Развитие персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Роль развития персонала в обеспечении конкурентоспособности работников и организации

Эффективное функционирование любой организации в первую очередь определяется степенью развития ее персонала. В условиях современного быстрого старения теоретических знаний, умений и практических навыков способность организации постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности ее на рынке, обновление и рост объемов производства товаров или предоставления услуг.

Развитие персонала - многогранное и сложное понятие, которое охватывает широкий круг взаимосвязанных психологических, педагогических, социальных и экономических проблем. Выяснения его сущности предполагает определение содержания таких ключевых понятий, как личность, гармоничное развитие личности, профессиональное развитие личности.

О важности профессиональных моральных ценностей, например для специалистов с высшим образованием медицинских и военных специальностей, свидетельствует наличие таких особых кодексов профессиональной морали, как клятва Гиппократа будущих врачей или военная присяга курсантов.

Шире рассматривают это понятие российские ученые, в частности А.Я. Кибанов. По их мнению, развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в области обучения персонала организации, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

Таким образом, развитие персонала - это системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и совершенствование социальной структуры персонала. Развитие персонала обеспечивается мерами, связанными с аттестацией кадров с целью производственной адаптации и аттестации персонала, планированием трудовой карьеры рабочих и специалистов, стимулированием развития персонала.

Развитие персонала в значительной степени зависит от состояния проф-ориентационной работы в учебных заведениях и непосредственно в организации. Одним из результатов развития персонала является изобретательская и рационализаторская работа. Вместе с тем развитие персонала предполагает наличие в организации соответствующей системы материального и морального стимулирования.

Если развитие персонала осуществляется преимущественно в пределах организации или по ее инициативе внепроизводством, то профессиональное развитие личности может выходить за пределы трудовой деятельности в организации, происходить не только за счет ее средств, но и за счет бюджетных или собственных средств гражданина.

Профессиональное развитие личности в рамках организации выражается понятием «профессиональное развитие персонала». Профессиональное развитие персонала - это целенаправленное и систематическое воздействие на работников посредством профессионального обучения на протяжении их трудовой деятельности в организации с целью достижения высокой эффективности производства или предоставляемых услуг, повышения конкурентоспособности персонала на рынке труда, обеспечение выполнения работниками новых более сложных задач на основе максимально возможного использования их способностей и потенциальных возможностей.

Развитие персонала взаимосвязан с понятиями «образование», «профессиональное обучение персонала» и «профессионально-квалификационное продвижение персонала».

Первичная профессиональная подготовка рабочих - это получение профессионально-технического образования лицами, которые ранее не имели рабочей профессии или специальности, что обеспечивает соответствующий уровень профессиональной квалификации, необходимый для продуктивной трудовой деятельности в организации.

Одновременно развитие персонала способствует повышению уровня конкурентоспособности работников на рынке труда. Они, повышая свой уровень квалификации или осваивая новую профессию или специальность через усвоение новых знаний, умений и навыков, получают дополнительные возможности для планирования трудовой карьеры как в организации, так и за ее пределами. Даже в случае безработицы вследствие высвобождения с предприятия обученная личность скорее найдет себе новую работу, легче сможет организовать собственное дело, а значит, и обеспечить трудоустройства других граждан.

Многие граждане высоко оценивают возможность повышения своего уровня профессионального развития. Это обстоятельство нередко играет решающую роль в принятии ими решения о трудоустройстве в конкретной организации. Выигрывает в данном случае и общество в целом, поскольку растет образовательный потенциал страны, увеличивается производительность общественного труда без привлечения значительных бюджетных средств.

Для обеспечения конкурентоспособности персонала организации большое значение имеет стимулирование развития и рациональное их использование. Кроме этого, работники не принесут пользы, если они не заинтересованы в реализации своих знаний, умений и навыков с максимальной эффективностью. Исходя из этого, необходима оптимизация результатов деятельности работников, повышение уровня мотивации и стимулирования.

Управление конкурентоспособностью персонала на уровне личности предусматривает оценивание работником своих возможностей в соответствии с требованиями рабочего места или должности, что дает возможность работнику развить свои способности, активизировать ранее полученные общеобразовательные и профессиональные знания, умения и практические навыки. Он формирует цель своей деятельности в организации на выбранном рабочем месте или должности, решает сам отвечает его профессиональная пригодность требованиям рабочего места или должности, которую он занимает, ему необходимо пройти повышение квалификации или профессиональную переподготовку с целью профессионально - квалификационного продвижения.

2. Использование результатов деловой оценки персонала в планировании и организации его развития

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для перемещения, продвижения, награждения, изменения размера зарплаты, понижение, увольнение работника.

Аттестация осуществляется в четыре этапа:

1. Подготовительный этап. На этом этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждается состав аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, которые должны пройти аттестацию; подготавливаются отзывы - характеристики и аттестационные листы; информируется трудовой коллектив о сроках, целях и порядке проведения аттестации. Аттестация осуществляется на основе графиков, которые составляются не позднее, чем за месяц до начала аттестации, а документы подаются в комиссию за две недели до начала аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации и она работает без отрыва от основной работы по совместительству. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли ознакомиться с документами.

2. Этап оценки работника и его трудовой деятельности. В подразделениях создаются экспертные группы, которые по соответствующей методике осуществляют оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качеств и результатов труда работников.

3. Этап проведения аттестации. На заседания комиссии приглашаются работники, которые проходят аттестацию, и их руководители; осуществляется рассмотрение материалов; заслушиваются работники и их руководители; обсуждаются материалы аттестации, формируются выводы и рекомендации по аттестации рабочих. Аттестационная комиссия с учетом обсуждения, при отсутствии работников, открытым голосования дает одну из оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются работнику после голосования. Заседание комиссии оформляется протоколом, в котором имеется подпись председателя и секретаря комиссии. Решение аттестационной комиссии работником может быть обжаловано руководителю в течение 10 дней со дня его принятия. Работник, признанный по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, увольняется с работы на основании, предусмотренном пунктом 2 ст. 40 Кодекса законов Украины о труде, но расторжение трудового договора может быть проведено только по предварительному согласию профсоюзного органа не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия.

4. Этап принятия решений о результатах аттестации. На этом этапе формируются:

*Выводы и предложения

*Анализ оценок деловых, личных и других качеств работников и их соответствие требованиям рабочего места.

*Сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных.

3. Индекс человеческого развития

персонал конкурентоспособность работник планирование

Показатель человеческого развития, который объединяет три показателя - ВВП (валовой внутренний продукт), грамотность и продолжительность жизни.

Индекс был разработан в 1990 г. пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком и начал использовался с 1993 г. ООН в ежегодном отчёте по развитию человеческого потенциала.

Кроме общего рассчитывается индекс человеческого развития для мужчин и женщин, различных этнических и социальных групп, а так же географических регионов.

При подсчёте индекса учитываются 3 вида показателей:

Средняя продолжительность предстоящей жизни при рождении - оценивает долголетие.

Уровень образования (грамотности), определяется комбинацией двух показателей - грамотности взрослого населения и охвата населения тремя ступенями образования (начальным, средним и высшим);

Материальный уровень жизни, оценивается величиной реального ВВП на душу населения, т.е. величиной, переведенной в доллары с помощью паритета покупательной способности. В области доходов в качестве пороговой величины используется среднее мировое значение ВВП на душу населения.

Индекс отражает достижения каждой данной страны в обеспечении этих трех важнейших аспектов человеческого благополучия.

Достижения в каждой из этих трех областей сначала оцениваются в процентах от некой идеальной, ни в одной стране еще не достигнутой ситуации:

Ожидаемой продолжительности жизни, равной 85 годам;

Грамотности и охвата населения образованием всех трех ступеней на уровне 100%;

Реального ВВП на душу населения на уровне 40000 долл.

Затем вычисляется простое среднее из этих трех индексов.

1. Индекс ожидаемой продолжительности жизни - фиксированные значения (определенные Программой развития ООН):

максимальное - 85 лет

минимальное - 25 лет

2. Индекс грамотности (15 лет и старше)

максимальное - 100%

минимальное - 0%

3. Индекс совокупной доли учащихся в численности населения соответствующей возрастной группы населения (6-24 года), охват% образованием:

максимальное - 100%

минимальное - 0%

4. Совокупный индекс достигнутого уровня образования:

5. Индекс реального ВВП на душу населения (по ППС в долл. США):

максимальное - 40000 долл. по ППС

минимальное - 100 долл. по ППС

6. Индекс развития человеческого потенциала

Максимально возможное значение ИРЧП - 1, минимальное - 0.

Индекс развития человеческого потенциала равный 1, будет иметь страна, в которой средняя продолжительность жизни равна 85 годам (это фиксированный верхний порог для всех стран), ВВП на душу населения (по паритету покупательной способности) равен 40000 долларам США (это также фиксированный верхний предел для всех стран), в которой 100% населения являются грамотными, а все, кто достиг соответствующего возраста, посещают начальную или среднюю школу, учатся в высшем или среднем учебном заведении (это также изначально неизменный индикатор для всех стран). Ближе всего сегодня к этому показателю находится Норвегия, ИРЧП которой равен 0,944.

Индекс развития человеческого потенциала равный 0, будет иметь страна, в которой средняя продолжительность жизни равна 25 годам (это установленный фиксированный нижний уровень), ВВП на душу населения (по паритету покупательной способности) равен 100 долларам США (это также фиксированный нижний предел для всех стран), в которой 100% населения неграмотны и никто не получает никакого образования. Ближе всего к этой крайности находится сегодня Сьерра-Леоне, ИРЧП которой равен 0,275.

Для глобальных отчетов статистика собирается из трех основных источников - отдела народонаселения ООН, статистического института ЮНЕСКО и Всемирного банка. Самая первичная информация берется из национальных источников статистики.

Затем вычисляется простое среднее из этих трех индексов.

Альтернативным индексом является Индекс бедности - служит для оценки качества жизни населения в какой-либо стране. Он рассчитывается по трем основным показателям: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образованности населения, уровень реальных доходов населения.

Недостатком показателя индекса человеческого развития является невозможность судить по его величине об относительной важности составляющих его элементов, о том, например, по какой именно причине та или иная страна изменила свое положение в общем списке - по причине изменения уровня душевого дохода или, например, уровня грамотности населения.

Место, занимаемое той или иной страной мира, по данному показателю может существенно отличается от ее места в списке стран, распределенных по величине ВВП на душу населения. Это свидетельствует о том, что в разных странах результаты экономического роста преобразуются в рост благосостояния их населения с неодинаковым успехом.

В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИЧР, было расширено, а сам Индекс подвергся существенной корректировке.

В дополнение к используемому ИЧР, который является сводным показателем, опирающимся на среднестрановые статистические данные и неучитывающим внутреннего неравенства, были введены три новых ндикатора:

4. Анализ управления персоналом ДТЭК

Группа ДТЭК (далее - Группа) привлекает и удерживает лучший на рынке труда персонал, поддерживает и развивает уникальные отраслевые компетенции менеджеров, инженеров и рабочих, создает вовлекающую культуру и дает возможность сотрудникам максимально реализовать свой потенциал, навыки и способности.

Цели реализации Политики по управлению персоналом

· Реализовать единый подход к управлению персоналом во всех предприятиях Группы.

· Обеспечить достойный уровень вознаграждения и поощрения сотрудников Группы.

· Привлекать в Группу лучший на рынке труда персонал.

· Выявлять, развивать и поддерживать потенциал каждого сотрудника Группы.

· Создать единую для всех сотрудников Группы корпоративную культуру.

Принципы Политики по управлению персоналом

Для реализации Политики по управлению персоналом Группа:

· создает культуру, основанную на миссии и ценностях Группы, поддерживая высокий уровень удовлетворенности, информированности и вовлеченности сотрудников предприятий Группы;

· проводит всесторонний поиск и подбор персонала в соответствии с профессиональными требованиями и необходимыми компетенциями;

· обеспечивает справедливую и прозрачную систему вознаграждения, поддерживает достойный и конкурентный уровень оплаты труда;

· проводит непредвзятую и объективную оценку деятельности сотрудников, принимает решения о премировании и развитии на основе результатов оценки;

· организовывает и проводит мероприятия, направленные на развитие сотрудников;

· создает организационные структуры, способствующие максимальной скорости принятия решений и эффективного достижения результатов с наименьшими затратами;

· соблюдает трудовое законодательство Украины и государств деятельности предприятий Группы.

Размещено на Allbest.ru