Развитие персонала

Корпоративный сайт Сбербанка является самым посещаемым сайтом банка в России и входит в сотню самых популярных ресурсов российского сегмента интернета.

Банк постоянно ведет коммуникацию с клиентами на своих страницах во всех основных социальных сетях: Вконтакте, Facebook, Odnoklassniki, Twitter, Instagram, YouTube.

Новый имидж Сбербанка как прозрачной компании был удостоен премии в области развития связей с общественностью PROBA -- IPRA Golden World Awards 2012 в номинации «PR-проект года».

Сбербанк реализует масштабные спонсорские и социальные проекты. Благотворительная деятельность банка связана с поддержкой семьи и детских учреждений, культуры и искусства, здорового образа жизни, образования и образовательных учреждений. За последние годы наиболее масштабными социальными проектами стали благотворительная акция «От сердца к сердцу», общенациональный забег «Зеленый марафон», музыкальный проект Red Rocks, развитие спортивной и банковской инфраструктуры в Сочи в качестве Генерального партнера XXII Олимпийских зимних игр.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В современных условиях производства эффективность использования трудовых фондов, улучшение качества обслуживания клиентов зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством организации сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

· состав и структура обслуживающего персонала;

· обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

· обеспеченность квалификационным составом работающих;

· движение рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Это мы посмотреть на примере ОАО «Сбербанк России».

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Категория работников	план	факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность	420	420	100,0
Рабочие - всего, в том числе:	363	363	100,0
основные	210	210	100,0
вспомогательные	153	153	100,0



Таблица 2. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Численность рабочих Удельный вес, % на прошлый года
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы рабочих По возрасту, лет
До 20 От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Старше 60 Итого	15 39 73 164 48 21 360	22 63 84 136 97 18 420	4 11 20 46 13 6 100	5 15 20 33 23 4 100
По образованию
Начальное Незаконное Среднее, средне специальное Высшее Итого	5 30 185 140 360	5 34 199 182 420	1 8 51 40 100	1 8 48 43 100
По трудовому стажу, лет
До 5 От 5 до 10 От 10 до 15 Итого	75 157 128 360	84 188 148 420	21 44 35 100	20 45 35 100

Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. После анализа таблицы 1,2 видно, что предприятие обеспечено рабочими на 100 % ,численность рабочих в ОАО «Сбербанк России» по сравнению с прошлым годом увеличился на 60 чел. Также мы наблюдаем повышение уровня образования. Также хочу отметить, что все работники ОАО «Сбербанк России» проходят обязательную аттестацию.

Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Таблица 3. Данные о движении рабочей силы

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года	320	400
Приняты на работу	20	60
Выбыли	7	13
В том числе:
По собственному желанию	7	13
Уволены за нарушение трудовой дисциплине	-	-
Численность персонала на конец года	333	447
Среднесписочная численность персонала	340	420
Коэффициент оборота по приему работников	0,06	0,03
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,02	0,03
Коэффициент текучести кадров	0,02	0,03
Коэффициент постоянства кадров	0,97	0,89

коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого персонала на работу/Среднесписочная численность персонала;(60/420=0,14)

коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная численность персонала;(13/420=0,03)

коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

Кт.к = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/Среднесписочная численность персонала;(13/420=0,03)

коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала предприятия; (400/447=0,89)

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженности в обеспечении ОАО «Сбербанк России» трудовыми ресурсами не наблюдается. Причины каждого случая увольнения работников анализируется инспекторами отдела кадров.

Если банк расширяет свою деятельность, увеличивает свои отделения, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ использования рабочего времени.

Как отмечалось выше, производительность труда измеряется объемом продукции, выработанной в единицу времени. Поэтому рост производительности труда во многом зависит от эффективности использования рабочего времени: снижение потерь рабочего времени и нерационального его использования повышает производительность труда без каких-либо дополнительных капитальных вложений. Поэтому анализу использования рабочего времени должно придаваться большое значение.

При улучшении использования рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим соотношение между темпами роста производительности труда одного рабочего годовой, дневной и часовой должны быть следующими: производительность труда годовая > дневная > часовая.

Соотношение: производительность труда годовая > дневная свидетельствует о снижении человеко-дней неявок на работу (целодневных потерь) в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Соотношение: производительность труда дневная > часовая свидетельствует о снижении внутрисменных потерь рабочего времени в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Изменение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени можно проследить.

Возможное увеличение выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени определяется произведением среднечасовой производительности труда одного рабочего в предыдущем году на количество потерянных человеко-часов всеми рабочими.

В процессе анализа необходимо сопоставить в расчете на одного рабочего фактически отработанное рабочее время и неявки отчетного года с показателями предыдущего года в разрезе причин.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Основным видом деятельности ОАО «Сбербанк России» является привлечение денежных средств от юридических и физических лиц (клиентов) и размещение их на условиях возвратности, платности, срочности; осуществление расчетно-кассового обслуживания клиентов; осуществление операций с иностранной валютой и ценными бумагами, иных банковских операций; обеспечение сохранности денежных средств, вверенных банку. Эти факторы напрямую влияют на объемы работ и соответственно и на производительность труда. Качество обслуживания зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Таблица 4. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Отчетный год	Отклонение от плана (+,-)
	План	Фак
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	420	420	-
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	245	240	-5
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1950	1905	-45
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	8	-
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), че	819000	80010	0 -18900

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=ЧРЧДЧП

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

Таким образом, установлено какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ использования фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию табл.(5).

Таблица 5. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Прошедший год	Отчетный год	Отклонение
		План	Факт	от прошлого года	От плана
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) Отработанно за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч) Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч Фонд рабочего времени, ч В том числе сверхурочно отработанное время, тыс.ч	160 220 1727 7,85 276320 1630	160 220 1749 7,95 279840 -	165 210 1638 7,8 270270 1485	+5 -10 -89 -0,05 -6050 -145	+5 -10 -111 -0,15 -9570 +1485

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧРЧ Д Ч П.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 9570 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) Ч ДплЧ Ппл = (165-160) Ч 220 Ч 7,95 = +8745ч;

?ФРВд= (Дф-Дпл) ЧЧРф Ч Ппл = (210-220) Ч 165 Ч 7,95 = -13118ч;

?ФРВп= ( Пф - Ппл) Ч Дф Ч ЧРф = (7,8 - 7,95 ) Ч 210 Ч 165 = - 5197 ч.

Всего -9570ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех -- 1650 дней, или 13118ч (1650 х 7,95).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18 315 ч (1638--1749) х 165. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1485 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 19 800 ч, или 7,3 %.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 6). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Таблица 6. Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	План	факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарное количество дней В том числе: празднечные выходные дни выходные субботы Номинальный фонд рабочего времени, дни Не явки на работу, дни В том числе: ежегодные отпуска отпуска по учебе отпуска по беременности и родам дополнительные отпуска с разрешение администрации болезни прогулы постои Явочный фонд рабочего времени Продолжительность рабочей смены, ч Бюджет рабочего времени, ч Предпразднечные сокращенные дни, ч Льготное время подросткам, ч Внутрисменные простои, ч Полезный фонд рабочего времени, ч Средняя продолжительность рабочей смены, ч Сверхурочно отработанное время, ч Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	365 9 52 50 254 44 16 1 3 5 9 - - 220 8 1760 9 2 - 1749 7,95 - -	365 9 52 50 254 34 16 2 2 8 11,8 0,2 4 210 8 1680 9 2,4 30,6 1638 7,8 9 8,3	- - - - - +10 - +1 -1 +3 +2,8 +0,2 +4,0 -10 - -80 - +0,4 +30,6 -111 -31,5 +9 +8,3	- - - - - +1650 - +165 -165 +495 +462 +33 +660 -1650 - -13 200 - +66 +5049 -18 315 -5197 1485 +1367

В нашем примере большая часть потерь

((495 + 33 + 660) х х 7,95 + 5197 = 14 642 ч

вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению восьми работников (14 642 / 1749).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака.

Таблица 7. Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени

Показатель	Сумма, млн руб.
Производственная себестоимость товарной продукции Заработная плата рабочих Заработная плата производственных рабочих Материальные затраты Себестоимость забракованной продукции Затраты на исправление брака	80 600 16 532 10 075 42 500 500 80

По данным табл. 3 определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:

10 075 / 80 600 х 100 = 12,5%;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

500 х 12,5 / 100 = 62,5 млн руб.;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

10 075 / (80 600 - 42 500) х 100 = 26,44%;

г) заработную плату рабочих по исправлению брака:

80 х 26,44 / 100 = 21,15 млн руб.;

д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление:

62,5 + 21,15 = 83,65 млн руб.;

е) среднечасовую зарплату рабочих:

16 532 млн руб. / 270 270 чел.-ч = 61 168 руб.;

ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

83 650 000/61 168 = 1367 чел.ч.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы рассчитывают делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП= ПРВ Ч ЧВпл = (14 642 + 1367) Ч 343 050 руб. = 5492 млн руб.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Таблица 8. Анализ использование средств, направляемые на потребление

Вид оплаты	Сумма млн. руб.
	План	Факт	Отклонение
1.Фонд оплаты труда 1.1. По сдельным расценкам 1.2. Тарифным ставкам и окладах 1.3. Премии за производственные результаты 1.4. Доплаты за профессиональное мастерство 1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные, в празднечные дни. 1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 1.7. Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей 1.8. Доплаты до среднего уровня 1.9. Оплата простоев 1.10. Оплата труда совместителей	20500 10630 6580 1400 - - 1390 - - - -	21465 11180 6349 1545 80 - 1491 - - 300 -	+964 +550 -231 +145 +80 - +1401 - - - -
2. Выплаты за счет чистой прибыли 2.1. Вазногрождение за результаты работы по итогам года 2.2. Материальная помощь 2.3. Единовременные выплаты пенсионерам 2.4. Оплата отпусков сверхустановленных сроках 2.5. Стипендии студентам и плата за обучение 2.6. Погашение ссуд работникам на строительство жилья 2.7. Оплата путевок на отдых и лечение 2.8. Выплата дивидентов по ценным бумагам	5860 1850 700 30 - 150 600 220 2360	6145 1850 720 45 - 150 600 250 2530	+285 +50 +20 +15 - - - +30 170
3. Выплаты социального характера 3.1. Пособия семьям, воспитывающим детей 3.2. Пособия по временной не трудоспособности 3.3. Стоимость профсоюзных путевок	940 150 540 200	1100 160 740 250	+160 +10 +200 -250
Итого средств направленных на потребление	27300	28710	+1410
Доля в общей сумме % Фонда оплаты труда Выплат из чистой прибыли Выплат за счет фонда социальной защиты	75,0 21,5 3,5	74,8 21,4 3,8	-0,2 -0,1 +0,3

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗЛабс) уделяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл = 21465-20500 = +965 млн руб.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 102,6 % (16 440 т руб/ 16 023). Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в табл. 4.

Таблица 9. Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма зарплаты млн руб.
	план	факт	отклонение
1.Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1.По сдельным расценкам 1.2.Премии за производственные результаты	12 030 10 630 1400	12 725 11 180 1545	+695 +550 +145
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты 2.2.1.За сверхурочное время работы 2.2.2.За стаж работы 2.2.3.За простои по вине предприятия	3272 2772 500 - 500 -	3709 2809 900 80 520 300	+437 +37 +400 +80 +20 +300
3.Всего оплата труда рабочих без отпускных	15 302	16 434	+1132
4. Оплата отпусков рабочих 4.1 Относящиеся к переменной части 4.2 Относящиеся к постоянной части	1390 1090 300	1491 1155 336	+101 +65 +365
5. Оплата труда служащих	3808	3540	-2686
6. Общий фонд заработной платы В том числе: переменная часть постоянная часть	20 500 13 200 7380	21 465 13 880 7585	+965 +760 +205
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты,%: переменная части постоянная части	64,0 36,0	64,66 35,34	+0,66 -0,66

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

?ФЗПотн = ФЗПф -ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер Ч Квп + ФЗПпл.пост),

?ФЗПотн = 21 465 - (13 120 Ч 1,026 +7380 ) = 21 465 - 20 841 = +624 млн руб.,

где ? ФЗП относиетльное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск -фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост -соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (?ВП%):

?ФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф -

?ФЗПотн = 21 465 - (20 500 Ч ) = + 624 млн руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 624 млн руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕI) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi) (рис.1)

Рис.1. Схема факторной системы переменного фонда

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Таблица 10

Показатели	Сумма, млн руб.
Фонд заработной платы: по плану ?(VВПiплЧОТiпл) по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре (ФЗПплЧКл) = (13 200Ч102,6%/100) по плану, пересчитанный на фактический объем производства продукции и фактическую структуру ?(VВПiфЧУЗПiпл) фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда ? (VВПiфЧУТЕiфЧОТiпл) фактически ? (VВПiфЧУТЕiфЧОТiф) Отклонение от плана: абсолютное (13 880 - 13 120) относительное ( 13 880 - 13 461)	13 200 13 461 13 800 12 700 13 880 +760 +419

Результаты расчетов (табл. 10) свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции).

Таблица 11. Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты, млн руб.

Фактор	?ФЗПабс	?ФЗПотн
Объем производства продукции Структура произведенной продукции Удельная трудоемкость продукции Уровень оплаты труда	+341 +339 -1100 +1180	- +339 -1100 +1180
Итого	+760	+419

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.



Рис.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно схеме 2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП, ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, ФЗП = ЧР х Дх П х ЧЗ

Таблица 12. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы.

Показатель	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год Средняя продолжительность рабочей смены, ч Фонд повременной оплаты труда, млн руб. Зарплата одного работника, тыс.руб: среднегодовая среднедневная среднечасовая	32 220 7,95 2772 86 625 393,75 49,53	33 210 7,8 2809 85121 405,34 51,97	+1 -10 -0,15 +37 -1504 +11,59 +2,44

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 12:

?ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) Ч ГЗПпл = (33-32)Ч86 625 = +86,6 млн руб.,

?ФЗПгзп =ЧРфЧ(ГЗПф - ГЗПпл) = 33Ч (85 121 - 86 625) = - 49,6 млн руб.

Итого +37,0 млн руб

В том числе:

?ФЗПд=ЧРфЧ(Дф -Дпл)ЧПплЧЧЗПпл=33Ч(210-220)Ч7,95Ч49,53 = -130 млн руб.

?ФЗПп = ЧРфЧДфЧ (Пф - Ппл)ЧЧЗПпл=33Ч210Ч(7,8-7,95)Ч49,53=-51,5 млн руб.

?ФЗПчзп = ЧРфЧДфЧПфЧ(ЧЗПф- ЧЗПпл) = 33Ч210Ч7,8Ч(51,97-49,53)=+131,9 млн руб.

Итого -49,60 млн руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты происходит в основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты происходит в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.



2.3 Анализ подсистемы обучения и развития персонала в ОАО «Сбербанке России»

Покажите мне учебный план компании, и я все скажу Вам о ее стратегии и даже личности первого лица.

Клаус Валентинер

Цель обучения - обеспечение системных знаний и навыков персонала, необходимых для достижения эффективных результатов и качественных показателей деятельности банка.

Задачи обучения:

- системная подготовка всех целевых групп персонала банка;

- обеспечение необходимого уровня управленческих знаний и навыков;

- подготовка кадрового резерва;

- адаптация новых специалистов;

- формирование корпоративных стандартов ведения дела, в том числе стандартов качественного обслуживания клиентов.

На каждом этапе карьерного развития у сотрудников Банка есть широкие возможности для самосовершенствования и развития профессиональных компетенций и навыков.

Сбербанк обеспечивает системную и комплексную подготовку всех целевых групп персонала, их профессиональное развитие и карьерный рост, предлагая уникальные программы обучения мирового уровня, которые сочетают различные форматы с активным использованием образовательных онлайн-технологий.

Практическая направленность всех программ обучения предполагает выполнение индивидуальных и групповых бизнес-проектов, решение реальных кейсов и актуальных задач, стоящих перед Банком.

Корпоративный университет Сбербанка

Ключевая роль в развитии лидеров мирового класса принадлежит Корпоративному университету Сбербанка. На каждом этапе карьерного развития у руководителей Банка есть широкие возможности для самосовершенствования и развития лидерских качеств и управленческих компетенций. Корпоративный университет Сбербанка был зарегистрирован в марте 2012 года и начал свою деятельность в декабре того же года. В настоящее время ведётся строительство нового кампуса Корпоративного университета. Кампус расположен на живописном берегу реки Истра в Московской области. В структуру кампуса входят: учебный корпус, оборудованный с использованием новейших технологий, конференц-зал, гостиницы для слушателей и преподавателей, спортивный комплекс с бассейном, открытые спортплощадки, бизнес-центр, досуговый центр.

Корпоративный университет Сбербанка реализует 40 портфельных программ, в том числе:

«Финансы и менеджмент для банкиров» -- модульная программа, реализуемая с 2011 года в сотрудничестве с Лондонской бизнес-школой. Программа направлена на обучение руководителей высшего звена Группы Сбербанк.

«Будущее банкинга: лучшие зарубежные практики» -- программа разработана Корпоративным университетом Сбербанка совместно с бизнес-школой с целью знакомства с бизнес-моделями и лучшими зарубежными практиками в области риск-менеджмента, корпоративной культуры и управления частным капиталом.

«Программа развития кадрового резерва» -- модульная программа, направленная на формирование навыков, необходимых для эффективного карьерного продвижения, и формирование преемственности в Группе Сбербанк.

«Основы риск-менеджмента» -- программа, реализуемая с 2013 года в сотрудничестве с Школой бизнеса им. Хааса Калифорнийского университета в Беркли.

«Мастерская руководителя» -- модульная программа, реализуемая Корпоративным университетом Сбербанка с 2014 года. Программа состоит из шести модулей и направлена на формирование единой культуры управления, поддержку новой Стратегии развития Банка на период до 2018 года и приверженности корпоративным ценностям Сбербанка.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение и развитие руководителей Сбербанка становится возможным благодаря Виртуальной школе Корпоративного университета. Портал предоставляет руководителям Банка доступ к базе знаний и возможность командного взаимодействия в режиме реального времени 24/7. В 2013 году доступ в Виртуальную школу получили 36 000 руководителей Сбербанка. Также в Банке широко используется обучение специалистов в дистанционном и электронном формате. На сегодня разработано около 200 дистанционных курсов, которые позволяют проходить обучение на рабочих местах.

Адаптация новых сотрудников

Для специалистов-новичков реализуются программы подготовки новых сотрудников на основе планов адаптации. План адаптации -- комплексный процесс развития, включающий в себя 5 этапов: знакомство с должностью, очное и дистанционное обучение, стажировка, адаптация на рабочем месте, подведение итогов адаптации. Процесс адаптации новых специалистов рассчитан на 3 месяца (период испытательного срока). Планы адаптации помогают сотрудникам более качественно и быстро включиться в работу.

Программа «Учебные ВСП», реализуемая в Банке с 2013 г., также направлена на эффективное и «безболезненное» вхождение новых сотрудников в должность. Данная программа представляет собой стажировку в специальном отделении Банка, которая начинается сразу после завершения очного обучения в Учебном центре Сбербанка. В течение двух недель в «Учебном ВСП» под постоянным контролем наставника новый сотрудник отрабатывает полученные на обучении знания и навыки в реальных условиях. В настоящее время открыты 298 «Учебных ВСП» в 137 городах России, и их количество постоянно увеличивается.

Профессиональное развитие

Для профессионального развития специалистов реализуются комплексные программы развития: «Мастерская продаж», «Мастерская сервиса», «Мастерская наставничества», «Мастерская коммуникаций», «Мастерская личной эффективности», а также программы, направленные на развитие профессиональных знаний. Концепция мастерских построена на ценностях Банка, направленных на развитие навыков индивидуального лидерства и проактивности, эффективной работы с внутренними и внешними клиентами, конструктивных отношений в команде и основана на следующих принципах:

Системность -- каждая программа предлагает комплекс учебных мероприятий в рамках каждой должности и включает несколько этапов от подготовки до посттренингового сопровождения, специализированных модулей на отработку отдельных навыков.

Многоформатность -- учебные программы реализуются в смешанных форматах и включают решение отдельных бизнес-кейсов согласно специфике каждого бизнес-подразделения, упражнения, тренинги, развитие специалистов на рабочем месте при максимальной вовлеченности руководителей, дистанционные форматы, деловые игры, выступление бизнес-спикеров.

Преемственность -- все программы имеют многоуровневую структуру, где каждый уровень имеет разную детализацию и глубину развития знаний и навыков (от простого к сложному).

КПЭ -- каждая программа имеет оценку эффективности и позволяет оценить прогресс в знаниях и навыках, степень удовлетворенности внутренних и внешних клиентов, а также степень влияния программы на бизнес-результат.

Книги серии «Библиотека Сбербанка»

Настроить себя на самосовершенствование и раскрытие внутреннего потенциала сотрудникам помогают книги серии «Библиотека Сбербанка». Коллекция «Библиотеки Сбербанка» предлагает книги различной тематики: лидерство и развитие личности, лучшие практики менеджмента, экономика, политика, история. С 2009 г. на русском языке издано более 45 книг, из них более 30 -- в аудиоформате и более 25 книг -- в электронном формате. Коллекция «Библиотеки Сбербанка» продолжает пополняться новыми изданиями.

Изучение иностранных языков

Банк обеспечивает специалистам и их родственникам возможность изучения иностранных языков в дистанционном формате. В рамках уникального по формату и масштабу проекта сотрудники получают круглосуточный доступ к виртуальным классам с любого электронного устройства через Интернет, практикуют разговорную речь с преподавателями-носителями языка, знакомятся со студентами из разных стран мира.

В 2013 году Корпоративный университет Сбербанка стал первой сертифицированной площадкой в корпоративном секторе в России по подготовке и проведению международных экзаменов по английскому языку.

Магистерская программа «Финансы»

В Сбербанке действует совместная магистерская программа с Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ). За два года выпускники технических вузов могут получить экономическое образование. Программа ориентирована на подготовку высококвалифицированных специалистов финансового профиля, обладающих как отличными теоретическими знаниями, так и практическим опытом.

Что включает в себя программа и какие преимущества она дает?

- курсы специализации, проводимые руководителями и экспертами Сбербанка;

- стажировка в Сбербанке;

- участие в инновационных проектных группах по совершенствованию банковских процессов и менеджмента;

- приоритет при трудоустройстве в Сбербанк.

Прием документов начинается ежегодно с июня. Желающие могут подать документы в приемную комиссию НИУ ВШЭ

Сбербанк сотрудничает с Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (РАНХиГС), Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова, Финансовым университетом при Правительстве Российской Федерации и рядом региональных вузов. В 2002 году Сбербанком учрежден Московский банковский институт (МБИ), где ведется подготовка по направлению «Банковское дело». При МБИ создан Московский банковский экономический колледж.

Оплатить учебу можно с помощью образовательного кредита Сбербанка. На период обучения действует отсрочка в погашении основного долга. Сбербанк также предоставляет кредит на образование с государственным субсидированием (ставка по кредиту, равная ставке рефинансирования, компенсируется государством).

Сбербанк и РАНХиГС при Президенте РФ проводят олимпиаду «Битва Банков». Это международный образовательный проект для студентов из России, стран СНГ, Центральной и Восточной Европы. Задача команд-участников -- сделать успешным виртуальный банк. Для этого нужно решать различные задачи по развитию банковского бизнеса, маркетинга, управления персоналом. Например, вам предложат посчитать рекламный бюджет для кредитного продукта или определить количество дней в году для обучения сотрудников. Участники олимпиады узнают, как функционирует банк, и что влияет на успех в банковской деятельности. Команда-победитель получает от Сбербанка стади-тур в один из мировых финансовых центров.

Краудсорсинговые проекты Сбербанка помогут проявить тебе творческий потенциал. Банк связывает свое будущее с принципом краудсорсинга, который позволяет аккумулировать интеллектуальные силы множества людей для решения стоящих перед Банком задач. Принцип краудсорсинга был успешно реализован в проекте «Сбербанк 21», объединившем 120 тысяч участников из 64 стран мира. Сегодня «Сбербанк 21» -- это единая краудсорсинговая площадка в интернете. Предложить полезную для Сбербанка идею и получить за это награду и признание может каждый -- следи за новыми проектами!

Для краудсорсинговых проектов Банка действует единая виртуальная площадка «Сбербанк 21». Предложить полезную для Сбербанка идею и получить за это награду и признание может каждый -- следи за новыми проектами!

В рамках программы Сбербанк приглашает студентов профильных вузов на производственную и преддипломную практику. Это возможность написать курсовые и дипломные работы на актуальные темы по банковской деятельности. Самое главное -- ты получаешь опыт работы в финансовой сфере. Отбор студентов проходит на конкурсной основе. От кандидатов требуется хорошая успеваемость: средний балл по итогам двух последних сессий должен быть не ниже 4,0.

Сбербанк предлагает сотрудникам достойную оплату труда и разнообразные льготы и привилегии. Мы проводим профессиональные конкурсы, творческие викторины, игры КВН и корпоративные праздники.

Для сотрудников действует система оценки личной эффективности «5+». Она учитывает такие параметры, как персональная результативность, совершенствование профессиональных знаний, участие в инновациях и оптимизации рабочего процесса, работа в команде и клиентоориентированность. Оценка по этим критериям проводится ежеквартально и используется для определения размера премиальных выплат. Помимо оценки «5+», для целого ряда должностей предусмотрены системы премий за индивидуальные результаты. Выплаты годового бонуса связаны с прибылью Банка в целом и его отдельных подразделений. В течение последних лет в связи с хорошими финансовыми результатами размер годового бонуса в Сбербанке был выше, чем в других коммерческих банках.

Сбербанк предоставляет сотрудникам систему корпоративных льгот:

- программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний (полностью финансируется Банком);

- программа добровольного медицинского страхования (полностью финансируется Банком для всех сотрудников со стажем работы более года);

- корпоративная пенсионная программа;

- льготное кредитование;

- материальная помощь в связи с особыми жизненными обстоятельствами.

В ряде территориальных банков действуют дополнительные виды льгот.

Для работников Сбербанка создан проект «Сбербонус». Он объединяет спецпредложения на услуги и товары от компаний-партнеров Банка. Корпоративные скидки распространяются на недвижимость, автомобили, туризм, страхование, мобильную связь, книги и многое другое.

Ежегодно в масштабах всего Банка проводится конкурс «Лучший по профессии». Помимо денежного вознаграждения, победители получают большие возможности для карьерного роста. Профессиональные успехи специалистов также отмечаются корпоративными наградами и премиями.

Мы устраиваем развлекательные акции, конкурсы и викторины: наши сотрудники сочиняют рассказы, составляют кроссворды, фотографируют, участвуют в краудсорсинговых проектах и получают за это поощрение. Игры КВН дают возможность посоревноваться в остроумии. Корпоративные праздники делают нашу жизнь ярче.

В Сбербанке коллеги помогают тем, кто попал в трудное жизненное положение. «Спешите делать добро!» -- такой девиз носит специальный раздел внутреннего портала для сотрудников Банка. Здесь можно разместить просьбу о помощи, если родственники или знакомые нуждаются в финансовой поддержке на лечение и сложные операции.

В Банке реализуется проект «Здоровье», основной целью которого является сохранение здоровья сотрудников. Основными и самыми важными компонентами программы мы считаем приобщение сотрудников к здоровому образу жизни и профилактику заболеваний. В большинстве случаев, по данным Всемирной организации здравоохранения, тяжелые хронические болезни -- это последствия образа жизни, который выбирает человек. Поэтому для Сбербанка важно создать условия, способствующие развитию навыков здорового образа жизни. Для улучшения эмоционального и физического здоровья сотрудников мы проводим массовые корпоративные мероприятия. Так, мы организовали акцию по борьбе с курением «Бросаем вместе!» и продолжаем информационную кампанию по созданию культуры неприятия курения в Банке. В Сбербанке проходят мастер-классы экспертов по правильному питанию, фитнесу, управлению стрессом.

На внутреннем портале Банка действует специальный раздел, в котором можно найти полезную информацию о здоровье и задать вопросы экспертам. Здесь размещены калькуляторы здоровья и тесты, которые помогают оценить риски развития заболеваний. На форуме можно обсудить проблемы с коллегами, задать вопрос специалисту и найти совместное решение. Добровольное медицинское страхование оплачивается 100% за счет Банка для сотрудников со стажем работы более года. В пакет входят экстренная и плановая госпитализация и амбулаторное обслуживание в поликлиниках базового уровня, вызов врача на дом. В течение первого года работы в Банке сотрудник может приобрести пакет «Плановая помощь» по льготным корпоративным тарифам, при этом услуга «Неотложная помощь» (включающая экстренную медицинскую помощь и госпитализацию) полностью финансируется Банком. Для сотрудников, прошедших испытательный срок, предусмотрена программа страхования от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, которая полностью финансируется Банком. Для сотрудников, проживающих в «малых» городах, действует программа возмещения медицинских расходов.

Кроме того, в крупных подразделениях Сбербанка работают врачи офиса -- помощники в профилактике заболеваний и продвижении здорового образа жизни. Кабинеты врачей офиса оснащены приборами по измерению артериального давления, холестерина, глюкозы и триглицеридов экспресс-методом. Чтобы сотрудники могли регулярно заниматься спортом, мы открываем собственные спорткомплексы, арендуем спортивные объекты, предоставляем спортивные клубные карты по корпоративным тарифам. Мы проводим соревнования по различным видам спорта: от шахмат и шашек до большого тенниса и сноубординга.

Уникальными по масштабам и программе являются зимние и летние Сбербанкиады -- корпоративные спортивные мероприятия, которые проходят в разных регионах страны и собирают лучших спортсменов Группы Сбербанк.

Сбербанк выступил Генеральным партнером XXII Олимпийских зимних игр в Сочи. В поддержку Олимпийского движения Банк ежегодно организует для всех своих сотрудников и тех, кто ведет активный образ жизни, забег национального масштаба «Зеленый марафон».

«Движение к достижениям» -- так звучит девиз большой команды Сбербанка.

Таблица 13. Общие требования к кандидатам на участие в учебе корпоративного университета

Критерий	Требуемые характеристики
Возраст	25 - 35 лет
Образование	Высшее
Опыт работы в банке	От 1,5 лет
Уровень должности	От главного специалиста до начальника отдела

В рамках оценки кандидатов на участие в программе обучения ключевыми критериями отбора являются:

- результаты деятельности сотрудника;

- уровень профессионализма в профильной области;

- лидерские качества;

- умение мыслить на стратегическом уровне;

- нацеленность на результат, стремление к новым достижениям;

- способность эффективно взаимодействовать с людьми;

- клиентоориентированность;

- инновационность и творческий подход к решению задач;

- способность эффективно работать в условиях неопределенности;

- обучаемость, способность применять полученные знания на практике;

- высокая мотивация участвовать в программе обучения корпоративного университета банка.

Библиографический список

С целью определения эффективности обучения, проанализируем на сколько полно обеспечиваемое организацией обучение покрывает потребности персонала. Результаты сравнения приведены на рисунке 3.

Рисунок 3. Сравнение фактического обучения с потребностями персонала в 2014 году

Потребность в прохождении курсов повышения квалификации и отраслевых тренингов определяется должностями сотрудников, их стажем работы и выполняемыми обязанностями. Как видно из рисунка 4, эти потребности удовлетворяются полностью.

Рисунок 4

Да

Нет

Категория 1

Довольны ли качеством и объемом обучения

Категория 2

В достаточном ли объеме проводится обучение

Категория 3

Рассматриваете ли вы всевозможность увольнение по причине неудовлетворенности качеством обучения



Таблица 14. Основные проблемы обучения персонала

Проблема	Задача
Недовольство специалистов профессиональным обучением - компания не оплачивает получение обязательных сертификатов и некоторые другие виды обучения	Разработка механизма субсидирования обязательного обучения. Разработка механизма формирования бюджета на обучение.
Жалобы клиентов на неудовлетворительный уровень обслуживания и сроки выполнения работ	Более полное выявление потребностей в обучении. Обязательное обучение сотрудников, взаимодействующих непосредственно с клиентами, навыкам коммуникации, разрешения конфликтных ситуаций и тайм-менеджменту
Недовольство клиентов уровнем работы молодых специалистов	Интенсификация и расширение программы адаптации и обучения молодых специалистов, имеющих стаж работы менее двух лет.

Для реализации проекта совершенствования обучения персонала необходимо разработать и утвердить организационно - распорядительную документацию:

Инструкция по выявлению потребности в обучении персонала и формы учет...