Этапы планирования карьеры. Правила внутреннего распорядка. Деятельность менеджера по подбору персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Определение следующим понятиям: «управленческая деятельность», «тарифная ставка», «специалист», «правила внутреннего распорядка», «оплата труда»

По своему содержанию управленческая деятельность -- это деятельность, связанная с организацией, координацией и контролем деятельности других людей. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Специалист - человек, обладающий специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получивший специальность по образованию или в практической деятельности. Правила внутреннего распорядка - это правила определяющие трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, устанавливаемые администрацией по согласованию с местным комитетом профсоюза.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем денежных выплат работникам за их труд в соответствии с законом.

2. Рейтинг и как он рассчитывается с помощью балльного метода

С помощью рейтинговых методов, ориентированных на сравнение поведения и трудовых достижений работников друг с другом (относительная рейтинговая система) или на сравнение результатов работы каждого со стандартом (абсолютная рейтинговая система). Другие рейтинговые методы ориентированы на оценку производительности работников (ориентированные на результат системы). Простейший тип абсолютной рейтинговой системы - это повествовательный очерк, в котором оценщик описывает сильные и слабые стороны, потенциал работника и дает предложения по улучшению. Этот подход предполагает прямое заявление от оценщика, чье знание об исполнении работника является хорошо обоснованным.

Рейтинговая оценка персонала проводится с помощью балльной системы оценок. При этом устанавливаются такие характеристики: количество и качество работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п. «Оценщик» присваивает каждому качеству соответствующий балл, например, по фактору от 1 (слабо информирован о характере своих основных обязанностей) до 5 (имеет полное представление обо всех деталях и подробностях своей работы).

3. В чем заключается планирование карьеры

Планирование деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

4. Условия и формы оплаты труда персонала

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

1. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

- характера труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

2. Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

3. Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Наиболее распространенной является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых дифференцируется оплата работников в зависимости от условий труда, его сложности, значимости отраслей и их размещении по отдельным районам страны. Тарифная система может применяться на предприятии в различных формах (табл.1).

Таблица 1 Форма тарифной оплаты труда

В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем, работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Повременная заработная плата определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в организации (рис. 1). При этом речь идет, разумеется, не об оплате присутствия. Сотрудник обязан выполнять работу в меру своих сил и способностей. Лишь уровень заработка остается постоянным и не колеблется в зависимости от соответствующих трудовых затрат работополучателя. Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

Время работы

Рисунок 1. Схема повременной системы оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой. 12

Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность.

Повременная форма оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрения наемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основу определенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул к эффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимся работникам. Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия. При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная, при которой оплата труда работников повышается в прямой зависимости от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке;

- сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

- аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях. 13

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку. Если работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

В общем виде сдельные системы оплаты труда можно представить схемой (рис. 2)

Объем работ

Рис. 2. Схема сдельных систем оплаты труда

5. Наиболее общие принципы кадрового маркетинга

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности - разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Я считаю, что в управлении персоналом целесообразно применять активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1)организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

2)организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

3) Организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

4)организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1)организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2)организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Покрытие потребности в персонале из самой организации:

1) перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него;

2) перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);

3) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

6. Резюме при приеме на работу инспектором отдела кадров

Резюме

Кожевникова Татьяна Евгеньевна

Дата рождения: 4 февраля 1980 г.

Искомая должность: Инспектор отдела кадров

Образование: Высшее

Дальневосточный Университет Потребительской Кооперации, ф-т экономический

Специальность: менеджер по управлению персоналом

Знание компьютера:

Опытный пользователь ПК (отличное знание1с предприятие

Торговля +склад, 1с-бухгалтерия, Word, Excel

Интернет, электронная почта, система «Клиент-Банк»)

Хобби: Чтение литературы, занятие спортом, кулинария

Личные качества: Пунктуальность, аккуратность, целеустремленность, общительность, неконфликтность, обучаемость

Уровень заработной платы: от 15000 тыс.руб.

Контактный телефон: 8- 9086350166

7. Организационная структура управлением персоналом на уровне акционерного общества

Организационная структура отдела кадров.

Организационная структура управлением персоналом

8. Ориентированные ценности, которыми руководствуются при выборе работы

Ценностные ориентации: (10 - max? 1 - min).

Наивысшей ценностной ориентацией при выборе работы для 50 % является деньги, т.е. уровень заработной платы, т.к. если он будет очень низкий работник не будет заинтересован быстро и качественно выполнять свои функциональные обязанности, очень часто люди выбирают также ту работу на которой присутствует карьерный рост, что также стимулирует работника к более качественному исполнению своих обязанностей.

9. Объявление о текущей вакансии менеджера консультативной группы «ресурсов высшего управления»

«АО Гидропресс» приглашает к сотрудничеству на текущую вакансию «менеджера консультативной группы «ресурсов высшего управления» мужчин от 30-45.Опыт работы от 1 года, обязателен. Современные условия труда. Индивидуальное автоматизированное рабочее место, технологии работы в команде. Высокая заработная плата, полный социальный пакет, автотранспорт. Тел. 222-58-97.

10. Меры для принятия менеджером по увеличению творческой активности подчиненных

Для увеличения творческой активности подчиненных руководитель должен предоставлять подчинённым самостоятельность, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям, привлекать их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создавать необходимые для выполнения работы предпосылки и проводить справедливую оценку их усилий, проявлять уважение к людям и забота об их потребностях, поощрять инициативу и творческую активность, заботиться об информированности подчинённых, уметь считаться с мнениями и советами подчинённых.

Также нужно информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Для достижения успеха менеджеру необходимо мотивировать подчиненных, основными мотивациями к творческой активности и результативному труду являются: материальная выгода, индивидуальное развитие, чувство причастности, реализация творческого потенциала, удовольствие от взаимодействия и общения.

рейтинг планирование карьера кадровый

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3

2. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики. 2001. - 789 с.

3. Джерелиевская И. О смысле управленческой деятельности // Вестник библиотек Москвы. - 2004. - № 1. - С. 31-35.

4. Популярная экономическая энциклопедия / Под. ред. А.Д. Некипелов. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2001. - 1025 с.

5. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 780 с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2001. - с. 365.

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и пераб. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С.429-430

8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 1997. - С. 70.

Размещено на Allbest.ru