Теоретико-методологічні аспекти дослідження мотивації праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретико-методологічні аспекти дослідження мотивації праці

Сутність мотивації в сучасній організації

Для досягнення цілей організації керівництву необхідно забезпечити ефективні дії персоналу. Для цього потрібно не тільки забезпечити функціональне завантаження працівників і створити їм необхідні умови, але й викликати у них бажання енергійно здійснювати саме ті дії, які наблизять організацію до досягнення поставлених цілей. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності організації. Одна з головних задач для підприємств різних форм власності, організацій - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

Таким чином, Фролов С.С трактує поняття мотивації в організації як спонукання членів організації до дії. При цьому він наголошує що, мотивація являє собою, з одного боку, спонукання, нав'язане індивідам ззовні, а з іншого - це само пробудження.

Важливим аспектом питання в теорії мотивації виступає співвідношення "внутрішньої" та "зовнішньої мотивації". Проблематичність ситуації виникає в діяльності людини, що залежить як від мотивів, які виникають за замкнутої взаємодії людини і цілі, так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішньої взаємодії породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.

Внутрішня мотивація виникає з середини людини при зіткненні із завданням, наприклад: прагнення завершення завдання, стремління до мети тощо. Зовнішньою мотивацією є стимулювання згідно чинного розпорядку правил на підприємстві, наприклад: розпорядження керівництва, трудовий розпорядок, оплата премій, правила поведінки тощо.

По суті, з практичної точки зору не існує чіткого розмежування між "внутрішньою" і "зовнішньою" мотивацією. Ряд мотивів в одних випадках може бути породжений внутрішньою мотивацією, а в іншому - зовнішньою. Але можлива й інша ситуація: мотив може одночасно породжувати дві системи мотивації. Неясність у розмежуванні внутрішньої і зовнішньої мотивації не створює негативу у практиці мотивації, а навпаки, підвищує значення їхнього моніторингу в практиці управління персоналом, оскільки активізація дії людини створюється під впливом зовнішньої мотивації, а та, в свою чергу, повинна породжувати внутрішню мотивацію.

До структурних елементів процесу мотивації зазвичай відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали й мотиви. Процес формування цих внутрішніх спонукальних сил трудової діяльності розуміють як мотивацію трудової поведінки.

Сутність мотиваційного процесу реалізується через такі функції:

1. пояснювально-обґрунтувальну, яка аргументує доцільність поведінки суб'єкта;

2. регулятивну, що блокує одні дії і дозволяє інші;

3. комунікативну, яка пояснює і прогнозує спілкування у сфері праці;

4. соціалізаційну, яка полягає в усвідомленні своєї соціальної ролі в мікро- і макросередовищах, у трудовому колективі;

5. коригувальну - як механізм уточнення старих і формування нових ідеалів, норм, ціннісних орієнтацій.

Наукове пояснення механізму реалізації цих функцій у процесі мотивації здійснюється на основі тієї чи іншої наукової теорії (концепції) мотивації праці. мотивація потреба завантаження

Першою теорією виділяє теорію ієрархії потреб А. Маслоу, яка сформувалася у 40-х роках ХХ ст.(рис. 1.2)

Рис. 1.2. Ієрархія потреб Маслоу

Маслоу виділив п'ять рівнів потреб:

1) Фізіологічні потреби належать до найнижчого рівня в ієрархії Маслоу. Це потреби в їжі, воді, повітрі та житлі, саме на цих потребах люди зосереджують свою особливу увагу перед тим як переходити до інших. Менеджери повинні розуміти, що поки працівник вмотивований фізіологічними потребами, його увага не зосереджуватиметься на роботі, яку він виконує. Він приймає будь яку роботу, що задовольняє його потребами. Менеджери, що зосереджується на фізіологічних потребах у намаганні вмотивувати підлеглих, припускають, що люди насамперед працюють задля грошей і передусім стурбовані комфортом, уникаючи втоми і т. ін.

2) Потреби в безпеці, сюди належить потреби в безпеці, стабільності і відсутності болю. Люди, які передусім вмотивовані потребами в безпеці, цінують свою роботу в основному як захист проти втрати задоволення основних потреб. Менеджери, які відчувають, що потреби в безпеці найважливіші, зосереджуються на них шляхом запровадження правил безпеки праці та пільг. Менеджери, які думають, що підлеглі насамперед зацікавлені в безпеці, не сприяють ані інноваціям, ані винагородам ризику. Їхні працівники, своєю чергою, точно дотримуються запропонованих правил.

3) Потреба у спілкуванні. Це є потреби в дружбі, любові та відчутті незалежності. Коли задоволені фізіологічними потребами та потреби в безпеці, з'являється потреби у спілкуванні. Менеджери повинні розуміти: якщо потреба у спілкуванні є первинним джерелом мотивації, то люди цінують свою роботу як можливість знаходження та встановлення теплих і дружніх міжособистісних стосунків.

4) Потреба у повазі. Особисте відчуття досягнення мети і власної вартості, а також визнання чи повага інших є прикладами потреб у повазі. Люди з такими потребами хочуть, щоб інші приймали їх такими які вони є, і вважали компетентними і здібними. Менеджери, які зосереджуються на потребах у повазі, намагаються мотивувати працівників публічними винагородами та визнанням. Ці менеджери використовують значки, статті в газеті компанії, листок досягнень і т. ін., щоб сприяти вихованню гордості працівників за їхню роботу.

5) Потреби у самоактуалізації. Самореалізація є результатом задоволення потреби в само актуалізації. Люди, які прагнуть само актуалізації, сприймають себе й інших та підвищують свої здібності у підвищенні проблем. Менеджери, які наголошують на само актуалізації, можуть заохочувати працівників до організації виробничого процесу, до виконання спеціальних завдань, що потребують унікальних здібностей працівника, або надають їм свободу дій у плануванні і виконанні своєї роботи[].

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з'являється інша, незадоволена потреба. Теорія Маслоу зробила значний внесок у розумінні того, що лежить у основі інтересів і дій людей. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер повинен знати, яким потребами вони віддають перевагу і якими потребами керуються в певний момент[47, с.653].

В організації мотивація розглядається у двох аспектах:

1. коли мотивація є спонукання до діяльності, що можна співвідносити з поняттям "стимулювання";

2. коли мотивація схожа з "мотивом", до якого відносяться всі компоненти внутрішнього спонукання до їх діяльності: потреби, цінності, інстинкти, потяги, емоції, ідеали.

Аналізуючи мотивацію як процес можна зобразити її у вигляді шести послідовних етапів.

Перший етап - це виникнення потреби. Потреби це усвідомлення відсутності чого-небудь, що спонукає до дії.

Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, пригнітити чи просто не помічати.

Третій етап - визначення цілей. Визначається, що саме і якими засобами необхідно зробити, щоб забезпечити потребу та з'ясовується, що необхідно отримати для усунення потреби.

Четвертий етап - реалізація дій. Людина витрачає зусилля для здійснення дій, які дадуть їй можливість придбати те необхідне, що потрібне для усунення потреби.

П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. На цьому етапі відзначається, наскільки виконана дія забезпечила очікуваний результат. В залежності від цього відбувається зміна мотивації діяльності.

Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до періоду виникнення нової потреби або продовжує шукати можливості і здійснювати заходи з усунення потреби.

Розглянувши дану модель мотивації, можна зробити висновок, що менеджер має створювати таку систему винагород, яка б давала упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер повинен постійно враховувати велику кількість різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Проблема полягає у тому, що мотиви змінюються залежно від особистості працівника, завдань діяльності організації і часу. Тому, навіть при глибокому вивченні мотиваційної структури людини, системи мотивів її дій, можливі зовсім непередбачені зміни в поведінці людини і несподівана його реакція на мотивуючі впливи. Отже, можна констатувати той факт, що процес мотивації дуже складний, багатоплановий і неоднозначний.

Размещено на Allbest.ru