Проявление конкурентных преимуществ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Конкурентоспособность компании, как залог её процветания в рыночных условиях

Основные факторы, влияющие на конкурентоспособность компании. Ромб М. Портера

Персонал компании, как стратегический фактор в её конкурентоспособности

Стратегический подход к развитию персонала компании (его профессионального роста и повышения квалификации)

Заключение

Список литературы

Введение

конкурентоспособность персонал портер профессиональный

Конкурентоспособность предприятия - это его преимущество по отношению к другим предприятиям данной отрасли внутри страны и за ее пределами. Существуют различные мнения об основных факторах формирующих конкурентоспособность. Например, А.А. Томпсон-мл. и А.Дж. Стрикленд выделяют такие факторы конкурентоспособности, как: качество и характер продукции, репутация (имидж), производственные мощности, инновационные возможности, финансовые ресурсы, обслуживание клиентов. По мнению М. Портера, на создание конкурентных преимуществ организации влияют: принадлежность организации к определенной отрасли, использование конкурентных стратегий, цепочка создания стоимости продукции (картина издержек, потенциальные источники дифференциации). Но за каждым фактором стоит деятельность человека. Так, качество продукции и издержки организации напрямую зависят от квалификации работников изготовивших товар. Финансовые ресурсы нуждаются в рациональном управлении, которое также осуществляется и зависит от квалификации персонала, ответственного за это управление. Инновационные возможности во многом определяются творческим потенциалом персонала организации, его способностью изобретать, совершенствовать деятельность. Таким образом, конкурентоспособность организации напрямую зависит от степени квалификации персонала, участвующего в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности - не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества жизни. Иначе говоря, сегодня практически все, и теоретики и практики, согласны с утверждением о том, что конкурентоспособный персонала - один из важнейших факторов повышения эффективности организаций. Однако на практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все отечественные фирмы. В качестве основных причин называют: позицию руководителей фирм - восприятие ими расходов на развитие как неэффективных производственных издержек, особенности налогообложения, высокий уровень текучести кадров, низкую долю оплаты труда в структуре затрат на производство продукции. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности.

Конкурентоспособность работника - это реальная и потенциальная его способность, личностные, деловые и профессиональные качества, выгодно отличающие его от других работников аналогичной специальности и позволяющие выдерживать конкуренцию на рынке труда.

Конкурентоспособный персонал организации - это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность персонала в условиях возрастающей конкуренции имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи, с чем необходимо уделить особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспособность персонала.

Проявление конкурентных преимуществ персонала определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако то, в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала по своей природе можно условно подразделять на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (талант, способность к данному виду деятельности), темперамент (сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик), физические данные. К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, целенаправленность мотивации деятельности, характер (отношение к труду, к другим, к себе, к вещам), умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, общительность, коммуникабельность, возраст и др. В качестве факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала, можно отметить мотивационные факторы, которые отражают удовлетворенность наиболее значимых личных потребностей работников в процессе трудовой деятельности. Материальная привлекательность основывается на уровне материального вознаграждения получаемого работником за труд, и сравнение его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные виды труда. Не менее важным фактором являются индивидуально-типологические свойства работников, отражающие уровень самоорганизованности и дисциплинированности, а также творческую активность, которые основываются на работоспособности, интересах, креативности, мыслительных способностях сотрудников предприятия. Данная работа выполняется с целью того, чтобы более подробно рассмотреть вопрос о том, что на сегодняшний день одной из главных целей любой компании является формирование работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. В первой части курсовой раскрою основные характеристики конкурентоспособной компании, главные факторы, влияющие на её конкурентоспособность (ромб Портера) отмечу, что одним из первых факторов успеха организации на рынке является его персонал.

Во - второй части работы сделаю акцент на то, что не просто персонал делает погоду в компании, а только конкурентоспособный персонал и наличие грамотного управленческого руководства.

В завершении рассмотрю стратегический подход к развитию персонала компании (профессионального роста и повышению квалификации).При написании курсовой я использовала материалы отечественных и зарубежных ученых (таких как Кантор Е.Л. , Маховикова Г.А., Портер М. и др.) ;статьи, посвящённым стратегическому менеджменту, а также интернет-ресурсы.

Конкурентоспособность компании, как залог её процветания в рыночных условиях

Конкуренция - базовый термин в экономической теории рыночных отношений. Экономическое благополучие субъектов рыночной экономики главным образом зависит от того, как хорошо субъект понял законы конкуренции, ее формы и проявления, и как подготовлен к конкурентной борьбе.

Конкурентоспособность фирмы - это характеристика, которая выражает отличия развития данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами потребности людей и по эффективности производственной деятельности. Конкурентоспособность предприятия характеризует возможности и динамику его приспособления к условиям рыночной конкуренции.

Конкурентоспособность зависит от различных факторов, в т.ч. таких как:

-конкурентоспособность товаров предприятия на внешнем и внутреннем рынках;

-вид производимого товара;

-ёмкость рынка (количество ежегодных продаж);

-лёгкость доступа на рынок;

-однородность рынка;

- конкурентные позиции предприятий, уже работающих на данном рынке;

-конкурентоспособность отрасли;

-возможность технических новшеств в отрасли;

-конкурентоспособность региона и страны.

Как показывает мировая практика рыночных отношений, взаимосвязанное решение этих проблем гарантирует повышение конкурентоспособности предприятия.

Конкурентоспособность выступает важнейшим фактором обеспечения безопасности фирмы, т.е. ее выживания в "суровых условиях действительности" и его последующего эффективного развития. Высокая конкурентоспособность фирмы является гарантом получения высокой прибыли в рыночных условиях.

Основные факторы, влияющие на конкурентоспособность компании. Ромб М. Портера

Анализ конкурентных позиций предприятия на рынке предполагает выяснение его сильных и слабых сторон, а также тех факторов, которые в той или иной степени воздействуют на отношение покупателей к предприятию и, как результат, на изменение его доли в продажах на конкретном товарном рынке. Сталкиваясь с международной и внутренней конкуренцией, по мнению французских экономистов А. Олливье, А. Дайана и Р. Урсе, оно должно обеспечить себе уровень конкурентоспособности по восьми факторам. Это:

· концепция товара и услуги, на которой базируется деятельность предприятия;

· качество, выражающееся в соответствии продукта высокому уровню товаров рыночных лидеров и выявляемое путем опросов и сравнительных тестов;

· цена товара с возможной наценкой;

· финансы - как собственные, так и заемные;

· торговля - с точки зрения коммерческих методов и средств деятельности;

· послепродажное обслуживание, обеспечивающее предприятию постоянную клиентуру;

· внешняя торговля предприятия, позволяющая ему позитивно управлять отношениями с властями, прессой и общественным мнением;

· предпродажная подготовка, которая свидетельствует о его способности не только предвидеть запросы будущих потребителей, но и убедить их в исключительных возможностях предприятия удовлетворить эти потребности.

Весьма схожую точку зрения высказывают и отечественные экономисты. К«ключевым факторам рыночного успеха» относят: «финансовое положение предприятия, развитость базы для собственных НИОКР и уровень расходов на них, наличие передовой технологии, обеспеченность высококвалифицированными кадрами, способность к продуктовому (и ценовому) маневрированию, наличие сбытовой сети и опытных кадров сбытовиков, состояние технического обслуживания, возможности по кредитованию своего экспорта (в том числе, с помощью государственных организаций), действенность рекламы и системы связей с общественностью, обеспеченность информацией, кредитоспособность основных покупателей». Анализ же отобранных факторов, по мнению авторов, заключается в выявлении сильных и слабых сторон как в своей деятельности, так и в работе конкурентов, что может позволить, с одной стороны, избежать наиболее острых форм конкуренции, а с другой - использовать свои преимущества и слабости конкурента. Ряд других авторов, анализируя факторы конкурентоспособности предприятия, предлагают иные принципы систематизации.

Но, пожалуй, наиболее фундаментальное исследование факторов конкурентоспособности предприятий было приведено в работах М. Портера. При этом факторы конкурентоспособности понимаются им как одна из четырех основных детерминант конкурентного преимущества наряду со стратегией фирм, их структурой и конкурентами, условиями спроса и наличием родственных или смежных отраслей и предприятий, конкурентоспособных на мировом рынке.

Все эти четыре детерминанты составляют, по мнению М. Портера, систему (ромб), «компоненты которой взаимно усиливаются. Каждый детерминант влияет на все остальные. ...Кроме того, преимущества в одном детерминанте могут создать или усилить преимущества в других» (рисунок1).

Рисунок 1 . Ромб М. Портера

Чтобы получить и удержать преимущества в наукоемких отраслях, составляющих основу любой развитой экономики, необходимо обладать преимуществами во всех составляющих системы.

Конкурентное преимущество, основанное на какой-то одной либо двух детерминантах, также возможно. Но только в отраслях с сильной зависимостью от природных ресурсов или отраслях, не использующих смежных технологий и высококвалифицированной труд. Однако такое преимущество обычно кратковременно и теряется со вступлением на данный рынок крупных компаний и фирм.

Поэтому преимущества по каждому в отдельности из компонентов системы не является предпосылкой для конкурентного преимущества в отрасли. Лишь взаимодействие преимуществ по всем детерминантам обеспечивает синергетический (самоусиливающийся) эффект системы.

Из изложенного выше подхода ясно видно, на сколько велика роль правильного выявления и использования факторов конкурентоспособности.

Факторы конкурентоспособности М. Портер напрямую связывает с факторами производства. Все факторы, определяющие конкурентные преимущества предприятия и фирмы отрасли, он представляет в виде нескольких больших групп:

· Людские ресурсы - количество, квалификация и стоимость рабочей силы.

· Физические ресурсы - количество, качество, доступность и стоимость участков, воды, полезных ископаемых, лесных ресурсов, источников гидроэлектроэнергии, рыболовных угодий; климатические условия и географическое положение страны базирования предприятия.

· Ресурс знаний - сумма научной, технической и рыночной информации, влияющей на конкурентоспособность товаров и услуг и сосредоточенной в академических университетах, государственных отраслевых НИИ, частных исследовательских лабораториях, банках данных об исследованиях рынка и других источниках.

· Денежные ресурсы - количество и стоимость капитала, который может быть использован на финансирование промышленности и отдельного предприятия. Естественно, капитал неоднороден. Он имеет такие формы, как необеспеченная задолженность, обеспеченный долг, акции, венчурный капитал, спекулятивные ценные бумаги и т.д. У каждой из этих форм свои условия функционирования. А с учетом различных условий их движения в разных странах, они будут в значительной степени определять специфику экономической деятельности субъектов в разных странах.

· Инфраструктура - тип, качество имеющейся инфраструктуры и плата за пользование ею, влияющие на характер конкуренции. Сюда относятся транспортная система страны, система связи, почтовые услуги, перевод платежей и средств из банка в банк внутри и за пределы страны, система здравоохранения и культуры, жилой фонд и его привлекательность с точки зрения проживания и работы.

Отраслевые особенности, безусловно, накладывают свои существенные различия на состав и содержание применяемых факторов.

Все факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия, М. Портер предлагает делить на несколько типов.

Во-первых, на основные и развитые. Основные факторы - это природные ресурсы, климатические условия, географическое положение страны, неквалифицированная и полуквалифицированная рабочая сила, дебетный капитал.

Развитые факторы - современная инфраструктура обмена информацией, высококвалифицированные кадры (специалисты с высшим образованием, специалисты в области ЭВМ и ПК) и исследовательские отделы университетов, занимающиеся сложными, высокотехнологичными дисциплинами.

Деление факторов на основные и развитые весьма условно. Основные факторы существуют объективно либо для их создания требуются незначительные государственные и частные инвестиции. Как правило, создаваемое ими преимущество нестойко, а прибыль от использования низка. Особое значение они имеют для добывающих отраслей, отраслей, связанных с сельским и лесным хозяйством и отраслей, применяющих в основном стандартизированную технологию и малоквалифицированную рабочую силу.

Гораздо большее значение для конкурентоспособности имеют развитые факторы, как факторы более высокого порядка. Для их развития необходимы значительные, часто продолжительные по времени вложения капитала и человеческих ресурсов. Кроме того, необходимое условие самого создания развитых факторов - это использование высококвалифицированных кадров и высоких технологий.

Особенностью развитых факторов является то, что, как правило, их трудно приобрести на мировом рынке. В то же время они являются непременным условием инновационной деятельности предприятия. Успехи предприятий многих стран мира напрямую связаны с солидной научной базой и наличием высококвалифицированных специалистов.

Развитые факторы часто строятся на базе основных факторов. То есть основные факторы, не являясь надежным источником конкурентного преимущества, в то же время должны быть достаточно качественными, чтобы позволить на их базе создать родственные развитые факторы.

Другим принципом деления факторов является степень их специализации. В соответствии с этим все факторы делятся на общие и специализированные.

Общие факторы, к которым М. Портер относит систему автомобильных дорог, дебетный капитал, персонал с высшим образованием, могут быть использованы в широком спектре отраслей.

Специализированные факторы - это узкоспециализированный персонал, специфическая инфраструктура, базы данных в определенных отраслях знания, другие факторы, применяемые в одной или в ограниченном числе отраслей. Примером сейчас служит разрабатываемое по контракту специализированное программное обеспечение, а не стандартные пакеты программ общего назначения.

Специализированные же факторы, которые порой основываются на общих, образуют более солидную, долговременную основу для обеспечения конкурентоспособности. Финансирование создания этих факторов более целенаправленное и часто более рискованное, что, однако, не означает отказа от участия в таком финансировании государства.

Из сказанного выше можно сделать вывод, что в наибольшей степени возможно повысить конкурентоспособность предприятия при наличии у него развитых и специализированных факторов. От наличия и качества их зависит уровень конкурентного преимущества и возможности его усиления.

Следует отметить, что критерии отнесения факторов к развитым или специализированным постоянно ужесточаются. Это результат воздействия НТП. То что сегодня считается на уровне развитого фактора (скажем научные знания), завтра будет отнесено к основному. Аналогично и со степенью специализации (к примеру тех же научных знаний). Здесь также наблюдается тенденция к повышению. «Она имеет место также и у людских ресурсов, инфраструктуры и даже источников капитала». Поэтому ресурс фактора как основа долговременного конкурентного преимущества обесценивается, если постоянно его не совершенствовать и не делать более специализированным.

И, наконец, еще один принцип классификации - деление факторов конкурентоспособности на естественные (то есть доставшиеся сами собой: природные ресурсы, географическое положение) и искусственно созданные. Понятно, что вторые - факторы более высокого порядка, обеспечивающие конкурентоспособность более высокую и стойкую.

Создание факторов - это процесс накопления: каждое поколение наследует факторы, доставшиеся от предыдущего поколения, и создает свои, добавляя к прежним

Персонал компании, как стратегический фактор в её конкурентоспособности

В этой главе я определю значимость персонала, как стратегически важного ресурса компании.

На сегодняшний день конкурентоспособность предприятия, наравне с технологиями и способами организации производства, определяет обеспеченность предприятия высококвалифицированными человеческими ресурсами, степенью мотивации персонал, а также организационными структурами и формами работы, которые позволяют достичь высокого уровня эффективной деятельности Сланченко Л.И.,Валькович О.Н. Основы экономики и общественного сектора: учебное пособие , Краснодар,2012..

Конкурентоспособность - понятие многомерное и включает в себя не только качественные, технические и экономические характеристики производимого товара или оказываемой услуги , но и те процессы, которые происходят, параллельно основной деятельности организации или предприятия. Цена товара, каналы сбыта, сроки поставки, логистика, реклама, сервис и многое другое главным образом зависят от результативного и эффективного труда персонала, а также подтверждает высокую значимость управления персоналом.

Трудовые отношения - едва ли не самая сложная и многосторонняя проблема предпринимательства, особенно когда штат работников предприятия насчитывает десятки, стони и тысячи человек. Отношение в сфере труда охватывает широкий спектр проблем, которые связанны с организацией трудового процесса, набором и отбором кадров, подготовкой, обучением и переобучением, выбором подходящей системы оплаты труда, созданием социального партнёрства на предприятиях. Поэтому для эффективного функционирования предприятием необходимо правильно организовать трудовой процесс, при этом непрерывно контролировать работников различными методами.

Система управления персоналом исходит из теоретических требований, объединяет управленческие знания , накопленный опыт как зарубежной, так и отечественной практики работы с персоналом. Она определяет содержание программ набора, отбора, подготовки и переподготовки персонала организации и его расстановки, но не сводится к ней. Система управления персоналом отражает существующие тенденции интересов и потребностей, установок и ценностей сотрудников организации, определяющие их активность Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебное пособие. М.,2009,с. 61.

По данным университетов Западной Европы, в таких странах , как Сингапур, США, Германия, Франция, Великобритания, Италия и Финляндия, человеческие ресурсы используются более чем на 70 %. В Австралии, Испании, Канаде, Чехии, Японии - не более чем на 50 %. В группу с низким показателем использования человеческих ресурсов компании ( около 25%) попали Украина, Польша Монголия, КНР, Мексика Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала,и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2010 №2 с.7..

В решение проблемы низкой конкурентоспособности предприятия значительную роль играет конкурентоспособность управленческих решений.

Статистические данные свидетельствуют о том, что причины 90% банкротств предприятий связаны с некомпетентностью руководителей, нехваткой у них опыта, несбалансированностью системы необходимых знаний.

Обучение персонала можно расценивать как фактор повышения конкурентоспособности организации, предприятия изначально ставит перед обучением персонала определенные цели: повысить осведомленность персонала о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении и подготовить к предстоящей работе; повысить уровень профессионализма сотрудников; подготовить базу для проведения организационных изменений; улучшить производственные показатели.

Компании, осуществляющие современную корпоративную образовательную подготовку, лидируют в условиях конкуренции. Кроме того, в процессе обучения сотрудники компании овладевают новыми методами работы на основе анализа деятельности своего предприятия. У работников компании есть возможность получать такие знания, которые необходимы им для решения сегодняшних проблем. Это в большой степени положительно влияет на конкурентоспособность компании.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия - заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии промышленного предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности: качество продукции (услуг, работ); инновационная политика; технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства.

Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих - конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал - возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Стратегический подход к развитию персонала компании (его профессиональный рост и повышение квалификации)

Реализация стратегических целей предприятия в значительной мере предопределяется эффективностью использования потенциала персонала и уровнем его развития. И здесь определяющую роль играет стратегия предприятия в области развития своего персонала. Развитие персонала подразумевает повышение квалификации специалистов в области их профессиональной деятельности, а также расширение общего кругозора и возможностей в целом. Под развитием персонала понимается направление социальных программ предприятия, которые проводятся в рамках бизнес-стратегии, с целью привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников. Бизнес-стратегия определяет рыночные и финансовые приоритеты, а также направление развития предприятия.

В условиях рынка становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех стратегии, направленной на повышение стоимости предприятия. В связи с этим, стратегия развития персонала - это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия - заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

Стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес-целей.

Стратегический аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе управления персоналом предприятия и подразумевает :

? управление персоналом, направленное на повышение адаптационных способностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

? процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

? профильные функции - контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала.

Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, стратегия развития персонала, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления предприятием и прочно увязываются с другими управленческими элементами (постановкой бизнес-целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и др.).

Взаимосвязь стратегии развития персонала предприятия и его конкурентоспособности проявляется в следующих случаях:

1. Значительные изменения в бизнес-стратегии. Если в целях повышения конкурентоспособности промышленного предприятия планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития предприятия;

2. Крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности предприятия. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса;

3. Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают производительность и эффективность труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности предприятия;

4. Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия предприятия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, стратегия развития персонала играет ведущую роль.

С точки зрения влияния на стратегию развития персонала, особенно важными представляются три составляющих стратегии предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности:

? качество продукции (услуг, работ);

? инновационная политика;

? технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства (таблица 2.2.1)

Важность данных элементов комплексной стратегии организации объясняется тем, что успешная их реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала предприятия. Таким образом, можно говорить о том, что содержание инновационной, технико-технологической и стратегии качества продукции во многом определяют совокупность перспективных требований к персоналу предприятия.

Таблица 1

Взаимосвязь бизнес-стратегии и стратегии развития персонала предприятия

Заключение

Очевидно, что стратегия развития персонала определяется особенностями комплексной стратегии предприятия:

? стратегические цели развития и обеспечения конкурентоспособности предприятия, являются предпосылкой для планирования развития персонала на стратегическую перспективу;

? формирование общей стратегии развития предприятия, позволяет провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

? стратегия предприятия определяет производственные цели и задачи, стоящие перед сотрудниками, исходя из которых осуществляется оценка персонала для выяснения квалификации, производственных навыков, способностей и возможностей сотрудников предприятия;

? стратегия развития предприятия устанавливает динамику требований к персоналу в части его развития. Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего, деловые качества, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность (образование и его профиль, возраст, стаж работы).

В свою очередь, разработка совокупности требований к персоналу является обязательным и необходимым условием формирования стратегии развития персонала предприятия.

Исходя из вышесказанного, справедливо утверждение о том, что стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия определяет основные направления развития персонала, рассчитанные на долгосрочную перспективу и учитывающие стратегические цели и ориентиры деятельности предприятия.

Следовательно, стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия и стратегия развития его персонала являются взаимозависимыми и взаимопроникающими. Соответственно изменение стратегических ориентиров развития предприятия влечет за собой изменение стратегии развития его персонала и наоборот - качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом.

На сегодняшний день ключевым фактором успеха любого предприятия является квалифицированный персонал, который следует рассматривать как один из важнейших стратегических ресурсов развития. Развитие персонала на всех уровнях и во всех сферах деятельности от рабочих участков до высших звеньев управления определяет стратегическую эффективность использования всех ресурсов предприятия.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: / учебное пособие. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2002 - 560с.

2. Владыкина Л.Б. Формирование конкурентоспособного персонала организации и рост нематериальных активов // Проблема современной экономики, 2009 - №1.

3. Кантор Е.Л., Маховикова Г.А., Кантор В.Е. Экономика предприятия. - Спб.: Питер, 2007 - 306с.

4. Котлер Ф. Основы маркетинга. Краткий курс. - М.: Прогресс,2007 - 656с.

5. Мильнер Б.З. Концепция управления знаниями в современных организациях.// Российский журнал менеджмента, 2003 - 57 - 76с. №1.

6. Меском М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1997 - 704с.

7. Спиридонова И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности России. - М.: Инфа - М, 2007 - 170с.

8. Портер М. Международная конкуренция. Конкурентные преимущества стран. - М.: Международные отношения, 1993 - 896с.

9. Список сайтов

10. w w w . m - economy.ru

11. i n f o @ lib. ua - ru. net

Размещено на Allbest.ru