Кадрова стратегія підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Визначення поняття кадрова стратегія

2. Приклад розробки кадрової стратегії підприємства

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

На сучасному етапі в Україні формується новий механізм мотивації праці та удосконалюється його основний інструмент - кадрова політика.

Нова філософія формування кадрової політики в Україні повинна виходити з того, що кадрову політику необхідно інтегрувати в стратегію розвитку країни, регіону, підприємства, враховуючи нові економічні та соціальні умови даного розвитку. У нових умовах розвитку економіки України повинні бути вирішені питання координації діяльності, узгодження інтересів, усунення протиріч та визначення нових функцій інституціональних структур, що займаються розробкою та реалізацією кадрової стратегії.

Стратегія розвитку державної кадрової політики, повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу України як найважливішого інтелектуального та професійного ресурсу українського суспільства, що забезпечує ефективний соціально - економічний розвиток країни та високу конкурентоспроможність у світовій соціально - економічній системі в конкретній історичній перспективі.

Розробка кадрової стратегії подібна з розробкою стратегії розвитку організації та складається у визначенні курсу дій, часу їх реалізації, показників оцінки процесу та розробки планів організаційно - технічних заходів щодо реалізації цього курсу дій. У кожному разі обрані напрямки розробки кадрової стратегії потрібно засновувати на стратегії розвитку країни, регіону та націлювати на формування виробничого поведінки, що сприяє його розвитку.

кадровий стратегія планування персонал

1. Визначення поняття кадрова стратегія

Кадрова стратегія - це функціональна стратегія, що являє собою систему підготовки, перепідготовки, добору, розстановки і виховання кадрів, адекватних вимогам корпоративної, конкурентних і функціональних стратегій підприємства, здатних до стратегічного мислення і дій.

Кадрова стратегія має в себе включати:

· профорієнтацію, профвідбір, профпідготовку, професійну перепідготовку;

· розстановку і закріплення кадрів;

· вдосконалення мотиваційного механізму їх діяльності;

· покращення умов і привабливості праці;

· професійну атестацію, стимулювання професійного росту;

· роботу з резервом кадрів;

· контроль за діяльністю персоналу;

· систему інформування кадрів про завдання колективів;

· виховання кадрів.

Вищеперелічені складові свідчать про те, що функціональна стратегія персоналу вкрай важлива. Будь-яка філігранно відпрацьована стратегія залишиться на папері, якщо рівень кадрів нижчий її рівня. Кадри справді вирішують все. А тому розробляючи стратегію персоналу слід в першу чергу врахувати наступні найголовніші вимоги до неї.

Завдання стратегії персоналу можна сформулювати так:

· головним завданням є кадрове забезпечення корпоративної, конкурентних та функціональних стратегій підприємства;

· розробити заходи по адаптації наявного трудового потенціалу до нових вимог, передбачених новою стратегією підприємства; одночасно розробити нову, адекватну новій стратегії, концепцію забезпечення трудовими ресурсами і систему заходів по її реалізації;

· працювати на випередження тих змін, які передбачаються стратегіями підприємства, інакше нікому буде ці зміни впроваджувати і організовувати роботу по новому;

· ввести систему кадрової роботи, яка б передбачала наявність, взаємозв'язок і взаємообумовленість всіх аспектів управління персоналом, її безперервність;

· не допускати виключно технічного, ресурсного підходу до кадрів, як до важливого фактору виробництва, а ставитись, як до соціальної складової діяльності підприємства. Адже повноцінне формування і відновлення трудового потенціалу залежить від соціального середовища, що у свою чергу залежить від ефективності економічної діяльності.

2. Приклад розробки кадрової стратегії підприємства

Для прикладу, розробляючи повноцінну стратегію управління персоналом, великому сільськогосподарському підприємству варто реалізувати наступні основні завдання:

1. Забезпечити стратегічне планування кадрової роботи.

Важливо визначити реальну потребу в кадрах по етапах стратегічного періоду та в розрізі якісних параметрів відповідно до нової стратегії підприємства, зокрема, до функціональної стратегії виробництва і конкурентних стратегій. Користуватись штатно-нормативно-розрахунковими методами.

Визначити наявність кадрів в розрізі якісних параметрів, та можливі прогнозовані їх зміни у стратегічному періоді (вихід на пенсію, вибуття в Армію, на навчання, міграційне вибуття тощо).

Виявити нестачу кадрів в розрізі їх якісних параметрів по етапах стратегічного періоду, в т.ч. з врахуванням потреби у нових фахівцях відповідно до передбачуваних стратегічних змін на підприємстві.

Визначити джерела покриття дефіциту кадрів по роках стратегічного періоду і у розрізі якісно-кваліфікаційних груп. При цьому враховуються, як внутрішні джерела (резерви від неповного використання фонду робочого часу, неповного залучення до праці місцевих жителів, перепідготовка кадрів тощо), так і зовнішні джерела (найом, повернення з Армії, з навчання, з місцевої школи, з числа тих, що працюють не за спеціальністю - на ринках, за кордоном і т.д.).

Знаючи дефіцит кадрів в розрізі категорій по роках стратегічного періоду, можна скласти план забезпечення ними і заздалегідь проводити їх підготовку і перепідготовку у навчальних закладах, проводити ціленаправлену профорієнтаційну роботу в школі, серед жителів села - студентів, організовувати підготовку і перепідготовку кадрів масових професій на місці тощо.

2. Перебудувати роботу кадрових служб (менеджерів з персоналу) відповідно до вимог ринкової економіки і конкретної стратегії.

Кадрову роботу має очолити заступник керівника за сумісництвом (з відміткою у контракті). Йому підпорядкувати 2-3 менеджери з персоналу. Всі мають пройти спеціальну перепідготовку. А на майбутнє слід підготувати фахівців з управління трудовими ресурсами.

Працівники кадрових служб мають добиратися так, щоб мати задовільні знання принаймні з таких дисциплін: управління персоналом, економіки і організації виробництва, психології, соціології, правознавства, педагогіки, володіти навиками тестування, роботи на комп'ютері тощо.

Поміняти зміст діяльності кадрової служби. Слід мати на увазі, що їх робота не технічна, як це було раніше. Вони - організатори здіснення стратегії персоналу.

Добір, розстановку і виховання керівних кадрів та спеціалістів слід здійснювати з обов'язковим дотриманням відомих принципів: добирати кадри за діловими (компетентність, професіоналізм, організаторські здібності), морально-психологічними і політичними якостями, на демократичній основі, з поєднанням досвідчених і молодих працівників, систематично обновляти і закріплювати кадри, працювати з резервом.

Впроваджувати розроблену нами методику добору трудового потенціалу „знизу”. Йдеться про ціленаправлене відстеження осіб з природними організаторськими здібностями і психологічними задатками до певного роду діяльності серед школярів місцевої школи і поєднання на договірній основі зусиль педагогічних колективів школи та кадрових служб, керівників, спеціалістів і досвідчених робітників сільськогосподарського підприємства по їх профорієнтації, формуванню і залученню на виробництво.

Докорінно перебудувати профорієнтаційну роботу за наступними напрямками: а) адаптація традиційних підходів до сучасних вимог і вимог нової стратегії; б) запровадження нових, адекватних часу і новій стратегії, форм і методів профорієнтаційної роботи; в) координація зусиль всіх можливих суб'єктів професійного орієнтування.

Вдосконалення системи підготовки і перепідготовки кадрів, в основі якої повинна бути ціленаправленість на стратегічні потреби підприємства, підбір абітурієнтів з не обхідними задатками „знизу”, безперервність, систематичність.

Вдосконалення підходів, форм і методів відбору, розстановки і просування кадрів по службі, зокрема:

Відбір і розстановка повинні здійснюватись суворо відповідно до відмічених вище принципів;

Відбір за діловими, політичними і морально-психологічними якостями повинен обов'язково доповнюватися оцінкою результатів роботи на попередній посаді, причому не лише економічних, а і морально-психологічних;

Проводити відбір і розстановку таким чином, щоб тип особистості максимально відповідав типу середовища, яке очікується, досягаючи таким чином більшу віддачу людського фактору;

Відпрацювати порядок просування по службі кадрів всіх категорій, в т.ч. і масових професій, для стимулювання творчості, самовдосконалення, підвищення продуктивності і якості праці. Враховуючи, що можливості просування в сільському господарстві обмежені, слід передбачити максимальне впровадження категорій, класності, розрядів тощо з відповідними матеріальними і моральними стимулами;

Необхідно переходити до планування кар'єри. Критеріями при цьому мають бути стаж роботи, позитивна діяльність на займаній посаді, позитивні результати атестацій;

Слід позбутись формалізму і по новому вибудувати систему атестації кадрів. Тут важливі дві речі: об'єктивно оцінювати працівника і обов'язково приймати рішення по підсумках атестації з моральним і матеріальним відзначенням кращих і застосуванням моральних і матеріальних стягнень аж до звільнення до тих, хто не вкладається у вимоги. Тобто результатами атестації має стати ранжування персоналу а) за шкалою рейтингу оцінки результатів праці і б) шкалою рейтингу оцінки можливості просування. Відповідно до даного рейтингу і проводять роботу по результатах атестації: одним вищі і середні категорії, класність, розряди, надбавки, премії, подяки і зарахування до резерву чи висування, а іншим - допомога, попередження, моральне і матеріальне стягнення, виведення з резерву і навіть звільнення.

Стратегія персоналу передбачає проектування діяльності по закріпленню працівників як у господарстві в цілому, так і на важливих його ділянках шляхом: набуття працівниками власності (акції, акти на право володіння землею тощо), можливості високих заробітків, надання житла або сприяння в будівництві, допомоги у веденні особистого господарства, розвитку соціальної інфраструктури села, нормальних і добрих умов праці, здорового мікроклімату в колективах, доброзичливого стилю керівництва і таке інше.

В центрі стратегії персоналу мають бути заходи по ефективному використанню трудового потенціалу: поєднання повнішого з ефективнішим використанням; забезпечення росту продуктивності праці; інтенсифікація виробництва, нарощування фондоозброєності і енергоозброєності, максимальна механізація виробничих процесів, впровадження прогресивних технологій; вдосконалення організації і нормування праці; згладжування сезонності; покращення умов праці; стимулювання високопродуктивної праці в т.ч. і через власність.

Забезпечення високого рівня виконання і трудової дисципліни на шляху переважного використання економічних методів її наведення над адміністративними.

Виробити власну систему роботи з резервом кадрів відповідно до вимог стратегії підприємства.

Нарешті, варто відновити виховну роботу в колективі на рівні сучасних вимог середовища, високу поінформованість колективу про основні віхи стратегії (не розголошуючи комерційну таємницю).

Висновки

Кадрова стратегія - це функціональна стратегія, що являє собою систему підготовки, перепідготовки, добору, розстановки і виховання кадрів, адекватних вимогам корпоративної, конкурентних і функціональних стратегій підприємства, здатних до стратегічного мислення і дій.

Кадрова стратегія підприємства повинна бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні робочих місць, посад персоналом відповідних професій, спеціальностей, належної кваліфікації.

Досягнення її передбачає використання таких основних функцій:

· розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

· набір і формування необхідних категорій персоналу;

· підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;

· оцінка персоналу;

· постійний моніторинг безпеки праці;

· забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

· реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів.

Сучасний економічний розвиток вимагає від підприємств злагодженої роботи всіх внутрішніх структурних підрозділів, персоналу, а також відповідності всіх виконуваних завдань сформованій загально - конкурентній стратегії.

Якщо підприємство зможе відповідати всім вищезазначеним умовам, то отримає можливість досягати високих результатів діяльності і мати високу конкурентоспроможність.

Одним з першочергових завдань є гарно сформована кадрова стратегія підприємства, адже якщо швидкість і ефективність виконання поставленого завдання перш за все залежить від його виконавця.

Якщо працівник є висококваліфікованим і має досвід роботи у відповідній сфері чи на відповідній посаді він буде швидко і правильно виконувати завдання. Не менш важливим є і відповідність індивідуальних характеристик працівника займаній ним посаді, саме тому в останній час і приділяється так багато уваги даному аспекту. оскільки вже доведено його важливість.

Добре розроблена стратегія дозволяє підприємству випускати конкурентоспроможну продукцію, розвиватись, досягати нових конкурентних переваг і завойовувати нові сегменти ринку. Адже в такому випадку персонал підприємства буде складатись з фахівців обізнаних у відповідній сфері, ініціативних і відповідальних.

Список використаних джерел

1. Андрушко В.К., Комар Ю.М., Комар С.Ю. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник/ За заг. ред. В.К. Андрушка. - Хмельн.: ХІРУП,2008.

2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2009.

3. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шкалова О.М. Організація праці менеджера: Навч. посібник для студ. екон.вузів.- К.: Кондор, 2002.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Ученик.- 3-е изд. - М.: Гардарики , 2008.

1. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. -- М., 1997.

2. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. -- К., 1999.

3. Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. -- К., 1998.

4. Шаховой В. А. Кадровый потенциал системы управления. -- М., 1985.

5. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. -- М., 1989.

Размещено на Allbest.ru