Административная школа управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Основные характеристики административной школы А.Файоля

1.1 А.Файоль - основоположник административной школы управления

1.2 Классификация принципов управления по А.Файолю

2. Понятие цели управления. Метод MBO (management by objectives)

2.1 Цели управления

2.2 Метод MBO (management by objectives)

3. Понятие и специфика человеческого ресурса

3.1 Основные понятия человеческого ресурса

3.2 Управление организацией на примере предприятия ЗАО «АТЛАНТ»

Заключение

Список использованных источников



Введение

Управление организацией, предприятием - менеджмент - как особый вид деятельности заключается в организации и координации факторов производства для достижения максимальной эффективности их использования. В мировой практике управление само по себе рассматривается в качестве одного из факторов производства, функции менеджмента состоят в принятии и в организации выполнения решений по использованию факторов производства, внедрению новых продуктов и технологий. Управление в организациях - очень сложное явление. Идеи и концепции, образующие классическую теорию организации, разрабатывались многими учеными и практиками. К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся: административный файоль управление

· научное управление - Ф. В.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук;

· собственно теория организации - А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик;

· бюрократическая теория - М. Вебер.

Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого - работа, выполняемая в низовом звене организации.[1,c.11] Разработка проблем научного управления в начале XX века, сосредоточившая внимание на деятельности и специализации руководителя, столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Французским инженером А.Файолем впервые были определены характеристики управленческого труда. Он считал, что, наиболее общими из них являются: планирование, организация человеческих и материальных ресурсов, выдача распоряжений, координация различных действий в организации и контролирование поведения членов организации.[1,с.14] Целью написания данной работой являлся исследование теоретических материалов по вопросам :

· основные характеристики административной школы А.Файоля;

· понятие цели управления. Метод MBO (management by objectives);

· понятие и специфика человеческого ресурса.



1. Основные характеристики административной школы А.Файоля

1.1 А.Файоль-основоположник административной школы управления

В кабинетах менеджеров организаций многих стран висят плакаты со словами А. Файоля: "Управлять - значит прогнозировать и планировать, организовывать, руководить командой, координировать и контролировать".

В этих словах одного из основоположников научного менеджмента сформулированы основные функции управления организацией.

Француз А.Файоль (1841-1925) более 30 лет управлял горно-металлургическим синдикатом. В 1916 г. был опубликован его основной труд "Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль", который затем неоднократно переиздавался на различных языках. Вместе с Ф. Тейлором, Г.Фордом и рядом других специалистов А.Файоль работал над созданием научной теории управления. Таким образом, научный менеджмент появился сравнительно недавно - в начале ХХ века. Бурное развитие этой научной дисциплины продолжается. Так, лишь в последние годы выявилась важная роль контроллинга - современной концепции системного управления организацией, в основе которой лежит стремление обеспечить ее долгосрочное эффективное существование.

Классическая или, как ее еще называют, административная школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается А. Файоль. [1] В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом классическая школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

1.2 Классификация принципов управления в теории А.Файоля

В основе концепции А.Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный.

Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий. А.Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

А.Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в таблице 1.1

Таблица 1.1 Группировка принципов А. Файоля

Структурные принципы лежат в основе создания системы взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, перегруппировку этих задач во взаимосвязанных подразделениях, назначение руководителя каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности и, наконец, соединение подразделений цепью целевых команд. [1]

Рассмотрим более подробно каждый из основных принципов организации управления. 1.Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3.Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4.Единоначалие (единство распорядительства).

Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5.Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель».

6.Подчиненность личных (индивидуальных) интересов -- общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах -- задачей руководителя является их примирение.

7.Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8.Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные -- меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9.Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь -- это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10.Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место -- для всего и все на своем месте».

11.Справедливость. Справедливость -- это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12.Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13.Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».

14.Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях. [2,c.18]

Предложенная А.Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. А.Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. А.Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении.А. Файоль отмечал, что применение принципов на практике -- это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.

Заслугой А.Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.

Особое внимание школа А.Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

· здоровье и физические качества;

· ум и интеллектуальные способности;

· моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

· хорошее общее образование;

· способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

· знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

· подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.



2. Понятие цели управления. Метод MBO (management by objectives)

2.1 Цель управления

В каждой стране как хозяйственная, так и нехозяйственная (военная, религиозная, спортивная и др.) деятельность общества сознательно управляются. Что имеется в виду под термином «управление»? В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - процесс воздействия субъекта на объект в целях перевода его в новое качественное состояние или поддержания в установленном режиме. [1]

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием. [2]

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

1. Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

2. Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние. [3]

Суть управления заключается в следующем:

1. Сбор, хранение, обработка и передача информации.

2. Разработка и принятие управленческих решений.

3. Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

4. Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой: У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.

При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта управления:

· содержание;

· организация;

· технология.

1) Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленных целей.

Содержание управления зависит от:

· целей, задач и конкретных особенностей производства;

· принятой технологии производства;

· взаимосвязей производственных подразделений;

· характера основных и оборотных фондов;

· рабочей силы и всей системы производственных отношений.

2) Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления. Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.

3) Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций. Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами). Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления. [3]

Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:

· объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее действие для его выполнения;

· субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие для его выполнения и контролирует его исполнение. Если совокупность этих частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, она называется системой управления.

Организация - это:

· внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

· совокупность процессов или действий, ведущих к образованию совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

· объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил (социальная организация).

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация.

Различают следующие виды целей:

· монетарные цели - это цели, которые можно измерить в денежном выражении;

· немонетарные цели - это такие цели, которые не могут быть представлены в денежном выражении.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:

· экономическая цель - это получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

· научно-техническая цель - это обеспечение заданного научно- технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

· производственно-коммерческая цель - это производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью;

· социальная цель - это достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников [1]

Система целей является основой определения состава функций управления.



2.1 Метод MBO (management by objectives)

МВО (Мanagement By Objectives) - это метод планирования, предусматривающий определение руководителями и сотрудниками целей (для каждого отдела, проекта и работника), используемых для наблюдения за последующими результатами деятельности организации. [3]

В самых общих чертах, управление по целям, или MBO -- метод ведения бизнеса, при котором руководитель и подчиненный совместно разрабатывают количественно (по результатам) измеримые цели. MBO используется для оценки эффективности сотрудников и подразделений и, в конечном счете, для определения размера премий (или любых вознаграждений по результатам работы).

Систему МВО и сам термин предложил в 50-е годы ХХ века американский теоретик и практик менеджмента Питер Друкер. Согласно его формуле, эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа подчинялась общим целям. В частности, усилия менеджеров должны быть направлены на обеспечение успеха предприятия в целом.

Концепция МВО кардинально изменила логику и менталитет бизнеса. В 1950-е годы многие главы компаний концентрировались, в основном, на функциях и процессах, тогда как Друкер утверждал, что управление нужно начинать с разработки целей -- глобальных и частных, и лишь потом переходить к детализации конкретных и долгосрочных задач. [4]

Изначально эта технология, предназначенная для успешного планирования ресурсов и реализации целей компании, воспринималась как общестратегическая и нацеленная на минимизацию финансовых, организационных и прочих рисков.

Сегодня этот подход особенно популярен в управлении кадрами, так как дает возможность значительно повысить уровень объективности оценки персонала, избегая при этом субъективных факторов. Кроме того, опираясь на этот метод, можно создать эффективную программу мотивации сотрудников.

МВО предполагает, что управление организацией опирается на систему взаимосвязанных и взаимозависимых целей. В начале периода (месяца, квартала, года) перед организацией, подразделениями, отделами и сотрудниками ставятся конкретные задачи, от выполнения которых зависят премии и другие выплаты.

Западные исследования показывают, что производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не определены или кого абстрактно просят: «Старайтесь работать лучше!» В первом случае производительность повышается, так как сотрудник нацелен на результат.

Систему управления по целям можно представить в виде трех, обладающих достаточной степенью автономности, модулей:

· система вертикальной зависимости целей («дерево целей»);

· система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала;

· система оценки деятельности персонала.

1) Система вертикальной зависимости целей («дерево целей»).

Основная задача реализации идеи вертикальной зависимости целей -- это увязка процесса планирования с уровнями иерархии в организации. Необходимо выяснить, какие позиции отдельных уровней иерархии и в какой последовательности должны участвовать в различных процессах планирования. Здесь, как и в составлении бюджетов, возможны три метода:

· планирование «сверху-вниз», т.е. руководство предприятия устанавливает верхние цели в качестве рамочного плана, а последующие уровни руководства конкретизируют их в более детализированных планах.

· планирование «снизу-вверх», т.е. планирование начинается на нижних уровнях организации и осуществляется поэтапно, при этом общие цели и планы являются конечным результатом планирования.

· метод встречного потока, который сочетает оба предыдущих метода.[4]

Сначала высшим руководством временно устанавливаются верхние цели. На их основе нижестоящие уровни разрабатывают подцели и подпланы для проверки возможностей реализации этих целей. Зачем начинается обратный поток «снизу-вверх», в ходе которого планы нижних уровней поэтапно координируются воедино. Этот процесс завершается окончательным определением целей и планов со стороны высшего руководства.

Результатом подобной работы является так называемое «дерево целей», где просматривается четкая зависимость целей всех уровней иерархии в организации. «Дерево» целей производственного предприятия включает следующие необходимые элементы:

· Миссия

· Стратегические цели

· Тактические цели

· Оперативные цели

2)Система взаимосвязи между целями организации и личными целями персонала. Установление целей сотрудникам базируется на том, что в начале периода (месяц, квартал) организации, подразделениям, отделам, и сотрудникам устанавливаются четкие задачи, от которых зависит их премия.

3) Системой оценки деятельности персонала. Цели и задачи выставляются по принципу Smart.

Smart -- классический международный стандарт постановки менеджером целей и задач сотрудникам, включающий 5 ключевых признаков. Цели должны быть: конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и иметь сроки исполнения.

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается количество 3-5 основных целей. Эти цели имеют различный «вес» с точки зрения значения каждой цели в достижении общего результата организации. Для каждой компании вес приоритетных целей будет свой, однако специалисты по МВО рекомендуют следующее:

· финансовые цели -- их вес не должен превышать 50%

· цели, связанные с долей рынка и рыночными отношениями -- их вес не должен превышать 30%

· цели, связанные с оптимизацией внутренних бизнес-процессов должны весить до 30% цели, связанные с развитием и обучением персонала должны весить до 30%.[5]



3. Понятие и специфика человеческого ресурса

3.1 Основные понятия человеческого ресурса

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Человеческие ресурсы содержат как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-психологические свойства людей, выражающиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям.

Человек -- основная ценность общества и важнейший ресурс организации.

Существуют четыре сменяемые концепции роли кадров на производстве:

1) Использование трудовых ресурсов: с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

2) Управление персоналом: 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы.

3) Управление человеческими ресурсами: с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемыи ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).

4) Управление человеком: с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».[6]

Общая тенденция: с развитием производительных сил и процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве.

Две ролевые особенности человека в общественном производстве:

1)человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), значительный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

Трудовые ресурсы - население, обладающее физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Персонал как объект развития -- личный состав (или его часть) организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу.

Человеческий капитал - составляющая человеческих ресурсов, которая характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности.

Состав человеческого капитала: ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу.

Специфика человеческих ресурсов:

1) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, именно это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или организации, так как трудовая жизнь длиться 40-50 лет;

2) люди обладают интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие будет эмоционально-осмысленная, а не механическая;

3) люди выбирают конкретный вид деятельности, основываясь на своих потребностях, приходят в организацию сознательно, с определенными целями.

В человеческих ресурсах, или "кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения:

· индивидуально-психологический (уровень личности);

· социально-психологический (уровень коллектива);

· социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур) [6].

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления -- управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития -- совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Для управления развитием человеческими ресурсами менеджмент использует системный подход:

1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала. В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности.

2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей.

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее . [6]

3.2 Управление организацией на примере предприятия ЗАО «АТЛАНТ»

ЗАО «АТЛАНТ» создано в целях насыщения рынка сбыта высококачественными холодильниками, иными товарами народного потребления и продукцией производственно-техического назначения, выполнения работ и оказания услуг предприятиям и гражданам, развития торговли и сотрудничества, получения прибыли, дальнейшего повышения благосостояния работников ЗАО «АТЛАНТ» . Система управления ЗАО «АТЛАНТ» охватывает следующие области деятельности предприятия: изготовление и поставка продукции, повышение ее качества, формирование и использование ресурсов, научно-техническое развитие производства, социальное развитие трудового коллектива, охрана окружающей среды и использование вторичных ресурсов, совершенствование организации производства и управления. Указанные области деятельности ЗАО «АТЛАНТ» охватывают следующую совокупность объектов управления: производственную структуру, организационную структуру, структуру системы управления, механизм управления, нормативную базу производства и управления, ресурсы, процессы производства, готовую продукцию и др.

Организационная структура управления предприятием постоянно меняется с целью поиска наиболее эффективного взаимодействия служб и подразделений завода. Для этого специально был создан отдел организации управления предприятием, подчиненный непосредственно директору. В основном изменения в структуре касаются службы маркетинга, организации обеспечения информацией подразделений предприятия, упорядочения социальной сферы, управления службами сбыта и сервиса, совершенствования технического развития, а также перегруппировкой непосредственно производственных подразделений.

Работа такого крупного предприятия просто не смогла бы осуществляться эффективно без грамотного управления трудовыми (человеческими) ресурсами.

Отсутствие на предприятии случаев забастовок и других подобных акций объясняется сложившимся отношением на предприятии к работникам завода, а также экономической обстановкой на заводе. За все свое время работы завод не находился в сколько-нибудь сложном экономическом состоянии. Все трудовые споры решаются на заводе согласно Трудового Кодекса Республики Беларусь и согласно инструкциям по охране труда действующих на заводе.

Социальная сфера на предприятии развита достаточно хорошо. Социальная сфера представлена следующими подразделениями: общежитие, оздоровительный комплекс, детские сады, столовая, ресторан, прачечная, промтоварный магазин, ФОК.

Большое значение имеет организация отдыха на предприятии для сотрудников. Имеет место ряд услуг для персонала:

· льготные путевки в санатории и профилактории на территории Беларуси и за ее пределами для сотрудников и их семей,

· детский заводской оздоровительный лагерь на территории Беларуси и льготные путевки в оздоровительные лагеря за пределы страны,

· бесплатное качественное медицинское обслуживание на территории завода, в том числе и после выхода на пенсию,

· организация питания на заводе в трех столовых,

· продовольственный магазин,

· льготный физкультурно-оздоровительный комплекс для сотрудников и их семей,

· организация экскурсий от завода по историческим местам Беларуси и др.

Моральный климат на заводе отличный. Это достигается в первую очередь за счет создания благоприятных условий для труда и заботе об отдыхе после работы и во время, например во время регламентированных перерывов. Также большой значение имеют спортивные и культурно-массовые мероприятия проводимые на заводе во внерабочее время.



Заключение

Из выше сказанного следует, что экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием управления, работой с человеческими ресурсами. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. В настоящее время наиболее ярко прослеживаются факторы, определяющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации управления организацией. Успех любого предприятия или системы управления зависит от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. В постоянном стремлении поддерживать соответствие системы управления условиям внешней среды заключается принцип адаптивного управления. В условиях динамичности современного производства и общества управление должно находиться в состоянии непрерывного развития. Чтобы это обеспечить, необходимо проводить исследования тенденций и возможностей, осуществлять выбор альтернатив и направлений развития. Система управления предприятиями должна отвечать современным рыночным условиям, а именно: обладать высокой гибкостью производства; быть адекватной сложной технологии производства; учитывать серьезную конкуренцию на рынке товаров (услуг); учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей; принимать во внимание необходимость учета неопределенности внешней среды; учитывать уровень развития информационных технологий и др.



Список использованных источников

1 Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 2000

2 Зайцева, О.А. Основы менеджмента : учеб. пособие для вузов / Под ред. О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин [и др.]. -- М.: Центр, 1998. --

3 Орлов А.И.Менеджмент Учебник. М.: Издательство "Изумруд", 2003.

4 Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 1999

5 Менеджмент организации / Под ред. Румянцева З.П. М., 1997

6.Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Изд." Экзамен", 2006

Размещено на Allbest.ru

...