Транстеоретическая модель изменения поведения человека

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тезисы

на тему: «Транстеоретическая модель изменения поведения человека»

Основой любой организации является коллектив людей, выполняющих определённые функциональные обязанности соответственно занимаемому ими месту в организационной структуре, для достижения общих целей организации. управление коллектив транстеоретический поведение

Управление организацией осуществляется системно и целенаправленно с целью улучшения качества функционирования организации и получения максимально успешных результатов деятельности организации.

Управление изменениями является составной частью управления организацией и представляет собой структурный подход к переводу отдельных индивидов и их коллективов из их текущего состояния в желаемое будущее состояние. Целью этого организационного процесса является расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в организации.

Любые изменения в организации начинаются с изменений в восприятии сотрудниками меняющихся условий труда, изменении отношения сотрудников к своим обязанностям и их желании внедрить эти изменения.

Каждый сотрудник является индивидуальностью, наделённой только ей присущими специфическими личными характеристиками, принципами, взглядами, которые формируют модель поведения данного индивида.

Модель поведения можно описать как набор действий в определенной последовательности, заложенный на подсознательном уровне, употребляемый автоматически для достижения неосознанных целей.

Именно на выявление возможных изменений в моделях поведения сотрудников направлены многие научные эксперименты в сфере управления.

Параметры процесса изменения поведения были изучены с точки зрения различных теорий -- отсюда и наименование модели: транстеоретическая. Она была разработана психологами университета Род Айленд -- Дж. Прочаска и К. ДиКлементе; значительный вклад внесли также У. Велисер и Дж. Росси. Основой для создания транстеоретической модели изменения поведения послужило объединение многочисленных существующих бихевиоральных подходов. Данная модель включает временные градации, как стадии изменения; независимые переменные, называемые процессами изменения поведения; критерии исходов.

Согласно транстеоретической модели, процесс изменения поведения человека включает шесть стадий:

- предваряющая размышления о необходимости изменений (предобдумывание);

- размышлений (обдумывание);

- подготовительная;

- активных действий;

- поддержания и закрепления изменений;

- свершившихся изменений.

Процесс изменений поведения не всегда является строго линейным. Многим людям свойственен циклический характер этого процесса, причем, судя по наблюдениям, наибольшего успеха добиваются те из них, кто проходит отдельные стадии изменений многократно. Таким образом, если процесс изменений психологии и поведения работников организации укладывается в схему, описываемую рассматриваемой моделью, то руководители, управляющие этим процессом, обязаны запастись терпением.

Рассмотрим составляющие модели изменений поведения более детально.

1) Стадия, предваряющая размышления о необходимости изменений (предобдумывание). Человек, находящийся на этой стадии, еще не осознает необходимость перемен, которая очевидна для окружающих. Если требуется изменить отношение к обеспечению качества, то эта стадия соответствует ситуации, когда высшее руководство компании уже полностью осознало необходимость того, чтобы каждый работник нес свою долю ответственности за качество, но сами работники таким пониманием еще не прониклись.

2) Стадия размышлений (обдумывание), когда человек признает существование проблемы, осознает необходимость изменений и начинает размышлять о том, почему его дела идут не так, как следовало бы, и что нужно сделать для того, чтобы они шли лучше. Такая ситуация характерна для случая, когда работники компании осознают, что ее конкурентоспособность становится не той, что прежде, и начинают задумываться, почему она не может больше выпускать столь же совершенную продукцию, как ее конкуренты, и что нужно сделать, чтобы исправить положение.

3) Подготовка к переменам. На этой стадии внимание людей переключается с прошлых проблем на поиск путей их решения в будущем. Обычно еще на пути к этой стадии люди уже предпринимают ряд мер, касающихся грядущих изменений. Например, они могут участвовать в различных образовательных и познавательных мероприятиях, относящихся к проблемам, которые они намерены решать, и даже изучить некоторые способы их решения.

4) Стадия активных действий, на которой люди заняты выработкой нового стиля поведения. Эта стадия самая ответственная. На ней может создаться ложное представление о том, что перемены уже свершились. На этой стадии руководители часто и ошибочно считают, что дальнейшая поддержка и поощрение людей, вырабатывающих новый стиль поведения, становятся ненужными. Но этот стиль еще не полностью укоренился, и любые, даже мелкие и вполне обычные неудачи способны подтолкнуть людей к возврату к старым привычкам.

5) Для того чтобы изменения прошли успешно, после стадии активных действий требуется достаточно длительная стадия поддержания и закрепления перемен. Если вновь приобретенное поведение не поддерживается и не поощряется окружающими, люди склонны возвращаться к старым привычкам. На этой стадии требуется проявлять настойчивость, упорство и терпение.

6) Конечной стадией является завершение изменений, т.е. достижение того момента, когда преобразования полностью закончены, а старые взгляды и соответствующие им стереотипы поведения полностью уступили место новым, ставшим привычными.

Транстеоретическая модель включает десять процессов изменения, по-разному участвующих на разных стадиях:

- рост осознания - увеличение информации о собственной личности и о стоящей перед индивидом проблеме;

- явное облегчение - помогает снятию негативного эффекта, связанного с изменением поведения;

- социальное освобождение - рост возможностей в обществе в связи с отказом от нежелательного поведения;

- переоценка собственной личности - оценка того, что человек чувствует и думает о себе применительно к данной проблеме;

- переоценка окружения - оценка того, как данная проблема влияет на окружение;

- перевоспитание - возможная замена для нежелательного поведения;

- контроль за стимулами - избегание или противостояние стимулам, провоцирующим нежелательное поведение;

- управление подкреплением - поощрение самого себя или поощрение со стороны других за осуществление изменений;

- самоосвобождение - выбор и принятие решений действовать, вера в способность измениться;

- помогающие взаимоотношения - открытость и доверие применительно к обсуждению проблемы с кем-то заинтересованным.

Как правило, роль процессов на стадии предобдумывания невелика; она возрастает на стадиях обдумывания, подготовки и действия и вновь снижается на стадии поддержания.

Существуют три критерия исходов, ясно показывающие направление поведенческих изменений:

1) Критерий баланса решений, т.е. баланс между «за» и «против» рассматриваемого стиля поведения.

2) Критерий самоэффективности отражает способность индивида выполнить определенное задание как показатель способности выполнять последующие задания. Увеличение самоэффективности ведет к увеличению достижений, и наоборот.

3) Критерий соблазна. Прохождение стадий изменения связано с возникновением различных состояний, в том числе соблазна; вопрос существования и преодоления соблазна вернуться к нежелательному поведению является одним из ключевых. Уменьшение числа ситуаций, когда искушение возникает, и ослабление его интенсивности при прохождении различных стадий является показателем шанса достичь успеха, и наоборот.

Транстеоретическая модель объединяет основные компоненты поведенческих изменений и дает объяснение тем комплексным механизмам, понимание которых ранее было затруднительно для руководителей. Кроме того, она дает возможность нового подхода и новые более эффективные методы воздействия в управлении изменениями среди персонала.

Список использованных источников

1) Ашмарина С.И., Герасимов Б.Н. Управление изменениями / Учебник. - М.: Рид Групп, 2011. - 208с.

2) Широкова В.Г. Управление организационными изменениями / Учебное пособие. - Издательский дом С.-Петербургского государственного университета, 2005.

3) Рамперсад Хьюберт К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения / Перевод с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005. - 256с.

Размещено на Allbest.ru