Загальне поняття про техніку та технології адміністрування

Размещено на http://www.allbest.ru/

Самостійна робота

з дисципліни «Техніка адміністративної діяльності»

на тему: «Загальне поняття про техніку та технології адміністрування»

Зміст

1. Адміністративні технології стимулювання соціально виваженої поведінки індивіда або групи осіб

2. Адміністративні технології оцінювання і вимірювання об'єкта, його сторін, властивостей, зв'язків і відносин

Список використаних джерел

1. Адміністративні технології стимулювання соціально виваженої поведінки індивіда або групи осіб

Соціальна поведінка - похідна компонента соціального середовища, яка відбивається в суб'єктивних характеристиках і актах осіб, що діють, а також є результатом суб'єктивної детермінації людської активності. Її модифікаціями є трудова, виробнича, організаційна, функціональна, вербальна, демографічна, економічна та інші види поведінки. У них віддзеркалюються властивості основних суб'єктів соціального життя: індивіда, групи, колективу.

Соціальна поведінка є процесом цілераціональної активності відповідно до значимих інтересів і потреб людини. З одного боку, це складна система адаптації і пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування в системі конкретного соціуму, а з другого - форма перетворення і зміни соціального середовища згідно з об'єктивними можливостями, які людина відкриває для себе в контексті своїх власних уявлень, цінностей і ідеалів.

Трудова поведінка - це комплекс певних послідовних учинків і дій людини, які спрямовані на перетворення предметів праці з метою досягнення відповідного результату і поєднують працівника із трудовим процесом.

Трудову поведінку, з одного боку, нормативно задано умовами виробничої ситуації, а з другого - вона є досить вільною і залежить від індивіда, який може робити вибір з багатьох альтернатив. Ступінь відповідності цих двох аспектів свідчить про ступінь заінтересованості працівника в узгодженні своїх дій із цілями організації.

Завданням соціології є вивчення тих соціальних і функціональних якостей працівника, що визначають характер, способи і форми трудової поведінки, від яких значною мірою залежить напруженість і інтенсивність соціально-трудових зв'язків, ідентифікація їх з конкретним трудовим процесом. До таких належать статусно-рольові, кваліфікаційні та культурологічні характеристики, професійні якості, ціннісно-нормативні настанови тощо.

Цільовою спрямованістю трудової поведінки можуть бути: зміна чи збереження свого соціального й функціонального стану; зміна виробничих умов; реалізація проміжних дій для досягнення професійних прагнень. Об'єктами таких прагнень можуть бути: престиж, влада, змістовність праці, творчість, матеріальне забезпечення, гарантія зайнятості, задовільний розмір пенсії тощо.

В. Верховін виокремлює такі форми трудової поведінки: цільові, інноваційні, адаптивні, церемонійно-субординаційні, характерологічні, деструктивні.

Із цільових форм трудової поведінки виділяють: функціональну, яка безпосередньо стосується виконання конкретних трудових функцій на робочому місці; економічну, спрямовану на досягнення певного рівня добробуту та якості життя.

Мотивами і визначниками економічної поведінки є економіка, культура й мислення людини. Регуляторами економічної поведінки людини є суспільні й економічні норми, які задаються її переконаннями, ідеалами та цінностями і зумовлюються реальними економічними відносинами.

Орієнтація на результат завжди прямо чи опосередковано співвідноситься з кількістю і якістю витрат людських ресурсів. Процес праці як процес використання індивідуальних ресурсів (енергетичних, інтелектуальних, вольових) передбачає наявність певної форми компенсації (грошової, натуральної, соціальної). Саме очікування майбутньої компенсації і є одною з передумов заглиблення людини в процес праці, формує мотивацію праці, сподівання на певні здобутки.

Отже, професіоналізм суб'єкта спрацьовує лише в разі реальної необхідності й можливості його використання для досягнення життєво важливих цілей.

Можливі такі формули економічної поведінки:

- «максимум доходів ціною максимуму праці», що характеризується максимізацією зусиль, витрат, надій, але водночас певним ризиком і можливістю збитків;

- «гарантований дохід ціною мінімуму праці», або «мінімум доходу за мінімуму праці». Така поведінка виключає інновації, мінімізує рівень ризику, проте жорстко лімітує гарантований розмір доходу;

- «максимум доходу ціною мінімуму праці». Ця формула також можлива, але є дуже небезпечною, бо може зіштовхнути індивіда на незаконний, навіть злочинний шлях.

Щодо ставлення до економічних перетворень, то сучасне українське суспільство поділилося на три групи: радикальних прихильників ринкових реформ, поміркованих прихильників та противників ринку.

Важливою також є модель (форма) економічної поведінки. Тут можливі такі варіанти:

- організаційна, чи адміністративна поведінка, що здійснюється в процесі організаційно-управлінської взаємодії. Регулювання цієї поведінки означає формування позитивної мотивації членів організації через виявлення та підкріплення (схвалення, винагороду) функціональних і бажаних видів поведінки.

Суб'єктами організаційної поведінки є окремі працівники, соціальні групи, колективи, успішність функціональної діяльності яких залежить від їхнього статусу, авторитету, рівня влади, ступеня ідентифікації із цілями організації;

- стратифікаційна поведінка, яка забезпечує досягнення чи зміну професійних, кваліфікаційних і адміністративних статусів. Типовою формою стратифікаційної поведінки є професійна кар'єра- свідомо визначений працівником шлях професійного чи посадового просування до бажаного статусу.

Вихідною засадою професійної кар'єри є суспільно визнана і засвоєна індивідом шкала престижності професій, видів діяльності, яким відповідають певні соціальні здобутки і професійні прагнення. Вони формуються на певних етапах соціалізації особистості працівника, набуття ним життєвого досвіду.

Інноваційна поведінка як одна з форм трудової поведінки зв'язана із прийняттям нестандартних рішень, які змінюють соціальні відносини на різних рівнях організації, руйнують усталену систему інтересів і стереотипів поведінки. Це дискомфортна форма трудової поведінки, у ній багато ризику, непередбаченості, невизначеності, відповідальності. Суб'єкти інноваційної поведінки соціально активні, ініціативні.

Адаптивно-пристосовницька поведінка проявляється в пристосуванні працівника до нової ролі, статусу, робочого місця, виробничих умов, соціального середовища. Її різновидами є конформна поведінка, яка базується на вимушеному або безпринципному угодовстві, і конвенційна поведінка, якій притаманний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси.

Церемоніальні й субординаційні форми трудової поведінки зв'язані з реалізацією службового, професійного і посадового етикету, виконанням процедур організаційної, ділової й адміністративної взаємодії. Вони базуються на субординації, відносинах підпорядкування, підтримання авторитету влади.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зовнішнього прояву особистісних якостей працівника. Особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи певні якості і, щоб не порушувати оптимальні форми комунікації, інші індивіди змушені якось пристосовуватися до них.

Несумісність характерологічних форм поведінки у двох чи більше осіб є причиною конфліктів у колективі. Багато залежить від рівня культури поведінки працівника, уміння контролювати свої емоції.

Різновидом характерологічної форми поведінки є немотивована поведінка. Вона може виникнути під впливом сильних емоцій. Кожна людина має свою межу емоційно-вольової витримки і тому може поводити себе немотивовано.

Деструктивні форми трудової поведінки - це вихід працівника за межі норм і правил трудового процесу, посадових інструкцій. Різновидом деструктивної поведінки є протиправна поведінка, тобто порушення трудового, адміністративного чи кримінального права, перевищення прав і повноважень, зловживання службовим становищем; дисфункціональна поведінка, яка пояснюється професійною некомпетенцією; індивідуально-цільова поведінка спрямована на реалізацію особистих інтересів на шкоду колективним; поведінка, пов'язана з антисоціальними звичками і схильностями особи тощо. Антисоціальна поведінка характеризується невизнанням соціальних норм і цінностей, що домінують у суспільстві.

Мотивація трудової поведінки полягає у формуванні у працівника внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності шляхом впливу на його потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ідеали і мотиви з метою досягти очікуваної трудової поведінки. До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали і мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації здійснюється на основі тієї або іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці. Соціолог Д. Маркович з Югославії описує п'ять найбільш відомих у сучасній науці теорій.

Теорія ієрархії потреб (А. Маслоу), згідно з якою людська поведінка визначається потребами двох видів: базисних (у харчуванні, безпеці тощо) і похідних (у справедливості, благополуччі, порядку та єдності соціального життя). Останні ціннісно рівні одна одній, а базисні розташовані в ієрархічному порядку від "нижчих" (матеріальних) до "вищих" (духовних). Причому потреби вищого рівня (пґять потреб) актуалізуються для індивіда після задоволення попередніх рівнів.

Теорія потреби досягти результатів (Маклелланд) пояснює бажання людини працювати відповідно до ступеня розвитку в неї потреби досягати успіху.

Подвійна теорія мотивації (Ф. Херцберг), згідно з якою у індивіда є дві системи (ієрархії) потреб: а) гігієнічні чинники, пов'язані з умовами праці; б) мотиваційні, пов'язані з "внутрішніми" потребами (успіх, зміст праці, відповідальність, самостійність у роботі). Гігієнічні чинники закріплюють, стабілізують персонал, а мотиваційні спонукають до продуктивної праці.

Теорія справедливості чи суспільного порівняння, згідно з якою трудову активність людина підвищує, порівнюючи свій внесок і віддачу від праці з аналогічними показниками інших.

Теорія очікування (оцінки) виходить з того, що мотиваційні зусилля досягнення успіху індивіда формуються на основі високої цінності результатів діяльності в майбутньому.

Певний інтерес становлять також "теорія X" і "теорія Y" (Д. Макгрегор), згідно з якою необхідно відмовитись від "теорії X", яка доводить, що провідний мотив праці - загроза втратити можливість задовольняти матеріальні потреби. Майбутнє за "теорією Y", яка припускає, що за відповідних умов людина прагне до творчості і відповідальності у сфері праці.

Розглянуті теорії мотивації є основою для розробки мотиваційних моделей як сукупності підходів і практичних заходів, побудованих на певних припущеннях і поглядах. До найважливіших мотиваційних моделей, як показує аналіз, належать такі:

І. Традиційна модель. Базується на розумінні природи людини, для якої праця огидна. Для більшості людей важливіше, скільки їм заплатять, ніж те, що вони роблять.

ІІ. Модель людських стосунків. Вона ґрунтується на припущенні, що бажання бути корисним і визнаним групою для індивідів важливіше, ніж гроші.

III. Модель людських ресурсів. Виходить з ідеї, що більшість людей можуть ставитись до праці творчо і здатні самовдосконалюватися в ній більшою мірою, ніж вимагається умовами виробництва. Ця модель не нехтує мотивацію грошей, визнаючи важливість і інших мотивів.

В основі механізму трудової мотивації лежать потреби працівника, які дають можливість зробити висновок, що йому необхідно для життя. Усвідомлення їх у вигляді інтересу підказує, як діяти для задоволення цих потреб. Цінності у вигляді основних потреб індивіда дають змогу встановити ієрархію, послідовність дій, спрямованих на задоволення потреб. Суспільні ідеали, норми і цінності дозволяють визначити межі дозволеності в цих діях. Керуючись мотивами, працівник обирає з переліченого ряду спонукальних причин ті, що найбільше відповідають його баченню трудової ситуації, обґрунтовуючи тим самим свою трудову поведінку.

Напрям розвитку трудової мотивації в нашій країні зумовлений переходом від моделі переважно ідеологічної мотивації праці до моделі людських ресурсів, яка визнає за більшістю працівників прагнення творчо працювати і самовдосконалюватися, не нехтуючи грошову мотивацію, припускаючи важливість і інших мотивів.

Стимулювання праці і соціальний контроль містить у собі зовнішні спонукання і елементи трудової ситуації. Під стимулюванням зазвичай розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісно-значущих умов трудової ситуації, що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого - забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю. Важливо зазначити, що для працівника необхідна певна свобода вибору тієї чи іншої стратегії і тактики поведінки у сфері праці. Межі такої свободи розширюються при переході від командно-адміністративної до ринкової системи управління народним господарством.

2. Адміністративні технології оцінювання і вимірювання об'єкта, його сторін, властивостей, зв'язків і відносин

Проблема розроблення критеріїв та показників успішної діяльності органу муніципального управління є однією з актуальних і найгостріших на сучасному етапі розвитку.

Органи публічного управління України сьогодні потребують засобів і технологій контролю результатів своєї діяльності, що б дало змогу забезпечити успішність, високу якість суспільних послуг, підзвітність і відповідальність перед громадянами.

Оцінювання результатів діяльності - здійснення систематичних оцінювань результатів діяльності в певному проміжку часу за системою визначених критеріїв та показників.

Оцінювання результатів діяльності базується на результатах вимірювання. Теорія вимірювання результатів діяльності розвивається в рамках теорії управління результатами діяльності.

Оцінити успішність діяльності, в тому числі управлінської, можна через комплексний розклад трьох її аспектів:

- вимірювання зусиль для отримання бажаного результату;

- вимірювання досягнень унаслідок здійснення діяльності;

- визначення досягнень із зусиллями.

Загальний підхід до оцінювання успішності діяльності передбачає застосування таких понять як:

- економічність - характеристика вартості ресурсів, витрачених на діяльність з огляду на відповідну якість;

- ефективність - співвідношення між продуктом у виді товарів (послуг) та ресурсами, що використовуються для їх виробництва;

- результативність - характеристика результатів досягнення цілей у порівнянні з використаними для досягнення цих цілей ресурсами.

Для забезпечення досягнення основних цілей муніципальної влади стосовно до населення необхідно встановлення критеріїв виконання або критеріїв результативності.

Критерії результативності - один із інструментів, що використовуються як для організації діяльності територіальних органів влади з надання послуг населенню, так і для її якісного оцінювання.

Роль критеріїв результативності:

- допомагають оцінити продуктивність і ефективність діяльності органів влади;

- надають інформацію, яку органи влади можуть використовувати під час прийняття управлінських рішень для поліпшення якості їх діяльності;

- підвищують відповідальність місцевих органів влади перед населенням;

- допомагають контролювати поточне виконання і планувати майбутнє з більшою точністю і гнучкістю;

- допомагають оцінити результати діяльності і використовувати у майбутньому найуспішніші варіанти.

Країни Організації економічного співробітництва та розвитку розробили цілу систему виконавчих критеріїв і на національному рівні мають обов'язкові програми щодо забезпечення підтримки такої оцінювальної системи. У США федеральний уряд і більш ніж 30 штатів мають законодавчо затверджені виконавчі критерії для своїх департаментів та муніципалітетів.

У Канаді федеральний уряд та всі провінції свою діяльність будують за затвердженою системою оцінювання результативності діяльності - першої повномасштабної програми такого роду в Північній Америці. Ця програма вміщує 35 оціночних критеріїв у 9 сферах діяльності муніципалітету з надання послуг: соціальні послуги, вивезення сміття, водопостачання, транспорт, пожежна служба, поліція та ін. Програма оцінювання результативності діяльності використовує як критерії ефективності, так і критерії економічності (продуктивності), що необхідно для забезпечення збалансованого підходу до самого процесу надання послуг.

Як приклад, можна привести частину з проект-плану критеріїв оцінки результативності діяльності муніципалітету провінції Онтаріо в такій сфері, як водопостачання (табл. 1).

Муніципалітетам необхідно визначити, чому їх виконання перевищує очікувані результати, чи навпаки, виявляється меншим.

Таблиця 1. Критерії оцінки результативності діяльності у сфері водопостачання (приклад провінції Онтаріо, Канада)

Існують досить прості аналітичні технології, які можуть бути дуже корисними в аналізі сфери діяльності, яка таким чином може бути значно поліпшена: порівняння результатів з конкретними цифрами і даними з іншими муніципалітетами; порівняння реального з запланованим; урахування часових тенденцій.

Один із сучасних підходів до оцінювання якості адміністративної діяльності у країнах центральної Європи наводить системний опитувальник CAF (Common Assessment Framework) Європейського Інституту державного управління. Цей реально опрацьований інструмент оцінювання діяльності адміністративних організацій, що діють у сфері публічного управління, базується на визначеній у багатьох теоретичних і практичних дослідженнях останніх років полі модальної концептуальної моделі якісного адміністративного управління, пропонуючи під час проведення оцінювання орієнтуватися на неї як на норму.

З 1995 року Центр ООН з дослідження помешкань людини (UNCHS - Habitant) розробляє Всесвітню базу даних за показниками стану міст. Найважливішими показниками при визначенні рейтингу міста є його економічна база, її зростання та диверсифікація.

Для визначення суспільної думки про ефективність роботи муніципалітетів, державних установ, державної служби в Австрії, Німеччині, Франції, Португалії, Греції. Іспанії, а також Чехії, Угорщині, Польщі та інших країнах утворилася велика кількість різноманітних інституцій: приватні агентства опитувань, інститути опитувань громадської думки, статистичні офіси. Проекти таких досліджень фінансуються як урядовими, так і приватними інструкціями, а їх результати оприлюднюються з метою забезпечення прозорості управлінської діяльності та повідомлення громадськості про задоволення потреб у сфері надання послуг.

Вітчизняні теорія та практика оцінювання успішності діяльності органу муніципального управління розвивається у визначених напрямках. Науковці пропонують індикатори, а також практичні інструменти моніторингу за процесами й результатами муніципального управління на підставі використання інноваційного людино орієнтованого підходу до ціле покладання, факторно-критеріальних моделей і методів кваліметрії. У рамках людино орієнтованого підходу розглянуто декілька оціночних індикаторів. Серед них - індекс людського розвитку (базується на трьох групах показників: дохід, тривалість життя, освіта), рівень життя, задоволеність потреб. Показником, що відбиває кінцеві результати, діяльності органів місцевого самоврядування, прийнята оцінка ступеня задоволеності потреб населення, які характеризують якість його життя на цій території, на думку самих людей.

Ступінь задоволеності потреб жителів визначається з таких напрямів життя, на які можна вплинути на місцевому рівні, тобто тих, що знаходяться в компетенції органів муніципального управління. Це: комунальні послуги за умови проживання в будинку; медичне обслуговування; громадський транспорт; безпека життя; торгове обслуговування; екологічна безпека; економічний і соціальний захист малозабезпечених; дошкільна і шкільна освіта; дозвілля; благоустрій.

Алгоритм оцінювання складається з таких укрупнених етапів:

1. Визначення мети оцінювання.

2. З'ясування ролі й повноважень органів місцевого самоврядування у розв'язанні проблем, які цікавлять заінтересованих в оцінюванні осіб і організацій.

3. Визначення предметної галузі для моніторингу й виявлення факторів для оцінювання рівня задоволення надання послуг.

4. Розроблення факторно-критеріальної моделі оцінювання (вибір факторів, їх ранжування і визначення вагомостей).

5. Розроблення опитувальної анкети для отримання спеціальної інформації.

6. Розрахунок мінімально репрезентативної вибірки для проведення опитування громадян.

7. Підготовка інтерв'юерів.

8. Організація заповнення анкет і проведення інтерв'ю.

9. Попереднє оброблення індивідуальних анкет.

10. Розрахунки показників задоволення рівнем послуг.

11. Аналіз та інтерпретація даних.

12. Оцінка змін у динаміці.

13. Оформлення й представлення звітних підсумкових матеріалів.

Відповідно до основних принципів кваліметрії загальна схема побудови факторно-критеріальної моделі запропонована у такому вигляді:

- побудова ієрархічної структури показників властивостей потреби, словесний опис сутності цих факторів, проведення рейтингового аналізу властивостей і виділення обмеженої кількості цих факторів (бажано не більше 10);

- визначення абсолютних показників простих факторів задоволеності потреб;

- визначення еталонних абсолютних показників задоволення потреб;

- визначення вагомих коефіцієнтів властивостей потреб;

- визначення комплексної кількісної оцінки якості задоволення потреб.

Приклад використання факторно-критеріальної моделі для оцінення рівня медичного обслуговування наведений у табл. 2.

Таблиця 2

Загальна оцінка рівня медичного обслуговування визначається таким чином:

К = 0,35 х 0,75 + 0,25 х 1,0 + 0,1 х 0 + 0,2 х 0,25 + 0,1 х 0,5 = 0,6125

Максимальна оцінка рівня медичного обслуговування, тобто коли житель повністю задоволений усіма складовими медичного обслуговування, дорівнює 1.

У напрямі реформування й оптимізації роботи органів муніципального управління у Харкові вже знайшли застосування «Методиці контролю та оцінки ефективності діяльності виконавчих органів міськвиконкому та окремих управлінь на основі експрес-аналізу»

Основна ідея запропонованої методики експрес-аналізу полягає в такому:

1. На підставі аналізу великої кількості показників, що контролюються управлінням (відділом) Міськвиконкому, робота якого розглядається, беруться до уваги ті, що мають найбільше значення з точки зору розвитку міста, підвищення життєвого рівня населення. Визначені показники мають відрізнятися також тим, що вплив діяльності Міськвиконкому на зміни їхньої величини є максимальним.

2. кожному з обраних показників експертним шляхом призначається індекс його ваги за 10-бальною шкалою.

3. Вищестоящим керівником за кожним із показників встановлюються його планове та мінімально допустиме на кінець планового періоду значення. На підставі планових значень показників та рівнів їхньої значущості виводиться інтегральна оцінка функціонування аналізованого управління за окремим алгоритмом.

Важливим чинником, що впливає на результати діяльності муніципального управління, є ефективність індивідуальної праці державних службовців. Загальні результати функціонування органу муніципального управління забезпечуються роботою кожного структурного підрозділу, кожного працівника.

У США згідно із законом у кожному відомстві діє власна система оцінювання, розроблена на основі рекомендацій Управління державної служби. Вимоги до кожної посади погоджуються із службовцями, які займають ці посади, і доводяться до їх відома. Атестація складається щорічно в письмовій формі керівником на основі рекомендацій атестаційної комісії і видається службовці, який має право висловлювати свої заперечення та вимагати перегляду оцінки його професійної діяльності. Незадовільна оцінка тягне за собою звільнення. Успішна атестація є підставою для підвищення за посадою.

У Франції просування чиновника по службі здійснюється на підставі оцінювання його професійних якостей за 20-бальною шкалою. Керівник зобов'язаний щорічно повідомляти про оцінку чиновнику, який має ознайомитись з нею та має право внести зауваження та оскаржити її в адміністративному суді.

В Англії оцінювання персоналу проводять на підставі річного звіту державного службовця та співбесіди з питань професійної орієнтації. Оцінювання виконавчої діяльності здійснюється через порівняння досягнутих результатів із поставленими на початку року цілями. Оцінку обговорюють спільно працівник та його керівник, після чого складається письмове резюме. Потім складається річний звіт з висновками щодо результатів діяльності та очікуваних від працівника у наступному році.

У Німеччині оцінка співробітників проводиться кожні 3 роки. Розрізняють оцінку роботи конкретного робочого місця та оцінку придатності за загальними ознаками особистості. При цьому оцінка роботи стосується якості й кількості результатів, а також способу роботи (наприклад, дружнє ставлення до клієнтів, самостійність тощо). Оцінка придатності стосується здатності мислити, старанності, швидкості виконання завдань, творчості та готовності вчитися. У проведенні оцінювання бере участь безпосередній керівник та керівник керівника. Перед визначенням оцінки з працівником обов'язково проводиться співбесіда.

У Китаї щорічні оцінювання роботи державних службовців здійснюються у поєднанні з принципом партійності (щоб службовці були і компетентними, і політично свідомими). Результати оцінювань є юридичною підставою для заохочення державних службовців, їх навчання та перепідготовки, виходу у відставку, упорядкування посад, розрядів та заробітної плати. Для проведення оцінювання створюються комісії. Якщо державний службовець з оцінкою не погоджується, - він може подати заяву щодо проведення повторної перевірки.

У Російській Федерації атестація проводиться раз у 2-3 роки з метою визначення рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній посаді, а також для вирішення питань про присвоєння державним службовцям кваліфікаційних розрядів. Крім того, атестаційна комісія не рідше одного разу на шість місяців проводить державний кваліфікаційний іспит для присвоєння кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного рангу), у тому числі чергового.

Оцінювання діяльності органу управління населенням не виключає внутрішнього оцінювання. Водночас пропонується критерії оцінки встановлювати окремо для оцінювання процесу діяльності і її результатів. При цьому критерії оцінки процесу діяльності безпосередньо характеризують якість роботи персоналу органів влади як суб'єктів управління, а результати діяльності визначаються опосередковано, їхнє оцінювання здійснюється за критерієм і показниками соціально-економічного розвитку об'єкта управління. адміністративний трудовий поведінка

Важливим чинником, що впливає на результати діяльності муніципального управління є ефективність індивідуальної праці державних службовців. Загальні результати функціонування органу муніципального управління забезпечуються роботою кожного структурного підрозділу, кожного працівника.

Сьогодні в Україні існує протиріччя між необхідністю підвищення результативності та якості надання послуг населенню та недостатнім потенціалом системи, керівників та фахівців стосовно реалізації результат-орієнтованого суспільного управління.

У зв'язку з цим необхідним є проведення внутрішнього оцінювання діяльності окремих керівників та фахівців.

Список використаних джерел

1. Коваленко М.А., Грузнов І.І., Сухомлин Л.Є. Менеджмент трудової активності працівників підприємства. - Херсон: Олді-плюс, 2006. - 288 с.

2. Мартиненко М.М. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Каравела, 2005. - 496 с.

3. Менеджмент: навч. посібник: теорія і практика / [А.А. Мазаракі, Г.Є. Мошек, Л.А. Гомба та ін.]; [за заг. ред. Г.Є. Мошека]. - К.: Атіка, 2007. - 584 с.

4. Муніципальний менеджмент: Навч. Посіб. / За загал. і наук. ред. Ю.П. Шарова. - Д.:ДРІДУ НАДУ, 2009. - 404 с.

5. Новіков Б.В., Сініок Г.Ф., Круш П.В. Основи адміністративного менеджменту: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2004. - 560 с.

6. Райченко А.В. Административный менеджмент: ученик / А.В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 417 с.

7. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учеб. пособие. - М.: Дашков и К°, 2003. - 227 с.

Размещено на Allbest.ru