Трудовой коллектив и его формирование (на примере ООО "Розница К-1)

Зачастую в сфере торговли большая часть усилий затрачивается на новых клиентов и на их приток (в частности за счет рекламы и прямого привлечения менеджером компании), старые клиенты остаются без должного внимания (хотя именно они уже приносят доход и могут его увеличить) . Наша компания делает акцент на клиента и на его повторное обращение, повышении его удовлетворенности. Цель состоит в том, чтобы клиент после первой покупки почувствовал качественное обслуживание, удовлетворить все потребности клиента - на этом строится успех всего бизнеса: привлечь, удержать клиента, как постоянного покупателя.[10]

Глава 2. Анализ процесса и формирования трудового коллектива ООО «РОЗНИЦА К-1»

2.1 Характеристика обследуемого предприятия ООО «РОЗНИЦА К-1»

Объектом анализа системы организации трудового коллектива является ООО «РОЗНИЦА К-1» магазин 69.

Общество с ограниченной ответственность «РОЗНИЦА К-1» является сетью продуктовых магазинов под названием «Мария-Ра» , создана в 1993 году в г. Барнаул, основатель Ракшин Александр Федорович. Первые магазины были формата «прилавочные», на сегодняшний день торговая сеть «Мария-Ра» насчитывает 698 магазинов формата «магазин у дома» и «супермаркет» в 190 населенных пунктах Алтайского края, Республики Алтай, Новосибирской, Томской и Кемеровской областях. торговая сеть «Мария-Ра» -- одна из крупнейших компаний в Сибирском регионе, входящая в первую двадцатку продовольственных сетей России

В 2014 году Компания «Мария-Ра» продолжила расширение сети, освоила 44новых населенных пункта Западной Сибири и открыла 118 торговых точек.

Выручка Компании по итогам года выросла на 22% до 50,4 млрд. руб. (без НДС).

Магазины сети ежедневно обслуживают более 740 000 покупателей.

За 2013 год было создано более 2 400 рабочих мест, и на сегодняшний день в команде «Мария-Ра» трудится 18 600 человек.

Объектом изучения и анализа является магазин №69 торговой сети «Мария-Ра», расположенный по адресу: Новосибирская область, Искитимский район, р.п. Линево, ул. Юбилейная 7А.

Средняя выручка данного магазина 150 000 в день, среднее количество покупателей 950 человек в день, 4 категория «магазин у дома» , площадь 75кв.м.,штат 10 человек: УО (управляющий объектом), два ЗУО (заместитель управляющего объектом), два администратора, два кассира, СЧЗ (сотрудник частичной занятости), уборщица, грузчик. Средняя нагрузка магазина 2,35% .

Основные перспективные задачи предприятия:

- повышение уровня удовлетворенности клиентов;

- сохранение темпов развития;

- увеличение эффективности работы сети.

Выполнение общих и конкретных функций управления обеспечивает структура управления ООО «РОЗНИЦА К-1» представлена на рисунке 1 Приложения 1.

Организационная структура построена по линейно-функциональному принципу. Генеральному директору и заместителю генерального директора подчиняются три функциональных руководителя - директор ООО «РОЗНИЦА К-1», генеральный директор по финансам и экономики, генеральный директор по коммерции.

В целом можно сказать, что данный тип структуры управления предприятием обладает следующими достоинствами:

1. Возможность функционирования организации в режиме простых и быстрых решений;

2. Минимизация возможностей создания коалиций руководителей одного уровня, что в значительной степени снижает сопротивление руководителей высшего уровня управления;

3. Минимизация числа руководителей в организации. Отсутствие специализации, многофункциональность руководителей различных уровней, формализация и жестокость, заложенные в самой основе линейной структуры, приводят к сокращению количества специализированных функций, а основной акцент делается на функции контроля.



2.2 Анализ системы управления персоналом, мотивации сотрудников ООО «РОЗНИЦА К-1»

ООО "Розница К-1» отличает высоким общеобразовательным уровнем работников и сложившейся системой подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом в организации осуществляет следующие задачи:

1) привлечение сотрудников, необходимых для достижения поставленных целей организации;

2) обучение персонала с целью использования его навыков и умений в деятельности предприятия ООО "Розница К-1" (Таблица 6);

3) оценку участия каждого работника в достижении поставленных задач;

4) вознаграждения за труд, затрат энергии, интеллекта, которые несет персонал (Таблица 3);

5) обеспечивает условия конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО "Розница К-1" на основе регулирования отношений между работодателем и персоналом.

Система управления персоналом организации осуществляет свою деятельность в следующих направлениях:

1) разработка кадровой политики, распределение должностных обязанностей;

2) организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

3) подготовка, обучение и оценка персонала;

4) разработка и управление трудовой мотивацией;

5) социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;

6) информирование и воспитание сотрудников;

7) анализ и урегулирование трудовых отношений персонала.

В процессе управления персоналом участвуют: отдел кадров, бухгалтерия, управляющая объектом, региональный директор.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой:

1) текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных сотрудников с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям;

2) планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации сотрудников, занимающие руководящие должности и специалистов;

3) планирование социального развития и обеспечения социальной поддержкой, информационно-воспитательная работа, культурно-массовые и оздоровительные мероприятия;

Управление человеческими ресурсами ООО "Розница К-1" включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рациональных условий труда деятельности. В организации действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Формирования персонала управления на 70% осуществляется за счет кадрового резерва. Предприятие заинтересовано в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе. При подборе персонала используются как внешние, так и внутренние источники.

Внешние источники - центры занятости, объявления в общественных местах, баннеры с необходимой информацией, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации.

Отделом кадров разработаны и утверждены этапы отбора персонала. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе сотрудников.

В соответствии с разработанной методикой, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

1) собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию;

2) психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора;

3) собеседование с руководителем.

По результатам заключается трудовой договор.

Административные методы управления персоналом осуществляется с помощью применения к сотрудникам мер материальной ответственности. Взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло предприятие (порча, утрата документов или продукции), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания на всеобщем собрании, внесение выговором в трудовую книжку или даже увольнения.

Административное воздействие осуществляется при помощи:

1) прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам;

2) регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;

3) советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.

Организационное воздействие включает следующие компоненты:

1) постановку задания и установление критериев его выполнения;

2) наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;

3) установление ответственности;

4) мотивацию и инструктаж подчиненных;

5) учет хода работы;

6) координирование деятельности сотрудников;

7) контроль исполнения задания.

Данные методы управления персоналом являются эффективными для достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно направить коллектив на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления.

Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, трудовым договором.

В рамках кадровой политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на рабочих местах. Также еженедельно на предприятии проводятся совещания, в ходе которого персонал информируется о текущем положении предприятии, темпах выполнения планов и ближайших задач, поставленные пред организацией. На предприятии проводятся тренинги по продажам и методам сервисного обслуживания покупателей.

Экономические методы являются важным аспектом в управлении персоналом, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной деятельности.

Экономические методы управления персоналом направлены на стимулирование и вознаграждение за активную деятельность.

Экономические методы применяемые в организации:

1) система заработной платы и других форм материального поощрения работников;

2) система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;

3) система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности организации и повышение качества ее продукции.

С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности сотрудников.

Среди методов экономического воздействия на персонал ООО "Розница К-1" главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.

Оплата труда сотрудникам организации складывается из:

1) должностного оклада для руководителей;

2) тарифной сетки для работников магазина (повременная - за фактически отработанное время);

3) доплата за сверхнормативную работу;

4)Пророст товарооборота к предыдущему году;

5)Распределение экономии магазина;

6) выплаты надбавки за интенсивность труда;

7) единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;

8) премии выполнение и перевыполнения планов;

9) денежное вознаграждение за победу в конкурсах, проводимые предприятием.

10)Личный вклад сотрудником.

Дополнительно сотрудникам выплачиваются компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Компенсации выплачиваются в следующих случаях:

1) при направлении в служебные командировки;

2) при переезде на работу в другую местность;

3) при совмещении работы с обучением;

4) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

5) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

6) в некоторых случаях прекращения трудового договора;

7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

8) в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Используя экономические методы управления, предприятие повышает качество выполняемой работы и повышает прибыльность. Что в свою очередь отображается в своевременном индексировании заработной платы с учетом инфляции и увеличением объема работы, премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, материальной помощи сотрудникам с учетом его личности и различных ситуаций.

В состав фонда заработной платы ООО "Розница К-1" включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты. В качестве основном методе материального стимулирования является премия за личный вклад.

Премирование персонала магазина осуществляется при перевыполнении плана на 120% прибавление к заработной плате 20% от количества отработанных часов заместителем и оклада управляющего. При выполнении плана 100% премия +15% , 95% +10%. Единовременные поощрительные выплаты за личный вклад осуществляются из расчета прибавки к заработной плате сотрудника 20% от количества отработанных часов без замечаний, за внесение в работу креативных идей, приносящих прибыль организации, 15 % одно замечание,10% два замечания,5% три замечания. Замечаниями являются систематические опоздания на работу, невыполнение должностных требований, учет замечаний ведется в специальном журнале, в табеле о заработной плате проставляется на усмотрение директора. Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется ежемесячно. Так же в сети существует разделение экономии среди сотрудников магазина или вычет с заработной платы за отрицательную отчетность. В ООО "Розница К-1" предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней. Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В ООО торговой сети оказывается одноразовая материальная помощь согласно положению о порядке оказания одноразовой материальной помощи работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой рождения.

Расходы на материальное стимулирование персонала на предприятии за 2011-2013 г. предоставлены на таблице 1.



Таблица 1. Расходы на социальную сферу и материальное стимулирование 2011-2013г.

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.	720	890	1000
Расход на социальную сферу, тыс. руб.	105	120	150
Расход на материальное стимулирование, тыс.руб.	124	127	163

Расходы на материальное стимулирование увеличились в 2013 году в связи с инфляцией и улучшением экономических показателей предприятия.

Также в рамках кадровой политики производится увеличение заработной платы сотрудников.

Проанализируем рост заработной платы сотрудников магазина 69 ТС «Мария-Ра».

Таблица 2. Уровень роста заработной платы сотрудников магазина за 2011-2013 гг.

Сотрудники	Уровень заработной платы, рублей
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение %, 2012г от 2011г.	Отклонение %, 2013г от 2012г
Руководители	33000	38600	42800	14,5	9,9
Основные сотрудники	22000	25400	28200	13,4	9,9
Вспомогательные рабочие	16900	19000	21100	11	9,9

Из таблицы следует, уровень заработной платы персонала магазина с 2011 г. по 2013 г. вырос в среднем на 20%.

Социально-психологические методы управления - это способы влияния на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе.

Социально-психологические методы, являющиеся "методами убеждения", включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия:

1) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности;

2) введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения;

3) социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов;

4) установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

Основные методы данного вида управления, применяемого в ООО "Розница К-1":

1) социальное планирование заключается в снижении уровни заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, охрана труда, сокращение производственного травматизма;

2) социологические методы исследование персонала включают анкетирование, собеседование;

3) социальное соревнование заключается в проведение конкурсов среди сотрудников, магазинов сети.

В настоящее время в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности сотрудников, используется дополнительное медицинское страхование, оплачиваемое организацией.

Психологические методы управления, так же как и социологические методы, имеют важное значение при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.

Для создания сплоченного коллектива и создания благоприятного микроклимата организации проводятся корпоративные мероприятия, тренинги, организация выезда коллектива на природу, подарки в виде путевок за границу, горный Алтай за победу в номинациях сети. Также сотрудником предлагается посещение туристических баз. ООО «Розница К-1» за здоровый образ жизни сотрудников, поэтому каждому коллективу сети предоставляется спортивный инвентарь для активного отдыха сотрудников. За культурную, социальную жизнь коллектива ответственный председатель СТК(совет трудового коллектива), избирается сотрудниками магазина на собрании. На счет председателя перечисляется 1000 рублей ежемесячно на нужды коллектива, корпоративные мероприятия.

В настоящее время главным ресурсом любой организации является персонал. Эффективность и конкурентоспособность предприятия зависит в первую очередь от качественных характеристик персонала, таких как образование, опыт, потенциально-функциональные возможности, творческий подход к работе, умение предвидеть ситуацию и быстрое её решение.

Текучесть сотрудников играет важную роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, повышают свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нестандартной ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и оказывают активное влияние на уровень производительности труда.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

К_тек = (Х_сж + Х_дпс) * 100 / S, (1)

где К_тек - коэффициент текучести;

Х_сж - общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Х_дпс - общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

S - среднесписочная численность персонала за отчетный период

К_тек2012 год₌(0+1)*100/11=9,09

Для изучения причин текучести персонала необходимо периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. Далее проведем анализ использования трудовых ресурсов организации, который позволит изучить и оценить обеспеченность магазина человеческими ресурсами.

Таблица 3. Коэффициент текучести персонала магазина за 2011-2013 гг.

Сотрудники	2011год	2012 год	2013 год
Численность (чел)	12	11	10
Количество уволенных	2	1	0
Коэффициент текучести	16,66	9,09	0

Исследуем состав организации ООО "Розница К-1» по возрастному признаку за 2011-2013год в процентном соотношении.



Рисунок 1. Структура персонала по возрастному признаку

Из данных приведенных на рисунке, делаем вывод, что в течение исследуемого периода 2011-2013гг, средний возраст сотрудников стабилен и составляет - 30-40 лет

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает: определение количественного состава работников с высшим и неполным высшем и средне профессиональным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Важной характеристикой является структура персонала предприятия по уровню образования.

Таблица 4. Уровень образование персонала за 2011-2013гг. (чел)

Образование	2011 год	2012 год	2013 год
Высшее	2	2	2
Неполное высшее	4	3	3
Средне профессиональное	6	6	5

Проанализировав основные качественные и количественные характеристики персонала магазина можно сделать следующий вывод: за анализируемый период 2011 - 2013гг кадровый состав организации не стабилен. Наибольший процент (59%) занимает категория специалистов. Образование в большинстве средне профессиональное, управленческие должности в свою очередь, требуют наличия различных дополнительных тренингов и высшего образования. На должности низшего звена допускается среднеспециальное, либо учащиеся, имеющие неоконченное высшее образование. За исследуемый период повысилась квалификация сотрудников и увеличилась доля работников, получивших неполное высшее образование.

Текучесть персонала магазина не значительна, в среднем 1-2 %. ТС «Мария-Ра» предоставляет своим сотрудникам благоприятные условия, полный социальный пакет, обязуется оплачивать труд работников на основе трудового договора, систем и положений по оплате труда, возможность развития и карьерного роста, что служит отличным фактором для развития и долгой работы в организации.



Глава 3. Разработка мероприятий по усовершенствованию трудового процесса коллектива ООО «РОЗНИЦА К-1»

По результатам проведенного анализа можно выдвинуть ряд предложений, которые могли бы способствовать улучшению работы коллектива ООО «РОЗНИЦА К-1» и повышению его эффективности.

1. Участие в принятии решений. Также необходимо больше привлекать работников к принятию решений в учреждении. Руководитель должен советоваться с членами коллектива. Люди могут сказать много ценного. Когда руководитель советуется, то тем самым укрепляет согласие, вызывает доверие у работников, позволяет им почувствовать себя нужными организации. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив, который смог бы слаженно работать.

2. Создание благоприятного социально-психологического климата. Большое значение имеет и социально-психологический климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы. В коллективе необходимо создание атмосферы доброжелательности и взаимопомощи. Кроме того, улучшению состояния морально-психологического климата в коллективе могут способствовать не только материальные стимулы и льготы, но благодарность от руководителя, публичное признание заслуг своих работников.

3. Снижение конфликтности. Кроме того, необходимо снизить уровень конфликтности в коллективе. Задача руководителя в этой ситуации - поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует оценить обстановку путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Данные действия позволят составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разрешить ее.

4. Помощь в адаптации. Еще одна рекомендация для руководства учреждения - помощь в адаптации своих сотрудников. Например, развитие практики наставничества, введения в должность. Введение в должность является важным элементом процесса адаптации. Его основная задача - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации. Кроме того, в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

Обобщая вышесказанное, развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

· поддержка способных к обучению работников

· распространение знаний и передового опыта

· обучение молодых квалифицированных сотрудников

· осознание руководителями важности развития сотрудников

· снижение текучести кадров.

В целях содействия развитию и росту сотрудников необходимо:

· ставить каждому достижимые и стимулирующие цели

· предлагать решение все более сложных проблем

· предоставлять возрастающую ответственность

· делегировать задачи, проблемы, полномочия

· предоставлять всю необходимую информацию

· поощрять инициативу

· консультироваться с сотрудниками.



3.1 Обязанности работодателя в области охраны труда (требования ТКРФ и нормативных правовых актов)

Основная нагрузка по обеспечению безопасных условий труда лежит на работодателе, ведь именно он непосредственно использует труд работников. Одна из основных обязанностей работодателя - обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Рассмотрим, какие конкретные обязанности в сфере охраны труда возлагаются законом на работодателя.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Каждый наемный работник заинтересован в том, чтобы трудиться в безопасных условиях, при которых воздействие на него вредных и опасных производственных факторов либо полностью исключено, либо уровни этого воздействия не выходят за рамки законодательно установленных нормативов. Для установления механизмов реализации права на труд в безопасных условиях трудовое законодательство закрепляет систему мероприятий, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Данная система мероприятий обозначается хорошо известным каждому работнику термином "охрана труда".

Правовое регулирование в сфере охраны труда осуществляется, прежде всего, в соответствии с разд. X ТК РФ, который отвечает нормам международного права - Конвенции МОТ N 155 "О безопасности и гигиене труда и производственной среде". В данной сфере действуют также многочисленные иные нормативные правовые акты.

В обеспечении безопасных условий труда в той или иной степени участвуют обе стороны трудовых отношений. Кроме того, охрана труда является одним из направлений государственной политики. Однако основная нагрузка по обеспечению безопасных условий труда лежит на работодателе.

Правовое регулирование

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Если международным договором РФ (в том числе ратифицированными РФ конвенциями МОТ) установлены другие правила, чем предусмотренные российским трудовым законодательством, то применяются правила международного договора. Таким образом, ратифицированные Россией конвенции МОТ имеют высшую юридическую силу над российским трудовым законодательством. Поэтому при подготовке проектов законодательных актов их разработчики стремятся обеспечить соответствие указанных актов нормам международного права.

Конвенция МОТ N 155 "О безопасности и гигиене труда и производственной среде" (1983), ратифицированная РФ в 1998 г., в разд. IV устанавливает требования к мероприятиям в сфере безопасности труда, которые должны быть реализованы на уровне предприятия. Одной лишь разработки инструкций по охране труда недостаточно для обеспечения безопасности работников. Необходимо добиться, чтобы и сами работники думали о собственной безопасности и неукоснительно соблюдали требования охраны труда. Это, к слову, является их прямой обязанностью, установленной ст. 214 ТК РФ.

Огромное количество несчастных случаев на производстве происходит по причине нарушения работниками требований охраны труда - из-за незнания правил безопасного ведения работ либо пренебрежения правилами. Такое происходит даже в условиях, когда работодателем разработаны инструкции по охране труда, предусматривающие все необходимое для обеспечения безопасности работников. В связи с этим законодательство обязывает работодателя обеспечить обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (абз. 7 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Все работники, в том числе руководители организаций, а также работодатели - индивидуальные предприниматели обязаны проходить обучение и проверку знаний требований по охране труда в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии (ч. 1 ст. 225 ТК РФ). Такой Порядок установлен Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций". Требования Порядка обязательны для исполнения работодателями организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, работодателями - физическими лицами, а также работниками, заключившими трудовой договор с работодателем.

Обучение

Работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех принимаемых на работу (в течение месяца) и переводимых на другую работу лиц, занятых в рабочих профессиях. Обучение охране труда также проводится при подготовке работников рабочих профессий, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям. Работодатель периодически (не реже раза в год) организует обучение работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим. Вновь принимаемые на работу не позднее месяца после приема проходят обучение оказанию первой помощи.

Медосмотры

Обязательное обучение работников безопасным методам выполнения работ, инструктаж и проверка знаний - не единственные условия допуска к выполнению работ. Работодатель также обязан за счет собственных средств организовать проведение обязательных медосмотров (обследований) работников, а также обеспечить работников индивидуальными и коллективными средствами защиты. При этом работодатель обязан обеспечить проведение обязательных медицинских осмотров (обследований) работников в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Различают следующие виды обязательных медосмотров работников:

- предварительные - при приеме на работу до оформления трудовых отношений. Цель - определение соответствия состояния здоровья человека поручаемой ему работе и условиям, в которых придется трудиться;

- периодические - в течение трудовой деятельности работника через установленные промежутки времени. Цель - наблюдение за изменением состояния здоровья работников в процессе трудовой деятельности; своевременное выявление профзаболеваний и признаков воздействия на здоровье вредных и опасных производственных факторов, имеющихся на рабочих местах; определение необходимости профилактических и реабилитационных мероприятий;

- внеочередные - в соответствии с медицинскими рекомендациями, например в целях уточнения наличия профзаболевания, а также по просьбам работников.

Статья 213 ТК РФ предусматривает категории работников, для которых прохождение медосмотров обязательно:

- занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных);

- работники, чья работа связана с движением транспорта;

- работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (медосмотры данных категорий работников проводятся в целях охраны здоровья всего населения).

Контроль за состоянием условий труда

Работодатель обязан организовать контроль за состоянием условий труда на рабочих местах и за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), а также проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда. Состояние условий труда на рабочих местах должно контролироваться в целях определения соответствия условий труда нормативным требованиям и своевременного устранения нарушений.

Для такого контроля, а также для обеспечения соблюдения требований охраны труда все ведущие производственную деятельность работодатели, численность работников которых превышает 50 человек, обязаны создавать у себя службы охраны труда, как минимум - вводить в штат должность специалиста по охране труда. При создании службы охраны труда численность ее сотрудников определяется работодателем с учетом рекомендаций, установленных нормативными правовыми актами (в настоящее время применяются Межотраслевые нормативы численности работников службы охраны труда в организациях, утв. Постановлением Минтруда России от 22.01.2001 N 10).

Работодатели с численностью работников не более 50 человек не обязаны создавать службу охраны труда или вводить должность соответствующего специалиста (хотя и вправе это сделать). Они самостоятельно, с учетом специфики своей производственной деятельности, решают вопрос о способах обеспечения соблюдения требований охраны труда и контроля за их выполнением. Функции службы охраны труда в таких случаях могут выполнять работодатель - индивидуальный предприниматель, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник, специализированная организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда на основании заключенного с работодателем гражданско-правового договора.

Информирование об условиях труда

В обязанности работодателя в добавление к прежде сказанному, входят:

- информировать работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и о полагающихся работникам компенсациях и средствах индивидуальной защиты (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

- принимать меры для предотвращения аварийных ситуаций, сохранения жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций (абз. 15 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

- обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку заболевших на работе в медучреждение (абз. 17 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

При приеме на работу, до подписания трудового договора, работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, а также ознакомить с коллективным договором организации (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Среди локальных нормативных актов, с которыми работодатель знакомит работника, необходимо выделить инструкции по охране труда для его должности (профессии), в которых содержатся требования по охране труда, использованию необходимых СИЗ и т. п. Кроме того, работодатель обязан знакомить работников с результатами аттестации рабочих мест, в полном объеме отражающими условия труда на рабочих местах.

При заключении трудового договора в него обязательно включаются условия компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (доплаты к заработной плате, дополнительные отпуска). Таким образом, работник еще до допуска к работе имеет возможность получить практически всю необходимую информацию.

К сожалению, практика такова, что многие работники пренебрегают ознакомлением с указанными актами, расписываются в том, что ознакомлены с ними, и подписывают трудовые договоры, не читая их содержание. Тем не менее, при этом обязанность работодателя ознакомить работников с условиями труда и т. п. формально считается выполненной.

Безопасность в аварийных ситуациях

Возникновение аварийных ситуаций невозможно полностью исключить на любом предприятии. Но наиболее тяжкие последствия влекут аварийные ситуации, возникающие на опасных производственных объектах. В РФ действуют специальные правовые акты, регламентирующие вопросы профилактики аварийных ситуаций и порядок их устранения.

В соответствии со ст. ст. 9, 10 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" работодатель, эксплуатирующий такой объект, обязан:

- обеспечивать укомплектованность штата работников в соответствии с установленными требованиями;

- обеспечивать наличие и функционирование необходимых приборов и систем контроля за производственными процессами в соответствии с установленными требованиями;

- приостанавливать эксплуатацию объекта в случае аварии или инцидента на нем;

- анализировать причины возникновения инцидента, принимать меры по устранению этих причин и профилактике подобных инцидентов;

- планировать и осуществлять мероприятия по локализации и ликвидации последствий аварий на объекте;

- иметь резервы финансовых средств и материальных ресурсов для локализации и ликвидации последствий аварий в соответствии с законодательством РФ;

- создавать системы наблюдения, оповещения, связи и поддержки действий в случае аварии и поддерживать указанные системы в пригодном к использованию состоянии;

- обучать работников действиям в случае аварии или инцидента на опасном производственном объекте;

- выполнять другие требования, установленные законодательством в целях профилактики и устранения аварийных ситуаций и обеспечения безопасности работников.

В последней части публикации поговорим об обязанностях работодателя вести в установленном законодательством порядке расследование и учет несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. А также - обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Расследование несчастных случаев на производстве и профзаболеваний

В качестве несчастных случаев, подлежащих расследованию и учету, законодательство рассматривает события, произошедшие при исполнении трудовых обязанностей или выполнении какой-либо другой работы по поручению работодателя, а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо выполняемыми в его интересах (например, выполнение работ в рамках гражданско-правового договора с работодателем), в результате которых пострадавшими были получены травмы, тепловой удар, ожог или другие повреждения. Полный перечень повреждений приведен в ч. 3 ст. 227 ТК РФ.

При несчастных случаях на производстве работодатель обязан:

- срочно организовать первую помощь пострадавшим и их доставку в медицинское учреждение;

- исключить развитие аварийной ситуации и травмирование других лиц;

- принять меры для сохранения обстановки на месте происшествия в том виде, в каком она была на момент происшествия, а если это невозможно - зафиксировать ее, в том числе с помощью технических средств;

- проинформировать о несчастном случае органы, организации и лиц, указанных в ст. 228.1 ТК РФ, в том числе профсоюзные органы;

- принять иные необходимые меры для обеспечения надлежащего и своевременного расследования несчастного случая.

Для расследования несчастного случая работодатель незамедлительно формирует комиссию в составе не менее трех человек: представитель работодателя, представитель выборного органа первичной профорганизации, специалист по охране труда. В зависимости от степени тяжести несчастного случая на производстве состав комиссии расширяется. Состав комиссии утверждается приказом работодателя. Несчастные случаи подлежат расследованию в сроки, установленные ст. 229.1 ТК РФ: от 3 до 15 дней в зависимости от тяжести несчастного случая. При определенных условиях срок расследования может продлеваться.

Каждый несчастный случай на производстве по результатам расследования оформляется актом, форма которого установлена Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73. Данное Постановление устанавливает и формы других документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве. Также указанным Постановлением утверждено Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, которое устанавливает обязательные требования к организации и проведению расследования, оформления и учета несчастных случаев в организациях и у работодателей - физических лиц с различными категориями работников (граждан), труд которых имеет свои особенности.

Профессиональные заболевания, то есть те заболевания, возникновение которых у работников обусловлено воздействием вредных производственных факторов при выполнении ими трудовых обязанностей или производственной деятельности по заданию работодателя, подлежат расследованию и учету в соответствии с Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 N 967).

Обязательное соцстрахование работников

Правоотношения в области обязательного социального страхования регулируются Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Обязательное социальное страхование направлено на обеспечение социальной защиты работников, пострадавших при несчастных случаях на производстве и от профессиональных заболеваний, и возмещение причиненного им вреда. Работодатель в порядке, установленном Федеральным законом N 125-ФЗ, перечисляет страховые взносы за каждого застрахованного работника страховщику - Фонду социального страхования РФ, а ФСС впоследствии обеспечивает страховое возмещение пострадавшим.

Законодательство устанавливает тарифы, определяющие размер страховых взносов. В настоящее время применяется Федеральный закон от 08.12.2010 N 331-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов". Размер страховых взносов определяется в процентах к суммам выплат и иных вознаграждений, начисленных в пользу застрахованных лиц по трудовым договорам и по гражданско-правовым договорам, и составляет в настоящее время 2,9% к указанным суммам.

В заключение отметим, что работодатели, за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений, обязаны финансировать мероприятия по улучшению условий и охраны труда. Размер такого финансирования не должен быть менее 0,2% суммы затрат на производство работодателем продукции, работ или услуг. На госпредприятиях и в других организациях с бюджетным финансированием мероприятия по улучшению условий и охраны труда осуществляются за счет средств бюджетов соответствующих уровней, выделяемых на содержание таких предприятий. [14]

3.2 Классификация чрезвычайный ситуаций по масштабу и темпу развития

Классификация чрезвычайных ситуаций по масштабу распространения.

При классификации чрезвычайных ситуаций по масштабу распространения следует учитывать не только размеры территории, подвергнувшейся воздействию ЧС, но и ВОЗМОЖНЫЕ ее косвенные последствия. К ним относятся тяжелые нарушения организационных, экономических, социальных и других существенных связей, действующих на значительных расстояниях. Кроме того, принимается во внимание тяжесть последствий, которая и при небольшой площади ЧС может быть огромной и трагичной.

Локальные (частные) чрезвычайные ситуации не выходят территориально и организационно за пределы рабочего места или участка, малого отрезка дороги, усадьбы или квартиры. К локальным относятся чрезвычайные ситуации, в результате которых пострадало не более 10 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности не более 100 человек, либо материальный ущерб составляет не более 1 тыс. минимальных размеров оплаты труда.

Если последствия чрезвычайной ситуации ограничены территорией производственного или иного объекта (т.е. не выходят за пределы санитарно-защитной зоны) и могут быть ликвидированы его силами и ресурсами, то эти ЧС называются объектовыми.

Чрезвычайные ситуации, распространение последствий которых ограничено пределами населенного пункта, города (района), области, края, республики и устраняются их силами и средствами, называются местными. К местным относятся чрезвычайные ситуации, в результате которых пострадало свыше 10, но не более 50 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности свыше 100, но не более 300 человек, либо материальный ущерб составляет свыше 1 тыс., но не более 5 тыс. минимальных размеров оплаты труда.

Региональные чрезвычайные ситуации - такие ЧС, которые распространяются на территорию нескольких областей (краев, республик) или экономический район. Для ликвидации последствий таких ЧС необходимы объединенные усилия этих территорий, а также участие федеральных сил. К региональным относятся ЧС, в результате которых пострадало от 50 до 500 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности от 500 до 1000 человек, либо материальный ущерб составляет от 0,5 до 5 млн. минимальных размеров оплаты труда.

Национальные (федеральные) чрезвычайные ситуации охватывают обширные территории страны, но не выходят за ее границы. Здесь задействуются силы, средства и ресурсы всего государства. Часто прибегают и к иностранной помощи. К национальным относятся ЧС, в результате которых пострадало свыше 500 человек, либо нарушены условия жизнедеятельности более 1000 человек, либо материальный ущерб составляет более 5 млн. минимальных размеров оплаты труда.

Глобальные (трансграничные) чрезвычайные ситуации выходят за пределы страны и распространяются на другие государства. Их последствия устраняются силами и средствами, как пострадавших государств, так и международного сообщества.

Классификация чрезвычайных ситуаций по темпу развития.

Каждому виду чрезвычайных ситуаций свойственна своя скорость распространения опасности, являющаяся важной составляющей интенсивности протекания чрезвычайного события и характеризующая степень внезапности воздействия поражающих факторов. С этой точки зрения такие события можно подразделить на:

· внезапные (взрывы, транспортные аварии, землетрясения и т.д.);

· стремительные (пожары, выброс газообразных сильнодействующих ядовитых веществ (СДЯВ), гидродинамические аварии с образованием волн прорыва, сель и др.),

· умеренные (выброс радиоактивных веществ, аварии на коммунальных системах, извержения вулканов, половодья и пр.);

· плавные (аварии на очистных сооружениях, засухи, эпидемии, экологические отклонения и т.п.). Плавные (медленные) чрезвычайные ситуации могут длиться многие месяцы и годы, например, последствия антропогенной деятельности в зоне Аральского моря.[15]



Заключение

Одной из острых проблем современного менеджмента является формирование и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём разнообразии методов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные приёмы построения.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Так как отсутствие устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления персоналом делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

Объектом исследования является ООО "Розница К-1" магазин №69.

ООО "Розница К-1" - динамично развивающаяся коммерческая организация.

Основным направлением деятельности компании является торговля продуктами питания, хозяйственными товарами, товарами для дома. Численность работников соответствует штатному расписанию, предприятие полностью обеспечено основными, вспомогательными рабочими и руководителями.

Большинство работников (60 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, чуть меньше (26 %) - в возрасте от 20 до 30 лет, из этого следует, что на предприятии персонал достаточно молодой, но квалифицированный. Большинство сотрудников имеют средне профессиональное образование и имеют достаточный стаж и опыт. Уровень образования в организации достаточно высокий: только 36 % сотрудников имеют высшее образование, 27 % - неполное высшее образование, остальные 37% сотрудников - средне профессиональное. Текучести кадров практически нет.

Также организация разрабатывает мероприятия по совершенствованию системы подготовки повышения квалификации, организации обучения персонала и оптимизации использования рабочего времени персонала предприятия.

Таким образом, мероприятия по развитию персонала и совершенствованию системы управления персонала в ООО "Розница К-1" оценивает как практически применимые и имеющие эффект.



Список использованных источников

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А. Я Кибанов. -М.:ИНФРА-М,1997;

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Текст]: Пер. с англ.-М.:Дело,1999,2001;

3. Белоусов А.А. Основы менеджмента [Текст] / А.А. Белоусов.- Владивосток -Изд-воДВГУ,2001;

...