Принятие решений при регулировании трудовых отношений в ООО "Оникс-ТМ"
Теоретические основы принятия решений при регулировании трудовых отношений. Технология и организация процесса принятия решения. Государственное регулирование воспроизводства трудовых ресурсов. Прогнозирование решений при регулировании трудовых отношений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 18.02.2015 |
| Размер файла | 81,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ
Факультет экономический
Специальность Государственное и муниципальное управление
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Разработка управленческого решения
на тему: «Принятие решений при регулировании трудовых отношений»
Выполнила студентка V курса
заочной формы обучения
группы ГМУ-31-09 Поверичева А.В.
Руководитель Костоненко А.В.
ПОДОЛЬСК 2012
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты принятия решений при регулировании трудовых отношений
1.1 Понятие и природа управленческого решения. Классификация
1.2 Технология и организация процесса принятия решения
1.3 Оценка эффективности решения
2. Принятие решений при регулировании трудовых отношений
2.1 Рынок труда и его особенности
2.2 Государственное регулирование воспроизводства трудовых ресурсов
2.3 Сущность, основные принципы и регулирование оплаты труда
2.4 Тарифная система оплаты труда
2.5 Фонд оплаты труда и его состав
3. Прогнозирование решений при регулировании трудовых отношений
3.1 Краткая характеристика ООО «Оникс-ТМ»
3.2 Прогнозирование, планирование
3.3 Методы планирования управленческих решений
3.4 Регулирование трудовых отношений работников ООО "Оникс-ТМ"
Заключение
Список использованных источников
решение трудовые отношения воспроизводство
Введение
Актуальность в написании данной работы объясняется повышением роли управления человеческим капиталом в развитии хозяйствующих субъектов экономики.
Цель данной работы - раскрыть всю проблематику вопросов регулирования трудовых отношений в современных условиях хозяйствования.
Задачи работы:
1) охарактеризовать теоретические аспекты принятия решений при регулировании трудовых отношений;
2) описать порядок принятия решений при регулировании трудовых отношений;
3) обозначить особенности прогнозирования решений при регулировании трудовых отношений.
Объект исследования - особенности функционирования трудовых отношений на макроэкономическом уровне.
Предмет исследования - принятие решений при регулировании трудовых отношений.
Информационная база для исследования:
1. нормативные документы и нормативно-правовые акты РФ;
2. учебники и учебные пособия
3. открытые электронные ресурсы.
В целях достижения ранее поставленной цели была определена следующая структура работы:
1. введение,
2. общая часть, включающая описание рассматриваемой темы в работе,
3. заключение,
4. список использованных источников.
В заключении обобщаются результаты работы.
В списке использованных источников содержится теоретическая база исследования.
Научная значимость работы состоит в том, в ходе раскрытия вынесенной в ее заглавие темы рассмотрена позиция многих известных ученых-экономистов, занимающихся вопросами совершенствования деятельности хозяйствующих субъектов экономики РФ.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее результаты могут быть использованы руководством заинтересованных предприятий и организаций.
1. Теоретические аспекты принятия решений при регулировании трудовых отношений
1.1 Понятие и природа управленческого решения. Классификация
В процессе разработки, принятия и реализации решений деятельность лиц, их принимающих, объективно представляет собой целостную систему, которая имеет собственные логику и закономерности. В данном случае речь идет об осознанных решениях. Именно их рассматривают как предмет исследования большинство авторов.
Однако, как показывает практика, человек достаточно часто принимает решения в стрессовых состояниях сознания и претворяет их в жизнь, не до конца осознавая процесс своей деятельности. В процессе принятия решений проявляется также присущая человеку ограниченная рациональность выбора вследствие ограниченной возможности оперативной обработки информации, неосуществимости строго рациональных процедур разработки альтернатив решения, влияния социальных и эмоционально-личностных факторов.
Среди особенностей процесса принятия решения психологи отмечают следующие характеристики:
1. Комплексность, синтетичность образования видов традиционно выделяемых психических процессов, базирующихся на интегративном принципе его организации. Последний регулирует необходимую меру и форму включения каждого из психических процессов (когнитивных, эмоциональных, волевых, мотивационных) в подготовку решения, а также степень их развернутости и направленности в зависимости от вида и сложности самого решения.
2. В операционно-действенном аспекте процессы принятия решений выступают как комплекс когнитивных, программных, оценочных и других компонентов психики лиц, принимающих решения, реагирующих на окружающую ситуацию, внутренние ресурсы и функциональное состояние.
3. Основным принципом организации психических процессов является структурно-уровневый, на основе которого складывается целостная иерархия этих процессов.
4.Процесс принятия решений выступает как интегральный в отношении своего компонентного и операционного состава; выделяется совокупность «единиц» (составляющих) этого процесса: информационная основа, критерии, правила, альтернативы, способы, гипотезы и др.
5. Конечная результативность решений определяется содержанием этих компонентов, зависит от их полноты и адекватности.
Важным аспектом исследования процессов принятия решений является изучение влияния групповой дискуссии на разработку и результаты решения. Особую роль в связи с этим играют два важных противоположных феномена: «схождения» - сближения мнений, суждений, позиций членов группы в ходе дискуссии, а также «расхождения» - поляризации мнений и суждений. Эти феномены характеризуют две стороны одного и того же явления и указывают на возможность разной направленности динамики индивидуальных позиций при их столкновении в ходе групповой дискуссии.
«Знак» динамики (сближение или поляризация) зависит от характеристик группы, особенностей проблемы и условий ее решения.
Особое место по значимости и многообразию конкретных проявлений в процессе принятия совместных решений занимает «эффект состава». Под ним понимается устойчивая зависимость особенностей процесса принятия решений в группе от ее количественного и качественного состава. Так, исследования зависимости продуктивности совместных решений от количества членов группы показали, что слишком малые и слишком большие размеры группы отрицательно сказываются на ее решениях. Наиболее эффективны группы численностью четыре - восемь человек, однако эта оптимальная величина вариативна и в свою очередь зависит от таких факторов, как структура группы, ее зрелость, компетентность ее членов и, конечно, характер решаемой задачи.
Влияние качественных характеристик группы проявляется как зависимость эффективности ее работы от степени ее однородности. При этом установлено, что продуктивность процесса разработки решения снижается не только в неоднородных группах (в силу проблем совместимости, различных позиций и установок ее членов), но и в максимально однородных группах. В последнем случае на принимаемые решения отрицательно влияет отсутствие необходимого разнообразия мнений, подходов, альтернатив. Кроме того, именно однородность группы является предпосылкой возникновения корпоративной замкнутости. Действие эффекта «состава» влияет в итоге на такие важнейшие параметры совместных решений, как время их разработки, качество и эффективность [9, c. 10-11].
1.2 Технология и организация процесса принятия решения
Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация [4, c. 5].
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 Процесс подготовки и принятия решения
1. Выявление, диагностика и структуризация проблемы.
Проблема - сложный вопрос, требующий разрешения, изучения, сбора информации. Процесс принятия решения начинается с получения информации о внутренней и внешней среде на основе анализа рынка, чтения финансовых отчетов и другой документации, интервьюирования, опроса работников, наблюдения и т.д. При этом определяется достоверность информации и ее полнота, она фильтруется, анализируется. При принятии решения особенно необходима релевантная информация, т.е. та информация, которая наиболее полно относится к делу, освещает данную проблему. Большое значение при сборе информации о проблеме имеют хорошо налаженные коммуникации.
2. Формулирование ограничений и критериев принятия решений.
Многие возможные решения проблемы не будут реалистичными, т.к. ресурсы организации ограничены или нельзя изменить законы, т.е. всегда существуют определенные ограничения, которые сужают возможности организации. В качестве ограничений могут выступать, например, дефицит опытных квалифицированных рабочих, неприемлемые цены закупок, дорогая технология, высокий уровень конкуренции, этические нормы, законодательство.
Критерии принятия решений - стандарты, по которым оцениваются альтернативные варианты выбора. При выборе критериев определяются приемлемые для организации показатели: например, наименьшие затраты, максимизация объемов производства, сроки реализации решения, максимизация прибыли и т.п.
3.Формирование возможных вариантов решения, их оценка и выбор лучшего варианта - это этап определения альтернатив решения проблемы. При этом отбираются те альтернативы, которые наиболее соответствуют критериям принятия решений и имеющимся ограничениям. По сформулированным критериям эксперты оценивают их на основе прогнозирования результатов возможной реализации каждого варианта. В результате выбирается наиболее желательный, реалистичный и рациональный вариант, последствия которого наиболее благоприятны.
4. Реализация решения и контроль решения. После принятия решения его нужно реализовать, а для этого нужно довести решение до конкретного исполнителя, убедить его в правильности и целесообразности решения и получить обратную связь - данные о реализации и достигнутых результатах принятых решений, если выявлены отклонения, то их необходимо скорректировать [18, c. 35-37].
5. Оценка последствий принятия решений. На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.
1.3 Оценка эффективности решения
А. Томпсон и А. Стрикланд предложили матрицу выбора стратегии в зависимости от динамики роста рынка на продукцию и конкурентной позиции фирмы [11, c. 27].
В зависимости от роли факторов производства в развитии экономики их можно подразделить на: традиционные и прогрессивные.
Традиционными являются возникшие в предыдущие периоды времени и все более устаревающие условия хозяйственной деятельности.
Прогрессивными являются такие условия, которые многократно превосходят слабо изменяющиеся факторы и в качественном, и в количественном отношениях [6, c. 16].
Практика стратегического менеджмента выработала ряд процедур формализованного анализа рыночной ситуации и возможностей фирмы. Это некоторый набор формул, схем, графиков и способы их интерпретации.
Но эти инструменты - скорее предмет изучения в университетских курсах менеджмента. Их нельзя применять «механически». Следует полагаться на здравый смысл и помнить о том, что они есть в арсенале любого профессионально подготовленного менеджера. Формулы достаточно просты, но на практике они работают лучше, чем изящные математические формулы.
Наиболее простым инструментом стратегического анализа является исходный стратегический треугольник. Ключевыми факторами, влияющими на выбор стратегии фирмы в данном случае являются: прибыль - П (стратегическая цель); объем продаж - О; себестоимость изделия - С; цена продукции - Ц [15, c. 14].
Существуют разные подходы к трактовке издержек производства.
С позиций трудовой теории стоимости издержки рассматриваются как затраты на возмещение материальных, трудовых, природных ресурсов, израсходованных при создании товаров и услуг. Согласно этому подходу издержки определяются как ценность израсходованных ресурсов в фактических ценах их приобретения. Эти издержки называют бухгалтерскими (явными) издержками [17, c. 113].
Следует различать показатели (критерии) эффективности общие (комплексные) и частные. Наиболее общим для предприятия (страны) критерием эффективности использования своих ресурсов является производительность.
Общий показатель производительности обычно рассчитывается по формуле:
П = ПТ / ИР, (1.1.)
где П - производительность;
ПТ - производительные товары или услуги (выход);
ИР - все используемые ресурсы (вход).
Выход может включать всю готовую продукцию, незавершенное производство, облигации, дивиденды и прочие доходы, а вход - затраты труда, материалов, энергии, капитала и другие затраты.
Производительность представляет собой относительный показатель и должен сравниваться с каким-либо другим. Для сравнения могут использоваться, например, показатели аналогичных предприятий отрасли или показатели своего предприятия за предыдущие годы.
Производительность оценивается выходом продукции за единицу рабочего времени (это все то, что приближает компанию к ее основной цели). Высокая производительность еще не означает благополучие (например, нет продаж продукции).
Частные показатели эффективности характеризуют соотношения выхода к каким-либо отдельным составляющим входа, например к затратам энергии, материалов и т.д. Во многих случаях производительность оценивают выходом продукции за единицу рабочего времени и другими показателями.
В качестве показателей эффективности предприятий обычно используются фондоотдача (ФО), фондоемкость (ФЕ), фондовооруженость (ФВ), производительность труда (ПТ), эластичность (Э) и др.
При решении задач замены производственного оборудования, проектирования продукции и других могут использоваться показатели экономической эффективности от повышения надежности нового оборудования или продукции.
Эти показатели учитывают ущерб от простоев, связанных с отказами, затраты на ремонт и т.п., например, эффект (Э) от эксплуатации более надежного оборудования.
В свете современных представлений «производительность - это все, что приближает компанию к ее основной цели», а именно производству конкурентоспособной продукции и устойчивому развитию.
Для обеспечения устойчивого развития предприятия включают финансовые и операционные критерии эффективности.
К финансовым критериям относятся:
? чистая прибыль в денежном выражении;
? прибыль на инвестированный капитал, характеризующая эффективность инвестиций обычно в процентах;
? поток денежных средств, необходимый для оплаты текущих счетов.
Большое значение для реализации операционной стратегии имеют следующие критерии:
- денежные средства, полученные предприятием после продаж продукции (выручка);
- товарно-материальные запасы, т.е. денежные средства, инвестированные предприятием в закупки для обеспечения последующих продаж;
- операционные расходы, т.е. денежные средства, затрачиваемые предприятием на преобразование товарно-материальных запасов в новые денежные поступления.
Основными критериями оценки значений показателей качества, определяющих конкурентоспособность продукции, являются ее технический уровень в сравнении с требованиями международных стандартов ИСО, МЭК и других организаций, законодательных органов страны-импортера и специфических требований иностранного потребителя, уровень качества изготовления экспортной продукции, характеризующий ее способность сохранять эксплуатационные свойства в процессе ее использования, а также затраты на их поддержание.
Оценка конкурентоспособности основана на сравнении показателей полезности и затрат при эксплуатации нового образца с соответствующими показателями других образцов. При определении уровня конкурентоспособности продукции принято использовать стоимостной и параметрический методы.
Конечной целью принятия обоснованных проектных решений является обеспечение конкурентоспособности продукции и соответственно предприятия.
Оценка конкурентоспособности товара производится с использованием единичных, групповых и интегральных показателей конкурентоспособности продукции (ПКП).
Единичный ПКП qi отражает процентное отношение уровня i-го технического и экономического параметра продукции к величине того же параметра образцового продукта-конкурента, удовлетворяющего потребителей на 100 %.
Групповой ПКП объединяет единичные показатели qi по однородным группам параметров - технических (Gт) и экономических (Gэ). При определении Gт и Gэ используются весовые коэффициенты, получаемые методом экспертных.
В качестве интегрального ПКП обычно рассматривается отношение группового показателя Gт к Gэ, т.е.
J = Gт/Gэ, (1.2.)
Где J - интегральный ПКП;
GT - группа технических параметров про дукта;
Gэ - группа экономических параметров продукта.
Если J < 1, то анализируемое изделие уступает образцу, если J > 1, то превосходит.
Конкурентоспособность предприятия зависит от многих факторов - коммерческих, сбыта, технического обслуживания и др. [12, c. 10-15]
2. Принятие решений при регулировании трудовых отношений
2.1 Рынок труда и его особенности
Мотивами поступков людей являются не только экономические, но и другие факторы, которые могут быть частично удовлетворены деньгами [20].
Труд играет исключительно важную роль в осуществлении и развитии человеческого общества и каждого его члена. Благодаря труду многих тысяч поколений людей накоплен огромный потенциал производительных сил, колоссальное общественное богатство, сформировалась современная цивилизация. Дальнейший прогресс человеческого общества невозможен без развития производства и труда [10, c. 17].
В реальной жизни проблемы экономики труда глубоко социализированы. Например, чтобы добиться высокого уровня организации труда, следует использовать не только экономические, но и социальные критерии. Нормы труда должны быть обоснованы не только технически и экономически, но и социально. Такие категории, как условия труда, организация труда, материальное стимулирование, имеют как экономический, так и социальные аспекты [14, c. 10].
Промышленная революция создала новую культурную среду и пересмотрела ряд проблем менеджмента. Потребности человека становились все более сложными, поскольку он стремился адаптироваться к жизни в городе и к новым проблемам фабрики. Организации перестраивались в соответствии с требованиями новых масс капитала, разделения труда и потребностью в экономически предсказуемой деятельности. Организациям приходилось вводить новшества, чтобы успешно конкурировать в рыночной экономике рынка и создавать усилия для роста предприятий и сокращения затрат. Экономическая теория признала, что предприниматель-менеджер выполнил новую функцию и роль, объединяя три традиционных фактора производства в постоянно растущей системе фабрики [19, c. 123-143].
Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Он представляет собой совокупность социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями (покупателями и продавцами) по поводу условий найма и использования рабочей силы [7, c. 45].
2.2 Государственное регулирование воспроизводства трудовых ресурсов
На сегодняшний момент острой проблемой нашего государства является его роль в экономической системе. Также стоит серьёзная проблема - развитие своего рынка и расширение экономики [3, c. 6].
В рыночных условиях основные потребности человека, семьи могут удовлетворяться посредством труда, получения заработной платы или дохода в денежной форме, с другой стороны, механизмом спроса и предложений труда как конкурентной формы реализации определенных потребностей и интересов. Со стороны работодателей формируется спрос на рабочую силу. Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждый момент времени.
Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе источника средств существования.
К наиболее распространенным мерам государственного регулирования спроса на труд относятся: программы общественных работ; субсидирование занятости; финансово-кредитное воздействие на рынок труда.
Основная цель общественных работ - это использование незанятого населения для реализации социально значимых проектов; при этом одновременно учитываются интересы общества и безработных. Даже при достаточно высоком уровне безработицы существуют вакантные рабочие места в сферах, где малооплачиваемый и непристижный труд необходим государству. Обычно, это работа в социальной сфере или тяжелый неквалифицированный труд.
Субсидирование занятости включает в себя мероприятия, связанные с поощрением самозанятости и предоставлением субсидий предпринимателям, нанимающим на работу определенные категории граждан. Поощрение самозанятости обычно включает выплату субсидий, а также юридическую и организационную помощь властей, облегчающей бывшим безработным переход к организации собственного дела.
Финансово-кредитная политика государства проявляется в предоставлении инвестиционных налоговых льгот в области капитальных вложений, которые, в сою очередь, способствуют созданию новых рабочих мест и увеличивают занятость населения.
Основным механизмом государственного регулирования предложения труда является налогообложение. Влияние налога на доходы физических лиц на предложение труда зависит от уровня и вида (пропорциональный, прогрессивный) подоходного налога. Пропорциональный налог сокращает ставку заработной платы и вызывает эффект замещения. Стимулирующий - увеличение часов досуга.
На предложение труда также оказывает влияние различные социальные выплаты, общей целью которых, является поддержание уровня дохода.
Важным способом государственного регулирования предложения труда является использование нестандартных форм организации занятости. Оно открывает возможность ограничения предложения рабочей силы на открытом рынке труда, позволяет ограничивать масштабное высвобождение занятых и предупреждать всплеск безработицы.
В современных условиях государство воздействует на формирование структуры предложения труда путем реализации программ профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, особенно молодежи. Такие программы профессионального обучения безработных охватывают следующие направления:
1) устранение недостатка мастерства;
2) трудовая адаптация для безработных в течение длительного периода времени;
3) возвращение на работу, то есть специальные программы для женщин, желающих вернуться к работе после перерыва, связанного с рождением и воспитанием ребенка;
4) обучение граждан из социально уязвимых групп населения.
Особое значение в системе государственного регулирования рынка труда играют виды и формы материальной поддержки безработных. Выплачивая пособие по безработице, государство имеет возможность вести статистический учет неработающих граждан [8, c. 34-35].
2.3 Сущность, основные принципы и регулирование оплаты труда
Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии, работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.
В Российской Федерации при организации оплаты труда соблюдаются следующие принципы:
? предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;
? распределение оплаты в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;
? материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда; выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
? регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименее оплачиваемыми категориями работников.
Эти принципы сформулированы в действующем ТК РФ [1].
2.4 Тарифная система оплаты труда
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих - сдельная и повременная.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять в случае:
? наличия количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
? возможности точного учета объемов выполняемых работ;
? возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
? необходимости на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
? возможности технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную.
Основным элементом сдельной оплаты труда является расценка.
Распределение общего сдельного заработка бригады между ее членами в зависимости от того, распределяется весь коллективный заработок или его часть, может производиться несколькими способами, которые рассмотрены на примерах. При этом следует иметь в виду, что установленные каждому рабочему индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу во вредных или тяжелых условиях труда, за работу в ночное время, в праздничные или выходные дни, доплаты бригадирам выплачиваются индивидуально в установленном порядке и не должны включаться в бригадный заработок.
Повременная система подразделяется на простую и повременно-премиальную. При простой премиальной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В зависимости от способа начисления данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда находит применение бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения [13, c. 5-15].
2.5 Фонд оплаты труда и его состав
В соответствии с Инструкцией «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» утвержденной постановлением Госкомстата России от 24.11.2000 г. № 116 в состав фонда заработной платы включается:
1. Оплата за отработанное время.
2. Оплата за неотработанное время.
3. Единовременные поощрения и др. выплаты.
4. Оплата питания, жилья, топлива.
К выплатам социального характера относятся: выходные пособия при прекращении трудового договора, единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации, материальная помощь, вознаграждения по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий, оплата дополнительных отпусков (сверх предусмотренных законодательством).
При этом в фонд заработной платы труда включаются все виды расходов на оплату труда работников предприятия (в т.ч. и временных, не состоящих в штате, за выполнение работ по договору), стоимость продукции выдаваемой в порядке натуральной оплаты, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, премии за производственные результаты, за экономию ресурсов по итогам соревнований и конкурсов, за создание и освоение новой техники и т.д.
Оплата отпусков, рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных обязанностей, единовременные вознаграждения за выслугу лет, выплаты по районным коэффициентам, доплаты за неблагоприятные условия труда, за разъездной характер работ и т.д.
Выплаты, не включаемые в фонд заработной платы:
- авторский гонорар;
- вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения;
- командировочные расходы;
- пособия по социальному страхованию;
- стоимость спецодежды, средств индивидуальной защиты и т.д. [5, c. 126-127]
3. Прогнозирование решений при регулировании трудовых отношений
3.1 Краткая характеристика ООО «Оникс-ТМ»
Компания начала свою производственную деятельность в 1997г. Уже почти пятнадцать лет благополучно работает и конкурирует на российском рынке, также компания экспортирует свою продукцию в страны дальнего и ближнего зарубежья. За это время зарекомендовала себя как надежного производителя и поставщика межкомнатных дверей и погонажных изделий. На данный момент фабрика «Оникс» является крупнейшим российским производителем и оптовым поставщиком. Фабрика «Оникс» известна как надежный деловой партнер, обеспечивающий производство межкомнатных дверей самого высокого качества. Положительная динамика развития компании позволила занять место среди крупнейших в стране производителей в данном сегменте. Фабрика «Оникс» - поставщик дверей для многих крупных торговых и ремонтно-строительных компаний.
Оборудование и технологии производства фабрики шагают в ногу со временем. Межкомнатные двери изготавливаются на новейших станках итальянского и немецкого производства. Дверное полотно изготавливается из экологически чистой и тщательно подготовленной древесины. Для облицовки применяется натуральный шпон из таких пород дерева как красное дерево, дуб, венге и другие. Финальным этапом производства служит их покрытие специальным двухкомпонентным полиуретановым лаком по эффективной новейшей технологии. Остекление производят соответствующими их дизайну сортами стекла от лучших в своем сегменте производителей.
Клиентам и партнерам фабрики дверей «Оникс» предлагается:
· Высококачественная востребованная продукция;
· Фирменная гарантия на весь ассортимент;
· Квалифицированная аналитическая поддержка;
· Резервирование товара;
· Гибкая система скидок.
Региональным дилерам, строительным организациям -- предлагаются
выгодные условия сотрудничества, отличные оптовые цены от производителя.
3.2 Прогнозирование, планирование
В системе управления социально-экономическими процессами, происходящими в обществе, а также в обеспечении нормального функционирования коммерческих организаций особое место занимает планирование -- способ обеспечения единства направления усилий для достижения общих целей. Без планирования система неизменна во времени и не приспосабливается к изменениям во внешней среде. Поэтому никакое управление невозможно без планирования деятельности предприятия, так как от него во многом зависит эффективное функционирование.
В зависимости от размеров предприятия, характера поставленных задач и возможных сроков их решения план может иметь различные формы. В соответствии с этим планирование подразделяют на:
- долгосрочное, рассчитанное на срок от 5 до 15 лет и предусматривающее формирование перспективных целей предприятия, направленных на наилучшее использование его ресурсов, на основе долгосрочных прогнозов;
- среднесрочное, сроком от одного года до пяти лет. Среднесрочные планы по сравнению с долгосрочными более подробны, содержат большое число количественных показателей, и в них делается упор на распределение ресурсов. Объектами такого планирования являются производственные мощности предприятия, капитальные вложения, потребности в финансовых ресурсах, научные исследования и разработки и т. д.;
- краткосрочное, или текущее, -- рассчитано на срок до одного года.
В последние годы особенно возросла роль стратегического планирования, целью которого является разработка стратегических решений и формирование планов, нацеленных на развитие предприятия в долгосрочной перспективе и достижение конкурентных преимуществ с учетом возможных изменений во внешней среде.
Благодаря стратегическому планированию предприятие может с необходимой точностью оценить свои потенциальные возможности, разработать соответствующие производственные программы, скоординировать усилия всех служб, установить каждому подразделению конкретные цели, определить альтернативные действия на длительный срок.
Стратегическое планирование принципиально отличается от других видов планирования, так как оно использует не традиционный подход «из прошлого в будущее», а предполагает направление анализа и принятие управленческих решений «из будущего в настоящее». Это и вызывает основные трудности: как планировать «от базы», знают все, а вот как выстраивать план своих текущих действий, основываясь на представлениях о будущем бизнеса, знают немногие.
Стратегическое планирование пришло на смену долгосрочному планированию и заняло лидирующее место в планирующей деятельности фирмы. В стратегическом планировании по сравнению с долгосрочным пространство деятельности фирмы стало более объемным, включая в себя наряду с основными элементами внутренней среды организации внешние аспекты: социальные факторы, вкусы и потребности покупателей, действия конкурентов и т.д.
Главное отличие стратегического планирования от долгосрочного -- в его вариативности, разработке альтернативных версий развития будущего предприятия.
В настоящее время стратегическое планирование заняло свое место в ряду функций менеджмента. Сегодня наряду с формальными, количественными методами стратегическое планирование использует творческий, интуитивный подход [16, c. 250-252].
Предвидение - это широкое, обоснованное, носящее достоверный характер суждение о будущем. Можно предвидеть, например, полеты человека к планетам Солнечной системы, победу медицины над различными заболеваниями, овладение термоядерной энергией.
Предсказание очень похоже на предвидение, оно тоже достоверно. Но это уже не общее вполне конкретное суждение о будущем с более точным указанием, что и когда состоится. На пример, предсказывали, что мы научимся добывать энергию из воды в 80-х годах нашего столетия или что в это же время состоится высадка человека на Марсе.
В последнее время все чаще говорят еще одной форме суждения о будущем - о прогнозировании. Что это такое?
Прогнозирование - не просто высказывание о завтрашнем дне. Это исследование, пристальное изучение будущего какого-либо вполне определенного, интересующего нас дела. Например, существует прогнозирование развития промышленности, сельского хозяйства, транспорта, связи.
Прогнозирование, и это самое важное, не ограничиваясь изучением будущего, способствует воздействию на него в нужном направлении. Мы стремимся не только узнать, каким может стать, скажем, транспорт через пять лет, но главное - выяснить, что нужно сделать, чтобы он стал как можно лучше, эффективнее. Именно прогнозирование помогает правильно разрабатывать планы, составлять бюджет, определять перспективу бизнеса.
Прогнозирование может быть финансово-экономическим, научно-техническим, медико-биологическим - в зависимости от того, какие задачи оно решает, будущее каких явлений оно просматривает. Но независимо от решаемых с помощью прогнозирования задач самое главное и интересное качество, которое будет нас интересовать способность заглядывать в завтрашний день, проникать в будущее. Каким же образом, с помощью какого «механизма» это можно сделать? [2, c. 155-157]
3.3 Методы планирования управленческих решений
Методология стратегического планирования, совокупность важнейших теоретических принципов и методов, используемых в процессе составления планов, дает ответы на следующие вопросы.
1. Каковы цели развития соответствующего объекта стратегического планирования?
2. Какие подходы к решению проблем стратегического планирования использовать?
3. С помощью какой системы показателей можно обеспечить оптимизацию стратегических планов?
Под методом стратегического планирования понимают конкретный способ, прием, с помощью которого решается какая-либо проблема планирования. В стратегическом планировании используются следующие методы разработки планов:
- экспертный метод, основанный на использовании косвенной и неполной информации, опыта специалистов-экспертов, интуиции;
- метод социально-экономического анализа, заключающийся во всестороннем изучении социально-экономической действительности, познания внутренних связей и зависимостей явлений с целью определения прогрессивных тенденций развития;
- метод прямых инженерно-экономических расчетов, предназначенный для определения потребностей рынка в данном виде продукции и возможностей ее производства;
- балансовый метод, используемый для обеспечения согласованности взаимосвязанных показателей;
- экономико-математические методы и модели, решающие, к примеру, такие вопросы, как составление оптимальной программы выпуска продукции при заданных трудовых и материальных ресурсах;
- метод системного анализа и синтеза, заключающийся в разложении явлений на составные части и определении на этой основе ключевых проблем перспективного развития.
Методологические подходы стратегического планирования могут быть реализованы только с помощью специальных показателей.
Разработка стратегических программ и планов невозможна без использования системы показателей, которая должна быть гибкой, адаптивной, способной отражать все изменения в состоянии объекта планирования.
Так как стратегическое планирование является центральным элементом системы управления фирмой, для него общезначимыми являются принципы управления, к которым относят:
- принцип единства централизма и самостоятельности. Он связан с предоставлением филиалам максимально возможной свободы в хозяйственной деятельности, в том числе и в планировании, но в рамках общей стратегии фирмы;
- принцип единства и комплексности прогнозов, программ и планов.
Он направлен на координацию и сведение в единое целое планов структурных подразделений и филиалов, разработанных на основе общей стратегии организации;
- принцип проверки выполнения программ и планов. Проверка выполнения намеченных целей осуществляется для выявления ошибок, допущенных в процессе стратегического планирования; для учета возможностей, не учтенных ранее или вновь возникших; для определения возникших в ходе выполнения планов новых потребностей и привлечения необходимых ресурсов [16, c. 252-253].
3.4 Регулирование трудовых отношений работников ООО «Оникс-ТМ»
В качестве законодательной базы, в рамках которой осуществляется регулирование трудовых отношений ООО «Оникс-ТМ» выступает Трудовой кодекс Российской Федерации. Указанный документ, прежде всего, предназначен для обеспечения защиты прав сотрудников завода в ходе трудовой деятельности.
Он регулируют такие аспекты трудовой деятельности, как:
1) наем работников;
2) организация системы оплаты труда;
3) минимальный размер оплаты труда;
4) заработная плата работников (расчет заработной платы);
5) сверхурочная оплата труда;
6) равная оплата за равный труд;
7) предоставление и оплата работникам отпусков и больничных и т.д.
Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений в ООО «Ониес-ТМ» осуществляется:
- коллективными трудовыми договорами;
- трудовыми договорами, заключаемыми с каждым отдельным сотрудником;
- соглашениями и локальными нормативными актами.
Другими словами, наряду с нормами трудового законодательства внутрикорпоративные отношения ООО «Оникс-ТМ» регулируются и самой фабрикой с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах. К локальным нормативным документам ООО «Оникс-ТМ» относятся трудовой договор, трудовое соглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламенты и тому подобные документы. Данные акты разрабатываются отделом кадров. Во многих конфликтных ситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или иной стороны. Кроме того, локальные акты ООО «Оникс-ТМ» не должны противоречить иным нормативным документам.
Коллективным договором регламентируются социально-трудовые отношения работников и работодателей ООО «Оникс-ТМ». Цель этого документа заключается в установлении общих принципов взаимоотношений работника и работодателя в ООО «Оникс-ТМ». Структура и содержание коллективного трудового договора определяется его сторонами. В нем регламентируются формы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготы работникам, оздоровление и отдых работников и т.п.
Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейших документов, регламентирующих деятельность ООО «Оникс-ТМ». Правила обязательны для всех работников ООО «Оникс-ТМ», в том числе для совместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня и нештатных работников. В них установлены порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. В правила включены также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др. Порядок приема и увольнения работников ООО «Оникс-ТМ», закрепленный в правилах, соответствует нормам ТК, и любые «нововведения» возможны только в рамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные ему ТК.
Сотрудник считается принятым на работу после подписания трудового договора и издания внутреннего приказа о назначении его на должность. Кадровый работник ООО «Оникс-ТМ» делает запись в трудовой книжке сотрудника с указанием названия компании, даты начала в ней трудовой деятельности и номера внутреннего приказа.
Трудовые отношения работников ООО «Оникс-ТМ» складываются между работником и работодателем на основании трудового договора, который заключается ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).
Штатное расписание ООО «Оникс-ТМ» - обязательный документ, составленный согласно нормам ТК РФ. В нем отражается структура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть вся кадровая структура документа закреплена именно в этом документе. Документ подписан главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждён приказом генерального директора. Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание составляться для каждого структурного подразделения ООО «Оникс-ТМ» в отдельности.
Должностные инструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку их содержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурном подразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положение изменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник ООО «Оникс-ТМ» обязан наравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностной инструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опыту работы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющего определенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичность выполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия с другими должностными лицами и структурными подразделениями компании. При подготовке бланка трудового договора с тем или иным работником ООО «Оникс-ТМ» нужно следить, чтобы перечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовал должностной инструкции.
Внесение изменений в должностную инструкцию означает изменение прав и обязанностей работника ООО «Оникс-ТМ», то есть существенных условий трудового договора, что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренных статьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этом случае трудовая функция работника должна остаться прежней.
Другой аспект кадровой политики - это текучесть кадров по инициативе самих работников ООО «Оникс-ТМ». Процесс увольнения невольно отражается на настроении и опыте работающих. Как таковой он влияет на развитие корпоративной культуры в организации. Поэтому антикризисные управляющие старались формировать лояльность у членов трудового коллектива путем постановки и пропаганды перспективных планов предприятия. Уход ключевого сотрудника может привести к нарушениям в производственном, финансовом или маркетинговом процессах, разрушить окончательно базу клиентов, привести к утечке коммерческой информации и т.п. Поэтому руководители стараются ежедневно отслеживать негативные тенденции в коллективе, осуществлять процесс увольнения наименее болезненно для сотрудников.
Трудовой кодекс РФ содержит целый ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем при увольнении.
Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.
Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя.
При увольнении по сокращению численности и штата ООО «Оникс-ТМ» законодательством предусмотрены дополнительные гарантии и компенсации работникам. Фабрика выплачивает выходное пособие. Его размер равен среднему заработку. Кроме того, если сотрудник не устроился на работу, то в течение двух месяцев средний заработок за ним сохраняется. Помимо перечисленных сумм, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск или его часть пропорционально отработанному времени и зарплата.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Заключение
Особенно значимо искусство управления в тех случаях, когда главные проблемы организации связаны с поведением и взаимоотношениями людей -- самыми сложными проблемами организационной жизни. Интуиция, воля, такт, лидерство -- в этих и подобных понятиях проявляется хороший менеджмент по отношению к людям и их группам как внутри организации, так и вне ее, но с которыми организация связана в своей деятельности.
Эта проблема нахождения методов и форм эффективного менеджмента осознавалась уже классиками дисциплины.
Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
Центры работы с персоналом необходимы на каждом предприятии.
Кадровое планирование как инструмент целенаправленной эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях.
Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяются обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибки в подборе кадров влекут за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
Оценка эффективности является основным показателем состояния организации, с помощью нее можно понять, в чем она нуждается, что нужно изменить и какими способами.
Эффективность системы работы с персоналом ориентированна как на экономическую, так и на социальную сторону.
Подробный анализ этих эффективностей и дает представление об эффективности системы работы с персоналом в целом.
Список использованных источников
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 18.07.2011) // ПС Гарант.
...Подобные документы
История коллективных договорных соглашений в России. Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов Чернобыля".
дипломная работа [227,2 K], добавлен 22.12.2010Теоретические основы регулирования трудовых отношений в процедурах банкротства. Аналитический отчёт по регулированию трудовых отношений в условиях процедуры банкротства предприятия на примере ОАО "БиКЗ". Оценка трудовых отношений работников ОАО "БиКЗ".
курсовая работа [56,7 K], добавлен 20.05.2011Государство как регулятор трудовых отношений. Механизм перераспределения трудовых ресурсов на белорусском рынке труда. Работодатели и наемные работники: анализ социальных механизмов найма и трудоустройства. Неформальная занятость в современной России.
реферат [21,3 K], добавлен 19.11.2009Понятие и содержание трудовых отношений. Регулирование социально-трудовых отношений и основные направления его совершенствования. Основные перспективы развития трудовых отношений и заработной платы. Динамика развития заработной платы в 2013-2014 годах.
курсовая работа [140,1 K], добавлен 30.04.2014Теоретические основы принятия решений в организации, понятие, сущность и классификация управленческих решений в процессе управления, методы, информационное обеспечение решений. Рекомендации и требования по выбору критериев эффективности принятия решений.
контрольная работа [87,6 K], добавлен 19.03.2010Понятие, классификация, модели, цели принятия управленческих решений. Характеристика и цели этапов процесса принятия решений, влияющие факторы, критерии выбора лучшего решения. Особенности управления и процесса принятия решений в российских организациях.
реферат [39,1 K], добавлен 12.03.2009Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.
курсовая работа [52,8 K], добавлен 11.03.2009Понятие управленческого решения. Классификация управленческих решений. Технология принятия управленческого решения и его реализация. Структура принятия решения. Распределение полномочий на принятие решений. Риск при принятии решений.
дипломная работа [133,1 K], добавлен 06.11.2006Исследование основных теоретических аспектов трудовых отношений. Характеристика содержания и оснований возникновения трудовых отношений. Изучение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Анализ особенностей составления трудового договора.
курсовая работа [32,4 K], добавлен 27.10.2012Принятие решений как стержень в управлении предприятием. Виды управленческих решений, их типология. Содержание и стадии процесса принятия управленческих решений, формы их реализации. Характеристика отеля и анализ договорных отношений с персоналом.
курсовая работа [70,0 K], добавлен 21.03.2015Содержание понятия трудовых отношений, особенности их государственного регулирования в Российской Федерации. Практика ротации кадров - способ повышения мотивации персонала. Способы совершенствования трудовых отношений и кадровой политики ЗАО "УК "Старт".
дипломная работа [876,4 K], добавлен 02.09.2012Сущность управленческих решений, их классификация и типология. Процесс принятия решений, принципы и этапы. Анализ процесса принятия управленческих решений в ООО "Бытовая техника". Пути повышения эффективности принятия решений в деятельности предприятия.
курсовая работа [73,7 K], добавлен 26.01.2015Сущность, виды и принципы принятия управленческих решений, факторы, влияющие на процесс их принятия. Основные этапы рационального принятия решений. Модели и методы принятия управленческих решений, особенности их использования в отечественном менеджменте.
курсовая работа [134,6 K], добавлен 25.03.2009Основные методы принятия управленческих решения. Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Эвристические и количественные методы принятия решения. Анализ как составная часть процесса принятия решения. Методы анализа управленческих решений.
курсовая работа [38,6 K], добавлен 23.06.2010Характерные особенности управленческого решения, сущность процесса, процедуры и механизма его принятия. Требования к технологии менеджмента и важнейшие области принятия решений. Анализ организации процесса принятия управленческих решений на предприятии.
дипломная работа [98,5 K], добавлен 19.06.2011Сущность, понятие процесса принятия управленческих решений, их классификация. Характеристика и методология организационных, запрограммированных и незапрограммированных решений. Основные модели и этапы принятия решений, различные структурные схемы.
курсовая работа [188,2 K], добавлен 17.05.2009Анализ земельных и трудовых ресурсов, производственных фондов, издержек производства и себестоимости продукции предприятия. Исследование проблем стратегического, тактического и оперативного характера и их разрешение путём принятия управленческих решений.
дипломная работа [85,9 K], добавлен 26.02.2015Сущность и типология управленческих решений, их отличительные особенности и сферы практического применения. Факторы, влияющие на процесс принятия решений, методология данного процесса. Классификация задач принятия решений, их направления, интерпретация.
курсовая работа [44,0 K], добавлен 26.03.2011Особенности и классификация управленческих решений. Факторы, влияющие на принятие управленческого решения. Основные этапы процесса разработки и принятия управленческого решения. Классификация факторов внутренней среды по специализированным функциям.
курсовая работа [62,6 K], добавлен 25.05.2014Опыт зарубежных стран по регулированию социально-трудовых отношений и решения проблем, связанных непосредственно с ними. Специфичность японской системы трудовых отношений. Рекомендации по совершенствованию организации управления на предприятии "Мелафон".
курсовая работа [33,3 K], добавлен 24.03.2016
