Индивидуально-психологические особенности руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Индивидуально-психологические особенности руководителя

План

Введение

1. Понятие руководства и лидерства

2. Структура личностно-деловых характеристик руководителя

3. Имидж руководителя. Технология личного обаяния

Введение

Управленческая психология или психология управления - раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления -- анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей.

Практическая реализация разработок в области П. у. осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т.д.

Психология управления как отрасль практической психологии изучает, в том числе и управленческую деятельность. Законы психологии управления проявляются во взаимодействии в межличностных отношениях и в групповом общении, и действуют, как и любой закон, в независимости от того, знаем мы их или не знаем. Основными законами психологии управления и управленческой деятельности в целом являются:

1. Закон неопределенности отклика.

2. Закон неадекватности взаимного восприятия.

3. Закон неадекватности самооценки.

4. Закон искажения информации.

5. Закон самосохранения.

6. Закон компенсации.

1. Понятие руководства и лидерства

Лидерство и руководство -- это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство -- на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Существует различие между формальным лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство -- это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство -- это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором -- он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Формальное лидерство -- это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

1 авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

2 демократический (или коллегиальный);

3 попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

высокая вероятность ошибочных решений;

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой -- «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

результаты работы обычно низкие;

люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

нет никакого сотрудничества;

нет стимула добросовестно трудиться;

разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

Качества и черты личности лидера:

Изучение личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

доминантность -- умение влиять на подчиненных;

уверенность в себе;

эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость -- умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск -- разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

независимость, самостоятельность в принятии решений;

гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Наличие у лидера четких личных ценностей и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру:

Искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.

Искусство быть лидером -- способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.

Искусство разрешать конфликты -- способность выступать в роли посредника между двумя сторонами в конфликте, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.

Искусство обрабатывать информацию -- способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.

Искусство принимать нестандартные управленческие решения -- способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.

Искусство распределять ресурсы в организации -- способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.

Дар предпринимателя -- способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.

Искусство самоанализа -- способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию.

М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства.

При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.

Cлабые навыки руководства:

- не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;

- избегает действий, связанных с наказанием;

- следует устаревшему стилю руководства;

- не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей роли;

- вызывает отрицательное отношение окружающих;

- не стремится к ясности;

- пускает работу подчиненных на самотек;

- терпит посредственность;

- недостаточно системно подходит к анализу работы;

- мало делегирует полномочия;

- обладает излишне негативным стилем;

- пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;

- часто не справляется с «трудными» людьми;

- не защищает собственную группу;

- терпит минимальный вклад в работу;

- не способен установить критерий успеха.

Высокие навыки руководства:

- принимает во внимание поведение подчиненных;

- устанавливает дисциплину, если это требуется;

- приспосабливает стиль руководства к переменам;

- понимает, что воздействует на выполнение им своей роли;

- развивает добрые отношения с окружающими;

- дает четкие указания;

- регулярно анализирует работу подчиненных;

- поощряет наилучшие примеры;

- системно подходит к анализу работы;

- квалифицированно передает полномочия;

- избегает слишком частого применения негативного подкрепления;

- создает позитивную обратную связь;

- устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми;

- защищает свою группу, если возникает угроза;

- ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников;

- устанавливает критерии успеха.

2. Структура личностно-деловых характеристик руководителя

Около двух тысяч лет назад в Китае установилась система отбора государственных служащих, в основу которой был положен идеологический принцип: чтобы занять должность, нужно было сдать экзамен по основам конфуцианства. Этико-политическое учение Конфуция, изложенное в его книге «Лунь-Юй» («Беседы и суждения») в течение более чем двух тысячелетий являлось официальной идеологией в Китайской империи. Оно выражало интересы наследственной аристократии и разделяло людей на «благородных мужей» и «мелких людишек», что объявлялось всеобщим законом справедливости. Как, по-видимому, и то, что власть императора священна, дарована небом.

Если учесть, что испокон веков (а в ряде мест и поныне) господствовал кастовый принцип распределения должностей и званий, то использование этико-политических знаний в качестве критерия отбора служащих являлось не только оригинальным, но, нужно думать, и конструктивным делом. Однако бесспорно и то, что строгая идеологизация политики и духовной жизни немало способствовала обособлению этой огромной и самобытной страны от европейской и других цивилизаций подобно Великой Китайской стене, ограждавшей ее от внешних врагов.

Можно не сомневаться, что именно идеологические принципы, возведенные в ранг государственной политики, привели в свое время к беспрецедентной в истории самоизоляции Японии: с середины XVII до середины XIX веков она была полностью закрыта для иностранцев, равно как недоступным был весь остальной мир для самих японцев.

К рассматриваемой в данной главе теме сказанное имеет то отношение, что и в наши дни идеологическое противостояние во многих регионах мира, а также глобальное, в определенной мере сохраняющееся и теперь, обусловило тот факт, что лояльность к режиму часто расценивается выше, чем собственно деловые, нравственные и личностные качества претендентов на руководящие посты. Причем не только в политике, но и в культуре, образовании и, что хуже всего, - в сфере производства.

Особенно хорошо это известно в нашей стране, где долгое время занятие сколько-нибудь значительной руководящей должности не членом КПСС за редким исключением было просто немыслимым. И это только полбеды. Ведь возведенная в абсолют идеологизация и партизация управленческого аппарата открывала поистине неограниченные возможности для демагогии и злоупотреблений. Тому, кто неизвестно каким путем определялся как «непреданный политике КПСС» и, таким образом, «политически незрелый» и «неблагонадежный», необычайно сложно было не только занять должность начальника, но во многих случаях просто функционировать в структуре управления во всех без исключения отраслях хозяйства, науки, культуры, образования, спорта и т.п.

Вовремя сообразив, чем это может обернуться для нации, Япония нашла в себе силы повернуться лицом к миру и уже к концу XIX века превратилась в крупную мировую державу, которая первой в Азии смогла противопоставить себя Европе и Америке. После Синьхайской революции 1911-1912 гг. была отменена моноидеология конфуцианства в Китае. В последние годы все меньше слышно о запретах на профессию и других ограничениях в правах граждан по идеологическим соображениям в разных регионах мира.

Наступили, наконец, другие времена и в нашей стране. Хотя пережитки прошлого еще долго будут давать о себе знать, зарождающиеся рыночные отношения, хотелось бы надеяться, сделают свое дело как минимум в экономике. Уже сейчас, на этапе перехода к рынку при назначении управляющих особое значение придают таким характеристикам претендентов как компетентность, деловитость, предприимчивость, склонность к коммерции и т.п. А с утверждением парламентской демократии, приоритета общечеловеческих ценностей, окончательным отказом от моноидеологизации и тоталитаризма адекватный подбор руководителей и специалистов станет просто необходимым.

Пока же все выглядит не так, как хотелось бы. То, что происходит, скорее напоминает естественный отбор в буквальном, дарвиновском смысле этого слова. Новоявленные нувориши (дельцы-выскочки, разбогатевшие на спекуляции) вступили в необъявленную конкурентную борьбу с государством в основном в области распределения, а не производства. Результат не замедлил сказаться: всего того, чего и раньше хватало только-только, стало намного меньше, а то, что все еще как-то производится, продается и перепродается по столь извращенной системе, что трудно, бывает, понять, в каком обществе мы живем . И в этих условиях просто неизвестно, какие и кому нужны управляющие и специалисты. Сегодня те, кто официально или из подполья вершат дела, освободившись от идеологических шор и пользуясь вседозволенностью, кажется, поняли Макиавелли односторонне: пытаясь сохранить свои «государства», они отказываются от добродетелей не в меру необходимости, вовсе.

Однако, специализируясь на неоднократном перераспределении того, что должно поступать к потребителю из первых рук, нельзя извращать природу управления бесконечно. Рано или поздно нормальный порядок вещей займет подобающее ему место и возрастет спрос на нравственных и деловых управляющих, занимающихся коммерцией не путем захвата всего, что только можно, прямого грабежа и чудовищной спекуляции, ставящих при этом под угрозу жизнь и благосостояние большинства людей, а функционирующих на поприще именно производства товаров и услуг, создания и применения новых технологий, способных выдержать конкуренцию на внутреннем и внешнем рынке. И новыми «правилами игры» не в последнюю очередь станут честные партнерские отношения, строжайшее соблюдение договорной дисциплины, поддержание престижа фирмы и т.п. Не случайно, в наиболее цивилизованных странах, где рыночные отношения утвердились уже давно, возможным считается даже судебное разбирательство по делу о нарушении этических норм в деловом соперничестве. Понятно, что потребуется адекватная система профессионального отбора менеджеров и управляющих всех рангов, которая уже не сможет оставаться чем-то односторонним, чисто формальным делом или просто данью моде.

В нетленном творении Никколо Макиавелли «Государь», вот уже полтысячелетия не теряющем своей актуальности и глубины, есть строки, которые можно смело отнести к современным руководителям самых разных уровней: «...надо сказать, что во всех людях, а особенно в государях, стоящих выше прочих людей, замечают те или иные качества, заслуживающие похвалы или порицания, что один щедр, а другой скуп… один расточителен, а другой алчен; один жесток, другой сострадателен; один честен, другой вероломен; один изнежен и малодушен, другой тверд духом и смел; этот снисходителен, тот надменен; этот лукав, тот прямодушен; этот упрям, тот покладист; этот легкомыслен, тот степенен; этот набожен, тот нечестив и так далее. Что же может быть похвальнее для государя, нежели соединить в себе все лучшие из перечисленных качеств? Но раз в силу своей природы человек не может ни иметь одни только добродетели, ни неуклонно им следовать, то благоразумному государю следуют избегать тех пороков, которые могут лишить его государства, от остальных же воздерживаться по мере сил, но не более».

Чему же нас учит средневековый мыслитель? Тому, что очевидно, но отчего мы никак не можем отделаться полностью, - что культ личности управляющего какого бы то ни было уровня не просто плох сам по себе. Подмена строго научного изучения руководителей их идеализацией, возведением в ранг наиболее достойных, квалифицированных, опытных и нравственных людей несостоятельна в принципе. Психология управления уделяет особое внимание лидерам только потому, что в силу их положения и функциональных обязанностей от них слишком многое зависит. Тем более, когда речь идет об административно-командной системе или ее пережитках.

Применявшиеся долгое время методы оценки персонала далеко не всегда позволяли решать задачу подбора и расстановки кадров собственно научными методами. Подобные вопросы, как показало одно специальное обследование около ста предприятий в г. Санкт-Петербурге, адекватно решались менее чем в половине случаев. В остальных - либо неудачный подбор, либо слабые руководители высшего и среднего звена, либо не реализуется резерв и т.д. Хуже всего, если слабым оказывается первое лицо. Из-за неверной расстановки кадров снижается эффективность производства. В подборе практикуется такой подход, когда соответствующие заключения делаются на основании мнения лишь одного лица и носят нередко сугубо формальный характер. В лучшем случае будущие руководители оцениваются согласно случайно выбранной группы качеств, в результате чего организация либо не обнаруживает способных работников, либо теряет их. Тогда как выявление молодых и перспекивных кандидатов (и, что не менее важно, обнаружение слабых, т.е. тех, кто исчерпал свои возможности или допустил беспечность, не справился со своими обязанностями), совершенствование их труда как раз и состоит во всестороннем изучении претендентов на руководящие должности и на этой основе соответствующем их доучивании и специальной подготовке.

Нельзя не признать, что подбор и расстановка управленческих кадров - это далеко не простое дело. Порой трудности бывают значительными. Например, выраженное нежелание занять конкретный руководящий пост: не хотят нести ответственность, не довольны оплатой труда, не уверены в том, что обладают необходимыми способностями. Особенно пассивны в таких случаях женщины. Они ссылаются на занятость домашним трудом, придерживаются традиционного мнения, будто руководство - это чисто мужская работа, полагают, что у них нет нужных для этого качеств. Интересно, что около половины тех, кому бы предложили работать под началом женщины, не согласились бы с этим. Впрочем, сколько-нибудь аргументированной позиции они (как мужчины, так и женщины) при этом не выражают.

Следует, правда, признать, что не только практика, но и наука, в данном случае психология управления, не выработала пока четких методологических и методических положений, согласно которым следовало бы изучать руководителей. Не совсем понятно, например, что такое качества их личности: входят ли сюда черты характера или при этом подразумеваются только деловые характеристики.

Л.В. Филиппов полагает, что в отборе целесообразно принимать во внимание не парциальные особенности психики, а черты личности как целостные образования, как ее системные качества. При этом для тех, кто принимает кадровые решения, важнее всего знать установки и ценностные ориентации претендентов. Говоря о формировании резерва на выдвижение, Филиппов разделяет специальные знания и так называемые опорные качества. Первые накапливаются и стареют, по его мнению, быстрее, поэтому перспективнее делать упор на вторые. Они определяют систему отношений с подчиненными и вышестоящими и составляют, таким образом, основу нравственного поведения, т.е. то, что важнее всего в работе с людьми. Правда, автор этой концепции предостерегает: коммуникативность, способность к контакту часто обеспечивают лишь вспомогательную, обслуживающую деятельность, что порой неоправданно выдается за руководство в целом. Имеются в виду умения: достать, выбить, получить, убедить вышестоящего начальника, ладить со всеми, проводить крупные совещания, принимать гостей и т.п.

Об основополагающих качествах руководителя говорится в одной из последних работ А.И. Китова. Их наличие или отсутствие - главный критерий отбора. Выделяя при этом тех, кто принял или, наоборот, противится перестройке, Китов придает особую важность отношению к таким явлениям, как приписки, бюрократизм, технократические иллюзии, умение отстаивать собственную позицию, отношение к новым, рыночным формам организации труда.

Отметим также, что в работах Е.С. Жарикова также речь идет не о качествах личности руководителя, а базовых требованиях к нему. Это политическая зрелость, государственный подход, деловитость, предприимчивость, компетентность и служебная этика. С другой стороны, Филипп Пенов говорит именно о качествах, даже о целой их системе.

руководитель лидер имидж психологический

3. Имидж руководителя. Технология личного обаяния

Устойчивая долгосрочная репутация может базироваться только на реальных качествах и достоинствах личности. Руководитель, чей образ не соответствует ожиданиям целевых аудиторий, не может рассчитывать на долгую карьеру в бизнесе.

Точно найденный имидж - это не только инструмент, с помощью которого можно завоевать внимание и доверие, но и способ реагирования на требования своей аудитории. Деловой имидж складывается из разнообразных форм: это и стиль одежды, и манеры, и грамотность речи, и умение общаться, и вкусы, и образ жизни, и многое другое.

Психологи говорят о двух основных типах мотивации при работе человека над своим имиджем:

* первая - психологическая, связанная с потребностью индивида в повышении своей самооценки, результатом чего становится достижение психологического комфорта;

* вторая - прагматическая, связанная с желанием использовать имидж для более эффективного социального влияния, что поможет достигнуть поставленных целей.

Очевидно, что наиболее успешным будет такой имидж руководителя, в котором обе мотивации гармонично сочетаются. Иными словами, движение к желаемому образу должно идти сразу с двух сторон. Процесс такого сближения включает несколько этапов.

Первый этап. Анализ существующего имиджа:

Обычно руководитель имеет некоторое представление о том, какая слава о нем ходит. Такой самоанализ очень поможет в дальнейшей работе. Но не обойтись и без объективной оценки ситуации, для чего придется заняться следующими видами деятельности:

* мониторинг СМИ;

* опрос экспертов и представителей деловых кругов;

* опрос сотрудников;

* наблюдение за работой руководителя.

В результате подобного исследования можно получить полное представление о том, каково мнение о руководителе у окружающих его людей, уважают ли его сотрудники и партнеры, имеет ли он вес и влияние.

Второй этап. Выявление и развитие личностных ресурсов:

Без психологической диагностики не удастся создать его точный психологический портрет, отражающий личностные особенности, сильные и слабые стороны, скрытые ресурсы, коммуникативные и лидерские качества.

Не менее важна и точка зрения самого руководителя, его скрытые страхи, ожидания, мечты. Кто-то переживает, что не умеет элегантно носить костюм, кто-то немеет от ужаса перед телекамерой или микрофоном, а кому-то не хватает командирского голоса. В обновленном образе не должно быть места всем этим слабостям, поэтому руководителю следует разрабатывать индивидуальную программу тренингов, позволяющая нивелировать недостатки и развивать достоинства.

Вот перечень наиболее часто упоминающихся желаемых навыков:

* публичные выступления и взаимодействие со СМИ;

* самопрезентация и деловая презентация;

* управление временем;

* повышение коммуникативной компетенции;

* лидерство;

* совершенствование стиля управления;

* повышение личной эффективности в профессиональном общении и взаимодействии.

Избавившись от мелких несовершенств, руководитель начинает чувствовать себя гораздо увереннее: у него буквально "вырастают крылья", и он готов к новым победам.

Третий этап. Разработка образа

После того как стали ясны личностные особенности руководителя, можно приступать к выбору того образа, который будет на нем "хорошо сидеть". Учитывать придется не только личностные возможности и желания, но и ожидания целевых аудиторий. Правильное имиджевое позиционирование позволит все это гармонизировать. При этом руководителю предлагается сделать акцент на наиболее сильных сторонах своей личности и тех сферах деятельности, где он наиболее успешен. Именно эти преимущества и станут ядром его деловой репутации, составят главный сюжет его "легенды".

Например, один руководитель чувствует себя как рыба в воде, занимаясь производственными вопросами, значит, прежде всего следует подчеркнуть его профессиональные знания, опыт и высокую квалификацию. Другой - талантливый управленец, умеющий сплотить коллектив и мотивировать его на доблестный труд. Для него самым выигрышным будет образ сильного, харизматичного лидера. Третий руководитель всю душу вкладывает в социальные проекты, и его можно позиционировать как известного общественного деятеля и ответственного гражданина. Все эти правдивые образы работают на успех, позволяют чувствовать себя в обновленном качестве органично и убедительно, и окружающие оценят это позитивно.

После того как образ найден, ему надо создать соответствующую внешнюю оболочку. На этом этапе оценивается внешний вид руководителя. Возможно, придется походить в спортзал или записаться к хорошему парикмахеру. Далее осуществляется ревизия имеющегося гардероба с целью формирования такой коллекции одежды, которая бы лучше соответствовала как особенностям фигуры, так и новому образу.

Надо заметить, что культура деловой моды в последнее время заметно выросла. Бизнесмены сегодня хотят выглядеть не только дорого, но и стильно. При этом важно, чтобы деловой костюм сидел безупречно, не случайно предпочтение отдается сшитым на заказ вещам - это не только красиво и удобно, но и статусно. Многим предпринимателям небезразлично, во что одет деловой партнер во время переговоров, какие у него часы, туфли, запонки.

Соответствие имиджа руководителя образу определяется не только его гардеробом, но и многими другими факторами - например, стилем кабинета. Комплекты мебели для руководства принято делить на пять классов, начиная с комплектов ручной работы из массивов дорогих пород дерева и до недорогих кабинетов эконом-класса. Особенно важно, чтобы рабочее место выглядело подобающим образом. Что поместить за спиной: портрет президента или дипломы и грамоты? Что уместнее на начальственном столе: фотография жены и детей или солидный и строгий канцелярский набор? Любая мелочь должна быть продумана, чтобы работать на нужный имидж.

Когда образ окончательно оформился, самое время подумать о том, как транслировать его ключевым аудиториям. Имидж руководителя должен работать на разные целевые аудитории, поэтому можно тренироваться сразу используя несколько примерных сценариев: проведение совещания в своем кабинете; встреча с рабочими в цехе и пр. Подобных сюжетов может быть сколь угодно много. Все зависит от того, в каком качестве предпочитает "показывать" себя первое лицо. Некоторые руководители любят разыгрывать "семейный" сюжет, другие категорически отвергают вторжение в личную жизнь. Одни с удовольствием позируют в ночных клубах, другие считают это верхом неприличия.

Четвертый этап. Продвижение в целевых аудиториях:

В укреплении репутации руководителя СМИ играют далеко не последнюю роль. С их помощью формируется позитивное общественное мнение, повышается известность и авторитетность. Но было бы ошибкой строить свою репутацию только путем раскрутки в СМИ. Любой может назвать имена популярных медийных персонажей из числа депутатов, предпринимателей, политиков, деятелей шоу-бизнеса и т.п., которые мелькали во всех телепередачах. Но со временем они надоели, их перестали приглашать, и эти люди просто перестали существовать для зрителей.

Серьезный бизнесмен не может так рисковать своей репутацией, поэтому его общение со СМИ должно быть дозированным и оправданным. Гораздо важнее поддерживать и укреплять свой авторитет, опираясь на поддержку следующих целевых групп.

Профессиональное сообщество. Первые лица предприятий, работающие в той же рыночной нише, лучше других знают уровень знаний и квалификацию руководителя и истинное положение дел на предприятии. Если управленец заработал уважение у коллег по профессиональному цеху, это его главный репутационный ресурс. Наиболее полно можно проявить себя в этом сообществе, участвуя в работе профессиональных и отраслевых ассоциаций, профильных выставок, конференций, симпозиумов. Разумеется, речь идет не просто о мелькании на публичных мероприятиях, а о реальном вкладе.

Деловое сообщество. Оно живет по тем же законам, что и профессиональное, но является более многочисленным, объединяя представителей всех отраслей экономики и бизнеса. Активное участие в жизни данного сообщества позволяет руководителю расширить деловые контакты, найти новых партнеров, клиентов, инвесторов. Завоевать авторитет здесь непросто: здесь требуется предъявить свои реальные достижения, подкрепив их интересными социальными инициативами и проектами, участием в работе деловых организаций. Но если признание завоевано, оно будет стабильным и долгосрочным.

Широкая общественность. Завоевать авторитет за пределами бизнес-сообщества почетно и стратегически важно. Добиться "народной любви" можно только одним путем - делая нечто значимое для улучшения жизни сограждан. Управленец, который ведет социально ответственный бизнес, занимается благотворительностью, проявляет активную гражданскую позицию, инициирует социальные проекты, всегда будет пользоваться заслуженным уважением.

Сотрудники. Трудовой коллектив часто оказывает решающее влияние на репутацию компании. Не менее важна поддержка сотрудников и для укрепления репутации руководителя. Заботясь о том, чтобы достойно выглядеть "на людях", руководитель не должен забывать и о тех, кто сталкивается с ним изо дня в день.

Технология личного обаяния.

Личное обаяние - понятие собирательное. В нем аккумулируются лучшие человеческие качества личности, ее информационный потенциал. Оно - внешнее проявление нравственного отношения к людям. У Л.Н. Толстого есть такая мысль: у каждого человека есть своя душевная нота. Ее очень трудно услышать со стороны, но легче обнаружить во внешнем облике человека. Чем он духовно богаче, тем заметнее его душевные характеристики обозначаются в эффекте личного обаяния.

В политологии имеется научная дисциплина - имиджелогия. Она изучает закономерности формирования и воздействия внешнего облика (образа) политического лидера на психику людей, на их поведение. В политической деятельности, где судьба лидера во многом зависит от его избирателей, умение создать образ "своего парня", "человека из народа", «роденовского мыслителя» зачастую имеет решающее значение.

В идеале личное обаяние - это искусная подача всех личностно-деловых качеств и умений. В реально достижимом варианте акцент следует сделать на качества, имеющие наибольшее значение для обретения статуса обаятельного человека. Какие это качества?

1. Нравственные характеристики. Это, прежде всего те, о которых писал Н.Г. Чернышевский, обращая внимание на самоценность нравственного самостроительства, нравственного самодержавия личности. Без них, по его мнению, она легко становится в руках демагогов-проходимцев всего лишь игрушкой и притом отнюдь не безобидной.

2. Психологические знания и умения. Они особенно значительны при адаптации молодого специалиста в коллективе, налаживании в нем коммуникационных связей. Коммуникабельность и эмпатичность непрерывно включены в его деятельность. Ориентация в тонкостях механизма общения помогает находить верные подходы к "звездам" и референтным группам, интуитивно улавливать предверье конфликта. Психологическая подготовка позволяет избегать шаблона в утверждении личной репутации. В эту группу входят также качества, связанные с личным примером профессионально работать "на глазах" людей и бережным обращением со своим словом.

3. Техника самопрезентации. «Умение себя показать многое восполняет, многое искупает: всему придает второе бытие, особенно когда способности способствуют», - говорилось в одной из старинных книг Итак, надо обладать природным дарованием - умением подавать себя. Однако одних таких способностей недостаточно. Важно иметь специальные знания, овладеть навыками самопрезентации, т. е. техникой личного обаяния.

Далее будут рассмотрены конкретные методики создания имиджа. Конечно, при создании последнего очень важно участие специалистов, но, думается, и этот материал представит интерес и для самостоятельного изучения.

Общие исходные положения, о которых надо помнить, если молодой специалист собирается целенаправленно работать над созданием своего облика.

1. Деловой успех-спутник тех специалистов, которые обладают разносторонними способностями самопрезентации своих знаний и умений.

2. Самопрезентация, т.е. умение подавать себя с наилучшей стороны, есть профессиональное искусство, овладение которым требует постоянной работы над собой и самоконтроль за поведением.

3. Ложным является представление о том, что личное обаяние - достояние внешне эффектных людей. Им легче стать таковыми, но без гарантии на успех, так как его достижение невозможно без истинного человеколюбия, общей культуры и умелого выбора и использования приемов общения.

Виды технологии

В основе их подразделения - конкретные задачи, которые необходимо решать. Есть технологии по созданию эффекта личного обаяния у начинающих специалистов, не обладающих в этой области серьезными знаниями, у кадровых руководителей, накопивших собственный опыт имиджирования. Имеется специфика при освоении эффекта "личного обаяния" женщинами и мужчинами. Коррективы в эти технологии вносят возрастные и национально-региональные особенности. По-разному строятся технологии личного обаяния при работе с людьми, имеющими ярко выраженные природные возможности, и с теми, кому Бог их не дал.

В зависимости от своего назначение эти технологии выступают в двух категориях - как модульные (общие) и индивидуальные.

Наиболее многообразны индивидуальные (конкретные) технологии личного обаяния. Их грамотное проектирование и внедрение основываются на базе модульного образца. Назовем лишь несколько стадий таких технологий.

Стадия "Теоретическое обоснование технологии"

Определение подвида технологии. Для этого необходимо проделать следующее.

1. Сбор и изучение литературы по имиджелогии и театральной режиссуре, психологии и педагогике, выделение из нее всего того, что имеет отношение к познанию механики воздействие внешнего образа на психику людей, к построению коммуникационных каналов общения. Консультации со специалистами (социологами, психотерапевтами, экстрасенсами, артистами). Осмысление в целом собранной информации. Обращение к публицистической и художественной литературе, где представлены образы выдающихся личностей и деятелей.

2. Выбор субъекта обследования. Примем, что это молодой специалист, решивший возглавить одно из предприятий малого бизнеса. Он одновременно выступает в двух ипостасях: как бизнесмен и как менеджер.

3. Концепция. Малый бизнес характеризуется повышенным чутьем на конъюнктуру товарного спроса, гибкостью производства, ограниченным числом работников, исполняющих организаторские функции. Это ставит руководителя перед фактом: чем сплоченнее трудовой коллектив, тем выше заинтересованность работников во взаимопомощи и взаимозаменяемости, проявлении их доверия к руководителю, тем гарантированное конкурентная выживаемость предприятия и его успех в бизнесе. В условиях малого предприятия неразрывность живых нитей между руководителем и подчиненным имеет решающее значение. Без личного обаяния ему этого не добиться.

Гипотеза. Бизнесмен, испытывающий такую потребность, обратится за помощью к специалистам по технологиям личного обаяния. Его личная заинтересованность в деловом успехе, отсутствие стереотипов, провоцирующих его на отталкивание от себя людей, - свидетельство психологической готовности к внимательному отношению к рекомендациям специалистов по имиджелогии.

Версия. Центр внимания при освоении технологии приходится на психологическую часть ее проектирования и особенно внедрение. Основное здесь - разработка разнообразных тренингов, имеющих решающее значение в овладении искусством самопрезентации. Надо предостеречь молодого специалиста от ложного восприятия легкости освоения теоретических рекомендаций в силу их понятности и житейской известности. Между знанием, как быть обаятельным и как им стать,-"дистанция огромного размера".

Варианты. Каждый специалист, занимающийся технологией личного обаяния, имеет свои подходы к ее осуществлению. Однако в разработке их главное-это учет особенностей человеческого материала, с которым он работает. Например, Ф. Миттерану на первой встрече с приглашенным к нему специалистом по имиджелогии было сказано: надо срезать Ваши клыки (часть передних зубов), ибо с ними Вы никогда в Елисейский дворец не попадете. Что и было им сделано. Ф. Миттеран стал президентом Франции.

Известная схема четырех процедур-ситуаций здесь выступает в модифицированном виде. В подготовительной процедуре основные усилия сосредоточены на сборе сведений о молодом выпускнике вуза. В основном необходимо собрать сведения, касающиеся его общей культуры, нравственных качеств, здоровья, внешнего вида. Акцент делается на выяснение способностей к общению, эмпатии, самоконтролю, эмоциональной управляемости, рефлексии. Затем разрабатываются четыре пакета:

"визуальный эффект",

"коммуникативная механика",

"флюидное излучение",

"риторические приемы".

Размещено на Allbest.ru

...