Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

«БРАТСКИЙ ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ

Работу выполнил: Дульцев Дмитрий Андреевич

Работу проверил: Еркина Инга Юрьевна

2015

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы: ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

В борьбе за жизнеспособность ресторанного бизнеса рестораторам приходится решать ряд проблем. Одной из наиболее актуальных является проблема управления ресторанным персоналом, так как наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса. Управление персоналом - важная сфера жизни любого предприятия, способная многократно повысить его эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность же управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

управление персонал ресторанный бизнес

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ

1.1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление ресторанным персоналом, равно как и управление персоналом в других отраслях бизнеса, прошло несколько стадий развития вслед за экономическими и социальными изменениями в обществе.

Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915 гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента.

Создатели школы научного управления основывались в своих подходах на двух принципах.

Первый - принцип вертикального разделения труда: за менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения поставленной задачи.

Второй принцип - принцип измерения труда. Суть его заключается в том, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, администрация может усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, что способствовало значительному повышению производительности труда работников.

Учитывая важность применения на практике методов научной организации труда, Ф.Тейлор сформулировал на основе этих методов новые обязанности администрации:

Выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

Тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения высококвалифицированных работников;

Сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими производственных заданий;

Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими (администрация берет на себя те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной).

Основным недостатком системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными.

Следует отметить, что в настоящее время общих подходов в менеджменте, а особенно в области управления персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Таким образом, российские менеджеры не могут использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Поэтому в последние годы в российской системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

? определение общей стратеги;

? планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

? привлечение, отбор и оценка персонала;

? повышение квалификации персонала и его переподготовка;

? система продвижения по службе (управление карьерой);

? высвобождение персонала;

? построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

? политика заработной платы и социальных услуг;

? управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Таким образом, целью политики управления персоналом предприятия или организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:

? обеспечение эффективной занятости персонала;

? создание привлекательных и безопасных условий труда;

? организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста работников;

? разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника

? организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;

? формирование социальной среды для работы и отдыха персонала.

? При формировании стратегии управления персоналом необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает ? Определение целей управления персоналом.

При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Формирование идеологии и принципов кадровой работы.

Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Функциональная структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организации, а также особенностями выпускаемой продукции (Приложение 1.)

1.2 ПЕРСОНАЛ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ РЕСТОРАННЫМ БИЗНЕСОМ

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала.

Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий рестораном, бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном.

Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане.

Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана.

Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.

В системе продаж ресторана в той или иной степени участвуют все категории персонала. Тем не менее, есть ключевые фигуры, способные в значительной степени влиять на поведение остальных сотрудников, создавать благоприятную рабочую атмосферу, формировать слаженную команду единомышленников. Это управляющий и шеф-повар. Именно через них происходит внедрение соответствующей корпоративной культуры во все структуры ресторана.

Специфика ресторанного бизнеса такова, что владелец ресторана, как правило, является и его управляющим. В этом случае именно он формирует концепцию ресторана, определяет направленность и стиль.

В принципе, управляющий выполняет достаточно стандартные для любого руководителя бизнеса задачи:

? разрабатывает концепцию развития ресторана;

? участвует в составлении меню;

? определяет корпоративную культуру;

? определяет стратегию позиционирования на рынке ресторанных услуг;

? осуществляет финансовый контроль за деятельностью ресторана;

? отвечает за проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий;

? осуществляет кадровое планирование;

Периодически встречается разделение должностей управляющего и директора ресторана.

В этом случае директор выполняет скорее административные функции, а именно:

? контролирует финансовые потоки предприятия;

? решает вопросы с государственными органами, возникающие в процессе деятельности ресторана.

Шеф-повар.

Основная задача шеф-повара - контроль за производственными процессами, происходящими на кухне ресторана. Он подчиняется непосредственно управляющему и его заместителю, если таковой имеется.

В рамках своих обязанностей шеф-повар отвечает за надлежащее решение следующих вопросов:

? разработка меню (особенно на стадии становления ресторана);

? организация работы кухни;

? контроль качества закупок и готовых блюд;

? калькуляция и учёт. Контроль бюджета;

? разработка и обновление меню, технологических карт;

? знание направленности кухни;

? подбор и обучение персонала кухни;

? работа с поставщиками;

? проведение инвентаризации;

? оптимизация технических процессов;

? управление персоналом и контроль за его работой;

? контроль за соблюдением санитарно-гигиенических норм и правил техники безопасности.

Повар.

Решение вопросов, связанных с:

? приготовлением блюд (соответствие разряду);

? порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию;

? участием в разработке новых блюд и калькуляционных карт;

? участием в составлении заявки на продукты.

Администратор зала (метрдотель).

Решение вопросов, связанных с:

? осуществлением работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий;

? обеспечением контроля за сохранностью материальных ценностей;

? разрешением конфликтных ситуаций;

? контролем за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены;

Хостесс.

Решение вопросов, связанных с:

? встречей и приемом гостей;

? сопровождением к столику, подачей меню;

? управлением вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости;

Сомелье.

Решение вопросов, связанных с:

? Составлением винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане;

? Рекомендациями по выбору напитков;

Бармен.

Решение вопросов, связанных с:

? обслуживанием посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками;

? оформлением витрины и барной стойки, содержанием их в образцовом состоянии;

? учетом денег, посуды и инвентаря;

? организацией и контролем хранения и реализации продуктов и напитков;

Кассир.

Решение вопросов, связанных с:

? обеспечением бесперебойной работы кассы;

? обеспечением сохранности денег, находящихся в кассе, контрольно-кассовой машины и прочих материальных ценностей.

Официант.

Решение вопросов, связанных с:

? сервировкой стола в соответствии с установленными стандартами;

? контролем за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столах;

? изучением меню, знанием основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям;

? приемом заказов от клиента ресторана;

? подачей блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания;

? предоставлением счета гостям;

? получением платы по счетам.

В общем и целом для персонала сферы ресторанного бизнеса характерен ряд специфических черт, а именно:

? высокая текучесть кадров среди линейного персонала;

? отсутствие во многих ресторанах службы или менеджера по управлению персоналом;

? непрофессионализм рядовых сотрудников, нехватка высококвалифицированных управленческих кадров.(В.Пастухов,2008).

1.3 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА РЕСТОРАННОГО ПЕРСОНАЛА

персонал мотивация ресторан управление

Зарплаты ресторанного персонала упали в среднем на 30-40%. Сейчас дальнейшего падения не наблюдается. Зарплаты стабилизировались.

Также можно отметить такой факт, как появление запросов на иностранный персонал. При этом структура запросов охватывает практически все основные сегменты ресторанного рынка - от технологов на массовое кондитерское производство до шеф-поваров высокой кухни.

Основной интерес работодателей по-прежнему сосредоточен на шеф-поварах (шеф-кондитерах) и управляющих. И, в меньшей степени, на официантах, барменах, администраторах и прочем персонале. В общем-то, это вполне объяснимо, так как такие позиции, как официанты не требуют, в большинстве случаев, высокой квалификации и могут быть подобраны на месте тем же управляющим или администратором. Кроме того, среди этих специальностей наблюдается наибольшая текучка персонала. Тем не менее, некоторый интерес вызывают официанты, способные обучить других.

Иностранные специалисты, которых в настоящее время остается предостаточно в стране, востребованы не так, как ранее. Тем более, что по зарплатам они упали не так сильно, как местные специалисты. За последние годы в России появилось достаточное количество собственных кадров, успевших и поработать за рубежом и там же поучиться. Так что серьезных проблем с поиском квалифицированных кадров по приемлемым ценам сейчас нет. Единственное, что серьезными конкурентами нашим специалистам сейчас могут быть европейцы. Преимущественно из восточной Европы, которые охотно соглашаются работать за те деньги, которые не рассматривали до кризиса.

Явлением нашего времени стало неуемное стремление работодателей взвалить на подбираемых специалистов дополнительные обязанности, часто им не свойственные. Впрочем, это относится и к тем, кого не уволили во время кризиса - им пришлось выполнять работу за себя «и за того парня»

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «БРАТСК»

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА РЕСТОРАНА «БРАТСК»

- Сегодняшний ресторан "Братск" соединение роскоши и уюта, аристократизма и демократичности. Ресторан “Братск” располагает к себе атмосферой уюта, которая царит здесь в каждом уголке, в каждой детали интерьера. Здесь для Вас организуют на высшем уровне банкеты фуршеты, корпоративные мероприятия и семейные торжества. Живая музыка, деликатная обслуга, опыт работы и фантазия поваров дают возможность людям, отвлечься от обыденности и почувствовать свою значимость и значимость события.

В меню сравнительно недорогие европейские, русские, кавказские, блюда. Высоко квалифицированные повара, разрабатывают и предлагают свои новые блюда гостям ресторана. Вечером ресторан и бар превращаются в досуговый центр, где можно выпить коктейль, поговорить с друзьями. В винной карте предоставлены французские, итальянские, немецкие, вина. При ресторане открыт кондитерский цех, вам всегда предложат десерты и пирожные собственного производства.

2.2 ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕСТОРАНА «БРАТСК»

Организационная структура ресторана «Братск» - это иерархическая структура. Преимущества организационной структуры ресторана «Братск»: четкое разделение труда способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгая иерархия уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим; выработка единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов; формальная обезличенность руководителей, обязанных следовать инструкциям и предписаниям по занимаемой должности; найм на работу в строгом соответствии с квалификацией работника и его увольнение «строго по закону».

Директор - лицо, выполняющее главную функцию и осуществляющее общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Также в обязанности директора входят представительские функции и взаимодействия с партнерами, разработка и усовершенствование имиджа ресторана.

Секретарь занимается тем, что помогает руководителю с бумажной волокитой, принимает звонки, назначает встречи и собеседования и выполняет ряд других немало важных функций.

Экономический отдел отражает финансово-хозяйственную деятельность в обобщенном денежном выражении, составляет отчетности, составляет балансы, начисляет и выдает заработную плату сотрудникам.

Первый ассистент занимается организацией работы систем ресторана, управляет сменами, занимается набором персонала. В его распоряжении находится второй ассистент и начальник производства.

Второй ассистент, старший менеджер и свинг-менеджер управляют всей сменой ресторана, на них возлагается большая ответственность, за всё то что происходит в заведении. Они мотивируют работников и стажёров работать на все 100% для полного удовлетворения потребностей своих клиентов.

Инструктора обучают стажёров, будущих членов бригады два месяца до перовой их аттестации.

? Начальник производства руководит тремя отделами:

? кухней

? складской службой

? технической службой

На кухне работает большое количество поваров, чтобы успевать выполнять быстро все полученные заказы. Складская служба занимается закупками продуктов и других необходимых товаров, так же к складской службе относятся подсобные рабочие. К технической службе относятся мойщики посуды, уборщики и т.д.

При приеме на работу в ресторан «Братск» заключается трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными правовыми нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:

? паспорт;

? трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

? страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

? документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

? документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

? страховой полис обязательного медицинского страхования;

? санитарную книжку (с отметкой о прохождении медосмотра);

? свидетельство о постановке в налоговый учет физического лица;

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Перечень форм первичной учетной документации по учету труда, применяемой в ресторане «Братск», приведен в Приложении 2.

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторана, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.

По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе персонала ресторана, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной дисциплины.

2.3 ПРОЦЕСС АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РЕСТОРАНЕ «БРАТСК»

Ресторанный бизнес предполагает постоянное наличие и подтверждение специальных знаний и умений в области общественного питания. В связи с этим в ресторане «Братск» особое внимание уделяется процессу аттестации персонала, по которому все сотрудники каждые шесть месяцев проходят промежуточную аттестацию и каждые двенадцать месяцев итоговую.

Итоговая аттестация, проводимая для каждого сотрудника каждые 6 месяцев, имеет важное значение в системе аттестации персонала.

Целью данной аттестации является:

определение уровня подготовки торгового персонала и его соответствия требованиям компании;

ротация персонала в соответствии с уровнем профессионализма;

определение потребности в обучении на следующие позиции;

принятие решения о повышение/не повышении оклада торгового персонала.

Проведению итоговой аттестации предшествует подготовка к аттестации, включающая четыре этапа:

Ознакомление сотрудников с приказом о проведении аттестации. Для доведения до сотрудников информации о проведении аттестации на информационном стенде ресторана размещается график проведения аттестации, содержащий отражающий список сотрудников подлежащих аттестации и вид аттестации.

Определение круга оценки необходимых для персонала знаний и умений - теоретических и практических.

Сбор необходимой информации для проведения аттестации сотрудника (контрольные листы наблюдений, отзывы менеджеров, выписки из книги жалоб и т.д.);

Формирование аттестационной комиссии, в которую входит директор ресторана и второй ассистент ресторана.

Особое значение при подготовке к проведению аттестации уделяется сбору всех составленных контрольных листов наблюдений, поскольку в данных листах отражается информация следующего характера:

качество выполняемой работы на каждой позиции торгово-производственного процесса ресторана,

правильность выполнения производственно-технологических операций;

соответствие внешнего вида сотрудника стандартам компании.

оценка рабочих показателей.

Процесс проведения аттестации в ресторанах проводится в два этапа:

собственно проведение аттестации, на которой комиссия проводит анализ и доводит до сотрудника сведения о результатах служебной деятельности за период предшествующий аттестации, с составлением характеристики на аттестуемого;

подведение итогов, заключающееся в оценке профессиональной деятельности аттестуемого работника на основании соответствия профессиональным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия выносит свою оценку деятельности работника, предполагающая четырехуровневую градацию и отражающая уровень работы персонала по итогам работы за период предшествующий аттестации. Система оценок и их характеристика представлена в Приложении 3.

На основании проставленной оценке комиссия принимает решение о повышении оклада работнику или назначению ему испытательного срока.

При проставлении оценки аттестационной комиссией учитываются все факторы влияющие вынесение комиссией решения об итогах аттестации. К таким факторам относятся:

уровень средней арифметической оценки контрольных листов наблюдений;

наличие или отсутствие нарушений операций торгово-технологического процесса;

наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;

характер записей оставленных в книге жалоб и предложений, если таковые имеются.

В случае неявки на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в отсутствии работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана «Братск»

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:

? были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом на предприятиях общественного питания;

? была изучена организация системы управления персоналом ресторана «Братск»

? были рассмотрены процессы аттестации персонала в ресторане «Братск»

? была проанализирована система мотиваций персонала на предприятии общественного питания «Братск»

В результате проведённого анализа системы управления персоналом ресторана «Братск» можно сделать вывод, что подход к управлению является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития.

Организационная структура «Братск» - это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. [Текст]: учебное пособие / М.: Даш?ов и К, 2010. - 265с.

2. Анцупов А. Социально-психологичес?ая оцен?а персонала. [Текст]: учебное пособие / М.: Юнити, 2009. - 303 с.

3. Богушева В. Бары и рестораны: Ис?усство обслуживания. [Текст]: учебное пособие / Ростов н/Д: Фени?с, 20011. - 352 с.

4. Вол?ова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ?а? преуспеть. [Текст]: учебное пособие / М.: Флинта, 2008. - 224 с.

5. Данилова В. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. [Текст]: учебное пособие / СПб.: СЗАГС, 2007. - 251 с.

6. Джеймс Д. Управление рестораном. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспе?т, 2007. - 362 с.

7. Дятлов В., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. [Текст]: учебное пособие / М.: А?адемия, 20012. - 368 с.

8. Ефимова О. Э?ономи?а гостиниц и ресторанов. [Текст]: учебное пособие / М.: Новое знание, 20013. - 392 с.

9. Затуливетров А. Ресторан. [Текст]: учебное пособие / СПб.: Питер, 2010. - 229 с.

10. Лоусан Ф. Рестораны. Клубы. Бары. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспе?т, 2011. - 160 с.

11. Мерманн Э. Мотивация персонала. [Текст]: учебное пособие / М.: Проспе?т, 2012. - 365 с.

12. Наволоц?ая Я. Ру?оводство современного менеджера ресторана. [Текст]: учебное пособие / СПб.: Вершина, 2010. - 258 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Номер формы	Наименование формы
1. По учету кадров
Т-1	Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
Т-2	Личная карточка работника
Т-3	Штатное расписание
Т-5	Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу
Т-6	Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику
Т-7	График отпусков
Т-8	Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Т-9	Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку
Т-10	Командировочное удостоверение
Т-10а	Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении
Т-11	Приказ (распоряжение) о поощрении работника
2. По учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Т-13	Табель учета рабочего времени

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Уровень оценки	Процент увеличения оклада работника, %	Характеристика деятельности за период, предшествующий аттестации
A	6	Отличные показатели
B	4	Хорошие показатели
C	2	Удовлетворительные показатели
D	Назначения испытательного срока	Неудовлетворительные показатели

Размещено на Allbest.ru

...