Демократического А, Б, Г, Д. который характеризуется умением координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу

Проведя корреляционный анализ, моно сказать о том, что наша гипотеза подтвердилась частично, а именно, подтвердилось наличие взаимосвязи, между показателями:

-Демократический стиль управления и дружелюбие на уровне 1%,

-Демократический стиль управления и доминирование на уровне 0,5%

- Демократический стиль управления и контроль на уровне 1%

Демократический стиль управления и аффект на уровне 1%

Авторитарный стиль управления и доминирование на уровне 0, 5%

Авторитарный стиль управления и контроль на уровне 1%

Не подтвердилось наличие взаимосвязи между показателями:

Авторитарный стиль управления и включенность Взаимосвязи между показателями нет.

Авторитарный стиль управление и дружелюбие Взаимосвязи между показателями нет.

Авторитарный стиль управление и аффект Взаимосвязи между показателями нет.

При проведении эмпирического исследования коллектива было установлено, что в социально-психологический климат оценивается как средне благоприятный, отделах В, Г, З, как низко благоприятный в отделе Б а в отделах А, Д, Е как высоко благоприятный.

Полученные результаты достоверны на 95% и более.

При демократическом стиле управления наблюдается высокая степень благоприятности социально-психологического климата и благоприятные межличностные отношения.

Рекомендации руководителям о стиле и методах руководства

Правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе (благоприятные межличностные отношения) способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Личные качества руководителя:

1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили

5. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

6. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

7. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

8. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Руководитель и коллектив:

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем -- психологическая совместимость его членов. Отношения товарищества и взаимопомощи, сложившиеся внутри коллектива, создают условия для плодотворной деятельности, устраняют неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить -- это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

2. Если руководитель хочет иметь крепкий, спаянный коллектив, он должен подбирать кадры по принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность -- занимающему ее человеку.

3. В вопросах работы руководитель не имеет права следовать личным симпатиям и антипатиям. Приоритетными для него должны быть деловые качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.

4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу вверенного ему коллектива в любое время. Поэтому он обязан подготовить себе преемников, которые в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

5. Целесообразна такая организация труда помощников, когда они имеют «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.

6. Ничто так не подрывает авторитет руководителя, как неумение сдержать свое слово. Семь раз взвесьте свои возможности, прежде чем один раз пообещать. Но, дав слово, приложите вес силы и энергию для выполнения обещанного.

7. В аппарате управления современным коллективом деятельность одного работника тесно связана с деятельностью других. Поэтому знать чужие обязанности ничуть не менее важно, чем свои. Это поможет избежать дублирования в работе аппарата управления фирмы (предприятия, организации), лишней траты времени па повторение того, что уже сделано или что может сделать намного быстрее специалист. Знать свои обязанности и уметь их выполнять означает определить, когда следует прибегнуть к помощи другого сотрудника.

Стиль управления - это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы предприятия или организации. Стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии. Поэтому стиль руководства руководителя важен для развития и функционирования всей организации. Факторы формирования стиля управления - многочисленные и сложные. Их можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства - сложный процесс, на который трудно, но возможно повлиять и изменить, а соответственно, повлиять на уровень межличностных отношений в коллективе.

Заключение

Одной из наиболее острых проблем развития современной школы является отсутствие положительного климата в педагогическом коллективе, который зависит, как от деятельности педагогического коллектива, так и от способности руководителя решать задачи руководства этим коллективом.. Одним из средств является развитие стиля руководства педагогическим коллективом, направленное на стимулирование инновационной активности педагогического коллектива, способного отвечать на вызовы нового времени.

В настоящее время практически отсутствуют исследования и разработки, позволяющие четко фиксировать связь между стилем руководства и межличностным отношениям в коллективе школы.

Анализ и изучение теории и практики решения руководителями школ выделенных задач руководства позволил для каждой задачи определить стилевой диапазон руководителя: от отсутствия у него способов решения задачи или наличия одного способа - до владения несколькими способами и адекватного их применения в соответствии с ситуацией, а также разработать программу обучения.

Связь между стилем руководства педагогическим коллективом и межличностными отношениями в нем опосредована связями между: структурой задач, посредством которых реализуется стиль руководства (постановка задач перед исполнителями; организация работы отдельных групп; координация действий исполнителей; контроль работы подчиненных и др.), характеристиками инновационной активности педагогического коллектива (степенью участия учителей в инновационной деятельности, их инновационной компетентностью, организованностью, степенью участия учителей в поиске способов улучшения деятельности и др В исследовании выявлен ряд проблем, изучение которых может и должно быть продолжено. Требуют дальнейшей разработки и конкретизации не только средства повышения компетентности руководителей школ в вопросах руководства при реализации, но и средства развития педагогических коллективов.

Наша гипотеза подтвердилась частично, а именно, подтвердилось наличие взаимосвязи, между показателями:

-Демократический стиль управления и дружелюбие на уровне 1%,

-Демократический стиль управления и доминирование на уровне 0,5%

- Демократический стиль управления и контроль на уровне 1%

Демократический стиль управления и аффект на уровне 1%

Авторитарный стиль управления и доминирование на уровне 0, 5%

Авторитарный стиль управления и контроль на уровне 1%

Не подтвердилось наличие взаимосвязи между показателями:

Авторитарный стиль управления и включенность Взаимосвязи между показателями нет.

Авторитарный стиль управление и дружелюбие Взаимосвязи между показателями нет.

Авторитарный стиль управление и аффект Взаимосвязи между показателями нет.

Цель работы достигнута. Задачи выполнены.

Список литературы

1. Альтманн Г.Х. Звёздные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. Пер. с нем. - М.: АО "Интерэкспорт", 2009. -272 с

2. Абаскалова Н.П. Системный подход в формировании здорового образа жизни субъектов образовательного процесса «Школа вуз». - Новосибирск: Издательство НГПУ, 2011

3. Арламов А.А. Условия и критерии эффективности внедрения достижений педагогической науки в школьную практику: Автореф. дисс. . .канд. пед. Наук. М., 2005

4. Афанасьева Т.П., Елисеева И.А. Управленческая компетентность руководителей школ в регионе: оценка и совершенствование. М., 2011. - С. 196.

5. Афанасьева Т.П., Немова Н.В. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 1. Развитие профессионального мастерства педагогических кадров. Методическое пособие. М.: АПК и ПРО, 2004.-С. 110.

6. Афанасьева Т.П., Немова Н.В. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 2. Планирование и мотивация профессионального развития. Методическое пособие. М.: АПК и ПРО, 2004. С. 184.

7. Бараева О.Ю. Стратегическая деятельность директора как фактор развития школы. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Санкт-Петербург. 2005. - 30 с.

8. Беспалько В.П. Основы теории педагогических систем. Воронеж, 2007.-С. 244.

9. Беспалько В.П. Слагаемые педагогической технологии. М., 2009. -С. 156.

10. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. М., 2005. С. 336.

11. Вифлеемский А.Б. Экономика образования: Учебное пособие в 2 кн. Книга 1. М.: Народное образование, 2003. - 368 е.; Книга 2. - М.: Народное образование, 2003. - С. 384.

12. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики / Под ред. Т.Н. Шамовой М.: Прогресс, 2001. - С. 191.

13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. М. 2011. -С. 280.

14. Вульфсон Б.Л. Управление образованием на Западе: тенденции централизации и децентрализации// Педагогика. 2007. - № 2. - С. 110-117.

15. Выготский Л.С. Психология развития человека. М.: Смысл, Эксмо, 2003. - С. 113. .

16. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М.: Наука, 2007. - С. 382

17. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реаорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 2009.- С. 496.

18. Гребенкина Л.К., Анциперова Н.С. Технология управленческой деятельности заместителя директора школы /М.: Центр «Пед.поиск», 2000 -С. 160.

19. Дикенсон П. , Кемпбелл Д. Качество образования в XXI веке // Качество. Инновации. Образование. 2002. - № 1. - С. 21-22.

20. Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности // Под ред. В.Н. Панферова / Типология и диагностика свойств личности по параметрам направленности и возможностей. Псков: Изд-во Псковского областного ИУУ 1994 - С. 280.

21. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие.- М.: Флинта: МПСИ, 2000. С. 648.

22. Зимняя И.А. Педагогическая психология. М., 2007. С. 254.

23. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО сПринт Ателье>. М.,2009. - С. 212.

24. Зубов Н. Как руководить педагогами: Пособие для руководителей образовательных учреждений. М.: АРКТИ, 2002. С. 144.

25. Князев Е. Об искусстве управлять школой // Директор школы. -2005. №6. - С.77-85.

26. Коробейников О. П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 4. С. 25 -37.

27. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2006. - С. 381.

28. Кузнецов В. Личность директора школы //Народное образование. 2003. №9/10.-С.19-23.

29. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и стуационный анализ управленческих функций. М., 2011. С. 289.

30. Лазарев B.C. Реформирование образования в России//Педагогика. -2007.-№5.-С. 17--41.

31. Лазарев B.C., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А., Пуденко Т.И. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. Под ред. B.С.Лазарева. М., 2005. С. 157.

Размещено на Allbest.ru