Трудовая мотивация работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовая мотивация работников

Выполнил:

Богатырева И.В.

Содержание

1. Основные теории мотивации

2. Личные потребности и интересы

3. Ценности и ценностные ориентации

4. Структура мотивов трудового поведения

1. Основные теории мотивации

Основные теории мотивации подразделяются на:

- Содержательные (А. Маслоу, Д. МакКлелланд);

- Процессуальные (теория ожидания Б Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Л. Портера и Э. Лоулера, теория трудовых инвестиций);

- Теории мотивации исполнительской деятельности (Теория «Х и Y» МакГрегора, теория «Z» Оучи).

Содержательные теории мотивации.

Теории мотивации, основанные на внутренних побуждениях, называют содержательными.

Согласно концепции иерархии мотивов А. Маслоу потребности личности делятся на пять групп, составляющих основу пяти иерархических уровней потребностей: физиологические, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самоактуализации.

Потребности каждого вышележащего уровня проявляются тогда, когда уже удовлетворены потребности всех нижележащих уровней. Это положение справедливо для большинства людей, хотя иногда встречаются исключения. Поведение людей полимотивированы. Это означает, что в определенные периоды развития личности могут доминировать потребности одного уровня, однако одновременно на поведение людей в определенной степени влияют и потребности более низких уровней.

Потребности 1 и 2 уровней иногда определяют как потребности «нужды». Они обеспечивают выживание организма. Потребности более высоких уровней (особенно 4 и 5) называют еще «потребностями роста», они обеспечивают развитие личности.

Процесс развития личности не ограничен, высший уровень мотивации (5 уровень), по выражению Маслоу, «принципиально ненасыщаем». В концепции Маслоу существует понятие «актуализирующаяся личность». Это личность, которая стремится подняться выше достигнутого ею уровня развития, постоянно стремится к самосовершенствованию, к реализации своего личностного потенциала. Человек, по выражению Маслоу, «должен быть тем, чем он хочет быть». Потребность «быть тем, чем можно быть» развита у самоактуализирующейся личности, стремящейся реализовать свое «Я» в разных сферах деятельности. Маслоу предположил, что средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так: на 85% - физиологические, на 70% - в безопасности и защите, на 50% - в любви и принадлежности, на 40% - в самоуважении и только на 10% - в самоактуализации. Неважно, насколько высоко поднялся человек в иерархии потребностей. Если потребности более низкого уровня оказываются у него недостаточно удовлетворены, человек возвращается на этот уровень и остается там, пока они не будут удовлетворены.

В концепции А. Маслоу личность, находящаяся на 5 уровне иерархии потребностей, выбирает свой путь самосовершенствования, стремясь стать тем, кем может быть.

Для самоактуализирующейся личности, по мнению Маслоу, характерны следующие особенности:

1. Более эффективное восприятие реальности: они видят действительность такой, какой она есть, а не такой, какой ее хотелось бы видеть;

2. Понятие себя такими, какие они есть. Поэтому они не отягощены чрезмерными переживаниями вины, стыда и тревоги, которые присущи другим;

3. Непосредственность, простота и естественность;

4. Ориентированы на решение проблем;

5. Развита потребность в независимости и уединении;

6. Креативность. Т. е., обладают способностью к творчеству;

7. Демократический характер, т. е., у них нет предубеждения против других, независимо от их религии, класса, пола и т. д.

Концепция А. Маслоу играет важную роль в понимании мотивов трудовой деятельности. Руководителю эта концепция позволяет более точно оценить систему мотивационных факторов, на основе которых реализуется мотивационная функция управления, а также уяснить побудительные причины управленческой деятельности.

В концепции мотивации Д. МакКлелланда выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности. Потребность во власти является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Люди с высокой мотивацией власти делятся на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Таких людей привлекает сама возможность командовать, властвовать над другими. Интересы организации для них чаще всего отодвигаются на второй план. Ко второй группе принадлежат те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации. Добившись властных полномочий, такие люди ставят задачи перед группой и совместно участвуют в процессе достижения целей организации. Потребности власти для таких людей - это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной работы по управлению другими для решения организационных задач.

Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стремящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности. У руководителя желание достичь успеха проявляется в инициативном поведении, в стремлении к разумному риску. Если же у руководителя сильна боязнь неуспеха, то он уклоняется от участия в деятельности, которая связана с необходимостью проявлять инициативу, брать на себя ответственность. Линия поведения такого руководителя - это сведение к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу. Потребность в успехе является общей для большинства людей. Однако степень ее развития у разных субъектов различна. От степени развития этой потребности зависит эффективность профессиональной деятельности. В концепцию Д. МакКлелланда внес важное дополнение Дж. Аткинсон. По его мнению, потребность в успехе должна рассматриваться в комплексе с другой потребностью - потребностью в избегании неудачи. Было выявлено, что для людей с сильной мотивацией достижений характерно стремление к успеху, а для людей с низкой мотивацией - стремление избежать неудачи.

Потребность в причастности иногда называют партисипативной потребностью или потребностью соучастия. Она выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус.

Процессуальные теории мотивации.

Теория ожидания Б. Врума представляет собой оценку личностью вероятности ожидаемого события. Основу этой теории составляют взаимосвязи по трем позициям.

Позиция первая: ожидание взаимосвязи затрат труда и результатов (З - Р). Если человек видит, что взаимосвязь прямая, то его мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная (большие затраты, но результат низкий), то его мотивация снижается.

Позиция вторая: ожидание взаимосвязи результатов и вознаграждения (Р - В). За достигнутые результаты сотрудник ожидает вознаграждения или поощрения.

Если эта взаимосвязь прямая, положительная, то мотивация возрастает. Если же эта связь отрицательная, то его мотивация снижается.

Третья позиция: субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие определенного вознаграждения.

Например, за достигнутые успехи сотруднику вручили фотоаппарат. Субъективная валентность этого вознаграждения зависит от того, любит ли сотрудник фотографировать. Если да, то субъективная валентность достаточно высока, если нет, то она низкая, у сотрудника возникает чувство досады. Общая мотивированность поведения индивида оценивается по формуле:

М = (З - Р) * (Р - В) * валентность

Основателем теории справедливости является С. Адамс. Ее сущность - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если они обнаружат неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремится уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего воздействия на повышение интенсивности их труда. В этом случае человек стремится только сохранить достигнутый уровень интенсивности. На основе теорий ожидания и справедливости была создана мотивационная модель Л. Портера - Э. Лоулера, центральным звеном которой является ожидание вознаграждения за результаты работы и осознание работником своей роли в процессе труда.

Результативный труд ведет к росту удовлетворенности работника. Эта удовлетворенность опосредована как внутренним, так и внешним вознаграждением.

К внутреннему вознаграждению относятся удовлетворенность выполненной работой и осознание своей высокой профессиональной компетенции. К внешнему - похвала, премии, продвижение по службе. Таким образом, удовлетворенность является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Основной вывод этой теории - результативный труд ведет к удовлетворению. Теория трудовых инвестиций близка по сути к мотивационная модель Л. Портера - Э. Лоулера. Чем больше человек отдает себя работе, т. е., чем больше «инвестирует» свою личность в свой труд, тем его труд становится результативнее и мотивированнее. В этом заключается основной вывод теории трудовых инвестиций. То, что труд становится более мотивированным, означает, что человек получает удовлетворение от работы, а оно будет тем больше, чем болше личных усилий вкладывает он в работу.

Мотивированность и интенсивность труда, таким образом, находятся в прямой зависимости от накопленных трудовых инвестиций.

Следствием теории трудовых инвестиций стал метод партисипативного (причастного, совместного) управления, широко используемый в Японии.

Теории мотивации исполнительской деятельности.

Теория «Х и Y» МакГрегора.

Теория «Х» базируется на следующих положениях:

- Людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она выступает для них мотивотором, и если можно, они стараются ее избежать;

- В силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

- Человеку свойственно стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

- Люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

- Люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория «Y» базируется на противоположных положениях:

- Людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические потребности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

- Контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

- Цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу;

- Человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

- Люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Теория «Z» Оучи. В ней главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, т. е., соучастия работников в делах организации. В этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:

- Гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

- Создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

- Необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

- Гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

- Создание атмосферы общей ответственности;

- Предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

- Особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, т. е., неформальными связями с ними.

2. Личные потребности и интересы

Трудовое поведение работников определяется совокупностью внутренних и внешних побудителей. Внутренними побудителями являются потребности, интересы, ценности, мотивы труда, а внешними - стимулы труда. Формирование внутренних побудителей составляют основу процесса мотивации трудовой деятельности.

Основным источником мотивации трудового поведения являются потребности. Потребности - это надобность, нужда человека в чем-либо для нормальной жизни. Потребности разделяются на личные и общественные. Нас интересуют личные потребности. Они подразделяются на:

- материальные;

- духовные;

- физиологические;

- интеллектуальные;

- социальные и другие.

В результате развития общества потребности преобразуются с помощью процесса социализации личности. Смысл этого процесса в том, чтобы воздействовать на физиологические потребности человека с помощью культуры, т. е., традиций, обычаев, социальных норм.

Личные потребности, их структура может изменяться по мере того, в какой степени человек удовлетворил свои материальные потребности. При этом круг личных потребностей человека может расширяться или наоборот сужаться. Необходимость удовлетворять материальные потребности приводит к тому, что труд выступает в качестве средства их удовлетворения. Удовлетворение духовных, социальных, интеллектуальных потребностей приводит к превращению труда в самоцель.

Потребности становятся внутренними побудителями мотивации трудового поведения в том случае, если они осознаются человеком, т. е., приобретают конкретную форму - форму интереса. Интерес является элементом сознания и в то же время характеризует социально-экономическое положение тех или иных социальных групп. Всегда существует противоречие между личными и общественными интересами.

3. Ценности и ценностные ориентации

Ценности - важные, главные цели жизни и работы отдельного человека, группы или общества, а также основные средства достижения данных целей. Ценности формируются на основе потребностей и интересов, но не копируют их. Так ценности могут совпадать с содержанием потребностей и интересов, а могут и не совпадать. Таким образом, ценности - это идеальное представление главной цели, а реальные потребности и интересы могут не совпадать с идеалом человека. Для разных людей одни и те же явления и объекты могут иметь разную ценность.

Для одних важна материальная сторона жизни, для других - возможность творить. трудовой мотивация работа

Ценности могут быть:

- терминальные (ценности - цели), которые отражают стратегические цели существования человека - здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность;

- инструментальные ценности (ценности - средства), представляющие собой средства достижения цели (личные качества, чувство долга, воля и другие.

4. Структура мотивов трудового поведения

Работник имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Одни из них могут быть существенны для него, другие нет. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения их с конкретной ситуацией.

Мотив - это состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать в конкретной ситуации тем или иным образом. Мотивированность - средство, с помощью которого, личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение, т. е., отражает свое отношение к ситуации и объектам. Мотивированность придает ситуации личностный характер.

Функции мотивов:

- Ориентирующая. Мотив направляет человека в ситуации выбора вариантов поведения;

- Смыслообразующая. Мотив выявляет личностный смысл поведения человека;

- Опосредствующая. Мотив опосредует влияние внутренних и внешних побудителей на поведение;

- Мобилизующая. Мотив мобилизует силы организма человека для достижения цели;

- Оправдательная. В мотиве заложено отношение человека к эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Мотивы могут быть:

1. мотивы - побуждения (истинные, реальные);

2. мотивы - суждения (открыто признаваемые).

Деятельность человека обосновывается несколькими мотивами, так как человек включен в систему различных отношений, Они образуют мотивационное ядро, имеющее иерархическую структуру. Эта структура зависит от конкретной ситуации. Наличие мотивационного ядра позволяет различать типы мотиваций:

- Инструментальный. Отношение к труду как к средству получения заработной платы, позволяющего обеспечить удовлетворение потребностей, находящихся вне сферы труда;

- Достижительный. Ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса и на самовыражение;

- Коллективистский. Побудительной силой является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.

Размещено на Allbest.ru