Управление слухами в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Содержание

Введение

1. Понятие, квалификация слухов

2. Слухи в организации и способы управление

Заключение

Список литературы

Введение

Слухи в организации могут являться достаточно эффективной коммуникативной технологией при условии корректного управления ими и их использования.

Главная задача исследования слухов -- выяснение условий и причин их возникновения, что делает возможной разработку средств их использования или активного противоборства. При правильном подходе слухи могут стать самой действенной и эффективной коммуникативной технологией в организации.

Целью работы является анализ возникновения слухов в организации, их распространения и опровержения.

1. Понятие, квалификация слухов

Понятие «слухи» достаточно многозначно. Чтобы преодолеть противоречивость и неопределенность его использования и дать его характеристику, рассмотрим различные подходы к его применению.

Слухи -- постоянно действующая система интерпретации событий массовым сознанием и соответствии с исторически сложившимся менталитетом.

Слухи -- неофициальная форма связи и большом обществе, постоянный процесс освоения событий в дуальной оппозиции: комфортное -- дискомфортное состояние, тайный шепот широких масс, формирующий общую духовную атмосферу в обществе, против которой бессильны как система массовой информации, так и самые крайние методы массового террора. Слухи, достигая определенной степени интенсивности, порождают страх, фобии, дискомфортное состояние, могут превратиться в массовые действия, в неповиновение власти, в погромы и т.д.

Слухи как сообщение - это сведения, достоверность которых не установлена. Таким образом, слухи не обязательно являются ложными, они могут в дальнейшем как опровергаться, так и подтверждаться. Т.е. слухи могут быть как истинными, так и ложными. Слухи как коммуникация - это разновидность неформальной коммуникации, с помощью которой люди, находясь в неоднозначной ситуации, объединяются для создания разумной ее интерпретации, сообща используя при этом свои интеллектуальные возможности.

Данное определение означает, что, во-первых, слухи являются разновидностью неформальной коммуникации. В любой организации существуют два вида коммуникации - формальная и неформальная. Формальная коммуникация служит для передачи сообщений, признанных в организации в качестве официальных. Эти сообщения носят чаще всего письменную форму и передаются по вертикальным каналам. Сюда относятся приказы, распоряжения, служебные и должностные инструкции, отчеты и др. Однако формальная коммуникация может существовать и в устной форме и использовать горизонтальный канал - это, например, собрания и совещания. К неформальной коммуникации, помимо слухов, исследователи относят, прежде всего, неформальные коммуникационные роли членов организации («связной», «сторож», «лидер мнения», «космополит» и др.), а также мифы, стереотипы, сплетни, функционирующие в информационном поле организации.

Смелзер связывает слухи с коллективным поведением, чаще всего стихийным и неорганизованным, в толпе (относительно большой группе люден, находящихся в непосредственном контакте друг с другом). При этом слухи представляются самым распространенным средством коммуникации. «Слухи придают значение ситуации, которую люди не понимают, и помогают им подготовиться к действиям».

По Смелзеру, толпа и коммуникация через неофициальную информацию -- главные элементы определения слухов. Такую же точку зрения отстаивает и С.К. Рощин.

В настоящее время существует несколько классификаций слухов. Хотелось бы привести основные - по происхождению, по эмоциональной характеристике, по результатам влияния на сознание и поведение людей и содержанию.

По происхождению слухи бывают «спонтанными» и «сфабрикованными». Спонтанные слухи не создаются специально, не имеют определенной цели, они лишь продукт ситуации и ее интерпретации. Сфабрикованные же слухи созданы специально, с какой-либо целью. В основе последнего вида слухов лежит создание искусственного интереса.

По экспрессивной характеристике, составляющей тип эмоциональных состояний, отражаемых сюжетом слуха и типом доминирующей эмоциональной реакции, Ю.А. Шерковина выделяет три типа слухов, характер которых достаточно ясно представлен в их обозначениях: "слух-желание", "слух-пугало" и "агрессивный слух".

"Слух - желание" чаще представляет собой попытку выдать желаемое за действительное. Причем, в условиях, когда реальность приходит в противоречие с тем, что людям необходимо. Примерами таким слухов являются слухи о приближающемся дне зарплаты и ее повышении, о положительных изменениях в деятельности компании с приходом нового руководства или с привлечением новых инвестиций. Данный вид слухов не является малозначительным и безобидным феноменом, поскольку стимулируемые им ожидания закономерно сменяются фрустрацией, которая, в свою очередь, способна порождать либо агрессивность, либо апатию, нарушая нормальное функционирование коллектива.

«Слух - пугало» обычно выражает боязливое предвидение каких-либо неприятных событий, в основе лежит эмоция - страх. «Слухи - пугала» часто возникают в периоды социального напряжения или организационного конфликта. Примеры: слухи о разорении, продаже компании, смене руководства, «массовых чистках», часто - о причинах проведения аттестации. Данный вид слухов также не является безобидным, поскольку провоцирует сотрудников обсуждать предполагаемые последствия событий, готовиться к неблагоприятным изменениям и т.д., и эти действия происходят за счет основной деятельности, при этом снижая эффективность последней.

«Агрессивный слух» или «слух-разделитель» обычно основывается на предрассудках и выражает собой резкое негативное отношение некоторой группы людей к объекту, фигурирующему в сюжете слуха. Например, «слухи о жадном руководителе», слухи о социальном, материальном статусе, сексуальной ориентации, распускаемые друг о друге двумя конфликтующими между собой сотрудниками или подразделениями. В основе этого слуха лежит неприязнь, презрение. Развитие этого вида слухов обычно способствуют повышению напряжения и конфликтности.

По результатам влияния на сознание и поведение людей выделяют слухи: 1) будоражащие общественное мнение, но не выходящие за рамки явно выраженного асоциального поведения; 2) вызывающие антиобщественное поведение части населения; 3) разрушающие социальные связи между людьми и выливающиеся в массовые беспорядки.

2. Слухи в организации и способы управление

Слухи являются индикаторами существующих проблем: плохого управления конфликтами; неправильной тактики внедрения инноваций; диспропорциональной и непрозрачной системы оплаты труда.

Можно выделить плюсы и минусы организационных слухов. К негативным проявлениям слухов относят: подрыв репутации; разрыв социальных связей. Опора на слухи в принятии решений снижает их качество и уровень морали в организации. Можно выделить также ряд положительных аспектов слухов.

Слухи формируют социальные связи, так как распространяющие их люди становятся частью группы. Слух позволяет учиться на чужих ошибках. Слухи могут указывать на социальные нормы, т.е. слух может быть использован в качестве метода ознакомления с культурой организации, так как в них находят свое отражение нормы и ценности организации. Наконец, сплетники могут просто получать удовольствие от процесса, что позволяет им "выпустить пар". Два момента являются ключевыми в управлении слухами, во-первых, это понимание условий произрастания слухов, а во-вторых, поводов их возникновения.

Поводы возникновения. Среди наиболее вероятных поводов возникновения слуха можно отметить следующие: увольнение сотрудника, назначение на должность, невыплата в срок заработной платы, недопонимание системы оплаты труда. Каждый из этих поводов на благодатной почве может дать росток вреднейших и сильнейших слухов в организации. Вот почему и поводам необходимо уделять внимание. Увольняемый сотрудник, зашедший в отдел кадров в последний раз за трудовой книжкой, может позволить себе "высказаться без последствий". Поэтому, помимо обязательного соблюдения правил увольнения, необходимо донести до сотрудников причины увольнения, указав на неправильные действия, невыполненные задания или на изменившуюся ситуацию в организации, а не на черты характера уволенного сотрудника.

Если организацию ожидает серия увольнений, а такое иногда случается, то необходимо разработать соответствующую коммуникативную стратегию сокращения, являющуюся частью стратегии сокращения предприятия. Несомненно, что на хорошую вакансию, т.е. с приличной оплатой и значительным статусом, всегда находится много желающих.

Содержание организационных слухов особенно часто связывается с вопросами компенсации труда, кадровыми перемещениями, организационными нововведениями, будущим, а также с вопросами локализации ответственности. Организация заблаговременного информирования сотрудников по соответствующим темам позволяет минимизировать нежелательное психологическое воздействие значительной части возможных организационных слухов.

Минимизировать эффекты психологического воздействия, оказываемого на сотрудников вследствие распространения нежелательных организационных слухов, можно посредством осуществления специальных мероприятий.

Главное при осуществлении профилактических мероприятий - создание эмоциональной атмосферы в обществе в целом и в организациях, исключающей возможность распространения слухов. Основные направления деятельности руководителя по предупреждению слухов могут быть следующими:

1. Создание и поддержание эффективности информационной системы организации. Главным условием при этом является определение потребности в информации. Как уже отмечалось, основной причиной возникновения слухов является дефицит информации по интересующей теме. Вот почему определение потребности в информации является важнейшим профилактическим средством, не позволяющим зародиться слухам.

В этих целях руководитель должен определить:

- необходимый уровень информации, которой должен располагать подчиненный для оптимального выполнения возложенных на него функций;

- целесообразные формы, подходящие моменты времени, интервалы передачи информации.

При этом целесообразно руководствоваться знанием следующих рекомендаций и закономерностей:

а) информационные потоки необходимо организовать таким образом, чтобы каждый знал не только, в чем состоит задача и как она должна выполняться, но также, почему и в чем интерес каждого;

б) с ростом образования, квалификации потребность в информации увеличивается (причем, не только и не столько в количестве, сколько в качестве информации);

в) для удовлетворения потребностей в информации использовать все виды и формы коммуникаций, основной упор делая на неформальной коммуникации;

г) важное направление - точное установление источников информации (как официальных, так и неофициальных) и конкретная работа с ними.

2. Ориентирование работников относительно надежных и достоверных средств информации, печатных изданий и др.

3. Наличие устойчивой обратной связи.

4. Поддержание эффективного руководства на всех уровнях. В переломные моменты именно руководители - главный источник информации.

Меры активного противодействия осуществляются в зависимости от аудитории, в которой распространен слух. При низком доверии к источнику информации прямое выделение сюжета для его разоблачения может вызвать, наоборот, циркуляцию слуха. В этом случае - не упоминая о слухе и о его сюжете, найти косвенный повод для массированной передачи информации, содержание которой радикально противоречило бы содержанию слуха.

При высоком доверии к источнику информации прямое и аргументированное опровержение слуха более эффективно и, как правило, кладет конец его циркуляции.

При работе с источником слухов целесообразно придерживаться следующей тактики:

1. Используйте поменьше пространных опровержений и утверждений, побольше конкретных вопросов и лаконичных несогласий. Например, следующие фразы: «Думаю, что это не соответствует действительности»; «Если это, как вы заметили, только слух, давайте не будем попусту тратить на него время».

2. Конкретно расспросите источник слухов о том, откуда ему стало известно это сообщение. Например, следующие фразы: «Я этого не знал. Откуда вам это известно?»; «А кто вам сообщил об этом?»; «Видимо, мне надо побеседовать с этим человеком отдельно».

3. Заставьте источник слухов убедить вас в правдоподобности слуха. Например, следующие фразы: «Почему вы считаете, что сказанное вами - правда?»; «На чем основана ваша уверенность в том, что это правда?»; «Это кому-то так хочется или так обстоит на самом деле?»

Таким образом, знание руководителем причин и условий возникновения слухов, основных профилактических мероприятий и активных мер противодействия позволяет создать здоровую социально-психологическую атмосферу в организации, укрепить доверие между работниками.

Исследователи предлагают сегодня следующую стратегию борьбы со слухами:

1. Прежде чем приступать к каким-либо действиям, следует проанализировать масштабы распространения и причины появления слухов, а также степень их влияния.

2. Поговорить с людьми, на которых подействовали слухи или которые понесли убытки вследствие их распространения, добиться взаимопонимания с ними, выразить свою обеспокоенность по поводу распространения слухов и готовность активно бороться с ними.

3. Без промедления предоставить полную информацию по интересующему персонал вопросу.

4. Собрать вместе формальных и неформальных лидеров организации, чтобы обсудить и прояснить ситуацию, заручиться их поддержкой.

5.Распространяя правдивую информацию, избегать ссылок на слухи. Нет необходимости самому повторять слухи до тех пор, пока они не приобрели огромных масштабов.

В их числе: мероприятия по оперативному противодействию уже циркулирующему организационному слуху; общие профилактические мероприятия, неспецифичные по отношению к социальной общности, в которой распространяется слух, но соотносящиеся с основными и сопутствующими факторами возникновения слухов; мероприятия, предполагающие оптимизацию факторов, способствующих распространению именно организационных слухов (система регламентации и нормирования труда, система оценки результатов деятельности и профессиональной квалификации, система материальной мотивации, система кадровой ротации, система адаптации новых сотрудников).

Что касается роли службы управления персоналом в управлении слухами, то она должна сводиться к политике активного восприятия, т.е. необходимо не только внимательно и доброжелательно выслушивать сотрудников, приносящих подобную информацию, но и сочувствовать им.

Ни в коем случае нельзя задействовать службу управления персоналом ни в опровержении, ни в распространении контрслухов, поскольку она является главным источником поступления обезличенной неформальной информации о проблемах в организации и не должна быть никоим образом дискредитирована в глазах сотрудников.

Заключение

слух тип борьба профилактика

Слухи в организации могут являться достаточно эффективной коммуникативной технологией при условии корректного управления ими и их использования. Для этого необходимо досконально изучить механизм функционирования коммуникативного процесса и роль в нем коммуникативных технологий, в частности слухов.

Слухи - специфический вид межличностной коммуникации, в процессе которой лежит сюжет, до известной степени отражающий некоторые реальные или вымышленные события, который становится достоянием обширной аудитории. Информация, содержащаяся в слухах, может быть достоверной и недостоверной, но она должна быть актуальной для той группы людей, которой адресуется слух. Слухи могут усложняться, обрастать деталями, кардинально меняться. Слухи прекращают свое существование после официального подтверждения или опровержения, либо по причине уменьшения актуальности той или иной темы. Слухи может быть не только безвредным, но и полезным - до тех пор, пока он не станет основным источником информации в организации.

Неуместно оценивать слухи как позитивное или негативное явление. Они могут играть как положительную роль (избавляют менеджеров от необходимости успокаивать людей, в чем проявляется развлекательная роль слухов), так и отрицательную (обвинение невинного человека, паника). Руководитель должен понимать - от слухов избавиться невозможно. Они были, есть и будут во все времена во всех организациях. Однако, необходимо изучая их, вырабатывать методы и принципы управления ими. Главная задача исследования слухов -- выяснение условий и причин их возникновения, что делает возможной разработку средств их использования или активного противоборства. При правильном подходе слухи могут стать самой действенной и эффективной коммуникативной технологией в организации.

Список литературы

1. Почепцов Г.Г. Паблик рилейшнз, или как успешно управлять общественным мнением. М., 2011.

2. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 2012.

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. М., 2011.

4. Шерковин Ю.А. Слухи: их возникновение и разоблачение. - Слово лектора, 2012, № 11. - 281 с.

Размещено на Allbest.ru