Программы развития для успешной индивидуальной карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАРЬЕРЫ

1.1 Понятие и виды карьеры

1.2 Этапы карьеры

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ Я - КОНЦЕПЦИИ

2.1 Теоретические аспекты Я - концепции

2.2 Сравнительный анализ Я-реального,Я-идеального и Я-зеркального

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ МАКСИМАЛЬНОЙ СТЕПЕНИ САМООБЛАДАНИЯ( ХЛАДНОКРОВИЯ), КАК НЕОБХОДИМОГО КАЧЕСТВА ДЛЯ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА



ВВЕДЕНИЕ

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. карьера самообладание профессиональный

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер.

Но принято выделять определенные типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в компании.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Цель работы: создание программы развития для успешной индивидуальной карьеры.

Задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические составляющие такого процесса, как карьера;

- исследовать и охарактеризовать Я - концепцию;

- выявить пути развития качества являющегося необходимым для успешной индивидуальной карьеры.

Объект работы: планирование карьеры.

Предмет работы: планирование индивидуальной карьеры.

Со словом «карьера» связано много высказываний известных людей, я приведу лишь некоторые из них:

«Успех карьеры во многом зависит от того, насколько верны вы определили, кто является козырной картой» (Зубков. В.)

«Тот, кто взбирается по карьерной лестнице, должен начинать с первого пролета » (Скотт. В.)

«Есть люди, которые делают карьеру. И ничего больше» (Вольфганг Эшкер.)

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАРЬЕРЫ

1.1 Понятие и виды карьеры

Профессиональная карьера -- рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Словарь В. И. Даля определяет карьеру как путь, ход, поприще жизни, службы, успехов и достижения чего либо.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности и способные описать большинство траекторий движения человека в компании:

* «Трамплин»

1. поступательный подъем по службе;

2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию.

* «Лестница»

1. поступательный подъем по службе;

2. занятие высшей должности в пик трудовой активности;

3. постепенное снижение до ухода на пенсию.

* «Змея»

1. последовательное занятие различных должностей внутри компании на горизонтальном уровне;

2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице.

* «Перепутье»

1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5лет);

2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.

Ниже постараемся наглядно показать пути развития приведенных типов карьеры:

«Трамплин».

Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов.

Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие человеком какой либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина - уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация - работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

«Лестница»

Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как и возможность к мобильному мышлению, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.

«Змея».

Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах.

«Перепутье».

Эта модель подразумевает по истечении определенного срока прохождение работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение.

Карьера перепутье часто встречается у работников, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит на более низкую, также с испытательным сроком.

Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл предлагает следующие факторы, согласно которым следует

рассматривать карьеру:

- скорость продвижения;

- последовательность занимаемых должностей;

- перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение влияние (вышестоящую должность), на сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности;

- личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов карьеры:

Суперавантюрная карьера. Её основной характеристикой является очень высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Выделяется два типа суперавантюрной карьеры:

1) случайная -- это те карьеры, в «основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время)»;

2) совместная -- её основой является продвижение с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. В данном случае, индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется различными ситуационно-личностными ориентациями.

Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности.

Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдаётся личным интересам.

Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх - невозможно. Основной задачей руководителя является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Данный тип карьеры связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в её основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.

Вышеописанные типы карьеры отражают весь спектр возможностей и путей карьерного роста. Иногда встречаются другие определения, но они как правило являются вариациями приведенных здесь моделей карьеры.

1.2 Этапы карьеры

«Стартует» карьера еще в период школьного обучения, когда принимается решение о выборе профессии, и вчерашний школьник выбирает учебное заведение для дальнейшего профессионального обучения. Следует также учитывать, что время решения-выбора профессии может быть весьма растянуто во времени (охватывая возраст 16-25 лет), кроме того, саморешение может быть неоднократным. Например, студент из одного вуза

может запросто перейти в другой, избрав другую специальность. Предполагается, что к концу как высшего, так и средне - специального обучения принимается решение о профессиональной специализации и планируется будущее трудоустройство (выбирается конкретное место работы). На протяжении всего «нулевого» этапа до момента поступления на работу происходит профессиональная подготовка работника.

Первый этап.

Первый этап карьеры начинается с момента поступления на работу. Сущность первого этапа карьеры заключается в адаптации к конкретной специфике профессиональной деятельности в конкретном организационном

контексте. Длительность адаптационного периода зависит не столько от характера работы, сколько от индивидуально-психологических характеристик работника, в частности, от его профессиональной (и карьерной) мотивации. Работники, которые «стараются», проходят адаптационный этап быстрее. Адаптационный период может растягиваться от одного года (для «простых» рабочих специальностей) до нескольких лет. Важным аспектом адаптации является не только профессиональная адаптация к условиям, ситуациям и содержанию труда, но и собственно психологическая адаптация к организационной культуре, системе межличностных отношений, стилю общения и т. п. Адаптационный период может быть значительно сокращен, если в системе кадрового менеджмента предприятияспланирована и реализуется система мероприятий по адаптации, нацеленной на новичков.

Второй этап.

Формальная точка отсчета второго этапа карьеры -- получение первой более высокой должности, чем та, с которой была начата работа сотрудника в организации (без учета испытательных сроков, «пробных», ученических и т. п. должностей). Получение подобной «первой должности» является, с одной стороны, признанием успешной адаптации нового сотрудника к организации, с другой стороны, признанием достаточности его профессиональной компетентности. Достижение второго этапа карьеры связано со стихийным или целенаправленным (плановым, на соответствующих курсах, тренингах и т. п.) профессиональным дообучением сотрудника, благодаря чему возрастает его компетентность. Мужчины обычно достигают второго этапа карьеры к возрасту 27-30 лет, женщины -- несколько позже (в 29-33 года). Как правило, после перехода на второй этап у большинства молодых сотрудников возникает своего рода пик карьерной мотивации. С «высоты» полученной должности возникает множество новых «революционных» идей, сотрудники полны сил, энергии и желания улучшить работу организации и значительно повысить свой статус в ней. Подобная высокая активность проявляется в готовности к риску, экспансивности, готовности конфликтовать и отстаивать свою точку зрения. Сотрудник как бы бросает вызов устоявшейся структуре и практике трудовых отношений, бизнес-операций и т. д.

Третий этап.

Эпоха «вызова» сменяется реализмом и компетентностью. В идеальном случае бурные попытки молодого сотрудника «изменить жизнь в лучшую сторону» позитивно оцениваются организацией и заканчиваются получением новой более высокой должности. Эта более высокая должность должна быть связана с возросшей компетентностью сотрудника и с более серьезной трудовой ответственностью. Мужчины в среднем получают данную «вторую должность» к 33--35 годам, женщины -- на 2--3 года позже. Ожидаемого повышения в должности может и не произойти. Кроме того, нередки ситуации, когда сотрудник не Управление деловой карьерой удовлетворен полученной должностью. Сотрудник может быть разочарован несоответствием собственных «титанических» усилий ничтожности полученной должности. Нередко встречается и обратная ситуация, когда новая, вроде бы законно полученная должность оказывается слишком сложной для сотрудника. Признать собственную некомпетентность открыто довольно сложно, но общая неудовлетворенность работой у сотрудника будет возрастать. Таким образом, неизбежным следствием третьего этапа карьеры очень часто является профессиональный кризис. Сотрудник начинает смотреть на перспективы собственного карьерного роста в данной организации более трезво и реалистично, без идеализации. В некоторых случаях профессиональный кризис может сопровождаться довольно тягостными эмоциональными переживаниями, перерастая в личностный кризис.

Четвертый этап.

Профессиональный кризис, как правило, заканчивается принятием решения о членстве в организации. Данное решение может быть отрицательным, и сотрудник переходит на работу в другую организацию, где, как ему кажется, более высоко оценят его квалификацию и способности. После перехода в другую организацию карьерный цикл вновь начинается с адаптации, только время прохождения начальных этапов карьеры в значительной мере сокращается. В случае положительного решения о членстве в организации происходит в первую очередь глубокое психологическое приобщение к организации. Сотрудник в полной мере может назвать себя лояльным «человеком организации», разделяющим ее цели и ценности, стиль общения,

эмоциональный климат и т. п. Подобная «вписанность» в организационные условия, а также постепенное накопление компетентности и трудового опыта со временем приводит к появлению серьезных профессиональных достижений, а в психологическом плане -- к завоеванию авторитета и уважения, репутации. В идеальном случае на четвертом этапе карьеры сотрудник «за заслуги» получает очередную более высокую должность. У мужчин это происходит в возрасте около 40 лет, у женщин -- чаще ближе к 5

В зависимости от особенностей организационной структуры в конкретной организации должность может быть весьма престижной в организационной иерархии. В зависимости от «высоты» новой должности в организации и от карьерных амбиций сотрудника в значительной мере может измениться его вовлеченность в трудовой процесс. Если сотрудник сочтет полученную должность недостаточно высокой, то он может либо усилить собственную вовлеченность в трудовой процесс и стремиться к получению следующей должности, либо у него всегда остается возможность получить желаемую должность в другой организации. Довольно часто сотрудник остается удовлетворен полученной должностью, и степень его вовлеченности стабилизируется или даже снижается -- он больше не стремится к новой карьерной «высоте».

Пятый этап.

Если сотрудник не принимает решение покинуть организацию и сохраняет высокую вовлеченность (высокий уровень трудовой активности), то это со временем приводит к накоплению обширного трудового опыта, к высокой квалификации, профессионализму, мудрости. Как правило, к пятому этапу карьеры сотрудник имеет в своем «карьерном багаже» ряд серьезных (или даже выдающихся) трудовых достижений, а также награды и поощрения за трудовые успехи от организации.

Пятый этап может совпадать с получением очередной более высокой должности, но может быть и не связан напрямую с повышением формального статуса сотрудника. Иногда более высокий уровень сотрудника фиксируется особыми полномочиями, социальными льготами, надбавками к заработной плате и т. п. Достижение пятого этапа карьеры «размазано» по временному промежутку с 50 лет до пенсионного возраста.

Шестой этап.

Связан с накоплением «профессиональной усталости» (не столько физической по своей природе, сколько морально-психологической) у сотрудника и его решением завершить трудовую карьеру с выходом на пенсию



ГЛАВА 2. АНАЛИЗ Я - КОНЦЕПЦИИ.

2.1 Теоретические аспекты Я - концепции

Я-концепция (Я-образ, Образ «Я») -- система представлений индивида о самом себе, осознаваемая, рефлексивная часть личности. Эти представления о себе самом в большей или меньшей степени осознаны и обладают относительной устойчивостью.

Выделение описательной и оценочной составляющих позволяет рассматривать Я-концепцию как совокупность установок, направленных на самого себя. В большинстве определений установки подчеркиваются три главных элемента:

1. Убеждение, которое может быть как обоснованным, так и необоснованным (когнитивная составляющая установки).

2. Эмоциональное отношение к этому убеждению (эмоционально-оценочная составляющая).

3. Соответствующая реакция, которая, в частности, может выражаться в поведении (поведенческая составляющая).

Применительно к Я-концепции эти три элемента установки можно конкретизировать следующим образом:

Образ Я - представление индивида о самом себе.

Самооценка - аффективная оценка этого представления, которая может обладать различной интенсивностью, поскольку конкретные черты образа Я могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением.

Потенциальная поведенческая реакция, то есть то конкретные действия, которые могут быть вызваны образом Я и самооценкой.

Предметом самовосприятия и самооценки индивида могут, в частности, стать его тело, его способности, ого социальные отношения н множество других личностных проявлений.

Структура Я-концепции

Как мы имели возможность убедиться, во многих психологических теориях Я-концепция является одним из центральных понятий. Вместе с тем до сих пор не существует ни ее универсального определения, ни единства в терминологии. Термины, которые одни авторы употребляют для обозначения Я-концепции в целом, другие используют для обозначения ее отдельных аспектов. Чтобы внести ясность в эту ситуацию, мы предлагаем схему, которая, с одной стороны, должна отразить структуру Я-концепции, а с другой - упорядочить терминологию, встречающуюся на страницах психологической литературы, посвященной Я-концепции (рис. 1).

Рис. 1. Структура Я-концепции

Лучше всего представить Я-концепцию в виде иерархической структуры. На ее вершине располагается глобальная Я-концепция, включающая всевозможные грани индивидуального самосознания. Это - "поток сознания", о котором писал Джемс, или чувство собственной преемственности и неповторимости. Джемс, как мы уже говорили, выделил в нем два элемента - Я-сознающее и Я-как-объект. Однако но следует забывать об условности такого различения, которое, в сущности, является лишь удобной семантической моделью. В реальной психической жизни элементы эти настолько слиты, что образуют единое, практически нерасторжимое целое. Я-как-объект существует лишь в процессах сознавания и является содержанием этих процессов постольку, поскольку человек может сознавать самого себя. Разделять результат и процесс рефлексивного мышления мы можем только в понятийном плане; в психологическом плане они существуют слитно. Точно так же образ Я и самооценка поддаются лишь условному концептуальному различению, поскольку в психологическом плане они неразрывно взаимосвязаны. Образ и оценка своего Я предрасполагают индивида к определенному поведению; поэтому глобальную Я-концепцию мы можем рассматривать как совокупность установок индивида, направленных на самого себя. Однако эти установки могут иметь различные ракурсы и модальности.

Существует по крайней мере три основные модальности самоустановок:

1. Реальное Я - установки, связанные с тем, как индивид воспринимает свои актуальные способности, роли, свой актуальный статус, то есть с его представлениями о том, каков он на самом дело.

2.Зеркальное (социальное) Я - установки, связанные с представлениями индивида о том, как его видят другие.

3. Идеальное Я - установки, связанные с представлениями индивида о том, каким он хотел бы стать.

Большинство авторов при изучении Я-концепции учитывают эти модальные различия. Нередко подчеркивается, что суждения, действия, жесты других людей, относящиеся к индивиду, выступают для него в качестве основного источника данных о самом себе. Как мы увидим в дальнейшем, рассматривая генезис Я-концепции у индивида, реальное Я и социальное Я должны быть, согласованы по содержанию. С другой стороны, между содержанием реального Я и содержанием идеального Я могут наблюдаться существенные расхождения, которые поддаются объективному измерению.

Идеальное Я складывается из целого ряда представлений, отражающих сокровенные чаяния н устремления индивида. Эти представления бывают оторваны от реальности. Как показала Хорни (1950), большое расхождение между реальным и идеальным Я нередко ведет к депрессии, обусловленной недостижимостью идеала. Помочь человеку отказаться от неосуществимых устремлений, продиктованных идеальным Я, чрезмерно оторванным от реальности, является, по ее мнению, одним из величайших облегчений, которые может принести человеку психотерапия. Олпорт (1961) считает, что идеальное Я отражает цели, которые индивид связывает со своим будущим. Комбс и Соупер (1957) рассматривают идеальное Я как образ человека, которым индивид хочет или надеется стать, то есть как набор черт собственной личности, которые необходимы, с его точки зрения, для достижения адекватности, а иногда и совершенства. Многие авторы связывают идеальное Я с усвоением культурных идеалов, представлений и норм поведения, которые становятся личными идеалами благодаря механизмам социального подкрепления. Такого рода идеалы свойственны всякому индивиду.

2.2 Сравнительный анализ Я - реального,

Я - идеального и Я - зеркального



Таблица 1.

№	Я - идеальное	Я - реальное	Я - зеркальное(%)
1.	Позитивный визуальный образ	устаревший визуальный образ	10- Современный, 90 - средний, 10 - устаревший
2.	Холерик	Темперамент: холерик - сангвистичный	30 - Сангвиник, 30 -холерик, 40- флегматик
3.	Экзистенциальная установка: позитивная коммуникативная установка: Я - хороший (+), ты хороший (+), объективная самооценка.	Негативная коммуникативная установка. Завышенная самооценка.	90 - Позитивная 10 - негативная
4.	Высокий уровень принятия людей	средний показатель принятия других с тенденцией к низкому	30-высокий 50-средний 20-низкий
5.	Высокий уровень доброжелательного отношения к людям	средний показатель доброжелательного отношения к другим	Высокий-40 Средний-50 Низкий-10
6.	Адекватная самооценка	Завышенная самооценка	Сбалансированная- 90 Заниженная-10
7.	Идеальный слушатель	Хороший слушатель	Высокий-80 Средний-10 Низкий-10
8.	Высокий творческий потенциал	Средний творческий потенциал	Высокий-90 Средний-10
9.	Высокий уровень умения владеть собой	Не всегда сохраняю самообладание	Высокий-40 Средний-60
10.	Средний уровень готовности к риску	Среднее значение	Высокий-10 Средний-80 Низкий-10
11.	Высокий показатель развитости качеств лидера	Средняя выраженность качеств лидера	Средний-50 Низкий-50
12.	Высокий уровень обшительности	Средний уровень обшительности	Высокий-50 Средний-40 Низкий-10
13.	Высокий уровень принятия других	средний показатель принятия других с тенденцией к низкому	Высокий-40 Средний-30 Низкий-30
14.	Низний уровень доверия.	средний показатель доверия	Высокий-10 Средний-50 Низкий-40
15.	Высокий показатель включенности в коллектив.	Средняя включенность в коллектив.	Высокий-20 Средний-30 Низкий-50
		Психотипы: Параноик, гипертим, гипотим.

Рассмотрим подробнее каждый полученный результат:

1. Тест на определение своего визуального образа

13 баллов. Если Вы заработали от 11 до 16 очков, Ваш имидж, вероятно, устарел. Не соответствуя Вашим потенциальным возможностям, он не способствует Вашему успеху. Пришло время пересмотреть свой рабочий имидж и несколько его модернизировать.

2. Тест Г. Айзенка на определение типа темперамента

Экстраверсия: 17.

Нейротизм: 14.

Ложь: 0.

Темперамент: холерик -сангвистичный. Основные характеристики: активность, оптимистичность, импульсивность.

3. Тест: Ваша коммуникативная установка

Результаты теста зафиксированы в таблице № 2.

Таблица № 2

Показатели	Максимум баллов	Вами полученные баллы	%
Завуалированная жестокость	20	20	100
Открытая жестокость	45	45	100
Обоснованный Негативизм	5	5	100
Ворчливость	10	2	20
Негативный опыт Общения	20	6	28
Всего:	100	78

Результат: средний балл равен 78. Если вы получили балл выше среднего - 33, это свидетельствует о наличии выраженной негативной коммуникативной установки, которая по всей вероятности, неблагоприятно сказывается на самочувствии ваших партнеров по общению.

4. Тест шкала принятия других Фейя

Таблица № 3

№	1	2	3	4	5
1		*
2	*
3			*
4			*
5			*
6		*
7				*
8	*
9		*
10			*
11	*
12		*
13		*
14			*
15				*
16			*
17		*
18		*
Итог:	43

Результат: 30 -- 45 баллов -- средний показатель принятия других с тенденцией к низкому.

«Шкала доброжелательности» Кэмпбелла

Таблица № 4

№	«А»	«Б»
1	*
2		*
3		*
4		*
5		*
6	*
7		*
8	*

Ключ к «Шкале доброжелательности»

5 баллов. 4 -- 7 баллов -- средний показатель доброжелательного отношения к другим.

5. Тест на самооценку.

Результат самооценки: Идеальное значение - 0,5. Идеальные качества - 0,8. Антиидеальные качества - 0,3. Таким образом, можно сказать, что показатель самооценки завышен.

6. Умение слушать.

20 баллов. 20-24 балла: вы хороший слушатель, но допускаете отдельные ошибки.

7. Творческий потенциал.

Любознательность - 12(12). Вера в себя - 9(12). Постоянство - 3(6). Амбициозность - 3(3). Слуховая память - 3(6). Зрительная память - 2(3). Ваше стремление быть независимым - 3(3). Способность абстрагироваться - 6(6). Степень сосредоточенности - 3(3). Итого - 44 баллов. От 24 до 48 баллов вполне нормальный творческий потенциал.(в скобочках указанна максимально-возможная сумма баллов в том или ином качестве).

8. Умение владеть собой.

Результат 18 баллов. От 16 до 26- результат свидетельствует о том, что вы не всегда сохраняете самообладание в сложных для вас ситуациях. Старайтесь упражнять собственный самоконтроль и сдерживайте свои эмоции.

9. Склонность к риску.

Результат: -4 балла. От 10 до -10 - среднее значение склонности к риску.

10. Лидерские качества.

Результат: Средняя выраженность лидерства. Гармония и решительность, мудрость и расчет, умение дать добрый совет - вот ваши главные достоинства. Если необходимо - руководите, если нужно - уступите, всегда принимая во внимание чужое мнение и желание. Только вам известно, всегда ли вы добиваетесь цели достойными средствами.

11. Приятно ли с вами обшаться?

Результат: 11 баллов. От 11 до 14 - средний уровень обшительности.

12. Уровень доверия.

Таблица 5

№	«А»	«В»
1	*
2	*
3		*

Результат: 2 балла. 2 балла -- средний показатель доверия.

13. Шкала враждебности» Кука-Медлей

Таблица 6

№	1	2	3	4	5	6
1				*
2				*
3					*
4			*
5			*
6					*
7		*
8			*
9		*
10					*
11		*
12				*
13					*
14			*
15				*
16			*
17	*
18		*
19		*
20				*
21		*
22			*
23	*
24		*
25			*
26					*
27			*

Результат:

Шкала цинизма: 46 баллов;

Шкала агрессивности: 37 баллов;

Шкала враждебности: 21балл.

Интерпритация:

Интерпретация результатов для «Шкалы цинизма»

40 -- б5 баллов -- средний показатель с тенденцией к высокому;

Интерпретация результатов для «Шкалы агрессивности»

30 -- 45 баллов -- средний показатель с тенденцией к высокому;

Интерпретация результатов для «Шкалы враждебности»

18 -- 25 баллов -- средний показатель с тенденцией к высокому.

14. Модифицированный вариант «Опросника межличностных отношений» Шутца (ОМО)

Таблица 7

Шкалы	Баллы
Ie	*	*	*	*	*	*	*
Iw	*	*	*	*	*	*	*
Ce	*	*	*	*	*	*	*	*
Cw	*	*	*	*	*	*	*
Ae	*	*	*	*
Aw	*	*	*
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Интнрпритация:

Включенность

Низкие оценки по шкале Ie -- человек чувствует себя некомфортно среди людей, скорее будет демонстрировать склонность их избегать.

Высокие оценки по шкале Ie -- человек чувствует себя комфортно среди людей, будет иметь тенденцию искать их общества.

Низкие оценки по шкале Iw -- человек демонстрирует тенденцию общаться с небольшим количеством людей.

Высокие оценки по шкале Iw -- человек имеет сильную потребность в принадлежности к группе, стремится быть принятым людьми.

Контроль

Низкие оценки по шкале Се -- человек избегает принимать решения и брать на себя ответственность.

Высокие оценки по шкале Се -- человек старается брать на себя ответственность, играть в коллективе ведущую роль.

Низкие оценки по шкале Cw -- человек не принимает контроля над собой.

Высокие оценки по шкале Cw -- человек демонстрирует потребность в зависимости, колеблется при принятии решений.

Аффект

Низкие оценки по шкале Ае -- человек очень осторожен при установлении близких, интимных отношений с людьми, избегает таких отношений.

Высокие оценки по шкале Ае -- человек демонстрирует большую склонность устанавливать близкие, интимные отношения с людьми.

Низкие оценки по шкале Aw -- человек очень осторожен при выборе лиц, с которыми устанавливает глубокие эмоциональные отношения.

Высокие оценки по шкале Aw -- человек испытывает большую потребность в том, чтобы другие люди устанавливали с ним близкие эмоциональные отношения.

при экстремально низких (0-1) и экстремально высоких (8-9) оценках поведение человека будет соответствовать описанным тенденциям, и при этом иметь компульсивный характер*;

при низких (2-3) и высоких (6-7) оценках поведение человека будет соответствовать описанным тенденциям;

при пограничных (4-5) оценках человек может демонстрировать обе описанные тенденции поведения.

15. Тест акцентуации характера А.Е. Личко.

Наиболее ярко выражены 3 психотипа: параноик, гипертим, гипотим.

ПАРАНОИК

Люди такого типа обычно сосредоточены на чем-то одном, серьезны, озабочены, о чем-то думают, стремятся во что бы то ни стало достичь желаемого (именно эта игрушка, именно эта книга и т. п.).

Доминирующая черта характера: высокая степень целеустремленности.

Такой подросток подчиняет свою жизнь достижению определенной цели (причем достаточно большого масштаба), при этом он способен полностью пренебрегать интересами окружающих его людей (своих родителей, одноклассников и т. п.). Ради достижения поставленной цели он готов пожертвовать и своим благополучием, отказаться от развлечений, комфорта и других радостей.

Положительные черти характера: высокая энергичность, независимость, самостоятельность, надежность в сотрудничестве, если его интересы совпадают с интересами других людей.

Отталкивающие черты характера: агрессивность, раздражительность проявляются тогда, когда что-то или кто-то оказывается на пути к достижению поставленной цели; отсутствие душевности в отношениях с людьми, авторитарность.

«Слабое, звеном этого психотипа: не переносит отсутствия общественного признаниия и одобрения его успехов; он чрезвычайно честолюбив, но по большому счету, а не по мелочам.

Особенности общения и дружбы: Люди, как правило, конфликтные, так как у него нет естественной потребности в общении (он общается в своих интересах). Может легко ранить словом окружающих. Не замечает своей конфликтности. Недоверчив в дружбе, долго помнит обиды и оскорбления, Параноик совершенно несентиментален, но даже долгая дружба с ним еще ни о чем не говорит, если человек ему не нужен для дела, он его забудет без всякого сожаления.

Отношение к учебе и работе. Хорошо учат лишь то, которое нужны сейчас или потребуются в будущем для успешного достижения поставленных целей. Для этого они могут ходить в библиотеку, на дополнительные занятия, покупать много книг, читать на переменах или в поезде метро. Наибольших успехов достигают в индивидуальной творческой работе, так как им очень трудно работать в группе и тем более в большом коллективе. И если работа его увлекает, параноик становится «трудоголиком»: все время в работе.

ГИПЕРТИМ

Отличаются большой шумливостью, общительностью, даже смелостью, склонны к озорству. У них нет застенчивости, робости перед незнакомыми людьми.

Доминирующие черты характера: постоянно повышенное настроение, обращен на окружающий мир, открыт для общения с людьми, получает радость от общения, которая сочетается с хорошим самочувствием и хорошим внешним видом.

Привлекательные черты характера: энергичность, оптимизм, щедрость, стремление помочь людям, инициативность, разговорчивость, жизнерадостность, его настроение почти не зависит от того, что происходит вокруг него, не доводит начатое дело до конца.

Отталкивающие черты характера: поверхностность, неспособность долго сосредоточиваться на каком-либо конкретном деле, постоянная спешка, неорганизованность, фамильярность, легкомысленность, готовность на риск, склонен к аморальным поступкам.

«Слабое звено»: не переносит однообразной обстановки, монотонного труда, требующего тщательной, кропотливой работы, его угнетает одиночество или вынужденное безделье.

Особенности общения и дружбы. Всегда выступает в роли весельчака и балагура. Он любит собирать гостей, его дом -- место встречи друзей и просто знакомых, куда может запросто прийти любой человек и остаться до тех пор, пока ему нравится. Всегда тянется в компанию, среди сверстников стремится к лидерству. Легко может оказаться в неблагоприятной среде. Он добрый и незлопамятный. Обидев кого-то, он быстро забывает об этом и при следующей же встрече может искренне обрадоваться; он может от всей души извиниться за нанесенную обиду и тут же сделать что-либо приятное обиженному человеку.

Отношение к учебе и работе. Школьники этого типа могли бы добиться значительных успехов, но они легкомысленны и ленивы, не могут сосредоточиться на одном предмете, особенно если для его освоения требуются определенные длительные усилия. В принципе все учебные предметы даются им легко, но знания, получаемые в школе, поверхностны и часто бессистемны. Постоянно опаздывает на уроки, прогуливает (особенно на те занятия, на которых ему скучно). Но ему легко наверстать упущенное, например, перед контрольной работой или экзаменом не поспать одну ночь и выучить почти весь необходимый материал. Может достичь успеха практически, в любом деле. И действительно, вначале у него все спорится в руках, появляются определенные достижения, но, как только начинается обычная рутинная работа, ему становится неинтересно, дело перестает быть новым, и он готов бросить его.

ГИПОТИМ

Живет без особых радостей, обижен на всех, и прежде всего на своих родителей. На лице выражение недовольства, расстройства из-за того, что не сделали так, как он хотел.

Доминирующие черты характера: постоянно пониженное настроение, склонен к депрессии, настроение так же постоянно меняется со знаком минус. Поэтому настроение практически всегда плохое.

Привлекательные черты характера: Совесть. Стремится быть дома, создавая уют и теплоту, и тем самым избегать лишних волнений.

Отталкивающие черты характера: обидчивость, ранимость, постоянное уныние, склонность искать у себя проявление различных заболеваний, отсутствие интересов и увлечений. Низкая энергетичность гипотима выражается в быстрой утомляемости, он часто впадает в апатию.

«Слабое звено»: открытое несогласие в восприятии действительности.

Особенности общения и дружбы. Гипотим часто и подолгу обижается на окружающих и своих друзей. Но при этом он остро нуждается в общении, чтобы была возможность жаловаться на свою жизнь, на то, что его не поняли, не оценили. Ему нравится рассказывать окружающим о тех трудных обстоятельствах, жаловаться им.

Отношение к учебе и работе. Могут проявить себя, хорошо заучивая материал, тщательно выполняя задания, но само содержание их особенно не интересует. Делают они это из-за страха плохой оценки. Как правило, учатся посредственно или плохо; постоянно болея и ссылаясь на недомогание, пропускают занятия, чаще всего по физкультуре. Всегда недоволен работой, что бы ему ни предлагали делать. Он постоянно жалуется на людей, на обстоятельства, и просит дать ему другое задание. Уходя из коллектива, он, конечно, во всем обвиняет других.

Таким образом ,исследуя я - зеркальное и я - реальное , анализируя интерпритации тестов я пришел к выводу, что моими положительными качествами являются: умение слушать, высоко развитый творческий потенциал, высокий уровень обшительности, высокая энергичность, независимость, надежность в сотруднечестве, оптимизм, щедрость, инициативность, жизнерадостность.

Моими отрицательными качествами являются: недостаточно развитые качества лидера, низкий уровень доверия людям, заниженная самооценка, общение только в своих интересах, недостаточно высокий уровень хлалнокровия.

Мной был составлен тест из 20 вопросов , на который я попросил ответить своих друзей и знакомых, в том числе и я сам на него ответил, результаты ответов респондентов совпали с моими результатами на 35% , из чего можно сделать вывод, что представления людей обо мне не вполне соответствуют действительности, тем не менее учитывая низкий процент совпадений ответов моих друзей и моих собственных ответов, я считаю основополагающей точкой роста в моей профессии - высокий уровень развитости такого качества как самообладания(хладнокровия), позволяющего мне принимать адекватные решения при каких бы то ни было обстоятельствах.



ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ МАКСИМАЛЬНОЙ СТЕПЕНИ САМООБЛАДАНИЯ (ХЛАДНОКРОВИЯ), КАК НЕОБХОДИМОГО КАЧЕСТВА ДЛЯ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Хладнокромвие -- эффективная многозадачность рассудка, позволяющая принимать адекватные решения в напряженных, стрессовых ситуациях. Термин как правило применяется при описании поведения человека. Люди, сохраняющие хладнокровие способны одновременно и практически мгновенно принимать наиболее верные решения выхода из дискомфортной или опасной ситуации. Другой смысл этому термину придается при описании жестоких, негуманных действий по отношению к окружающим, без проявления каких-либо эмоций.

Я бы хотел использовать в качестве аутотренинга Главу “Главное оружие для элегантного противостояния - хладнокровие” из книги М. Н. Власовой - “Защита от манипуляторов всех мастей”, т.к. в ней очень ёмко и доступно, на мой взгляд, описываются модели поведения требующие сохранения спокойствия при различных обстаятельствах.

Главное оружие для элегантного противостояния - хладнокровие

ОЖЕСТОЧЕННОСТЬ - удел завистников и неудачников.

Раздражительность, вспыльчивость - это серьезная проблема. Поначалу она может вызвать испуг, даже ужас, но не у всех. Однако по прошествии времени, когда тучи рассеиваются, появляются другие эмоции - замешательство, смущение и неловкость из_за способности крикуна так потерять самообладание и чувство обиды из_за произнесенных слов. Давая волю эмоциям, вы обязательно допустите несправедливые и преувеличенные обвинения. Несколько таких тирад, и люди начнут считать дни до вашего ухода со сцены.

«Лишь у хладнокровных животных укусы ядовиты» (Шопенгауэр). Вспышки не могут устрашать, а уж тем более вызвать преданность вам. Они порождают только тревогу и сомнения в вашей силе. Вскрывая вашу слабость, они часто являются вестниками вашего падения. Быть невыдержанным опасно, глупо, нелепо и вульгарно. В этом виде взрослый напоминает ребенка, который громко кричит, требуя свое. Могущественный человек никогда не проявит подобной слабости. Раздражительность не сила, а признак бессилия. Вы можете ошеломить на короткое время окружающих своими срывами, но, в конце концов, вас перестанут уважать. И люди поймут, что те, кто не владеет собой, просто слаб, и ими можно манипулировать.

Но решение проблемы не в подавлении гнева и эмоций. Это как раз забирает массу энергии. Вместо этого мы должны осознать, что в обществе и в играх между людьми просто нет ничего личного. Гнев человека берет начало в далеком детстве. И в тот момент, когда он выплеснулся на вас, не вы тому причиной, а его собственные проблемы.

Если на вас кричат или злятся, не будьте настолько тщеславны, чтобы приписывать себе причину этого. Причина всегда уходит корнями в прошлое этого человека, а вы - всего лишь случайный повод. Им же мог оказаться и простой столб. Вместо ответной злости или гнева смотрите на этот случайный выплеск эмоций как на скрытое проявление силы, попытку справиться с вами или покарать вас, замаскированную под видом оскорбления или гневной отповеди. Не впадайте в рабскую зависимость от эмоций окружающих, не будьте помойным ведром для стока их спрессованных из детства амбиций и негативных переживаний. Обращайте потерю их самообладания себе на пользу. Вы сохраняете голову, а они теряют силы.

Злость только урезает ваши возможности. А сильный человек не может существовать в условиях ограниченных возможностей.

Если вы имеете дело со вспыльчивым человеком, порой лучшая реакция - это отсутствие реакции (играйте роль скалы). Ничто так не приводит человека в бешенство, как хладнокровие противника в то время, когда он сам теряет выдержку. Если хотите раздразнить, то храните на лице аристократическое безразличие, скучающие выражение, насмешку или презрение. Это их воспламенит. И когда от гнева они дойдут до белого каления, вы будете одерживать легкие победы. И первая та, что их инфантильному поведению вы противопоставляете достоинство и самообладание.

В мутной воде рыбки всплывают вверх, где их легко ловить. Но, играя на людских эмоциях, следует соблюдать и осторожность. Изучите противника. Кое_какую рыбу безопаснее не поднимать со дна и не тревожить. Не замахивайтесь на акул.

Но иногда можно и поиграть своей вспышкой гнева. Если вы ее изобразите, то иногда чего_то и добьетесь.

Если от вас требуют действий, чувств, поведения, которого вы не желаете выдавать, значит, пытаются манипулировать вами. Первое правило элегантного противостояния манипуляции - сохранять спокойствие и не раздражаться. Их право требовать, а наше право - не давать, сохраняя уверенность, достоинство и покой в душе.

В спорах побеждают мозгами, выдержкой и тонкой манипуляцией, а не кулаками и агрессией. Кто не обуздан, тому зло угрожает всегда. Чтобы испортить отношения, достаточно начать выяснять их. Как усмирять свой гнев на манипулятора, даже если он праведный? Быть источником своего гнева не просто, а очень просто. Нас может вывести из себя чья_то глупость, безответственность, вредность.

Другие не хотят нам подчиниться или даже пытаются нами командовать. Хочется их просто убить. И это по_обывательски. На какие рельсы перевести свое мышление, чтобы уйти от детских реакций злости, обиды или гнева?

Поднимите свою душу из ямы и разверните себя в сторону неба. Жизнь - это не поле, где сжигают нервы, это поле, где становятся философами. Наденьте мантию философа, а вместе с ней и мудрые мысли. Они, как касторка, выводят гнев из организма.

1. «Долой должноманию!» Источник гнева - не люди и обстоятельства. Источник гнева - мои мысли о том, что они должны быть иными. Но люди и обстоятельства есть и будут такими, какие они есть, а не такими, какими я хотел бы их видеть. Уж на свои_то мысли мы должны уметь надевать уздечки.

2. «Гнев сродни харакири». Гнев - это мой собственный яд, который отравляет мой же собственный сосуд. Так что гнев сродни харакири. Глупо убивать себя из_за мыслей о несовершенстве этого мира. Тем более, что на свете нет ничего плохого или хорошего. Есть только то, что наш собственный мозг считает плохим или хорошим. Но мы же не владеем монополией на истину?

3. «Гнев - удел обиженных и слабых». Так зачем демонстрировать миру свою уязвимость. Гнев сродни прыщам на лице или зловонию изо рта. Гнев лишает нас разума, но, к сожалению, не лишает нас дара речи. Выходить из себя позволительно тем, кто знает, как войти обратно.

4. «Гневную энергию на мирные цели». Окружающие обладают необычным талантом выводить нас из себя. Гнев дан нам природой и грех не использовать ее дары. А если гнев начать использовать как дармовую энергию:

› выбейте ковры (гневно);

› отмойте кофейные пятна на чашках (с остервенением);

› разнесите бумаги по этажам без лифта (проклиная);

› расстреляйте остатки праведного гнева, устроив в воображении термоядерную катастрофу;

› насладитесь покоем, наступившим после этого;

› и залейте весь мир светом ваших прекрасных и таких добрых глаз.

Используйте эти приемы, которые, как психологическая сауна, очистят вас от прыщей гнева и переведут в состояние философского созерцания этой совсем несовершенной, но тем не менее прекрасной жизни.

Вместе с тем развить умение сдерживать чувства мне поможет упражнение: "Плюс-минус чувство".

Упражнение на самоконтроль "Плюс-минус чувство"

Предназначение.

Упражнение направлено на развитие...