Теорії процесу мотивації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Введення

1. Поняття мотивації. Мотиваційний менеджмент

2. Історія розвитку проблеми мотивації. Теорії мотивації

3. Процесуальні теорії мотивації

3.1 Теорія очікувань Врума

3.2 Теорія справедливості С. Адамса

3.3 Теорія постановки цілей Е. Локка

3.4 Комплексна теорія Портера-Лоулера

Введення

Успіх у бізнесі приходить завдяки людям. Секрет успіху сучасного менеджера - в мистецтві мотивації, в знанні того, що дає людям енергію, і як підтримати їх ентузіазм. Якщо керівник знає, що мотивує людей, то він володіє самим потужним інструментом управління людьми і отримує від них незвичайних результатів. Видатний британський бізнесмен Річард Денні, що займається і донині проблемами мотивації, натхнення і виховання в бізнесі стверджує: "Мотивація і сила так тісно взаємопов'язані, що можна сказати, що в мотивовану людині є сила".

В даній роботі розглядаються процесуальні теорії мотивації: етапи їх виникнення, їх автори, їхня сутність і позиції, з яких вони застосовні до персоналу підприємства; піднімається проблема необхідності мотивації працівників у сучасних умовах.

1. Поняття мотивації. Мотиваційний менеджмент

Мотивація (від lat. "movere") - спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.

Мотивація має під собою інтелектуальну підоснову, емоції лише побічно впливають на процес (застосовується лише до людини).

Зумовлює мотивацію таке поняття, як мотив. Мотив (лат. Moveo - рухаюсь) - це матеріальний або ідеальний предмет, досягнення якого виступає сенсом діяльності. Мотив представлений суб'єкту у вигляді специфічних переживань, що характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення даного предмета, або негативними, пов'язаними з неповнотою цього положення. Для усвідомлення мотиву потрібно внутрішня робота. Вперше термін "мотивація" вжив у своїй статті А. Шопенгауер. Сьогодні цей термін розуміється різними вченими по-своєму. Наприклад, мотивація за В.К. Вилюнасу - це сукупна система процесів, що відповідають за спонукання і діяльність. А К.К. Платонов вважає, що мотивація, як явище психічний, є сукупність мотивів.

Мотив - одне з ключових понять психологічної теорії діяльності, разрабатывавшейся провідними радянськими психологами А. Н. Леонтьєвим і С. Л. Рубинштейном. Найбільш просте визначення мотиву у рамках цієї теорії: "Мотив - це опредмеченная потреба". Мотив часто плутають з потребою і метою, однак потреба - це, по суті, неосознаваемое бажання усунути дискомфорт, а мета - результат свідомого цілепокладання. Наприклад: жага - це потреба, бажання втамувати спрагу - це мотив, а пляшка з водою, до якої людина тягнеться - це мета.

Мотиваційний менеджмент - це мотивація як дію, як процес.

Справжні мотиви - це те, що існує всередині людини. Суть мотиваційного менеджменту полягає в тому, щоб активізувати саме ці мотиви, які у даної людини вже є. Нам як керівникам здається, що є універсальні методи. Зробимо яку частину винагороди змінної, що залежить від зусиль співробітника, - і збудяться в людині важливі мотиви, які підвищують ефективність його діяльності. Але насправді це пробуджує азарт в одних і тривогу в інших. І зовсім не факт, що азарт буде підвищувати ефективність діяльності. Кожної людини, якого ми намагаємося мотивувати, потрібно вивчати. Перша заповідь мотиваційного менеджменту - успішне мотивування має бути індивідуальним. Тобто в мотиваційному менеджменті куди більше не впливу, а дослідження: якщо хочеш мотивувати правильно і ефективно - спочатку досліджуй того, з ким збираєшся працювати, і мотивуй точно в ціль. Для когось провідним виявиться мотив честолюбства, для іншого - незалежності, для третього - мотив пізнання і причетності до групи.

З іншого боку, можна йти шляхом відбору. Якщо ми розглядаємо нову, тільки що з'явилася компанію, ви як керівник можете зібрати таких людей, які будуть працювати на піку своїх можливостей, тому що інакше не можуть. Дійсно, можна наймати таких людей, для яких працювати добре - справа честі, і, здавалося б, економити на додаткової мотивації. Але! Таких людей, як правило, на ринку небагато, і вони дорого коштують. Тобто їх треба купити. При цьому платити їм менше, ніж вони дійсно стоять на ринку, не можна: в цьому випадку буде порушено їхні почуття справедливості, вони не будуть цінувати вас як свого керівника - і через якийсь час підуть до іншого, більш "справедливого" директору.

Мотиваційний менеджмент - це управління, побудоване на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто створення умов зацікавленості в результаті робочої діяльності і прагненні до досягнення цілей організації.

2. Історія розвитку проблеми мотивації. Теорії мотивації

Питань мотивації присвячена велика кількість монографій, як вітчизняних (В.Г. Асєєв; В.К. Вилюнас; Є.П. Ільїн; В.І. Ковальов; О.М. Леонтьєв; М.Ш. Магомед-Емінов; В.С. Мерлін; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так і зарубіжних (А. Адлер; Дж. Аткінсон; К. Левін; К. Мадсен; А. Маслоу; Дж. Роттер; X. Хекхаузен; Р. Хол і ін.) авторів.

Велика кількість літератури з проблеми мотивації і мотивів супроводжується і різноманіттям точок зору на їхню природу. До цього часу так і не склалося несуперечливої і загальновизнаною теорії мотивації і, відповідно, системи основних її понять. У зв'язку з цим проблема аналізу та узагальнення наявних мотиваційних теорій набуває особливої актуальності. У закордонній психології історично склалися три напрямки дослідження мотивації особистості: психоаналітичне, когнітивний і гуманістичний. Останнім часом робляться кроки в напрямку синтезу цих підходів. Так дослідження, проведені Дж. Аткитсоном і Д. Мак-Клелландом, поєднують в собі особливості психоаналітичного і когнітивного напрямків.

Найбільш перспективним є дослідження мотивації з позицій когнітивного і гуманістичного напрямків. Когнітивний напрям отримало розвиток в руслі досліджень каузальной атрибуції, які орієнтовані на обґрунтування можливостей і пошук способів прогнозування в поведінці. Гуманістичний напрямок найбільш ефективно розвивається в області вивчення цілепокладання і самоактуалізації особистості.

Вітчизняні вчені, які займаються питаннями мотивації, утворюють кілька напрямків, відповідно своїм поглядам. Перший напрямок розвивали К.С. Виготський, О.М. Леонтьєв і їх учні, зокрема, В.К. Вилюнас; друге - С.Л. Рубінштейн, Б.Г. Ананьїв; третє - В.М. Мясищев; четверте - Д.Н. Узнадзе і його учні - А.С. Прангишвили, І.В. Имедадзе.

Першими власне мотиваційними психологічними теоріями, вобравшими в себе раціоналістичні і иррационалистические ідеї, слід вважати, що виникли у XVII - XVIII століттях теорію прийняття рішень, що пояснює на раціоналістичної основі поведінку людини, і теорію автомата, що пояснює поводження тварини на иррационалистической основі.

Розвиток теорії автомата, стимульоване успіхами механіки у XVII - XVIII століттях, далі з ' єдналося з ідеєю рефлексу як механічного, автоматичного, вродженого відповіді живого організму на зовнішні впливи. Роздільне, незалежне існування двох мотиваційних теорій: одного - для людини, інший - для тварин, підтримане теологією і поділом філософій на два протиборчі табори - матеріалізм й ідеалізм, - тривало аж до кінця XIX століття.

Друга половина XIX століття ознаменувався низкою видатних відкриттів в різних галузях науки, у тому числі в біології, розвиток якої призвело до появи еволюційної теорії Год. Дарвіна. Під впливом навчання Дарвіна в психології почалося інтенсивне вивчення розумних форм поведінки тварин (В.Келер; Э.Торндайк) і інстинктів у людини (У. Макдауголл; І.П. Павлов; З. Фрейд і ін.). З. Фрейд і У. Макдауголл зробили спроби звести всі форми людської поведінки до вроджених інстинктам. У теорії Фрейда було виділено три основні інстинкту: інстинкт життя, інстинкт смерті і інстинкт агресивності. Макдауголл запропонував набір з десяти інстинктів, до яких пізніше додав ще вісім.

У 20-е роки ХХ століття на зміну теорії інстинктів прийшла концепція, що спирається в поясненні поведінки людини на біологічні потреби. Обидва поняття - "інстинкт" і "потреба" - володіли одним істотним недоліком: їх використання не передбачало наявності в живому організмі когнітивних факторів, пов'язаних зі свідомістю, з суб'єктивними або психічними станами. В силу даної обставини ці два поняття були замінені поняттям потягу.

Крім теорій біологічних потреб людини, інстинктів і потягів, у ці ж роки виникли ще два нові напрямки, становлення яких стимулювалося не тільки еволюційним вченням Год. Дарвіна, але також відкриттями І.П. Павлова - поведінкова (бихевиористская) теорія мотивації й теорія вищої нервової діяльності. Обидва ці напрямки виступали як логічне продовження ідей Д. Уотсона в теорії, що пояснює поведінку. Крім Д. Уотсона і Е. Толмена, серед представників цього напрямку, які отримали найбільшу популярність, можна назвати. Халла і Б. Скіннера. Для них було характерно детерминистическое пояснення поведінки в рамках вихідної стимульно-реактивної схеми.

Дослідження, розпочаті І.П. Павловим, були продовжені, поглиблені і розширені не тільки його безпосередніми учнями і послідовниками, але також іншими фізіологами і психологами. Серед них можна назвати Н.А. Бернштейна, автора оригінальної теорії психофізіологічної регулювання рухів; П.К. Анохіна, який запропонував модель функціональної системи, що описує і пояснює на сучасному рівні динаміку поведінкового акта; Е.Н. Соколова, дослідив орієнтовний рефлекс, що має велике значення для розуміння психофізіологічних механізмів сприйняття, уваги і мотивації.

Починаючи з 30-х років XX століття, з'являються і виділяються спеціальні концепції мотивації, що відносяться тільки до людини. Однією з перших таких концепцій з'явилася теорія мотивації, запропонована До. Левіним. Слідом за нею були опубліковані роботи представників гуманістичної психології, таких, як А. Маслоу, Р. Оллпорт, До. Роджерс та інших.

Американський дослідник мотивації Р. Мюррей, поряд з виділеним У. Макдауголлом переліком органічних або первинних потреб, ідентичних основним інстинктам, запропонував список вторинних (психогенних) потреб, що виникають на базі инстинктоподобных потягів в результаті виховання і навчання.

Інша класифікація людських потреб, збудованих у ієрархічній послідовності, що визначають порядок появи потреб в процесі онтогенезу, а також рівень розвитку мотиваційної сфери в цілому, була запропонована А. Маслоу. У людини, згідно з його концепції, з народження послідовно з'являються і супроводжують особистісний дорослішання наступні потреби: фізіологічні потреби, потреба в безпеці, соціальні потреби, потреби в пошані, потреби самовираження.

Пізніше До. Альдерфер кілька переробив ієрархію потреб Маслоу, запропонувавши виділити три основні групи потреб: екзистенційні, соціальні, розвитку. На відміну від Маслоу, Альдерфер заперечував ієрархічна структура потреб та необхідність їх строго послідовного задоволення. Так, людина може, наприклад, прагнути до розвитку, навіть якщо його екзистенційні або соціальні потреби не задоволені. Більш того, індивід може мати одночасно кілька домінуючих потреб. Ряд досліджень підтверджують теорію Альдерфера, проте, вочевидь, її швидше можна розглядати як розвиток ідей Маслоу, ніж як самостійну теорію.

У другій половині XX століття теорії потреб людини були доповнені поруч спеціальних мотиваційних концепцій, представлених у працях Д. Мак-Клелланда, Дж. Аткінсона, Х. Хекхаузена, Р. Келлі, Дж. Роттера. Загальними для них є наступні положення:

1. Заперечення принципової можливості створення єдиної універсальної теорії мотивації, однаково задовільно пояснити поведінку тварин і людини.

2. Переконаність у тому, що редукція напруги як основний мотиваційний джерело цілеспрямованої активності поведінки на рівні людини не працює, у всякому разі, не є для нього основним мотиваційним принципом.

3. Використання замість редукції напруги принципу активності, згідно з яким людина у своїй поведінці не реактивен, а спочатку активний; джерела його іманентної активності - мотивації - знаходяться в ньому самому, в його психіці.

4. Визнання, поряд з несвідомим, чільної ролі свідомості людини в детермінації його поведінки.

5. Прагнення ввести в науковий обіг специфічні поняття, що відображають особливості людської мотивації. До їх числа відносяться поняття "соціальні потреби" і "мотиви" (Дж. Аткінсон; Д. Мак-Клелланд; Х. Хекхаузен), "життєві цілі" (Р. Мей; К. Роджерс), "когнітивні фактори" (Р. Келлі; Дж. Роттер та ін.).

6. Заперечення адекватності для людини таких методів вивчення (породження) мотиваційних станів, які застосовуються на рівні тварин, зокрема, харчової, біологічної депривации, фізичних стимулів, типу ударів електричним струмом, і інших чисто фізичних покарань.

7. Пошук спеціальних методів вивчення мотивації, що підходять тільки для людини і позбавлених недоліків тих прийомів, за допомогою яких досліджується мотивація тварин. Прагнення безпосередньо пов'язати ці методи з промовою і свідомістю людини - його основними відмітними особливостями.

У теорії Мак-Клелланда виділяються три типи потреб - влади, успіху і причетності. Згідно теорії X-Y Д. МакГрегора, поведінка людини регулюється за допомогою контрольованих компонентів, таких, як завдання, які отримує підлеглий; формальні аспекти виконання завдання; тимчасові параметри виконання та інші.

До середини 60-х років О.М. Леонтьєвим була запропонована теорія деятельностного походження мотиваційної сфери людини. Леонтьєв стверджує, що мотиваційна сфера людини, як і інші психологічні освіти, має своїм джерелом практичну діяльність. У самій діяльності можна виявити ті складові, які відповідають елементів мотиваційної сфери, функціонально і генетично пов'язані з ними. Поведінки, в цілому, наприклад, відповідають потреби людини; системі операцій, з яких воно складається - різноманітність мотивів; безлічі дій, які формують діяльність - впорядкований набір цілей. Таким чином, між структурою діяльності і будовою мотиваційної сфери людини існують відносини ізоморфізму. Дана концепція пояснює походження і динаміку мотиваційної сфери людини, показує, як може змінюватися система операції, як перетворюється її иерархизированностъ, яким чином виникають і зникають окремі види діяльності та операції, які модифікації відбуваються з діями. Згідно з цими законами відбуваються зміни в мотиваційної сфери людини, придбання ним нових потреб, мотивів і цілей.

Серед новітніх психологічних концепцій мотивації, які претендують на пояснення поведінки людини, переважаючим в даний час є когнітивний підхід до мотивації, засновником якого є Л. Фестингер. Основним постулатом його теорії когнітивного дисонансу є твердження про те, що система знань людини про світ і про себе прагне до узгодження. При виникненні порушення або дисбалансу, індивід прагне зняти або зменшити його, і таке прагнення саме по собі може стати сильним мотивом його поведінки.

Американський вчений Дж. Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації, яка пояснює поведінку людини, спрямоване на досягнення певної мети. У його теорії знайшли відображення моменти ініціації, орієнтації і підтримки поведінкової активності людини на певному рівні. Ця ж теорія явила собою один з перших прикладів символічного подання мотивації.

В якості іншого прикладу символічного подання системи взаємодіючих факторів, що впливають на поведінку людини, можна привести навчання Дж. Роттера. З поняттям очікування вчений пов'язує поняття локусу контролю.

Велику роль в сучасних теоріях мотивації грає поняття інструментального дії. Чим більше деяку дію служить засобом для досягнення поставленої мети, тим вище його інструментальність для цієї мети. З урахуванням цього поняття. Вроом запропонував визначати прагнення людини до успіху в тому або іншому виді діяльності. На думку автора, це прагнення залежить від поєднання ймовірність досягнення привабливих цілей в такій ситуації і очікування того, що почате дію насправді приведе до досягнення поставленої мети.

Згідно теорії мотивацій Мак-Клелланда - Аткінсона, поведінку людини в ситуаціях, пов'язаних з діяльністю в групі, формує наступні прагнення:

1) до успіху - бажання виділитися, вирішувати проблеми і бути відповідальними за них;

2) до влади - бажання впливати на інших;

3) визнання - бажання встановити тісні дружні зв'язки з оточуючими.

Відповідно до теорії поля. Левіна, що спостерігається в будь-який момент поведінка є функція поля, в якому воно проявляється. Двома основними компонентами цього поля є особистість і середовище.

Таким чином, всі розглянуті моделі мотивації можна класифікувати на два види: змістовні і процесуальні. Змістовні теорії мотивації засновані на ідентифікації внутрішніх мотивів (потреб), які змушують людей діяти певним чином. До таких моделей мотивації можуть бути віднесені моделі, описані в роботах А. Маслоу, Буд. Мак-Клелланда і Ф. Герцберга. Змістовні теорії мотивації роблять упор на дослідження і пояснення того, що мотивує і які мотиви певної поведінки.

Більш сучасними є процесуальні теорії мотивації, в основі яких лежить дослідження того, як ведуть себе люди з урахуванням їх виховання і знань. Прихильники цього напряму намагаються виявити процес, який призводить до конкретного поведінки людини, концентруючи увагу на виборі поведінки, який може призвести до бажаних результатів.

3. Процесуальні теорії мотивації

теорія процес мотивація

Сама загальна концепція мотивації заснована на тому, що людина, усвідомивши завдання і можливе винагороду за їх рішення, співвідносить цю інформацію зі своїми потребами, мотиваційної структурою і можливостями, налаштовує себе на певну поведінку і здійснює дії, що призводять до конкретного результату.

Відомі наступні основні теорії процесу мотивації:

- теорія очікувань Віктора Врума;

- теорія справедливості С. Адамса;

- теорія постановки цілей Е. Локка;

- комплексна теорія Портера-Лоулера.

3.1 Теорія очікувань Врума

Теорія мотивації. Врума відноситься до числа базових в закордонному менеджменті. На неї посилаються практично у всіх курсах історії цієї науки. Вона активно використовується на практиці при поясненні поведінки людей в організації, тому її розгляд у цій роботі є абсолютно логічним відповіддю на ту популярність, яку вона придбала за кордоном, а в останнє десятиліття і у нас в країні.

Віктор Врум народився в 1932 р. в Канаді, в 1958 р. Захистив докторську дисертацію в Університеті Мічигану. В даний час - професор психології та виробничого адміністрування в Иельском університеті. В 1964 р. з'явилася фундаментальна праця "Праця й мотивація" ( Vroom V . H . Work and Motivation), а в 1965 р. книга "Мотивація в управлінні" ( Vroom V . H . Motivation in Management), які відіграли важливу роль у розвитку теорії і практики сучасного менеджменту. На думку автора, дослідження мотивації стає необхідним при вивченні таких проблем, як вибір сфери професійної зайнятості, трудова мобільність, задоволеність працею, забезпечення високого рівня продуктивності.

Вперше теорія очікувань була представлена Віктором Врумом в книзі "Робота й мотивація". Вона була розроблена для того, щоб систематизувати існуючі дослідження, визначити загальні принципи та основні напрямки наукових досліджень у цій області.

Згідно з цією теорією наявність активної потреби не є єдиним необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки призведе до задоволення і придбання бажаного. Тобто основний чинник, що визначає людська поведінка, - це результат, очікуваний внаслідок певної поведінки.

Ця теорія стверджує: для того, щоб винагороду підштовхнуло людини до діяльності, людина повинна вірити, що його зусилля збільшать ймовірність отримання винагороди.

Деякі види винагороди приходять незалежно від прикладеного зусилля і практично не є мотивуючими факторами. Інші - безпосередньо пов'язані з зусиллями і стимулюють діяльність. Крім того, є винагороди, які пов'язані із зусиллями тільки імовірнісних чином. Таким чином, винагорода не гарантовано, навіть якщо зусилля додаються, але до тих пір, поки людина вірить, що, докладаючи зусилля, він може збільшити ймовірність отримання винагороди. Для цілей стимулювання велику важливість представляє саме наявність зв'язку між стресом і винагородою. Але при цьому винагороджуються не самі зусилля, а якість виконаних робіт - результати.

Очікування відносно "витрат праці - результатів" - співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між витраченими зусиллями і що досягаються результатами немає, то мотивація буде слабшати.

Очікування щодо результатів " - винагород" - очікування обумовленого винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Очікувана цінність заохочення або винагороди (валентність) - передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певного винагороди.

Розрізняють зовнішні і внутрішні винагороди.

До зовнішніх винагород відносяться: зарплата, положення в організації і за її межами, додаткові пільги, сприятливі робочі умови, різноманітність у діяльності, похвала, просування по службі, переведення на іншу роботу, вільний час, а також соціальні види покарання, втрата в зарплаті.

Внутрішні винагороди включають: самоповагу, почуття досягнення, почуття пізнання нового, почуття виконання чогось потрібного, почуття внесення важливого внеску у роботу, втома.

Таким чином, дана теорія дозволяє використовувати різні можливості для реалізації зусиль по мотивації працівників.

3.2 Теорія справедливості С. Адамса

Назва вихідне положення когнітивних теорій трудової мотивації, які називаються теоріями балансу, полягає в тому, що люди намагаються підтримувати баланс між зусиллями, які вони вкладають в роботу, і досягнутими результатами. Найбільш усталеним варіантом цього підходу до вивчення мотивації є розроблена Адамсом теорія справедливості. Як вважає Адамс, люди порівнюють співвідношення між тим, що вони отримують у своїй робочій ситуації своїми результатами), і витраченими на це зусиллями своїми вкладеннями) з співвідношенням результатів і вкладень інших людей. До результатами відносяться заробітна плата, статус і посадової рівень. Найбільш значущими вкладеннями є в числі іншого вміння, знання, досвід, стаж роботи та освіта.

Якщо співробітник може замінити слово "проти" на знак рівності, то має місце справедливість, і теорія передбачає, що ця людина буде продовжувати вкладати в роботу стільки ж зусиль і виконувати її на тому ж рівні. Якщо ж ці два відносини виявляються нерівними, то допущена несправедливість. Адамі вважає, що при нерівності зазначених відносин - як на користь людини, яка проводить порівняння, так і на користь релевантного іншого або інших - чоловік змінить кількість доданих їм зусиль.

Термін "релевантний інший" у теорії балансу є індивідуальним психологічним поняттям. Для багатьох людей релевантними іншими є колеги, які працюють в тій же організації, про які відомо (або) вважається що вони мають приблизно таку ж кваліфікацію та досвід. Ці розмежування можуть бути досить тонкими. В одному дослідженні, наприклад, було виявлено, що співробітники, які працювали за сумісництвом, для порівняння як релевантних інших вибирали тільки таких же сумісників, але не постійних співробітників компанії (Feldman & Doerpinghaus, 1992).

Не всі люди включають в процес порівняння інших співробітників тієї ж організації. Деякі порівнюють себе з членами професійної групи, зі своїми уявленнями про стандарті в даній галузі або навіть з друзями, які займаються зовсім іншою роботою. Деякі схильні використовувати як релевантного іншого швидше за особисту ситуацію на своїй попередній роботі, ніж людини з поточної ситуації. Згідно теорії справедливості, якщо людина сприймає співвідношення між своїми і чужими результатами і вкладеннями (ким би не були релевантні інші) як дисбалансное, він спробує відновити баланс. Це можна зробити, наприклад, змінивши кількість прикладених трудових зусиль (вкладень).

Теорія стверджує, що люди суб'єктивно визначають ставлення отриманої винагороди до докладеним зусиллям і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує несправедливість, тобто людина вважає, що його колега отримав за таку ж роботу більшу винагороду, то у нього виникає психологічне напруження.

В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Люди можуть відновити почуття справедливості або змінивши рівень затрачуваних зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваного винагороди. Таким чином, ті співробітники, які вважають, що їм недоплачують порівняно з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути підвищити винагороду. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на колишньому рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть зменшувати інтенсивність праці. Якщо різниця в винагороди обумовлена різної ефективністю праці, то необхідно роз'яснити співробітникам, які одержують менше, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони будуть отримувати таку ж підвищений винагороду.

Цілий ряд західних компаній намагається вирішити проблему виникнення у співробітників почуття несправедливої оцінки їх праці, зберігаючи суми виплат в таємниці. На жаль, це не тільки важко зробити технічно, - це ще і змушує людей підозрювати несправедливість там, де її насправді немає. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків працівників в таємниці, то компанія ризикує втратити позитивне мотиваційне вплив зростання заробітної плати, пов'язане з просуванням по службі.

З іншого боку, стосовно до російських умов це не зовсім справедливо. Справа в тому, що у нас десятиліттями панувала зрівнялівка в оплаті праці, і видача заробітної плати за відомістю, де кожен міг спостерігати величину заробітку товариша по службі, як раз і приводила до зворотного результату по теорії справедливості - зниження продуктивності праці, оскільки відмінності в результатах та винагороді були вкрай незначні. Рішення проблеми для російських підприємств нам бачиться в двох напрямках: створення чіткої, простою і зрозумілою всім системи оплати праці (посадовий оклад або тарифна ставка + винагорода + премія) та збереження розмірів сумарного заробітку кожного співробітника в таємниці. Це робиться шляхом видачі заробітної плати особисто кожному за видатковими касовими ордерами, коли загальний розмір заробітку відомий тільки директора і головного бухгалтера організації.

3.3 Теорія постановки цілей Е. Локка

Центральним принципом целепостановочного підходу до мотивації є положення про цілеспрямованості людської поведінки: люди ставлять перед собою завдання і мають мотивацію працювати над їх виконанням, оскільки досягнення цілей винагороджується. Найбільш відомим прикладом застосування цього принципу до дослідження мотивації праці є теорія Локка, який стверджує, що люди, які ставлять перед собою високі цілі (або приймають високі цілі, поставлені іншими), прикладають більше зусиль і виконують роботу краще.

Багато лабораторні експерименти підтверджують гіпотезу про те, що важкі для досягнення мети частіше бувають пов'язані з більш гарним виконанням роботи, ніж легкі цілі. Ця гіпотеза підтверджується і польовими дослідженнями, особливо то її положення, що самі цілі чинять вплив на мотивацію і що конкретні і помірно важкі цілі більш ефективні, ніж розпливчасті інструкції типу "працюйте як можна краще". На основі цих досліджень можна ідентифікувати ряд компонентів успішного використання цілей для підвищення рівня мотивації співробітників. Тут перераховано п'ять таких принципів і наводяться приклади нещодавно проведених досліджень у кожній області.

1. Мета повинна бути конкретною. Дослідження вже давно підтверджують припущення про те, що люди краще розуміють, що від них вимагається, якщо перед ними ставляться конкретні завдання (наприклад, кількість телефонних дзвінків, які треба зробити за годину). При інших рівних умовах гарне розуміння завдання сприяє підвищення ймовірності того, що буде досягнуто бажаний рівень виконання робіт. Пізніші дослідження говорять про те, що, коли завдання є новим і/або складним, цей ефект може бути слабшим, ніж у випадку зі знайомим і/або відносно простим завданням.

2. Рівень складності завдання повинен знаходитися в діапазоні від середнього до високого. Дослідження в області постановки цілей в цілому підтверджують припущення про те, що при вирішенні складних завдань рівень виконання роботи вище, ніж при вирішенні простих завдань або завдань, сформульованих у вигляді розпливчастої інструкції типу "працюйте як можна краще". Однак при деяких умовах з цього правила бувають винятки. Стоу і Боттгер (Staw & Bottger, 1990) виявили, що мета, сформульована як "працювати як можна краще", може посприяти перегляду завдання (дій щодо коригування проблеми), у той час як більш конкретні постановки задачі можуть перешкоджати такого перегляду. Мауэн, Миддлмист і Лютер Mowen, Middlemist & Luther, 1981) провели лабораторне дослідження, щоб продемонструвати, що тип діючої системи заохочення також може впливати. Як показано на малюнку 3 , результати учасників експерименту, які працювали в умовах відрядної системи винагороди (кожен додатковий правильну відповідь збільшує оплату), відповідали прогнозами про більшої ефективності важких цілей. Однак для випробовуваних, які працювали за преміальної системі (премія видається за відповідність стандарту), результати були прямо протилежними.

3. Співробітник повинен прийняти мета, тобто погодитися зробити спробу досягти її. На думку Локка і його колег, прийняття мети залежить від багатьох факторів, у тому числі від авторитету людини, що поставив мету, вплив навколишніх, винагород, суперництва і віри в досягнення мети. Воно також може залежати від ступеня залучення індивідуума до постановки мети (цілей).

Спроби верифікації припущення про те, що цілі пов'язані з кращим виконанням роботи тільки в тому випадку, якщо вони прийняті співробітниками, були не особливо успішними, але причина цього незрозуміла: чи то це неправильність самого припущення, чи то недоліки досліджень, або і те і інше одночасно. Деякі індустріально-організаційні психологи вважають, що для прояснення ситуації в першу чергу необхідно знайти надійну міру прихильності мети, яка б стала загальноприйнятою. Крім того, вочевидь, слід проаналізувати кошти, за допомогою яких цілі повідомляються людям, оскільки цієї змінної мало приділялося уваги в дослідженнях даного напрямку.

4. Співробітник повинен за допомогою зворотного зв'язку отримувати інформацію про своє просування до мети. Зворотній зв'язок допомагає людині просуватися до мети, так як вона вказує на те, що необхідно докладати більше зусиль або змінити стратегію, або просто підтверджує, що людина на правильному шляху і повинен продовжувати діяти так само. В контексте трудової діяльності існує безліч способів забезпечення зворотного зв'язку. Її джерелом може бути власне робота, самомониторинг співробітника, супервізор, колеги або механічний або електронний моніторинг виконання роботи.

При використанні цілей для збільшення активності співробітника роль зворотного зв'язку аналогічна ролі зворотного зв'язку при навчанні. Зворотній зв'язок необхідна незалежно від ступеня складності цілей і від того, хто їх ставить, а відносна важливість процесуальної та resultant зворотного зв'язку буде змінюватися відповідно до ситуації.

5. Ситуація, коли працівник сам бере участь у постановці завдань, краще, ніж ситуація, коли інші призначають йому мети. У всіх виробничих ситуаціях, крім самих простих, участь у процесі постановки завдань має допомогти особи краще зрозуміти, чого від нього чекають. У свою чергу, гарне розуміння мети підвищує ймовірність того, що вона досяжна і, можливо, підвищує ймовірність її прийняття. Це не означає, що завдання стає простіше; деякі люди самі ставлять перед собою більш важкі завдання, ніж ті, які могли б доручити їм інші люди .

Припущення про те, що більш ефективною є ситуація, коли люди беруть участь у постановці своїх цілей, лежить в основі управління через постановку цілей, що є широко відомим прикладом прикладного використання в організаціях теорії постановки цілей. В основі цього процесу лежить взаєморозуміння між начальниками та підлеглими з питань, що стосуються конкретних цілей і очікувань, пов'язаних з виконанням роботи.

Індустріально-організаційні та інші психологи продовжують виявляти до теорії Локка більш активний інтерес, ніж до інших розглянутих нами когнітивним теорій, оскільки постановка цілей впливає на мотивацію. П'ять основних принципів безсумнівно будуть піддаватися подальшим уточнень, але поточні дослідження в цій області орієнтовані швидше на вивчення питань про механізм і причини впливу постановки цілей, ніж на рішення питання про існування такого впливу.

3.4 Комплексна теорія Портера-Лоулера

Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості, описаних вище. У їх моделі присутні п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороду, ступінь задоволення. Відповідно до створеної моделлю можна визначити таку залежність: досягнуті результати праці залежать від доданих співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також від усвідомлення ним своєї ролі. Рівень докладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем упевненості в тому, що цей рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Крім цього, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто співробітник задовольняє свої потреби за допомогою винагороди, отриманої за досягнуті результати.

Більш докладно проаналізувавши елементи модель Портеру-Лоулера, можна краще зрозуміти механізм мотивації. Рівень витрачаються людиною зусиль залежить від цінності винагороди і того, наскільки сама людина вірить в цю зв'язок. Досягнення необхідного рівня результативності може спричинити внутрішні винагороди, такі як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди, такі як похвала керівника, премія, просування по службі. Теорія також розглядає можливі зв'язки між результатами праці і винагородою (зовнішнім і справедливим), які можуть означати, що в першому випадку результативність праці певного співробітника і видається йому винагороду залежать від можливостей, які визначаються керівником для конкретного співробітника і всієї організації в цілому. У другому випадку - що згідно з теорією справедливості люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, що видається за ті або інші результати. Задоволення - це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості. Задоволення виступає в якості вимірювального приладу того, наскільки цінним є винагорода для конкретного працівника. Ця оцінка буде впливати на сприйняття працівником організації ситуацій, які будуть виникати в подальшому процесі роботи.

Один з найбільш важливих висновків теорії Портера-Лоулера полягає в тому, що результативний працю веде до задоволення. Це прямо суперечить думці, яке сповідує на цей рахунок більшість керівників організацій. Керівники перебувають під впливом більш ранніх теорій людських відносин, які вважали, що задоволення веде до досягнення високих результатів у праці або просто кажучи, що більше задоволені працівники працюють краще. Автори теорії навпаки вважають, що почуття виконаної роботи веде до задоволення і сприяє підвищенню результативності праці. Проведені дослідження підтверджують точку зору авторів про те, що висока результативність є причиною повного задоволення, а не його наслідком. Модель Портеру-Лоулера показала зокрема, що мотивація не є простим елементом в ланцюзі причинно-слідчих зв'язків. Ця теорія показує наскільки важливо об'єднати такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної, взаємозалежної системи мотивації праці.

Проаналізувавши фактори очікування можна зробити висновок, що при високих очікуваннях працівника, відмінні результати його роботи і великою мірою задоволення отриманим винагородою спостерігається сильна мотивація.

Теорія очікувань показує неоднозначність сприйняття винагороди різними людьми і унікальність мотиваційної структури кожної людини. Теорія орієнтує на цілий ряд параметрів встановлення мотиваційного клімату, що сприяє ефективній праці працівників.

Сприйняття справедливості має яскраво виражений суб'єктивний характер, тому бажано, щоб інформація про фактори, що визначають винагороду і його величину повинна бути широко доступна всім працівникам. Важливо враховувати комплексну оцінку винагороди, в якій оплата праці грає хоча важливу, але не єдину роль. Крім цього мотивуюча роль рівності існує при високій виконавчій рівні роботи фірми, у разі низької виконавської рівня рівність грає демотивирующую роль.

У моделі Портера-Лоулера винагороду, оцінюваний як справедливе, позитивно впливає на рівень результативності і на задоволеність працівника. Рівень задоволеності, який в майбутньому знову стане визначати очікування працівника і його результативність, є виведенням з системи винагород з урахуванням їх справедливості. Модель показує, що остання являє собою не однолінійні процес, а цілісну структуру, взаимосвязывающую ряд поведінкових факторів і фактор винагороди.

Основний висновок: висока результативність праці є причиною задоволеності, а не її наслідком.

В рамках процесуальних теорії мотивації також передбачається мотивуюча роль потреб, проте, сама мотивація розглядається з точки зору тих обставин, які спрямовують зусилля людини на досягнення різних цілей, що стоять перед організацією.

Висновок

Підводячи підсумки теоретичного аналізу різних мотиваційних концепцій, можна зробити наступні висновки. Існуючі концепції мотивації фокусуються на динамічних, змінюються особливості поведінки людини і намагаються дати відповідь на питання про те, які мотиви спонукають людину діяти і направляють його вчинки. У ряді теорій багато видів життєвих потреб пояснюються з позиції редукционистских теорії мотивації. В інших теоріях, навпаки, стверджується, що людина прагне до саморозвитку, до підвищення компетентності та ефективності взаємодії з оточенням. Еволюція теорії мотивації відбувається завдяки розвитку психологічної думки вчених різних історичних епох, які своїми працями доповнюють попередній досвід і відкривають нові перспективи науки.

Кожна з розглянутих теорій окремо в змозі пояснити лише деякі феномени мотивації, відповісти на невелику частину питань, які виникають у цій області психологічних досліджень. Тільки інтеграція всіх теорій, глибокий аналіз і виокремлення всього позитивного, що в них міститься, здатні дати більш-менш повну картину детермінації людської поведінки. Таке зближення, однак, серйозно не може через неузгодженості вихідних позицій, відмінностей в методах.

Размещено на Allbest.ru