Анализ составов и движения трудовых ресурсов

Размещено на http://allbest.ru

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КОЛЛЕДЖ МНОГОУРОВНЕВОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Практическая работа

Анализ составов и движения трудовых ресурсов

Работу выполнил

Студент группы 31Б-12

Лозин Илья Сергеевич

Проверил преподаватель

Трифонова М.М.

Москва 2015



1. Теоретическая часть

трудовой кадровый уволенный персонал

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Списочный состав работников предприятия - это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

фактически работающих;

находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

выполняющих государственные и общественные обязанности;

привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

не явившихся по болезни;

находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю;

надомников.

Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного персонала:

- рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану);

- служащие, в составе которых выделяют руководителей, специалистов, конторский, учетный и прочий персонал.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ состава работников:

№	Наименование показателей	Единица измерения	План	Факт	+,-	%
1	руководители	чел	3	3	0	100
2	специалисты	чел	4	4	0	100
3	служащие	чел	5	5	0	100
4	вспомогательные	чел	7	7	0	100
5	основные	чел	50	51	+1	101
итого	всего	чел	68	69	+1	101

Коэффициент рабочего времени-1970

1)Фонд рабочего времени=1970-22*8+3*8+3*8=1970-224=1746-фонд рабочего времени.

2)Общая численность работников=объем производства

I) 20000+34000+46000=100000/1746=57.27(план)

II) 22000+31280+41860=95140/1746=54.49(факт)

Руководители 2%

Pп=57.27-3

Ро=54.49-3

Специалисты 5%

Сп=57.27-4

Со=54.49-4

Служащие 10%

Сп=57.27-5

Со=54.49-5

Вспомогательные 10%

Вп=57.27-7

Во=54.49-7

Основные

Ро.п=50

Ро.о=51

2)Анализ квалификации работников.

Рабочие: 56(план),55(факт)

№	План	Факт	+,-	%
I	-	-	-	-
II	13	12	-1	92
III	20	21	+1	105
IV	14	17	+3	121
V	9	5	-4	56
VI	-	-	-	-
итого	56	55		374

Руководители: 9(план) 9(факт)

№	План	Отчет	+,-	%
I	-	-	-	-
II	1	1	0	100
III	1	2	+1	200
IV	3	3	0	100
V	4	3	-1
VI	-	-	-	-
итого	9	9		400

3)Уровень образования

Рабочие: 56(план),55(факт)



№	Наименование показателей	План	Факт	+,-	%
1	Среднее	6	4	-2	67
2	Начальное проффесиональное	30	29	-1	97
3	Среднее проффесиональное	14	16	+2	114
4	Неполное высшее	6	6	0	100
5	Высшее	0	0	0	0
итого		56	55		378

Руководители: 9(план) 9(факт)

№	Наименование показателей	План	Факт	+,-	%
1	Среднее	0	0	0	0
2	Начальное проффесиональное	1	1	0	100
3	Среднее проффесиональное	4	3	-1	75
4	Неполное высшее	3	4	+1	133
5	Высшее	1	1	0	100
итого		9	9		408

4)Стаж работников

Рабочие: 56(план),55(факт)

№	План	Факт	+,-	%
1-2г	7	7	0	100
3-4г	23	22	-1	96
5-6г	14	14	0	100
7-8г	5	5	0	100
9-10г	7	7	0	100

Руководители: 9(план) 9(факт)

№	План	Факт	+,-	%
1-2г	0	0	0	0
3-4г	1	2	+1	200
5-6г	3	2	-1	67
7-8г	1	1	0	100
9-10г	4	4	0	100



5)Возраст сотрудников.

№	Наименование показателей	Единица измерения	План	Факт	+,-	%
1	20	лет	12	11	-1	92
2	30	лет	25	26	+1	104
3	40	лет	18	17	-1	94
4	50	лет	10	10	0	100

3. Анализ движения работников

Анализ движения руководителей, специалистов и служащих

Показатели	План	Отчет	+,-	%
Ср. списочная числ. работников	9	9	0	100
Кол-во принятых в течение года	2	3	+1	100
Кол-во уволенных (внеплановые)	1	1	0	100
Кол-во уволенных (сокращение)	3	3	0	100
Коэф. оборота по приему	0,22	0,33	0	100
Коэф. оборота по уволенным	0,44	0,44	0	100
Текучесть кадров	0,11	0,11	0	100

Коэф. прием = Кол-во принятых / Ср. численность

Коэф. прием. план =2/9=0,22

Коэф. прием. отчет =3/9=0,33

Коэф. увол = Кол-во уволенных / Ср. численность

Коэф. увол. план =4/9=0,44

Коэф. увол. отчет =4/9=0,44

ТК = Кол-во уволенных(внеплановое) / Ср. численность



ТКплан =1/9=0,11

ТКотчет =1/9=0,11

Анализ движения рабочих

Показатели	План	Отчет	+,-	%
Ср. списочная числ. работников	56	55	-1	98
Кол-во принятых в течение года	17	16	-1	94
Кол-во уволенных (внеплановые)	5	5	0	100
Кол-во уволенных (сокращение)	7	7	0	100
Коэф. оборота по приему	0,30	0,29	-0,01	97
Коэф. оборота по уволенным	0,21	0,22	+0,01	105
Текучесть кадров	0,089	0,09	+0,01	101

Коэф. прием = Кол-во принятых / Ср. численность

Коэф. прием. план =17/56=0,30

Коэф. прием. отчет =16/56=0,29

Коэф. увол = Кол-во уволенных / Ср. численность

Коэф. увол. план =12/56=0,21

Коэф. увол. отчет =12/55=0,22

ТК = Кол-во уволенных(внеплановое) / Ср. численность

ТКплан =5/56=0,89

ТКотчет =5/55=0,09

Недополученный объем производства находится путем умножения количества уволенных на среднюю выработку.

Но. п. план =16*0,06=0,96

Но. п. отчет = 16*0,07=1,12

Причины текучести кадров

Показатели	План	Отчет	+,-	%
Кол-во уволенных, всего	16	16	0	100
Увольнение в связи с сокращением	10	10	0	100
Уход на пенсию	2	3	+1	150
Уход в армию	1	1	0	100
Поступление в учебное заведение	2	1	-1	50
По личным причинам	1	1	0	100



Выводы

Текучесть кадров -- одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров -- физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления

-- Снижение качества продукции.

-- Высокий показатель по отходам производства.

-- Большое количество прогулов.

-- Множество опозданий на работу.

-- Много вирусных/простудных заболеваний.

-- Множество способных и нужных людей увольняются.

-- Работа редко выполняется вовремя.

-- Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.

-- Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники.

-- Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.

-- Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.

-- Мышление направлено только на ближайшие перспективы.

-- Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами.

-- Мало или совсем нет творческого мышления.

-- Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им.

-- Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке.

Методы решения проблемы:

Итак, выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если причина увольнения в уровне заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения заработных плат, увеличения премиальных или другие варианты финансовой мотивации персонала.

Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, возможно необходимо ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д.

Размещено на Allbest.ru

...