Сущность менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Менеджмент - это слово, которое употребляется сегодня довольно часто. В чем же сущность менеджмента? Многие ошибочно полагают, что это - то же самое, что и обыкновенное управление и руководство. На самом деле все обстоит намного сложнее.

Организация и управление производством должны осуществляться с учетом всех требований современности. Нетрудно понять, что к успеху приведет только использование самых современных способов и средств.

Сущность менеджмента

Начнем с того, что под менеджментом понимается самостоятельный вид профессиональной деятельности. Он, в свою очередь, направлен на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности организации поставленных ее руководством целей путем правильного использования имеющихся трудовых ресурсов и материалов с применением функций, а также главенствующих принципов экономического менеджмента

Сущность менеджмента на самом деле понять не так уж и сложно. Менеджмент - это управление, осуществляемое в условиях рынка. В первую очередь это означает следующее:

- неизменное стремление к наивысшим результатам;

- ориентацию на потребности рынка и на спрос;

- хозяйственную собственность, которая выступает гарантом свободы принятия решений.

Как самостоятельный вид профессиональной деятельности менеджмент предполагает, что управляющий (то есть сам менеджер) не имеет зависимости от уставного капитала той организации, на которую он работает. Сущность менеджмента заключается в том, что менеджер не является владельцем акций и работает исключительно по условиям найма. Данный управляющий является субъектом определенной профессиональной деятельности. Это означает, что он имеет определенные навыки и опыт практической работы, а также прошел специальную подготовку.

Управление производством - это его организация и определение перспектив. Отметим, важны как долгосрочные, так и краткосрочные перспективы.

Сущность менеджмента так или иначе связана с мыслью о том, что если рационально использовать все имеющиеся ресурсы, то можно будет добиться максимальных результатов при самых маленьких расходах.

У менеджмента имеется собственный экономический механизм. Он направляется на решение определенных проблем, которые неизбежно возникают в хозяйственной деятельности при реализации технологических, социально-экономических, социально-политических и иных задач.

Описанный экономический механизм состоит из трех уровней:

- управление производством;

- внутрифирменное управление;

- управление персоналом.

Говоря о том, что такое сущность менеджмента, принято делать акцент на его процессуальном характере.

Менеджмент очень часто воспринимают как интегральный процесс, который позволяет управлять фирмой непосредственно через поставленные цели. управление рынок враума мейо

В деятельности менеджера в организации есть немало моментов, назвать которые можно не иначе как ключевыми. К ним можно отнести и понимание менеджером своей собственной компетенции. Компетенция менеджера во многом связана с компетенцией других сотрудников. Любой профессиональный управляющий должен уметь пользоваться знаниями, которыми владеет он и его подчиненные. Для чего они необходимы? Для увеличения кругозора, который в дальнейшем поможет принимать правильные решения, обозначать перспективы и грамотно осуществлять текущее управление организацией и ее кадрами.

Да, менеджер находится в полной зависимости от руководителя, однако его начальнику не следует забывать, что нанятый им человек должен постоянно чувствовать себя хозяином ситуации, так как иначе он не сможет полностью реализовать весь имеющийся у него потенциал. Менеджера контролировать нужно только косвенно

Школа человеческих отношений в менеджменте: Элтон Мейо и Дуглас МакГрегор

Школа человеческих отношений (1930 - 1950). Авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческое отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых - Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Дуглас Макгрегор (1906-1964). В начале 50-х годов Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует. Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Макгрегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью. Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях (например, массовое производство) годится только теория X, а в других - только теория Y. Понимая, что полностью реализовать его теории практике невозможно, Макгрегор пытался донести до менеджеров мысль о том, что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если с ними обращаться как с ценными и ответственными сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880-1945). пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала

Хоторнские эксперименты проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.

На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выявлено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений между работниками.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение взаимоотношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношения к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористического подхода к управлению.

Теория ожидания В.Враума

Теория ожиданий Виктора Врума гласит: уровень мотивированности сотрудников той или иной компании к трудовой деятельности зависит от их представлений о собственных способностях к выполнению поставленных перед ними задач и реальности достижения целей. Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие мотивационной теории ожиданий. Согласно ее постулатам, стимулирующий эффект производят не сами потребности индивидов, а мыслительный процесс, при котором происходит оценка реальности достижения поставленных целей и получения вознаграждения за это.

Расчет на достижение цели

Теория ожидания Врума включает утверждение о том, что усилия, предпринимаемые человеком, находятся в непосредственной зависимости от осознания того, что желаемого действительно можно достичь. В качестве классического примера в большинстве случаев приводят следующий: проходит подготовка студента университета к сдаче экзамена. Предположим, что это испытание является последним. За предыдущие экзамены оценки отличные, поэтому если и этот будет сдан на высший балл, студенту станут начислять повышенную стипендию в течение всего последующего семестра. При этом на мотивацию данного индивида влияет следующее:

- уверенность в своих силах, осознание того, что экзамен действительно можно сдать на «отлично», как и все предыдущие;

- желание иметь больше денег.

Как утверждает теория ожиданий В. Врума, студент не имел бы побуждения к добросовестной экзаменационной подготовке при отсутствии веры в себя и стремления получать высокую стипендию

Классификация

Теория ожидания Врума занимается рассмотрением двух типов предположений индивида, связанных с эффективностью его деятельности:

Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли прилагаемые усилия обеспечить достойный уровень реализации рабочих заданий?» В целях оправдания ожиданий человек должен иметь соответствующие способности, опыт в схожей или аналогичной сфере, а также необходимые инструменты, оборудование и возможности для выполнения поставленной задачи. В приведенном выше примере со студентом ожидание указанного вида, как правило, очень велико, если он действительно уверен, что тщательная подготовка поможет получить высший балл. Если же индивид полагает, что у него отсутствуют и возможности, и способности для глубокой работы с учебным материалом, он с низкой долей вероятности будет стремиться к высокой оценке своих знаний.

Ко второму типу ожиданий, как отмечает теория мотивации Врума, относится такой вопрос: «Позволит ли эффективная деятельность добиться желаемого результата?» К примеру, человек захотел иметь определенную выгоду, связанную с его трудовой деятельностью. Для получения желаемого вознаграждения ему следует выйти на определенный уровень исполнения заданий. Если возникшее желание велико, у индивида будет сильнейшая мотивация к упорному труду. И наоборот, при уверенности в том, что работа с утра до ночи не позволит получить выгоду, побуждение будет минимальным.

Кроме того, Виктор Врум отмечал, что в прямой зависимости от степени мотивированности находится привлекательность и ценность для индивида предполагаемых результатов.

Ожидания в большинстве случаев рассматриваются как оценка конкретной личности вероятности наступления определенного события. Приведем пример: подавляющее большинство студентов уверены в том, что по окончании высшего учебного заведения им удастся найти приличную работу, а если при этом еще и трудиться с полной отдачей, то продвижение по карьерной лестнице не заставит себя ждать.

Многие современные процессуальные учения о мотивации, теория ожидания Врума в том числе, рассматривают побуждение как процесс самостоятельного управления выбором. Утверждается, что каждый индивид находится в непрерывном состоянии мотивации.

Боссу на заметку

Теория ожидания гласит: чтобы стать успешным руководителем, требуется показывать подчиненным, что все их усилия, должным образом направленные на реализацию задач организации, приведут к скорейшему достижению собственных целей.

Согласно рассматриваемому учению, сотрудники осуществляют максимально продуктивную деятельность, если у них есть уверенность в том, что оправдаются их надежды в трех направлениях:

- Отношение «затраты - результаты» («З - Р»). Эта ступень представляет собой соотношение между затраченными усилиями и итогом труда.

- «Результат - вознаграждение» («Р - В»). Подобный расчет направлен на определенное вознаграждение либо поощрение как следствие достигнутого уровня результатов.

- Третьим фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность полученного вознаграждения или поощрения.

Мотивация сотрудников

Рассмотрим три указанных выше направления подробнее. Что касается первого отношения - «затраты - результат», теория ожидания Врума дает следующее пояснение: когда человек задается вопросом о том, в какой степени он может ожидать, что его собственные усилия приведут к количественным и качественным результатам, которых требует руководитель, то ответ как раз и находится в плоскости этого отношения, «З - Р».

Второй мотиватор «Р - В» активизируется, когда сотрудник в полной мере оценивает реальность того, что он сможет достичь поставленной цели. В этом случае появляется вполне конкретный вопрос: «Если я хорошо выполню работу, какое получу вознаграждение, будет ли оно соответствовать моим ожиданиям?». Неуверенность может возникнуть тогда, когда сотруднику приходится полагаться на других в процессе раздачи обещанных вознаграждений. При определении уровня уверенности подчиненного в том, что начальник действительно выплатит бонус, важное значение имеют несколько факторов. Во-первых, доверие выше в том случае, когда обещания начальства не расплывчатые, а вполне конкретные. Во-вторых, огромную роль играет осознание того, что непосредственный руководитель наделен соответствующими полномочиями по обеспечению вознаграждения.

Ценность поощрения

Теория ожиданий Виктора Врума включает постулат о том, что даже если сотрудники уверены в собственных силах и получат желаемый бонус, у них все равно возникнет еще одни вопрос. Звучит он примерно так: «Если мне дадут желаемый бонус, будет ли он представлять для меня ценность, поможет ли он мне удовлетворить базовые потребности?». Согласно рассматриваемому учению, ответ на этот вопрос заключается в способе измерения ценности вознаграждения.

Важный момент

Ценность вознаграждения называют одним из главных элементов теории ожиданий. Однако, к сожалению, его принимают во внимание далеко не все руководители. Самое часто встречающееся затруднение, связанное с процессом определения ценности поощрения, связано с тем, что человек не всегда уделяет достаточно внимания и времени подробной оценке собственных потребностей. Более того, поскольку финансовые средства действительно позволяют приобрести множество благ, подчиненные часто находятся в заблуждении, будучи уверенными, что деньги на самом деле являются лучшей наградой. Впоследствии такие убеждения не приносят ничего, кроме разочарования и неудовлетворения. Люди, пытающиеся получить удовлетворение от своего труда только в виде денег, часто испытывают недостаток самоуважения и чувствуют невостребованность интеллекта, способностей и навыков.

Валентность

Для определения общего уровня потребностей индивида, удовлетворение которых будет обуславливать его поведение, Маслоу применял термин «доминирование». Однако каким образом руководителю можно определить актуальное на данный момент для конкретного подчиненного вознаграждение? Здесь на помощь приходит теория ожиданий В. Врума. Термин «валентность» используется для установления уровня предпочтения определенного поощрения. Как утверждал Врум, это понятие отражает меру приоритетности или ценности. Максимально положительная валентность - 1.00, минимальная - -1.00. И хотя данное понятие кажется довольно расплывчатым, оно позволяет людям производить сравнение своих запросов. Благодаря общетеоретическим постулатам появилась модель мотивации Врума. Ее можно представить следующим образом: ожидание «затраты-результаты» х ожидание «результаты-вознаграждение» х валентность (ценность вознаграждения) = мотивация.

Как оптимизировать деятельность сотрудников?

- Обеспечить систематическое сравнение потребностей с вознаграждением.

- Помочь процессу осознания связи между усилиями, результатом, поощрением и удовлетворением потребностей. Уверенность подчиненных возрастет, если они увидят, что руководитель обращает большое внимание на эту взаимосвязь.

- Выявить наиболее эффективные для каждого подчиненного стимулы.

- Демонстрировать собственные способности к эффективному руководству и достижению поставленных целей.

Размещено на Allbest.ru