Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru

РОСТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (РИНХ)

Факультет менеджмента и предпринимательства

Кафедра управления персоналом и социологии

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине "Организационное поведение"

на тему: "Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации"

Выполнил А.Р. Алоян

Группа 141-УП

Научный руководитель доц. А.В. Волочай

Ростов-на-Дону 2013



Содержание

Введение

Глава 1. Классификация основных содержательных теорий мотивации

1.1 Теория мотивации по Маслоу

1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда

1.3 Двухфакторная теория Герцберга

Глава 2. Сопоставление основных содержательных теорий мотивации

Глава 3. Применение теорий мотивации на практике

3.1 Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях

Заключение

Литература

мотивация потребность торговый



Введение

Основная задача менеджмента - создавать мотивацию.

Мотивация есть процесс (и результат) побуждения работников к достижению целей организации.

Наилучшее достижение целей организации - достижение результата - возникает тогда, когда вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень удовлетворения позволяющая работнику добиться результата, является главным фактором мотивации. Для того чтобы узнать как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.

В связи с этой задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом работы. Условия, в которых протекает работа, а главное складывается субъективное восприятие и оценка этих условий - более значительные факторы мотивации.

Целью моего курсового проектирования является, рассмотрение и изучение «содержательных теорий мотивации». Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Известно что, понятие мотивации, является одним из ключевых в менеджменте. Огромное количество ученых посвятили себя решению этой проблемы.

Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.



Глава 1. Классификация основных содержательных теорий мотивации

1.1 Теория мотивации по Маслоу

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Одним из первых бихевиористов (бихевиоризм (от анг. behaviour -- поведение) -- одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.), из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию мотивация в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категории. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем. Эта теория состоит в следующем:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности,

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения -- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей:

«Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней -- показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. -- чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает:

«До сих пор мы говорили, что иерархические уровня потребностей имеют фиксированный пора-док, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

«В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. На рис. 3 в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

Таблица №1 Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности
1. Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться 2. Создайте на рабочих местах дух команды 3. Проводите с подчинёнными периодические совещания 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба 5. Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок
Потребности в уважении
1. Предлагайте подчинённым более содержательную работу 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты 4. Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи 5. Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия 6. Продвигайте подчинённых по служебной лестнице 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку
Потребности в самовыражении
1. Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал 2. Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3. Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности

Иерархия потребностей при работе в многонациональной внешней среде.

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

В одном достаточно полном исследовании на базе иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу: 1) руководители английских и американских фирм; 2) японские руководители; 3) руководители фирм северных и центрально-европейских стран (ФРГ, Дания, Швеция и Норвегия);4) руководители фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция, Бельгия, Италия); 5) руководители фирм развивающихся стран (Аргентина, Чили, Индия). Один из результатов этого исследования состоял в том, что руководители из развивающихся стран придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем руководители каких-либо других стран, Руководители из развивающихся и юго-западных европейских стран более всего стремятся удовлетворить социальные потребности. Это говорит о важности использования при работе с ними таких вознаграждений, как повышение статуса, социальное уважение, признание заслуг. Более позднее исследование на эту же тему, составленное на основании результатов опросов и посвященное определению потребности людей из более чем 40 стран, позволяет сделать вывод, что теории мотивации, разработанные американскими учеными, базируются на неявном допущении о том, что американская система культурных ценностей и идеалов существует и за границей. Однако это не соответствует действительности.

К сожалению, систематических исследований мотивации на международном уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективна

Критика теории Маслоу.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей no Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей -- предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководителя должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчинённых, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда

Другой теорией мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.

Потребность успеха. По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает.

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Для иллюстрации практической значимости своих исследований Макклелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.

Выводы Макклелланда возродили внимание западного общества к предпринимателю, к его основному свойству - инициативности и способности брать риск на себя.

Один из наиболее важных выводов исследователя касается именно мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом: Макклелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.

Кроме того, данные показывают, что люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы.

Макклелланд обращался также к вопросу о том , каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для этих целей применимы принципы гуманистической педагогики: взаимоотношений в иерархии не начальства и подчинения, а учителя и целеустремленного ученика. Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Во-вторых, результатом развития у человека потребности в высоких достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой сфере своей деятельности и высоким нормам производительности.

Для стран же, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Макклелланда, следующее:

отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан;

усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;

добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей в рамках предприятия и страны.2

1.3 Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Проведя исследования, Герцберг пришел к выводу, что отношение человека к работе балансирует в континуумах «отсутствие удовлетворенности -- удовлетворенность» и «неудовлетворенность -- отсутствие неудовлетворенности».

Рисунок №1 Группы факторов

При этом наличие гигиенических факторов снижает чувство неудовлетворенности, но не приводит к чувству удовлетворенности. Гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации сотрудников, но они необходимы для поддержания уровня мотивации. Люди предполагают их наличие, поэтому их введение или совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворенности.

Факторы мотивации, по Герцбергу, должны формировать чувство удовлетворенности. Однако факторы мотивации различаются по продолжительности своего воздействия. Так, стимул совершенствования на работе через определенный период теряет свою привлекательность, в то время как мотивация ответственностью имеет гораздо более продолжительное действие. Среди гигиенических факторов, вызывающих неудовлетворенность, самое продолжительное время действия в качестве демотивирующего фактора имел уровень зарплаты.

Считается, что для использования теории Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Однако теория Герцберга, как и другие теории мотивации, неоднозначна. Во-первых, термины «удовлетворенность» и «мотивация», используемые автором как взаимозаменяемые, на практике не всегда обозначают одно и то же. Во-вторых, теория Герцберга, как и теория Маслоу, во многом применима только на уровне управленческого звена и в среде профессионалов своего дела. В-третьих, теория (как и любая другая) сильно упрощает реальность. Теория предполагает, что люди работают только ради удовлетворения своих потребностей независимо от своего опыта, и не учитывает, как со временем меняется поведение людей на работе. Теория не позволяет понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить.3

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.



Рисунок №2 Диапазон действия

Выводы по содержательным теориям мотивации

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника.

реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;

структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;

базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;

многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;

интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.



Глава 2. Сопоставление основных содержательных теорий мотивации

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.

Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Теория Маслоу

1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Рисунок №3 Структура потребностей по Маслоу

2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория МакКлелланда

1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти, успеха и

принадлежности (социальная потребность)

2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Герцберга

1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и

МакКлеллаида, активно воздействуют на поведение человека

4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Таблица №2 Сравнение четырех содержательных теорий мотивации

Теории	Сделанные предложения	Способ измерения мотивации	Ценность применения	Ограничения
Иерархия потребностей Л. Маслоу	1. Человеком движет не сама потребность , а степень ее неудовлетворения ( т . е . ее актуальность ) 2. Потребности делят на пять основных категорий, которые располагаются по восходящей линии - от «низших» (материальных) до «высших» (духовных) 3. Критерием иерархии потребностей является доминирование неудовлетворенных потребностей	Будучи профессиональным психологом, Маслоу использует при работе метод опроса и выслушивания испытуемых. Исследователи организации полагаются па ответов на вопросы анкеты.	Дает менеджерам понимание и знания относительно мотивации их служащих.	Дж. О'Шопессп утерждает, что модель Маслоу имеет следующие недостатки: 1 Категории Маслоу непригодны для решения практических задач: невозможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем ИЛИ ИНЫМ мотивом. 2. Хота данная иерархии имеет вид модели процесса, в ней не описывается механизм перехода с одного уровня па другой.
	4. Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности. прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка. 5 В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая дли него является более важной или сильной
ERG -теория	1. Индивидуальные потребности можно расположить в виде иерархии. (exiclense)- потребности, удовлетворяемые такими факторами как еда 2. Потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями; рост (growth) - потребности индивида 3. В дополнение к прогрессивно-последовательному восхождению присутствует и регрессивный процесс, связанный с крушением планов и удалось удовлетворить потребности в росте, испытывают разочарование и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка.	Для оценки трех потребностей	Привлекает к последствиям рения потребностей: творит о том. что разочарование может быть основной причиной. в силу которой деятельность не достигает необходимого уровня или идет на спад.	Недостаточно исследований, проведенных в подтверждение теории, а имеющиеся примеры построены на данных анкетирования, что ставит под сомнение достоверность результатов. Другой спорный момент заключается в том, действительно ли люди имеют только три данных уровня потребностей.
Двух факторная модель Ф. Хернберга	Существует две системы факторов трудовой деятельности: 1) система внутренних условии-содержание работы (job content) --достижение, признание, ответственность, продвижение, собственно работа, возможность рост; 2) набор внешних условий работы (job conlent), т.е. зарплата, политика компании, гарантии рабочего места, межличностные отношения, статус, условия труда. Отсутствие первых появляется показателем большой степени Неудовлетворенности. Однако если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. Эти факторы называются факторами удовлетворенности. или мотивации. Наличие вторых необязательно мотивирует индивида. Однако их отсутствие сказывается на удовлетворенности служащих, так как они нуждаются в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием неудовлетворенное™. Эти условия называются факторами неудовлетворенности, или гигиеническими факторами. Таким образом, удовлетворение от работы является результатом наличии внутренних стимулов, а состояние неудовлетворенности возникает при отсутствии внешних факторов.	Интервью с работниками для выявления их отношения к определенным моментам работы.	Изложена в доступных для понимания менеджера терминах. Выявляет факторы мотивации, которые менеджеры могут . развивать и использовать.	1. Теория с самого начала основывалась на исследованиях групп, состоящих из бухгалтеров и инженеров. Отсюда, сомнение в том, что результат. полученный на такой узкой исследовательской базе, может быть экстраполирован па другие профессиональные группы. 2. Некоторые исследователи считают, что эта теория грубо упрощает природу удовлетворения, получаемого от работы, что ведет к распространению представлении о том, что менеджер может легко содействовать его возникновению. 3. Методология, требующая от людей ретроспективной самооценки. 4. Слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. С помощью этой концепции невозможно объяснить сравнительную важность различных факторов работы.
Приобретенные потребности Д. Макклелланда	Многие потребности человека приобретаются им благодаря соответствующей культуре общества. Людям присущи три приобретаемые потребности: потребность в достижении (nced for Achievement) - Ach: потребность к принадлежности (need аor Affiliation) - Ati; потребность во власти (ncec Гот Power) - Pow. Pow выражается как желание воздействовать на других людей. Исследования показали, что наиболее эффективные руководители организаций обладают, в том числе, и высокими показателями Pow. Ach удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Условия, при которых появляется мотив достижения: 1) готовность человека взять на себя ответственность за конечный исход дела; 2) наличие четких представлений о том, чем закончится дело, и каковы будут его результаты: 3) умеренный риск. Люди с развитой А1Т заинтересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.	Тематический оценочный тест (ТОТ) - проективный тест, в котором для оценки таких индивидуальных различий, как потребность в достижении, потребность в принадлежности потребность во власти, . используется анали индивидами рисунков	Если потребности индивида поддаются развитию, то менеджеры могут влиять на них путем создания программы обучения и повышения квалификации и работников, развивающей их в направлении, совпадающем с целями организации.	1. Сомнительна целесообразность использования ТОТ для определения трех уровней потребностей. Интерпретация результатов теста является сложной процедурой и требует высокой степени квалификации исследователя. 2 Недостаточно подтвержден эффект, оказываемый программами обучения на изменение потребностей. 3. Идея Макклелланда спорна в той ее части, где утверждается постоянность приобретаемых потребностей. Необходимо исследовать возможность поддержания потребностей в течение определенного периода времени.



Глава 3. Применение теорий мотивации на практике

Все теории мотивации были разработаны исходя из анализа данных, полученных эмпирическим путем. Исследователи изучали мотивацию работников различных профессий и различного по содержанию труда. Так, рационально-экономическая модель базируется на исследованиях Фредерика Тейлора. Он предложил разделить работу на отдельные узкоспециализированные задания, и установить жесткую связь между величиной заработной платы и качеством выполнения работы. Узкая специализация определяет монотонный характер работы, хотя и влечет за собой увеличение выработки, а при сдельной оплате труда увеличивается заработная плата.

Социальная модель явилась результатом Хавторнских исследований, одним из участников которых был Э. Мэйо. Работницы, собирающие телефонные реле, выполняли рутинную работу, состоящую из повторяющихся операций, следовательно значение социальных потребностей как фактора мотивации для них было особенно велико.

Герцберг проводил исследования труда бухгалтеров и инженеров, а эту категорию работников интересовало продвижение по службе и ответственность.

Каждое исследование получило разный результат и утверждать, что на практике нужно применять ту или иную модель было бы неверным.

Из всего этого можно сделать один важный для цели нашего исследования методологический вывод: характер работы, отсутствующие в нем элементы для гармоничного развития личности, и являются определяющими факторами мотивации.

Чтобы применить на практике магазина «Panasonic» теории мотивации нужно определить характер работы продавцов магазина и посмотреть насколько целесообразна установленная система оплаты труда.

Характер работы таков, что предполагает постоянное взаимодействие с коллегами, клиентами, поиск индивидуальных подходов к каждой личности, следовательно потребности социального характера для продавца могут быть полностью удовлетворены. Установленная система оплаты труда «процент от продаж» стимулирует продавцов к увеличению объема реализации, если для них в работе важна именно ее оплата. Увеличение объема продаж возможно лишь при более внимательном отношении к клиенту, совершенствовании способов взаимодействия с ним. То есть за счет взаимоотношений с другими людьми. Налицо тесная взаимосвязь в удовлетворении социальных и экономических потребностей. Остается нераскрытым вопрос: есть ли реальные возможности для удовлетворения потребностей роста?

Необходимость постоянных контактов продавцов с клиентами приводит к тому, что продавец получает большой опыт в общении, базу данных для анализа промахов и удачных моментов, и на основе своих наблюдений может выработать стратегию общения с клиентами. Следствием удачно выбранной стратегии и тактических подходов может быть получение признания и авторитета. Из вышеизложенного следует вывод: работа продавца происходит в двух полях: социальном и экономическом. Причем, они находятся в тесной взаимосвязи, так как успех на первом поле является определяющим фактором успеха на втором. А успех может быть достигнут за счет профессионального роста и коммуникабельности работника.

Таким образом, характер работы позволяет удовлетворять все уровни потребностей, которые для данного индивида являются насущными в данный момент.

Очень важно отметить, что мотивация - это не только забота менеджера, работник должен сам анализировать свою работу, искать в ней способы удовлетворения значимых для него потребностей. Менеджер должен быть в курсе потребностей своих подчиненных, но знать их точно не может в силу своей занятости, большого объема и разнообразного характера выполняемой работы. Изучение потребности - работа тонкая и, в основном, психологической направленности, требующая индивидуального подхода к каждому работнику. Зачастую бывает так, что работник сам не осознает, что для него сейчас наиболее важно. В данном контексте работа менеджера должна сводиться к обеспечению необходимых условий для развития личности посредством выбора оптимального стиля руководства, эффективной системы поощрения или вознаграждения. Только тогда возможна работа коллектива как хорошей слаженной команды.

3.1 Практические аспекты применения содержательных теорий мотивации в торговых организациях

Использование содержательных теорий мотивации в управлении торговыми организациями является необходимым условием успешного функционирования компании. Так, Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители организаций могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. На сегодняшний момент руководителям торговых организаций следует уделять значительное внимание методам удовлетворения потребностей высших уровней.

Так, например, для удовлетворения социальных потребностей необходимо:

1. Давайть сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

2. Создавайть на рабочих местах дух единой команды

3. Проводить с подчиненными периодические совещания

4. Не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят

организации реального ущерба

5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Для восполнения потребностей в уважении:

1. Предлагать подчиненным более содержательную работу

2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты

4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений

5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия

6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице

7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении необходимо:

1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью к успеху, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Согласно теории Герцберга, для того чтобы добиться успеха в мотивации персонала, руководитель организации должен обеспечить наличие мотивирующих факторов, направленных на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела. Независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня для успешного функционирования организации в условиях рыночной конкуренции особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию персонала компании, заинтересовывая специалистов для выполнения общих организационных целей.



Заключение

Целью моего курсового проектирования являлось рассмотрение и изучение «содержательных теорий мотивации». Эта тема интересна тем, что позволяет раскрыть один из этапов эволюции развития теорий мотивации, а мотивация, в свою очередь, является одной из основных задач менеджмента. Содержательные теории мотивации внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Данный проект позволяет сделать следующие выводы:

- Все содержательные теории мотивации, делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей.

- Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а на вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

- Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение это то, что человек считает для себя ценным.

Все «содержательные теории мотивации» являются, по сути, взаимодополняющими, хотя и расходятся по ряду вопросов.

В заключении хочется подчеркнуть что, «содержательные теории мотивации» это не просто выкладки на бумаге. Они эффективно использовались, и используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. И хотя со временем стало понятно, что, для того чтобы полностью объяснить механизм мотивации, необходимо более полно рассматривать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды, а реализация этого подхода привела созданию процессуальных теорий мотивации, содержательные теории мотивации стали базой для этих выводов.



Литература

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. http://publish.cis2000.ru/books/book_61/ch2_1.shtm

2. Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

3. http://www.azps.ru/articles/personal.html

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - Минск: Новое знание, 2002. - С.71-79.

5. Теория мотивации труда Ф.Герцберга. http://www.nosorog.com/public/marketing/audit_vnutr_market.html

6. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С.255-280.

7. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2005. - С.98

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.,2006.

9. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. - М. , 1994. - 347с.

10. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб., 2002. - 480 с.

11. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. - Загл. экрана: http://sergeychet.narod.ru/motiv.html

12. В.А. Гончарук «Мотивация и поведение»: mail@goncharuk.ru

13. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.

Размещено на Allbest.ru

...