важная роль отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике.

Совместными усилиями субъектов социально-трудовых отношений должны определяться основные направления занятости, изменение ее структуры, улучшения качественных характеристик рабочей силы, повышения ее конкурентоспособности на внутреннем и международном рынках труда. Государство в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рамочные условия для их функционирования.

Достижение полной и эффективной занятости ключевая задача социально-экономической политики, важнейшая проблема экономической науки [22, c.26].

Многообразие социально-экономических процессов, протекающих в рамках рынка труда, порождает существование различных форм занятости. Формы занятости -- это организационно-правовые способы и условия использования труда. В рамках национального рынка труда труд людей организуется с помощью разнообразных организационно-правовых форм, различающихся нормами правового регулирования продолжительности и режимов рабочего времени, регулярностью трудовой деятельности, местом выполнения работы.

Среди различных форм занятости вторичная занятость занимает особое место. Это связано как со спецификой ее сущности, так и с тем воздействием, которое она оказывает на функционирование рынка труда. Вторичная занятость -- это дополнительная (вторичная) форма использования рабочей силы вовлеченного в трудовую деятельность работника. В подавляющем большинстве случаев вторичная занятость приносит трудящемуся дополнительный доход. Причины, подталкивающие граждан к поиску дополнительной работы [18, c.44]:

1. Стремление повысить уровень доходов, возникающее у работников, когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет обеспечивать его основные материальные и духовные потребности. Однако по тем или иным причинам работник не решается на увольнение, на поиск новой работы. Конкретные ситуации, порождающие стремление повысить уровень доходов путем вторичной занятости, различны, но существуют и определенные закономерности их возникновения. Например, для современной России характерен низкий уровень цены труда, при котором заработная плата работников среднего (а в ряде случаев и высокого) уровня квалификации находится на грани прожиточного минимума. Обеспечить в этих условиях приемлемый уровень жизни для себя и членов своей семьи работник может, только реализуя возможности вторичной занятости.

Экономический кризис вызвал к жизни неполную занятость, при которой работник используется работодателем на условиях неполного рабочего дня (или сокращенной рабочей недели). При этом оплата труда зависит от выполненного объема работ или отработанного времени. Сокращенный рабочий день и соответственно уменьшившаяся заработная плата стимулируют работника к поиску дополнительной оплачиваемой работы [18, c.45].

2. Стремление к повышению собственной конкурентоспособности на внешнем рынке труда, достаточно часто возникающее у людей, охваченных скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве, но которые в связи с кризисным состоянием предприятия могут стать реальными безработными в любой момент.

Большинство людей, охваченных скрытой безработицей, но не увольняющихся с предприятий в надежде на стабилизацию ситуации и возрождение производства, выражают готовность к поиску смежной, второй работы, которая помогла бы пережить трудные кризисные времена. В случае, когда совместительство оформляется на временных условиях, работник находится на периферии рабочей силы фирмы.

В условиях успешного сотрудничества с новой организацией, когда рабочее место соответствует профессионально-квалификационным характеристикам работника и не требует его переподготовки, смежная деятельность может трансформироваться в основную.

В этом случае вторичная занятость выступает своеобразным «мостиком», обеспечивающим смену рабочего места без периода безработицы и длительной адаптации в новой организации [6, c.23].

Безработица -- это социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не может применить свою рабочую силу.

Международная организация труда (МОТ) определяет -- безработным признаётся человек, не имеющий приносящего доход занятия, готовый работать и последние четыре недели ищущий в различных формах работу.

В деле снижения масштабов безработицы или её предотвращения в качестве цели принято иметь в виду достижение естественной нормы (естественного уровня) безработицы. Абсолютное отсутствие безработицы практически представляется невозможным и считается не нужным в хозяйственной жизни. Фрикционная и структурная разновидности безработицы в экономике рассматриваются как органически присущие ей элементы.

Исходя из этого, и определяется величина естественной нормы безработицы. Естественный уровень безработицы равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы. При достижении такого значения безработицы состояние рынка труда оценивается как сбалансированное, равновесное [5, c.19].

Рынок труда называется сбалансированным, если на нём количество рабочих мест приблизительно совпадает с количеством безработных. Подобное состояние рынка труда не означает достижения профессионально-квалификационного соответствия вакантных рабочих мест желающим занять их, но свидетельствует о количественном совпадении спроса и предложения по численности работников.

Помимо показателя уровня безработица может измеряться и продолжительностью. Продолжительность безработицы -- это период, отрезок времени, в течение которого претендент на работу ищет ее [12, c.88].

Среди факторов предложения на рынке труда на количество предлагаемой рабочей силы, решающее воздействие оказывает уровень оплаты трудовых затрат. Чем выше уровень заработной платы, тем больше упускаются материальные возможности у человека, отдающего время досугу, а не работе. Повышение заработной платы стимулирует людей трудиться больше. Однако теоретически считается, что после некоторого предела дальнейшее повышение оплаты труда, выгода и полезность, которую люди могут приобрести благодаря дополнительному доходу (например, большее потребление потребительских товаров), становится меньше относительно неудовольствия и истощения, связанных с ростом затрат труда. Таким образом, после определённого уровня дальнейшее повышение заработной платы все меньше вызывает новый прирост труда [18, c.38]. В длительном периоде предложение трудовых услуг, при росте заработной платы возрастает неуклонно.

Другим важным фактором предложения труда являются трудовые ресурсы -- часть всего населения страны, способная к трудовой деятельности. Состояние и структура трудовых ресурсов определяется демографическими факторами. Основная часть трудовых ресурсов-- это экономически активное население, структура которого зависит от степени экономической активности различных социальных, возрастных, этнических, профессиональных и других групп населения [3, c.91].

Таким образом, рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Рынок труда неоднороден.

Повсеместно прошел болезненный, чреватый потрясениями процесс переоценки социальных ценностей и перемены курса в экономике на основе социально-экономического прогресса. Люди, долгие годы работавшие на государство, привыкли думать, что оно должно защитить их занятость и поддержать благосостояние. Но в условиях рынка нужно все больше рассчитывать на себя, свою предприимчивость, трудолюбие, инициативу.

2. Современная российская практика и международный опыт

2.1 Рынок труда: международный опыт

Существенные изменения в зарубежной политике в области занятости, начавшиеся в 1990-е гг. и продолжающиеся до сих пор, были вызваны экономическими трудностями и демографическими проблемами. Экономический рост в странах Запада замедлился уже достаточно задолго до нынешних общемировых финансовых проблем.

Это было связано, во-первых, с выведением существенной доли производства в развивающиеся страны, и, во-вторых, с тем, что процесс интенсификации производства и экономических отношений шел достаточно долго и находится сейчас в такой стадии, когда дальнейшие развитие и оптимизация уже весьма затруднены. Наконец, в-третьих, население стареет, что увеличивает нагрузку на пенсионную систему: на меньшее количество работников, за счет взносов которых выплачиваются пенсии, приходится все большее количество получателей пенсий. Эти тенденции привели к тому, что введенная в широкий оборот после Второй мировой войны концепция «государства всеобщего благоденствия» (англ. - welfare state) заменяется на концепцию «государства всеобщей работы» (англ. - workfare state) [1, c.104].

По сути это означает постепенный отказ от тех высоких социальных стандартов, которые были достигнуты ранее и переход к новой политике, предусматривающей отказ государства от обеспечения работой любого безработного. Вместо традиционного понятия job security, т.е. «стабильность занятости» или стабильность в обеспечении работой, в трудовое право вводится новое понятие employability - букв. «нанимаемость», т.е. потенциал к трудоустройству, приспособленность человека к смене профессии и вида деятельности в любом возрасте, если его старая профессия перестала быть востребованной на рынке труда.

Для того чтобы поддерживать экономическую эффективность при сохранении низкого уровня безработицы в странах Запада стала проводиться так называемая политика flexicurity (слово, до этого не существовавшее в английском языке и представляющее собой гибрид слов flexibility, т.е. гибкость и security - в данном контексте - стабильность, т.е. буквально по-русски «гибкобильность» или «гибконадежность») [14, c.644].

Эта политика заключается в том, что, с одной стороны, повышается гибкость в правовом регулировании труда, в том числе в отношении изменения условий труда и прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а с другой стороны проводится более активная государственная политика по содействию и помощи в трудоустройстве работников.

Сам термин flexicurity («гибкобильность») впервые был сформулирован в Нидерландах после того, как в ходе реформы трудового права был принят закон «О гибкости и стабильности» 1999 г. Юридическая литература пока не выработала четкого и единообразного подхода к определению этого явления. Можно говорить о двух частично пересекающихся определениях и подходах к этому понятию. Первый подход предлагается голландским ученым Т. Вилтхагеном [16, c.26].

В понимании Т. Вилтхагена гибкобильность - это политика, заключающаяся в целенаправленном и одновременном сочетании гибкости на рынке труда, организации труда и трудовых отношений, с одной стороны, и стабильности занятости и доходов, особенно применительно к более уязвимым категориям работников, - с другой. Каждое из двух измерений гибкобильности (т.е. гибкость и стабильность), с его точки зрения, состоит из нескольких элементов. Гибкость включает в себя следующие элементы:

- внешняя измеряемая гибкость - легкость либо сложность найма и увольнения работников и использования срочных трудовых договоров;

- внутренняя (внутрикорпоративная) измеряемая гибкость - легкость либо сложность изменения количества используемого работодателем труда без найма новых или увольнения имеющихся работников, т.е. с помощью изменения продолжительности рабочего времени, использования работы на условиях неполного рабочего времени, сверхурочной работы и т.д.;

- функциональная гибкость - легкость либо сложность изменения организации труда либо способность/неспособность работников и предприятий приспосабливаться к новым вызовам, таким как выполнение множественных задач, ротация специальностей и т.п.;

- гибкость оплаты труда - уровень ответной реакции затрат в отношении труда применительно к экономическим условиям.

Стабильность (безопасность) включает в себя также четыре элемента [16, c.27]:

- стабильность найма - ожидания в отношении продолжительности работы на конкретной работе у конкретного работодателя;

- стабильность занятости - ожидания в отношении продолжительности работы вне зависимости от связи с конкретным работодателем;

- стабильность доходов - уровень защиты доходов в случае утраты оплачиваемой работы;

- возможность комбинирования - способность/неспособность сочетать оплачиваемую работу с другими видами частной или социальной деятельности.

Уровень гибкобильности [16, c.28] при этом предлагается измерять с помощью следующей таблицы (табл. 1.1).

Таблица 1.1 - Уровни измерения гибкобильности

гибкость/стабильность	стабильность найма	стабильность занятости	стабильность доходов	возможность комбинирования
внешняя измеряемая
внутренняя измеряемая
Функциональная
гибкость оплаты труда



Второй подход к гибкобильности был изначально разработан в Дании.

Датскую модель гибкобильности принято описывать в виде «золотого треугольника» [16, c.29]. Сторонами этого «треугольника» являются:

1) относительно «свободное» в вопросах заключения, изменения и прекращения трудового договора трудовое законодательство;

2) «щедрая» система социального обеспечения для безработных;

3) высокие затраты, выделяемые в рамках так называемой «активной политики на рынке труда».

Ключевой элемент этого «треугольника» - высокий уровень мобильности при трудоустройстве и увольнении, а также при переходе с одной работы на другую. В среднем, каждый четвертый датский работник проходит через определенный период безработицы, по крайней мере, единожды в течение года. Однако скорость нахождения новой работы достаточно высока, что отражает динамизм датского рынка труда. Уровень безработицы в Дании был и остается очень низким. Даже после глобального экономического кризиса, по состоянию на сентябрь 2010 г., уровень безработицы в этой стране составлял всего 4,2% [2, c.20].

После определенного периода безработицы лица, которые не могут трудоустроиться, имеют право на получение от государства ряда услуг, предоставляемых в рамках программ «активной политики на рынке труда». К этим услугам относятся повышение квалификации, переобучение, дополнительное образование и др.

Уровень пособия по безработице существенно уменьшается, если безработный не участвует в программах переквалификации и обучения. Тем не менее, Дания не относится к числу стран, где прекращение трудового договора по инициативе работодателя не сдерживается никакими ограничениями. В этой стране существуют достаточно жесткие процедурные правила, связанные с предварительным уведомлением работников о коллективных увольнениях. После того, как работники предупреждены о предстоящем увольнении, они имеют возможность начать поиск новой работы либо заняться собственной переквалификацией. Международная организация труда проводит исследования о возможности распространения политики гибкобильности в отношении стран Центральной и Восточной Европы [16, c.30].

Очевидно, что политика гибкобильности - это вынужденные действия государств ЕС, представляющие собой попытку выхода из имеющихся экономических сложностей в условиях, когда с чисто политической точки зрения власти не могут позволить себе явного и открытого ухудшения положения работников.

2.2 Рынок труда: современная российская практика

Основные показатели рынка труда в России представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели рынка труда в России [20, c.987]

Экономически активные, тыс. чел.	Занятые, тыс. чел.	Безработные, тыс. чел.	Уровень безработицы, %
72770	65070	7700	10,58
71547	65123	6424	8,98
72357	66659	5698	7,88
72273	66339	5934	8,21
72985	67319	5666	7,76
73581	68339	5242	7,12
74419	69169	5250	7,05
75289	70770	4519	6
75700	71003	4697	6,2
75694	69410	6284	8,3
75478	69934	5544	7,35
75779	70857	4922	6,5
75676	71545	4131	5,46

Таким образом, по итогам табл. 2.1 можно сделать вывод, что ситуация на рынке труда в России в течение 2000-2012 гг. значительно улучшилась. Так, численность экономически активного населения выросла на 2906 тыс. чел., то есть на 3,99%, численность занятых выросла на 6475 тыс. чел., то есть на 9,95%, а численность безработных сократилась на 3569 тыс. чел. или на 46,35%.

Динамика экономически активного населения, занятых и безработных в России представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Динамика экономически активного населения, занятых и безработных в России

Таким образом, можно отметить практически ежегодный рост экономически активного населения и занятых в экономике на фоне снижения числа безработных, за исключением 2009-2010 гг., когда в результате мирового кризиса, затронувшего и Россию, число безработных выросло.

Динамика уровня безработицы в России представлена на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Динамика уровня безработицы в России

Данный график, подтверждает ранее сделанные выводы о том, что уровень безработицы в России в практически ежегодно снижался, за исключением 2003 года, а также в течением кризисных 2008-2010 гг. Всего в 2000-2012 гг. уровень безработицы в России снизился на 5,12%.

В то же время следует отметить некоторые негативные тенденции на рынке труда России, прежде всего в сфере его нормативного регулирования. В России само понятие «гибкобильности» не обсуждается в качестве перспективного направления совершенствования трудового законодательства. Однако все ее элементы так или иначе сейчас вынесены на повестку дня.

Во-первых, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) применяет «меры активной политики занятости населения» [16, c.32], состоящие из четырех видов региональных программ, направленных на снижение напряженности на российском рынке труда:

- опережающее профессиональное обучение работников в случае массового увольнения;

- организация общественных работ, временного трудоустройства и стажировки выпускников;

- оказание адресной поддержки граждан, включая их переезд в другую местность для замещения рабочих мест;

- содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных граждан.

Охват трудоспособного населения этими мерами не слишком велик [13]. Говорить о том, что благодаря деятельности Роструда работники могут быстро и эффективно найти подходящую им работу, не приходится. Максимальный размер пособия по безработице, равный в настоящее время 4900 рублей, ориентирован на помощь самым низкооплачиваемым работникам в наиболее бедных регионах России.

Удивительно низкий уровень безработицы в Москве, составляющий менее 1% от экономически активного населения [10], можно объяснить не большим дефицитом работников на рынке труда и не фантастической эффективностью территориальной службы занятости, а нежеланием населения «связываться» с государственными органами ради пособия, которое даже в максимальном размере (не говоря уже о 850 рублей в качестве минимума) не позволяет вести сколько-нибудь приемлемое с финансовой точки зрения существование.

Поэтому даже в начальном периоде безработицы потерявшие работу граждане не получают значимой поддержки от государства. В связи с этим говорить о проведении «защитной» части политики гибкобильности, т.е. об эффективно осуществляемой активной политике в области занятости, не приходится. Зато идет активное обсуждение «увеличения гибкости» российского трудового законодательства, т.е., в большинстве случаев, ослабления его защитной функции в отношении работников. Проходит это обсуждение весьма напряженно, можно даже сказать - скандально.

Весной 2010 г. большой шум был поднят по поводу инициатив М. Прохорова, направленных на либерализацию «устаревшего советского» трудового законодательства. В газете «Коммерсантъ» со ссылкой на Прохорова и от имени Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) было опубликовано содержание, как позже выяснилось, несуществующего законопроекта, в котором предлагается ввести 60-часовую рабочую неделю и целый ряд других изменений, которые иначе, чем «дикими» назвать трудно [19, c.10].

Достаточно сказать о предложении изменить ТК РФ таким образом, чтобы работодатель мог изменять в одностороннем порядке условия трудового договора не только в связи с изменением организационных и технологических условий труда, как это закреплено в нынешней ст. 74 ТК РФ, но и «по причинам экономического характера».

Поскольку разъяснений, что под такими причинами следует понимать, нет, остается предполагать, что имеется в виду любая экономическая причина, например, очевидное и естественное желание работодателя снизить себестоимость продукции за счет снижения заработной платы.

В связи с этой модификацией многие остальные предлагаемые меры по «либерализации» трудового законодательства уже выглядят излишними: зачем, например, расширять возможности работодателя заключать срочные трудовые договоры, если работодатель в любой момент может изменить условия этого договора, снизив зарплату до уровня МРОТ? В такой ситуации работник сам сразу же уволится по собственному желанию.

Общественное мнение, однако, обратило внимание на самую «ярко» выглядящую провокацию по поводу 60 часов [16, c.33]. Парадоксально, но с точки зрения чисто юридической, это предложение, хотя и возвращало бы российское трудовое законодательство в XIX век, и противоречило бы самой первой Конвенции МОТ - о восьмичасовом рабочем дне и 48-ми часовой рабочей неделе, принятой еще в 1919 г., вряд ли вызвало бы на практике серьезные негативные последствия. Это связано с тем, что по уже действующему российскому законодательству, а именно, в соответствии с ТК РФ, работодатель имеет право эпизодически (никто не знает, что означает этот термин) привлекать работников к работе «отдельных» работников «за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени», т.е. в режиме ненормированного рабочего дня.

При этом перечень таких «отдельных» работников может быть составлен самим работодателем «с учетом мнения представительного органа работников». Нигде не сказано, что «отдельными» не могут быть, например, 99% всех работников организации. Уже на следующий день - 2 ноября 2010 г. - появилась «успокаивающая» новость от РСПП о том, что ни о какой 60-часовой рабочей неделе речь не идет, такие инициативы, оказывается в рабочих органах РСПП не рассматривались, «и не могли быть рассмотрены» [21]. Однако, вместе с тем, заодно были сформулированы иные, и весьма радикальные, предложения по пересмотру трудового законодательства, хотя и изложенные в значительно более дипломатичной форме.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что на повестке дня в России стоит сеанс очередной шоковой терапии: из опыта и практики соседнего Евросоюза берутся общие соображения о гибкости трудового права (которой там, кстати, значительно меньше [15, c.25], нежели в России), а нормы, касающиеся защиты работников, фактически применяются лишь в бюрократических отчетах государственных органов. Политика, эффективное применение которой, возможно, принесло бы существенную пользу и экономике, и населению России, при таком «одностороннем» ее толковании в пользу краткосрочных тактических интересов работодателей, может иметь самые печальные последствия.

2.3 Проблемы и перспективы развития рынка труда

Вопрос о гибкобильности настолько противоречив, что обсуждение его последствий, изначально назначенное в повестку дня юбилейной - сотой - сессии Международной конференции труда, которая должна пройти летом 2011 г., было перенесено на более поздний срок.

С политикой «гибкобильности» и концепции потенциала человека для трудоустройства человека связаны акты МОТ о людских ресурсах. В Конвенции 1975 г. № 142 о развитии людских ресурсов и одноименной Рекомендации 2004 г., пересматривающей Рекомендацию 1975 г., говорится о необходимости реализации политики и программ профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, тесно связанных с занятостью, в частности через государственные службы занятости. Согласно ст. 1 Конвенции № 150, эти программы и политика должны учитывать [16, c.34]:

- потребности, возможности и проблемы занятости как на региональном, так и на национальном уровне;

- стадию и уровень экономического, социального и культурного развития;

- взаимосвязь между развитием людских ресурсов и другими экономическими, социальными и культурными целями.

Рекомендация 2004 г. конкретизирует положения Конвенции № 142 и разъясняет ее реализацию применительно с учетом современных подходов к «экономике, основанной на знаниях». Именно в этом акте впервые на универсальном международном уровне используются понятия непрерывного (пожизненного) обучения (англ. - lifelong learning) и «потенциал к трудоустройству» (англ. - employability). Довольно существенное количество стран уже разработали или в настоящее разрабатывают национальные программы непрерывного обучения. Непрерывное (или пожизненное) обучение подразумевает интеграцию образования и профессионального тренинга в течение всей жизни работника.

Программы непрерывного образования сочетают формальные и неформальные элементы, подразумевают бoльшую мотивацию работников к обучению, введение дополнительных мотивов для переобучения, включая признание квалификации, различные виды сертификации навыков работника и т.п. Активно используется так называемое «дистанционное», т.е. заочное обучение людей, уже имеющих образование.

Особое значение в программах постоянного обучения уделяется вопросу освоения работниками, особенно старшего возраста, современных информационных и коммуникационных технологий. В рамках постоянного обучения трудовые ресурсы становятся более мобильными и приспосабливаемыми к меняющимся экономическим потребностям (т.е. повышается их «потенциал к трудоустройству»).

Для развития национальных программ непрерывного обучения при ЮНЕСКО действует Институт непрерывного обучения, расположенный в Гамбурге (Германия) [16, c.35].

Программы профессионального обучения, использующиеся в разных странах, весьма разнообразны.

Например, в Норвегии используется интересная организационная и финансовая схема повышения квалификации и переквалификации работников. Эти функции осуществляются различными частными компаниями и общественными организациями, получающими государственные субсидии на обучение работников. Однако денежные средства они получают уже после того как работник, прошедший с их помощью курс обучения, был трудоустроен и проработал определенное время у нового работодателя.

Таким образом, эти организации стимулируются к тому, чтобы не только осуществлять качественное обучение, но и отслеживать судьбу своих работников уже после прохождения образовательного курса [16, c.36].

В п. 2 Рекомендации перечисляются ключевые термины, связанные с ее положениями:

- термин «непрерывное обучение» охватывает всю учебную деятельность, предпринимаемую в течение всей жизни для развития компетентности и квалификации;

- термин «компетентность» охватывает знания, навыки и производственный опыт, применяемые и совершенствуемые в конкретных условиях;

- термин «квалификация» означает официальное выражение технических или профессиональных навыков работника, которые признаются на международном, национальном или отраслевом уровнях;

- термин «потенциал к трудоустройству» означает уровень универсальных компетентности и квалификации, которые усиливают потенциал человека в использовании предоставляемых образованием и подготовкой кадров возможностей для получения достойной работы и закрепления на ней, достижения прогресса на предприятии и на различных рабочих местах, а также преодоления проблем, вызванных изменениями в технологии и условиях на рынке труда.

Рекомендация исходит из того, что государства-члены МОТ должны признавать право каждого гражданина на образование и подготовку и, в сотрудничестве с социальными партнерами, обеспечивать доступность непрерывного обучения для всех. Развитие непрерывного обучения должно происходить за счет усилий государства, работодателей и самих работников. Работникам предлагается использовать возможности для развития своей компетентности и профессиональной карьеры.

Политика в области занятости должна обеспечивать содействие непрерывному обучению, укреплять потенциал к трудоустройству и быть направленной на создание достойных рабочих мест и на достижение устойчивого экономического и социального развития. Кроме того, она должна в равной степени учитывать экономические и социальные цели, обеспечивать развитие общества, основанного на знаниях и квалификации, содействие достойному труду, сохранение рабочих мест, социальное развитие, социальную интеграцию и сокращение масштабов бедности [15, c.26]. Такая политика должна обеспечивать снижение неравенства в вопросах образования и подготовки кадров, содействовать переходу работников из неформального сектора экономики и отвечать другим современным социально ориентированным требованиям. В Рекомендации содержится достаточно много конкретных требований, относящихся к проводимой политике развития людских ресурсов. Эти требования касаются:

- разработки и осуществления политики в области образования и подготовки кадров, включая предварительную профессиональную подготовку и развитие компетентности;

- подготовки кадров к достойному труду и социальной интеграции;

- рамок для признания и аттестации квалификации;

- деятельности образовательных учреждений;

- функционирования служб профессиональной ориентации и поддержки подготовки кадров;

- исследований в области развития людских ресурсов, образования, подготовки кадров и непрерывного обучения;

- международного сотрудничества государств-членов МОТ в сфере проводимой политики.

В отличие от европейской политики, ориентированной на экономически развитые страны, положения Рекомендации 2004 г. касаются, в том числе, и развивающегося мира, для которого они особенно важны и гораздо труднее достижимы на практике.

Таким образом, можно сделать вывод, что соответствующие меры должны учитывать национальные условия и стимулировать работников на основе равенства и без какой-либо дискриминации, развивать и применять свои способности к труду в собственных интересах и в соответствии со своими стремлениями, учитывая потребности общества.

Для реализации этих целей государства должны разрабатывать и совершенствовать открытые, гибкие и дополняющие друг друга системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, независимо от того, осуществляется ли эта деятельность в системе формального образования или вне ее.

Заключение

Подводя итоги рассмотрения особенностей рынка труда, можно сделать вывод о том, что рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой механизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней).

В более общем смысле рынок труда является выражением конкретных систем общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений и обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения.

Переход к регулируемой рыночной экономике в последнее время определился как главный узел радикальной экономической реформы.

Негативные явления, возникшие в обеспечении занятости, - результат недостаточно продуманной инвестиционной и структурной политики при размещении производительных сил и создании рабочих мест, недоучета особенностей национальных интересов, связанных с трудом и потреблением, традиций жизненных и трудовых ориентаций коренного населения, разной степени подготовленности людей к отраслевой и территориальной мобильности, к овладению индустриальными профессиями, к перемене места жительства.

Они явились также следствием недооценки важности развития гибких форм организации трудового участия людей (надомничества, неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, подряда, аренды и др.), существенно расширяющих свободу трудящихся при выборе рода занятий, места работы и улучшающих условия реализации права на труд, возможности участия трудоспособного населения в общественно полезной деятельности.

Особенности современного этапа развития рынка труда в России:

1. Рост безработицы.

2. Изменение распределения рабочей силы по секторам экономики - значительным потребителем рабочей силы стал частный сектор экономики.

Относительно широкое распространение получила вторичная занятость, возникло немало рабочих мест, не требующих особой квалификации. Но при этом крупные, промышленные предприятия сталкиваются с большими трудностями на пути поиска оптимальной численности работников.

3. Трудовой потенциал общества используется все менее эффективно, объем производства сократился в гораздо большей степени, чем численность занятых.

Таким образом, рынок труда складывается в России как система общественных отношений, которая органически встраивается в рыночную систему, являясь ее необходимой составной частью.

Неравномерность развития институтов рынка труда, неразвитость прав собственности и институтов их защиты приводит в переходной экономике к таким феноменам как гипертрофированное развитие неформального рынка труда, невыплате заработной платы, развитие скрытой безработицы.

Рынок рабочей силы в его нормальных формах требует создания эффективной системы трудоустройства и переподготовки кадров, введения эффективных пособий по безработице, которые обеспечивали бы защиту трудящихся от случайностей рыночной конъюнктуры и сняли бы с предприятий соответствующие социальные задачи.

Перейти к рынку, соответствующему рыночной экономике, невозможно без принципиально нового правового механизма, регулирующего трудовые отношения, потому что под новые социально-экономические условия, под новую экономику нужна другая система социального и трудового законодательства. Нужны другие социальные права и другие обязанности.

...