Власть и ее виды

Размещено на http://www.allbest.ru

Контрольная работа по дисциплине “Основы менеджмента»

Власть и ее виды

Власть в самом общем виде представляет собой способность (свойство) некоего субъекта (индивида, коллектива, организации) подчинять себе волю и поведение другого субъекта (индивида, коллектива, организации) в своих собственных интересах или в интересах других лиц.

Как явление власть характеризуется следующими признаками:

1. Власть есть явление социальное, то есть общественное.

2. Власть является атрибутом (неотъемлемым компонентом) общества на всех этапах его развития. (Поэтому, кстати, не корректно такое, встречающееся в литературе, словосочетание, как «социальная власть», ибо власть всегда социальна). То обстоятельство, что власть является постоянным спутником общества, объясняется тем, что общество представляет собой сложноорганизованную систему (социальный организм), которая постоянно нуждается в управлении, то есть в процессе упорядочения, направленном на поддержание системы в нормальном, работоспособном состоянии - состоянии функционирования. С точки зрения генезиса (происхождения) именно необходимость управления обществом обусловливает в нем присутствие такого феномена, как власть. Но не наоборот, когда предполагается, что упорядочение социальных процессов стало происходить потому, что в обществе появилась власть и ее носители. При этом следует отметить, что власть есть средство именно социального управления, поскольку управление может быть не только социальным, но и, в частности, техническим, то есть управлением технической системой (например, автомобилем). Таким образом, управление -- явление более широкое, чем власть, которая представляет собой явление сугубо социальное. Суть этого момента более полно раскрывается в следующем признаке власти.

3. Власть может существовать и функционировать лишь в рамках общественного отношения, то есть такого отношения, которое существует между людьми (индивидами, их коллективами, иными социальными образованиями). Не может быть отношения власти между человеком и вещью или между человеком и животным (даже если животное находится в собственности хозяина и он может распорядиться его судьбой). Обусловлено это качество уже следующей характерной особенностью власти.

4. Осуществление власти всегда представляет собой интеллектуально-волевой процесс, когда властный импульс, исходящий от властвующего субъекта, прежде чем детерминировать (обусловить, определить) волю и поведение подвластного, должен быть осознан последним, воспринят его сознанием. По этой причине не могут быть субъектами отношения власти и подчинения люди с деформациями сознания и воли.

5. Общественные отношения, в рамках которых существует и реализуется власть, являются разновидностью общественных отношений и имеют название властеотношений. Властеотношение всегда представляет собой двустороннее отношение, один из субъектов которого является властным (властвующим) субъектом, а другой - подвластным. С точки зрения общесоциальной оба они являются именно субъектами, то есть людьми, наделенными сознанием и волей, однако в конкретном властеотношении подвластный субъект выступает как объект властного воздействия властвующего субъекта.

6. Важнейшим признаком власти является то, что она всегда базируется на силе. Именно наличие силы определяет положение того или иного субъекта в качестве властвующего. Сила власти может иметь различную природу: это может быть физическая сила, сила оружия (дубины, ружья, атомной бомбы), сила интеллекта, сила авторитета, убеждения, эстетического воздействия (сила красоты) и т. п. В этой связи не следует путать силу с насилием: «авторитет силы» и «сила авторитета» - это все-таки разные вещи. Насилие предполагает воздействие на субъекта вопреки его воле посредством физического принуждения или под угрозой такого принуждения. При этом понятие «принуждение» по объему шире понятия «насилие». Принуждение не всегда связано с насилием: оно может иметь косвенный характер и в своей основе предполагает определенную зависимость воли подвластного от воли властвующего. Однако такую зависимость предполагает и убеждение. Тогда в чем их различие? Думается, характерной особенностью процесса принуждения является то, что подвластный осознает, что под влиянием власти он действует вопреки своим собственным интересам и ценностным ориентациям. В случае же убеждения подвластный полагает, что предлагаемый властным субъектом вариант поведения отвечает интересам обоих, укладывается в систему ценностей подвластного.

7. Из-за того, что власть может иметь место только в сознательно-волевом отношении и всегда предполагает подчинение воли подвластного воле властвующего субъекта, отсутствие такого подчинения в конкретном отношении означает и отсутствие в этом отношении власти. Говоря другими словами, сознательное подчинение является условием наличия власти в данном конкретном отношении над данным конкретным субъектом.

Существуют различные виды власти.

Власть можно классифицировать по различным основаниям. Например, с точки зрения ее социального уровня можно различать:

а) власть в масштабе всего общества;

б) власть внутри того или иного коллектива (организации);

в) власть в отношении между двумя индивидами.

Власть можно поделить также на политическую и неполитическую. Политической является та власть, которая способна выступить средством решения политических задач, то есть средством реализации, защиты интересов больших социальных групп. Разновидностями политической власти являются власть одной социальной группы (общности) над другой (например, господство одного класса над другим); государственная власть; власть партийная, а также иных политических организаций и движений; власть политических лидеров. Хотя существует точка зрения (проф. Байтин), что власть государственная и власть политическая - это одно и то же явление. Однако такая позиция вряд ли обоснованна.

Власть внутри той или иной социальной общности (общества, коллектива, организации и др.) в зависимости от способа организации и властвования может быть демократической или недемократической. Причем это деление касается не только политической власти, но и всякой другой, связанной с управлением коллективами, поскольку демократия может быть и неполитической.

Политическая власть в обществе (и прежде всего это касается государственной власти) может быть легальной (законной) и теневой (скрытой, невидимой, нелегальной). Носителями последней могут быть неформальные группы в правящей элите, политические секты, мафиозные организации и др. При этом не следует смешивать понятия «легальная власть» и «легитимная власть». Эти понятия хотя и близки, но не тождественны. Легальность характеризует правомерность существования власти с формально-юридической стороны, без ее этической оценки, а легитимность означает признание власти населением, принятие ее в качестве справедливого и политически оправданного явления. И может быть даже так, что государственная власть легальна, но не легитимна. Большой вклад в разработку теории легитимности политического господства (власти) внес известный немецкий политолог, экономист и социолог Макс Вебер (1864-1920 гг.).

Среди неполитических разновидностей власти можно выделить власть семейную (родительскую власть, властные отношения между супругами) как наиболее важную и имеющую давнюю историю.

С точки зрения генетической обусловленности, зависимости в развитии явлений государственная власть первична по отношению к государству. Именно потребность общества (на определенном этапе его развития) во власти с такими свойствами, которые присущи государственной власти, и обусловили появление государства. Государство выступает как носитель государственной власти, как та сила, на которую эта власть опирается, поэтому оно должно быть построено таким образом, чтобы иметь возможность продуцировать власть с особыми свойствами (признаками), то есть ту власть, которую и принято именовать государственной.

Говоря об особенностях государственной власти, ее особых качествах, признаках, следует иметь в виду два обстоятельства: во-первых, тесную, можно сказать неразрывную, связь государственной власти с государством, а во-вторых, то, что государственная власть и государство - это все-таки явления разные, нетождественные. Отсюда следует то, что, с одной стороны, признаки государственной власти и государства взаимосвязаны, тесно переплетаются, а с другой -- они полностью не совпадают и подходы к их характеристике должны быть различными.

К особым свойствам государственной власти можно отнести следующие:

Для государственной власти силой, на которой она базируется, является государство: никакая другая власть подобными средствами воздействия не располагает.

Государственная власть публична. В широком смысле публичной, то есть общественной, является всякая власть. Однако в теории государства в эту характеристику традиционно вкладывается иной, специфический смысл, а именно то, что государственная власть осуществляется профессиональным аппаратом, отделенным (отчужденным) от общества как объекта власти.

Государственная власть суверенна, что означает ее независимость вовне и верховенство внутри страны. Верховенство государственной власти прежде всего состоит в том, что она выше власти всех других организаций и общностей страны, все они должны подчиняться власти государства.

Государственная власть универсальна: она распространяет свою силу на всю территорию и на все население страны.

Государственная власть обладает прерогативой, то есть исключительным правом на издание общеобязательных правил поведения - юридических норм.

Во времени государственная власть действует постоянно и непрерывно.

Мотивация как функция управления. Принципы мотивации.

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов к труду:

а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника ;

б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности т.е.желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса.

Таблица 1 Основные показатели компании «ВИК»

В настоящее время на предприятии есть ряд серьезных недостатков в организации работы, как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом, которые ведут к:

1) значительному уменьшению эффективности управления предприятием;

2) ненужному дублированию работы;

3) сильной «раздутости» штата сотрудников и, соответственно, лишним затратам на управление и содержание дополнительного обслуживающего персонала (затратам как материальным, так, что особенно важно, затратам рабочего времени);

4) нарушению нормального психологического климата в коллективе;

5) систематическому нарушению сотрудниками Правил внутреннего трудового распорядка;

6) сверхвысокой текучести кадров;

7) значительному общему снижению производительности труда.

Причины вышеуказанных проблем:

1) Нет четко описанной структуры предприятия. Это не дает возможности руководителям подразделений адекватно оценить работу предприятия в целом и, соответственно, разработать необходимые планы работы. Все это приводит, как минимум, к значительному (в масштабе предприятия) затягиванию процесса выполнения всей работы и к серьезным стрессам новых сотрудников.

2) Отсутствует четкий упорядоченный перечень обязанностей, полномочий ответственности, как отдельных подразделений предприятия, так и каждого из сотрудников. Это ведет:

- к неразберихе и путанице между полномочиями и обязанностями, как Отделов, так и отдельных сотрудников;

- к ненужному дублированию работы;

- к «размытости» ответственности за результаты работы:

- дополнительным расходам на персонал, управление и т.д.

- к дополнительному, тотальному контролю результатов работы директором;

- в конечном итоге это ведет к замедлению работы всего предприятия, к искажению и несовершенству конечных результатов.

3) Кадровый учет ведется недостаточно квалифицированно.

В личных делах отсутствуют: карточка учета П-2; автобиография; результаты наблюдений, психологического тестирования, аттестаций; другая полезная информация. Отсутствие этой информации ведет к недостаточно качественной работе с персоналом, делает невозможным адекватное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их качественной мотивации, оптимизации работы и профессионального роста.

4) Порядок и форма начисления, размер заработной платы сотрудников предприятия не соответствует современному уровню развития предприятия, задачам повышения ответственности сотрудников перед предприятием (не говоря уже о ближайшем будущем), и не может в достаточной мере мотивировать их к повышению производительности труда, заинтересованности в конечном результате труда и благосостоянии предприятия, долговременному закреплению их на работе (особенно высококвалифицированных специалистов) и повышения своего профессионального уровня.

5) Правила внутреннего трудового распорядка отличаются своей недостаточной продуманностью и чрезмерной строгостью, что резко снижает энтузиазм сотрудников и, соответственно, их производительность труда.

Пути решения вышеуказанных проблем:

1) Составить (в письменной или печатной форме) максимально четкую структуру предприятия: цели деятельности (миссия), состав, функции, схема взаимодействия и т.д. На основании этого, а также желаемого уровня развития предприятия на данный момент и ближайшее будущее, составить т.н. «Идеальную модель» предприятия, где указать план мероприятий для достижения этого. Поручить выполнение данного пункта руководителю отдела Персонала.

2) Разработать все необходимые Положения об отделах и службах, должностные инструкции и т.д. На основании этого разработать абсолютно четкую систему линейного менеджмента, где директор непосредственно руководит только руководителями отделов, и, без крайней необходимости, не тратит время на детали деятельности отдельно взятого сотрудника (что полноценно, при данном количестве персонала, невозможно делать в принципе). При этом (при чётком выполнении своих должностных обязанностей каждым руководителем) директор будет иметь исчерпывающую информацию о работе каждого отдела и, соответственно, о работе предприятия в целом. Поручить выполнение этого пункта руководителю отдела Персонала.

3) В настоящее время наибольшие «заторы» и «торможения» при выполнении распоряжений директора наблюдаются там, где руководители отделов (или отдельные сотрудники) не наделены полномочиями принимать решения разной степени ответственности . Необходимо разграничить сферу компетентности и полномочия отделов вообще, и руководителей отделов в частности, т.к. дополнительно ко всем вышеуказанным проблемам дополняется еще одна - ненужное дублирование работы Это необходимо для максимально чёткого выполнения ими своей работы. Рекомендую данную ситуацию решить следующим образом: при помощи тех же должностных инструкций наделить необходимыми полномочиями каждого из руководителей отделов в пределах их компетенции, а отдельным сотрудникам делегировать необходимые полномочия для быстрого решения текущих проблем. Поручить разработку плана мероприятий по выполнению этого пункта руководителю отдела Персонала.

4) Кадровая политика предприятия должна быть направлена на поиск, отбор и закрепление на предприятии только лучших кадров. Т.е. предприятие должно превратиться из «кузницы» квалифицированных кадров (коим, в какой-то степени, оно сейчас и является) в их активного потребителя. Дополнительно к этому, слишком широкий (массовый) поиск персонала приводит к отрицательным результатам:

- менеджер по подбору персонала вместе с психологом из-за сложного (напряженного) психологического климата в коллективе чересчур загружены поиском, проведением большого количества собеседований и тестирований;

Существующая в настоящий момент очень высокая текучесть кадров (относительно среднесписочного количества работников в 2005 г.) крайне отрицательно влияет на все составляющие работы предприятия, не говоря уже о чистом материальном ущербе, связанным с оплатой труда новых сотрудников в первые месяцы их работы на предприятии, когда они только входили в курс дел и не давали еще полноценной отдачи от своего труда.

Большая часть вновь принимаемых сотрудников до своего увольнения из предприятия не только не проявляет свои лучшие качества, но даже и не успевает полноценно войти в курс дел, определиться со своими обязанностями и взаимоотношениями в коллективе. Большой поток новых сотрудников отрицательно сказывается и на тех, кто работает давно и должен был бы чувствовать себя на предприятии относительно уверенно. У них складывается (или, скоре всего, уже сложилась) подсознательная мысль, что это место временное и необходимо, на всякий случай, заниматься поиском новой работы.

При высокой текучести кадров нельзя полноценно планировать карьеру сотрудников, «растить» кадры для занятия руководящих должностей. Эта работа предполагает стабильность кадров, наличие времени для их изучения (тестирования, наблюдения), обучения, составления кадрового резерва и продвижения. Необходимо учитывать то, что квалифицированных сотрудников руководящего звена нужно «выращивать» на самом предприятии. И только в случае крайней необходимости или отсутствии на предприятии какого-либо узкоспециализированного специалиста брать людей со стороны. Специалист, кто прошел на предприятии весь путь, от обычного специалиста до руководящей должности, более успешно управляет подразделением (т.к. сам хорошо знает все тонкости работы, как предприятия в целом, так и своего подразделения в частности), имеет высокий уровень лояльности предприятию и, соответственно, оказывает исключительно положительное воздействие на остальных (в особенности новых) сотрудников, как в плане стабильности и надежности предприятия, так и в плане возможностей для карьерного роста.

5) Наладить на предприятии нормальный кадровый учет, с применением всех новейших технологий по изучению персонала (сбор второстепенной информации, тестирование, наблюдение в процессе работы и мн. другое.). Это позволит поставить систему развития персонала на качественно новый уровень. Сделает возможным долговременное изучение потенциала имеющихся человеческих ресурсов для их лучшей мотивации, оптимизации работы и профессионального роста. Поручить разработать план необходимых мероприятий руководителю отдела Персонала.

6) Для улучшения настоящего положения вещей в сфере оплаты труда необходимо кардинально изменить структуру и размер оплаты труда на предприятии.

Система оплаты должна быть максимально «прозрачной» Любой сотрудник должен иметь возможность самостоятельно высчитывать размер своей заработной платы за каждый месяц. В тоже время заработная плата должна стимулировать работу в течение рабочего дня, качественное и быстрое выполнение заданий, отсутствие нарушений Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, порядка ведения документации и пр.

В дополнение к этому могу добавить следующее. Необходимо, вкупе с материальным стимулом, как можно шире использовать на предприятии принцип морального поощрения (а не только наказания, как применяется на предприятии сплошь и рядом). Так, любая, хорошо выполненная работа, в особенности, если она связана с персональной ответственностью, должно быть замечена и отмечена похвалой руководителя (а иногда и премией!).

Ситуация, когда при хорошо выполненной работе руководитель отмечает только недостатки, даже имевшие место в ходе работы, исключительно сильно расхолаживает исполнителя (особенно, если это повторяется постоянно), у него пропадает удовлетворение от работы, резко снижается мотивация.

7) Незамедлительно переработать Правила внутреннего трудового распорядка

Для наиболее качественного и быстрого эффекта все вышеуказанные рекомендации необходимо применять только в комплексе и одновременно, а не частями и/или в разное время.

По моим расчетам, максимальный эффект от внедрения вышеуказанных рекомендаций будет достигнут не позднее, чем через полгода. Этот эффект будет заключаться не только в кардинальном улучшении менеджмента и психологического климата на предприятии , но и значительном увеличении его доходов.

Будет достигнуто колоссальное снижение расходов связанных с не эффективным менеджментом и организацией труда сотрудников, высокой текучестью кадров.

мотивация власть государственный управление

Литература

1. Гончаров В.И. Основы менеджмента, Мн, 2008

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.М., 2003

3. Глушенко Е.В. и др. Теория управления. М., 2007.

4. Искусство менеджмента. Практическое пособие: Пер. с англ. М., 2005.

5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. М., 2005.

6. Менеджмент: Учеб. / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М., 2003.

7. Менеджмент: Учеб. / Под ред. Ф.М. Русинова. М., 2004.

8. Основы менеджмента / Под ред. С.Г. Лопатиной. М., 2002.

Размещено на Allbest.ru