Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации»

Северо-западный институт управления

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра управления персоналом и психологии

Реферат

Тема: Персонал как объект и важнейший ресурс управления

Выполнил студент 5курса

группы 5162

факультета государственного и муниципального управления

заочная форма обучения

Соловьева Татьяна Константиновна

Проверил:

Белевич Н.А.

Санкт-Петербург 2014

Содержание

• Введение
• 1. Понятие рынка труда
• 2. Человеческие ресурсы как ключ эффективности организации
• 3. Функциональное разделение труда. Классификация персонала по категориям
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Система управления персоналом, т.е. систематизированное и сознательное объединение людей, действующих в определенных целях, включает в себя как всякая система управления, субъект и объект управления.

Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих целевое воздействие на объект управления, - это аппарат управления, организующий и координирующий труд исполнителей. Деятельность аппарата управления заключается в том, чтобы определить, что делать, как и в какие сроки.

Объект управления - совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей в соответствии с нормами и правилами, установленными субъектом управления и действующим законодательством.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом.

Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работной, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

1. Понятие рынка труда

Рынок труда -- важнейший элемент народно-хозяйственного рынка, что обусловливает важность изучения основных закономерностей его формирования и функционирования. Именно в его рамках реализуются процессы купли-продажи важнейшего фактора производства -- рабочей силы. Рынок труда предопределяет степень эффективности использования труда наемных работников, поставляющих в производство основную массу рабочей силы.

Внедрение рыночных отношений в сферу труда в России началось с принятия в 1991 г. Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации».Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 18.10.2007). - М.: Экзамен, 2012.

Впервые в практическую деятельность государственных органов управления трудом введены понятия безработица, рынок труда, неполная занятость. Отказ государства от принципа полной занятости и практических действий по ее достижению означал для целых поколений россиян необходимость изменения своего поведения в сфере социально-трудовых отношений. Регулярно вносимые (начиная с 1996 г.) в названный закон изменения и дополнения повышали ответственность граждан за самостоятельное решение проблемы трудоустройства. Это выразилось в постепенном ужесточении критериев и признаков, необходимых для признания человека безработным, в сокращении сроков и размеров выплаты пособий по безработице. Тем самым государство обозначило окончание своеобразного адаптационного периода перехода от полной гарантированной занятости к рынку труда.

Эволюция общества во многом определяется поступательным развитием его производительных сил и интеллектуального опыта. Результат этих процессов -- тот или иной способ организации жизни людей, причем зафиксированный в писаных или неписаных законах. В большинстве современных государств экономические отношения регламентируются практикой, традициями и законами. Необходимость законодательного регулирования отношений в сфере экономики обусловлена осознанием роли и места государства в жизни общества. Такой подход позволяет определить и допустимую степень его вмешательства в протекание общественных процессов.

Одно из принципиально новых направлений в совершенствовании социально-трудовых отношений -- согласование государственной и корпоративной (внутриорганизационной) политики занятости, что также возможно на основе расширительной трактовки рынка труда. В плоскости практической деятельности эта проблема будет относиться к взаимодействию подразделений государственной службы занятости на местах со службами управления персоналом различных организаций по вопросам, представляющим взаимный интерес.

С точки зрения направленности управленческих воздействий, целесообразно выделение различных подсистем рынка труда в соответствии со сложившейся в государстве иерархией управления. Компетенция органов государственной власти распределена между федеральным центром и субъектами Федерации (регионами). Поэтому вполне обосновано осуществленное в настоящее время разделение полномочий по управлению ситуацией на рынке труда между Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) и подчиненными ей подразделениями на местах. Основой же для разделения полномочий должно служить выделение в составе единого национального рынка труда региональных и локальных рынков труда. Фактически такое выделение общепризнано, не вызывает сомнений в своей необходимости и широко используется в научном анализе и при выработке конкретных мер по управлению ситуацией на рынках труда. Если возникает необходимость в более конкретной детализации исследования, в рамках национального и региональных рынков труда можно выделить локальные рынки труда, охватывающие более мелкие административно-территориальные образования -- города, районы, поселки. Однако, чтобы управляющее воздействие государства могло охватить рынок труда в целом, необходимо выделение в его структуре первичной ячейки -- внутреннего рынка труда или рынка труда организации.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - с. 6-7.

Становление рынка труда в системе рыночного хозяйства любой страны проходит три основных этапа:

1-й этап -- отчуждение работников от средств производства -- обеспечивает их личную свободу и мобильность, появление множества собственников-работодателей. При этом некоторые профессии дефицитны ввиду зарождения новых отраслей, а в традиционных сферах ввиду узости рынка чаще всего высока мнимая занятость (основная масса труда явно избыточна);

2-й этап -- труд становится более дифференцированным, повышается его производительность, качество, оплата; усиливается роль работников в регулировании условий найма и производства;

3-й этап -- высокая дифференциация рабочей силы, заинтересованность компаний в постоянном персонале, т.е. фактически образуются сегменты рынка труда, ориентированные на конкретные виды деятельности.

Достаточно долгое время (с начала 1990-х гг. и до начала XXI в.) Россия находилась на первом этапе становления рынка труда. Для него характерны: неэффективная занятость, низкий уровень оплаты труда, низкая социальная, профессиональная и территориальная мобильность населения.

Сегодня ситуация начинает меняться; положительные тенденции экономического развития страны помогают преодолевать диспропорции российского рынка труда.

Рынок труда -- динамичная система, в которой взаимодействуют, с одной стороны, работодатели (собственники средств производства, предприниматели), а с другой -- работополучатели (наемные работники). Эти субъекты занимают важнейшее место в системе компонентов рынка труда.

Именно в рамках рынка труда происходит согласование целей, интересов и потребностей работодателей и наемных работников.

В российской экономической литературе наряду с термином «рынок труда» употребляются понятия «рынок рабочей силы» и «рынок трудовых ресурсов». Сущностное различие данных понятий обусловлено различием содержания категорий «труд», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Следует также учитывать появление новых понятий -- «человеческие ресурсы» и «человеческий потенциал».

Л.М. Куликова определяет труд - как «целенаправленную деятельность людей по созданию жизненных благ».Куликова Л.М. Основы экономической теории: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Финансы и статистика, 2006. - с. 42.

Рабочая сила -- это индивидуальная способность человека к труду, которая применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности. Способностью к труду потенциально располагает каждый человек, но реальной производительной силой она становится только в процессе труда.

Е.Ф. Борисов указывает, что разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально, пишет автор, в этом правовом акту речь идет о том, что человек как бы продает свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право временно использовать его рабочую силу. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь труд, считает автор, а только рабочую силу.Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 280.

Трудовые ресурсы -- это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве.

В России к трудовым ресурсам относятся мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением инвалидов определенных категорий и лиц, получающих пенсии на льготных условиях.

Традиционно в состав трудовых ресурсов включают занятое население, находящееся за пределами рабочего возраста (подростки 14--15 лет, мужчины от 60 лет и женщины от 55 лет, если они работают). Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество.

Человеческие ресурсы в теории экономике отождествляются с ресурсом труда -- важнейшим фактором производства. Рабочая сила, предлагаемая ее собственниками на рынке, рассматривается в качестве человеческих ресурсов, если речь идет об их взаимозависимости и взаимозаменяемости с другими видами ресурсов (землей, капиталом, предпринимательством) и их конкурентом использования на рынке факторов производства.

Человеческий капитал -- это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас физического здоровья, знаний, навыков, умений, мотиваций, который используется в той или иной сфере приложения труда и приносит доход, как собственнику рабочей силы, так и работодателю.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - с. 8-9.

2. Человеческие ресурсы как ключ эффективности организации

Человек со всеми его качествами - важнейший элемент организации. Люди разнятся своими возможностями, подходами, вкусами. У каждого из них - свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы. Способности индивидуума могут быть классифицированы на механические, двигательно-координационные, умственные и творческие. Многие из этих способностей обусловливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (пример- беглость пальцев и быстрота реакции). Другие, - такие как мастерство общения и руководства,- поддаются тренировке значительно легче. Навыки в этих областях человек получает дома, в школе и на работе. Из-за различия возможностей людей, степень, до которой они могут быть обучены той или иной профессии, различна. В большинстве случаев определенная склонность к чему-то может быть развита до уровня « способности» посредством тренировок и опыта. Но наиболее разумно направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков. Образ мышления, склонность и предпочтения работника оказывают сильное влияние на его поведение на работе.

На людей оказывают сильное влияние могучие силы эмоций, а сама работа является источником как возбуждающих, так и приятных эмоций. Работа создает возможность самовыражения и самосовершенствования работника. Мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека тем или иным целенаправленным образом. Мотивация, таким образом, есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей.

Каждый работник - уникальная, неповторимая личность. Поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что один и тот же подход к разным работникам будет равно успешным. Под «личностью» целесообразно иметь в виду характерный способ мышления и поведения индивида в окружающей его обстановке. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности, взгляды, эмоциональную возбудимость, возможности, умственные способности индивида и т.п. Она же включает, помимо того, и явные для окружающих стандарты поведения индивида.

Рассмотрим, что в себя включают человеческие ресурсы организации - это все ее работники, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный рабочий день, так и неполный рабочий день, постоянных и временных, работающих как в центральном офисе организации, так и в ее филиалах или на дому). Термин человеческие ресурсы отражает представление о том, что люди - это важный ресурс организации, во многом определяющий ее конкурентоспособность. Это означает, что в конкурентной борьбе, с одной стороны, необходимо преодолевать «стандарты» глобальных корпораций, с другой -- наиболее гибко приспосабливаться к требованиям, в том числе и организационным, на локальных рынках. Эффективность заставляет снижать издержки, концентрировать производственные ресурсы и упрощать сложные матричные структуры, приспосабливая и адаптируя организации. Международный характер деятельности фирм способствует усилению внутреннего взаимодействия, укрепляет взаимосвязи между странами и регионами для ускоренной передачи знаний и навыков, стимулирует инвестиции в альянсы и другие партнерства для конкуренции посредством кооперации. Технологические изменения значительно сокращают жизненный цикл продукции во многих отраслях и также стимулируют создание организаций с повышенной чувствительностью к сигналам рынка (или даже конкретных потребителей), обладающих сверхгибкостью и адаптивностью. Успехи в информационных и коммуникативных технологиях делают реальностью создание сетевых организаций и естественное использование качественного и количественного контроля, а также передачу знаний в формах, которые ранее трудно было даже представить.

Человеческие ресурсы сквозь призму уровневой модели ресурсов (и, соответственно, уровневой модели потенциала организации) выглядит следующим образом: человеческие ресурсы организации и ее потенциал распределены по трем уровням:

1. Ресурсы личности и потенциал ее развития.

2. Ресурсы малых групп и, соответственно, их потенциал.

3. Ресурсы коллектива организации в целом.

К первому относится индивидуальный профессионализм руководителя, его информационная и методическая обеспеченность. Сюда относится как методическая работа внутри организации, так и повышение квалификации работников во внешних специализированных организациях. На этом уровне основная проблема руководителя - поиски новых форм повышения квалификации внутри организации и поиски внешних организаций, которым можно доверить повышение квалификации своих сотрудников. Повышение же личной компетентности руководителя внутри организации происходит в основном методом «проб и ошибок»

Ресурсы второго уровня, в силу определенных культурных традиций, привлекаются значительно меньше. Потенциал малых групп используется незначительно и стихийно. Вместе с тем практика образовательных организаций говорит о том, что если повышение эффективности деятельности организации за счет развития индивидуального профессионализма исчерпано (вы полагаете, что профессиональный уровень ваших сотрудников весьма приличный), то следующим уровнем, на котором находятся почти нетронутые ресурсы развития организации, является уровень малых групп. На этом уровне мы не обладаем достаточными знаниями, навыками и техниками. Между тем конкретные цели и задачи реализуются именно на этом уровне, т.е. на уровне малых групп и команд (для нас важно отметить, что группа и команда совсем не одно и то же).

Третий уровень включает человеческие ресурсы организации в целом. В силу определенных традиций на этом уровне руководители (особенно имеющие солидный стаж) показывают достаточные профессиональные знания и умения, часто, однако, переоценивая их возможности и значение. Основная задача работы руководителя на этом уровне - добиться полного согласования деятельности всех членов коллектива. Однако возможности такого согласования на этом уровне ограничены формированием видения будущего организации и ее миссией.

Есть три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

1. Культура;

2. Рынок;

3. Иерархическая структура организации.

Первый - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Второй - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.

персонал объект ресурс управление

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

· основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

· вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

· функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

· специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

· служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.Васина Д. В. Управление персоналом. Учеб. пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010. - с. 12-15.

Заключение

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива и разделяется на производственный персонал (рабочих) и управленческий персонал (служащих).

Система работы с персоналом включает совокупность принципов, норм и методов управления рабочими и служащими на предприятии.

Она состоит из подсистем кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

Подсистемы работы с персоналом взаимосвязаны между собой и реализуются в совокупности нормативных документов предприятия (устав предприятия, философия предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание и др.).

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров

Список использованной литературы

1. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2010. - 96 с.

2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учеб. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - с. 280.

3. Васина Д. В. Управление персоналом. Учеб. пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010, 65 с.

4. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 18.10.2007). - М.: Экзамен, 2012.

5. Куликова Л.М. Основы экономической теории: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: Финансы и статистика, 2009. - с. 42.

6. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая акроэкономика труда): Учебник. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010.

Размещено на Allbest.ru