Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО "СБЕРБАНК"

Этап 2. Исследование особенностей динамики корпоративной культуры банкиров в контексте целостной системы отношений к себе, людям, профессии.

На данном этапе исследования была разработана и реализована (в течение года) развивающая программа в форме спец.семинаров.

Основная цель программы - повышение степени активности и интеграционного единства ценностных отношений банкиров к профессии, людям, себе. Достижение этой цели осуществлялось с помощью расширения средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Деятельность в рамках программы ОАО «СБЕРБАНК» выстраивалась в контексте феноменологической стратегии, предусматривающей переживание и преобразование индивидуального опыта в системе отношений к профессии, людям, себе (модифицированный вариант циклической модели Д.Колба).

Семинары проводились в трёх группах в соответствии с этапами профессиональной социализации, с учетом особенностей задач каждого этапа, а также индивидуально-психологических особенностей банкиров.

В первой группе (этап адаптации) основной выступала развивающая направленность, преобразующая самосознание и активизирующая процессы профессионального самопонимания, саморазвития и саморегуляции.

Во второй группе (этап профессионализации) приоритетной рассматривалась коррекционная направленность, активизирующая ценностно-смысловые приоритеты права в структуре мотивации профессиональной деятельности банкиров, а также конструктивное разрешение внутриличностных конфликтов.

В третьей группе (этап мастерства) доминировала превентивная направленность, активизирующая тенденции профессионального самосохранения, самовосстановления и дальнейшего профессионального саморазвития, как основы предупреждения профессиональных и личностных деформаций, эмоционального выгорания.

Критерием репрезентативности конкретного вида отношений ОАО «СБЕРБАНК» рассматривали их переход на более совершенный уровень и создания, благодаря этому, новой зоны ближайшего развития в целостной системе отношений. Отслеживание динамики осуществлялось методом поперечных срезов (в конце реализации программы), в которых была использована та же система методов изучения отношений.

Результаты исследования позволили выявить качественные изменения в структуре профессиональной (шире жизненной) позиции ОАО «СБЕРБАНК».

Анализ полученных данных свидетельствует, что в первой группе можно констатировать приобретение навыков более адекватного оценивания себя, усиление ценностно-смысловых основ профессиональной мотивации в более широком социокультурном аспекте.

Рис.6. Динамика показателей позиции в 1-й группе

Во второй группе отмечается усиление значимости ценностно-нормативных основ права, повышение согласованности между мотивационным и операциональным аспектами отношения к профессии, активизация тенденций к профессиональному и личностному развития росту.

Одновременно выявлено снижение показателей фрустрированности, эмоциональной неуравновешенности, напряженности.

Рис. 7 Динамика показателей позиции во 2-й группе

В третьей группе проявился общий положительный эмоциональный настрой, усилились тенденции дальнейшего саморазвития профессиональных способностей, повысилась активность в реализации индивидуальных стратегий профессионального и личностного роста.

Анализ результатов 2 этапа исследования показал, что произошли существенные позитивные изменения в структуре профессиональной позиции банкиров.

Это выражается, в большей приверженности ценностям и нормам права, в способности их реализовывать в профессиональной деятельности и быть социально ответственным за принятие конкретных судебных решений, что в совокупности обуславливает успешность деятельности и способствует развитию корпоративной идентичности.

Рис. 8. Динамика показателей позиции в 3-й группе

Таким образом, анализ полученных в исследовании результатов позволяет сделать следующие выводы:

1. Корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК» это сложное образование, системообразующим основанием которого являются правовые нормы в форме закона и правовые ценности - равенство, свобода, справедливость, нормы профессиональной морали и этики в совокупности, определяющие идеальные ориентиры внутренней интеграции банкиров и внешнего позиционирования системы правосудия в обществе.

2. Психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и культуры, личности и профессии и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию.

3. По своей структурно-содержательной организации эта банкировская (шире жизненная) позиция представляет единство объективных и субъективных возможностей личности, где субъективные отражают меру глубины интериоризации правовых ценностей, норм, смыслов, а объективные проявляют деятельные способности судьи их реализовывать в форме независимости, объективности, беспристрастности, справедливости.

4. В своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации. На этапе адаптации это выражается в способности соблюдать профессионально-правовые нормы. На этапе профессионализации это связано с достижением адекватной профессиональной идентичности. На этапе мастерства это проявляется в способности быть подлинным субъектом своей профессиональной деятельности и жизнедеятельности.

5. Неоднородность корпоративной культуры банкиров, как системы субъективных значений, отражает многообразие возрастных, гендерных, статусных, биографических, семейных характеристик банкиров.

6. Организационно-психологическим средством формирования корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Ретроспективная оценка эффективности слияний и поглощений проводится с помощью бухгалтерского подхода. Однако бухгалтерский подход имеет ряд недостатков. В частности, данный подход не учитывает динамику развития компаний до слияния и поглощения, что, по нашему мнению, является очень важным упущением, не позволяющим получать обоснованные выводы. Для нивелирования рассмотренного ограничения нами предлагается модификация бухгалтерского подхода, состоящая в прогнозировании темпов роста компании до слияния или поглощения и вычитании данной динамики из динамики развития объединенной компании. Результаты, полученные на основе данной модификации, будут представлять собой очищенную от воздействия роста рынка оценку эффективности интеграционных процессов (табл. 3).

Таблица 3

Сводная таблица для оценки эффективности ОАО «СБЕРБАНК»

При этом оценка стоимости ОАО «СБЕРБАНК» до и после объединения осуществляется на основе рассмотренных нами оценочных подходов. Так, стоимость компании-покупателя (А) и целевой компании (В) до объединения может быть оценена на основе модификации доходного, затратного или сравнительного подхода. Выбор метода оценки должен определяться в соответствии с уже указанными нами ранее особенностями. Стоимость объединенной компании до объединения (А+В) определяется суммированием найденных ранее стоимостей компании-покупателя (А) и компании-цели (В). При этом для соблюдения своевременности оценки - данные три вида оценки: компания А, компания В и компания А+В, должны быть проведены по состоянию на одну дату: дату подписания договора об объединении или дату непосредственной интеграции. Стоимость компании на основе агрегированных данных (АВ) после объединения определяется на основе модификаций рассмотренных нами ранее трех затратных подходов.

В данном случае стоимость может существенно отличаться от стоимости объединенной компании до объединения (А+В), что объясняется воздействием синергетического эффекта сделки. Динамика развития компании-покупателя (Аd) и целевой компании (Bd) после объединения рассчитывается на основе экстраполяционного прогнозирования. Стоимость компании, рассчитанной на основе очищенных агрегированных данных, представляет собой разность между стоимостью компании на основе агрегированных данных (АВ) после объединения и динамикой развития компании-покупателя (Аd) и целевой компании (Bd) после объединения.

Для перспективной оценки эффективности слияний и поглощений используется рассмотренный нами ранее синергетический подход. Хотя данный вид анализа одновременно может применяться и на ретроспективной основе (см. формулу 5).

, (8)

где S_e - величина синергетического эффекта в момент проведения слияния и поглощения;

- I_r - увеличение доходов, вызванное ростом ассортимента, каналов сбыта, получением монопольного положения и соответствующим повышением цен;

- E_d - сокращение расходов, обусловленное сокращением дублирующих функций и производств, возможностью приобретения сырья по более низким ценам;

- P_m - усовершенствование технологий и процессов, связанное с использованием объединенным предприятием передовых эффективных технологий и бизнес-процессов одного из участника слияний и поглощений;

- F_e - финансовая экономия, состоящая в сокращении затрат на капитал в связи с уменьшением общих рисков кредитования.

Величина синергетического эффекта, рассчитанная по формуле, является, неполной, так как не учитывает первоначальные затраты объединения: величина премии сделки, оплата услуг консультантов и инвестиционных банкиров, затраты на совершенствование оборудования, связанные со слиянием и поглощением. Еще одним недочетом формулы 8 является нивелирование временного фактора интеграции: если первоначальные затраты носят моментный характер, то составляющие синергетического эффекта могут быть достигнуты в течение нескольких лет после объединения, в связи с чем величина синергетического эффекта должна быть дисконтирована. Таким образом, нами предлагается следующая модификация синергетического подхода в рамках оценки эффективности слияний и поглощений.

, (9)

где NS_e - чистый синергетический эффект от слияния или поглощения;

- FE - первоначальные затраты объединения.

Синергетический эффект, рассчитанный на основе данной модификации, является очищенной приведенной к текущей стоимости величиной, поэтому позволяет получать обоснованные выводы относительно эффективности объединения.

В таблице оценена общая эффективность ОАО «СБЕРБАНК».

Таблица 4

Расчет синергетического эффекта ОАО «СБЕРБАНК»

Таким образом, даже не смотря на отрицательное воздействие кризиса, поглощение ОАО «СБЕРБАНК» компанией ОАО «Группа НБ», имело чистый синергетический эффект в размере 37,1 млн. руб. (18% от уровня чистой прибыли компании 2011 г.).

Суммируя полученную на данном этапе синергию и синергию, полученную на этапе приобретения, была определена общая синергию сделки в размере 1,504 млрд. руб., что является существенным показателем для ОАО «СБЕРБАНК».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, корпоративная культура как предмет прикладных и теоретических исследований достаточно многогранно проблематизирована как в зарубежных, так и более поздних отечественных исследования. В целом анализ исследований свидетельствует, что проблема корпоративной культуры раскрывается с позиций ее сущности и функций, особенностей функционирования и действенности, специфических закономерностей развития и формирования. В обозначенной логике можно выделить следующие ее особенности:

1. Корпоративная культура является самостоятельным социально-психологическим феноменом, отражающим уникальные характеристики и культурную самобытность организации, ее духовный фокус, философию, идеологию, миссию. Культура и корпоративная культура это системы разного уровня, находящиеся в отношении общего и особенного.

2. Признание системной организации корпоративной культуры определяет ее как целостное, сложно организованное образование. Благодаря наличию ценностно-нормативного ядра, корпоративная культура обеспечивает групповую и индивидуальную идентичность. Как система общепринятых символов, ценностей, норм корпоративная культура приобретает значение «силы сцепления», которая удерживают организацию как единое целое, и определяет эффективность ее деятельности.

3. Эффективность функционирования корпоративной культуры определяется степенью принятия членами организации основных ценностей, и их реализации в процессе деятельности. Это определяет уровни существования корпоративной культуры: потенциальный - идеальный, определяющий идеологию организации, и актуальный - реальный, как уровень отдельного субъекта, который переводит элементы культуры на уровень функционирования. Корпоративная культура на уровне отдельного субъекта - явление индивидуальное.

4. Процессуально-динамический характер корпоративной культуры, задает этапы ее развития. В качестве системообразующего основания, обеспечивающего этот процесс и приобщение человека к миру культуры и его саморазвитие, выступает целенаправленная совместная и профессиональная деятельность. В контексте представленных взглядов феномен корпоративной культуры приобретает в системе правосудия свою содержательную наполненность и нормативно-регулятивную функциональность. Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК» является сложным образованием, системообразующим основанием которого являются ценности и нормы права, нормы профессиональной морали и этики;

· психологическая сущность корпоративной культуры банкиров раскрывается в двустороннем процессе взаимодействия личности и профессии, личности и культуры и отражает особенности преобразования системы ценностных отношений судьи к себе, к людям, к профессии в устойчивую профессиональную (шире жизненную) позицию;

· в своем развитии профессиональная (шире жизненная) позиция претерпевает сложную динамику и может характеризоваться разной степенью интегрированности составляющих на конкретных этапах профессиональной социализации;

· организационно-психологическим средством развития корпоративной культуры банкиров может выступать специально организованная деятельность в группах, направленная на расширение и активизацию средств, способов и методов самопознания, саморазвития и саморегуляции в соответствии с задачами каждого этапа профессиональной социализации.

Международные операции банков являются важной составляющей более широкого явления - финансовой глобализации и интеграции. Исторически международные операции банков развились как ответ на потребности международных компаний, то есть они явились следствием экономической интеграции. Однако интернационализация банковского дела происходила неравномерно. Расширено теоретическое представление о корпоративной культуре как социально-психологическом феномене и ее особенностях в системе правосудия. Выявлена психологическая сущность корпоративной культуры в контексте качественных характеристик их профессиональной (шире жизненной) позиции, интегрирующей как основные ценностные отношения судьи к себе, людям, профессии, так и способ их реализации. Изучено психологическое содержание профессиональной (шире жизненной) позиции банкиров в совокупности объективных и субъективных показателей. Показано, что условием эффективной корпоративной культуры является развитие устойчивой и гармоничной профессиональной (шире жизненной) позиции.

Практическая значимость исследования ОАО «СБЕРБАНК» определяется тем, что решаемые в нем вопросы непосредственно связаны с актуальными практическими задачами профессионального отбора, подготовки и профессионального развития. Полученные в результате исследования данные позволили разработать и реализовать комплексную программу развивающего обучения в целостной системе психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Достоверность полученных в ходе исследования научных результатов и выводов обеспечена полнотой анализа теоретических концепций и экономических данных и использованием научно обоснованных методов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Архипкина С.В. Особенности корпоративной культуры банкиров //Вестник Тамбовского университета, 2011 - №7. С. 296-299.

2. Бершедов К.В. Социально-психологические особенности корпоративной культуры банкиров // Социально-экономические процессы и явления, 2011 - №7. С. 22-29.

3. Виноградов О. Н. Акмеологический подход в изучении корпоративной культуры банкиров // Психологическое сопровождение проблем развития региона: мат-лы межрегион. семинара 30 января 2011 года /Отв. ред. Н.А.Коваль; Федеральное. агентство по образованию, Тамб. Гос. ун-т им Г.Р.Державина. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Державина, 2011. С. 56-61.

4. Ефимова Т.А. Психологическое изучение «проблемного поля» деятельности банкиров// Психологическое сопровождение проблем развития региона: мат-лы межрегион. семинара 30 января 2011 года /Отв. ред. Н.А.Коваль; Федеральное. агентство по образованию, Тамб. Гос. ун-т им Г.Р.Державина. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Державина, 2011. - С. 29-31с.

5. Зуева Г.В. Корпоративная культура как фактор личностного роста банкиров// Психология личностного роста специалиста: мат-лы Всерос.научн.-практ.конф.21 марта 2011 г./ Отв.ред.Н.А. Коваль; Федеральное агентство по образованию, Тамб.гос.ун-т им.Г.Р.Державина.- Тамбов: Изд-во ТГУ им.Г.Р.Державина, 2011. С. 257-262.

6. Ищенко Т. М. Ценностная модель корпоративной культуры банкиров// Практическая психология: от фундаментальных исследований до инноваций: Мат-лы III междунар.научн-практ.конф.10 октября 2010 г./ Отв.ред.: Н.В. Вязовова, И.В. Смолярчук; Федеральное агентство по образованию и науке, Тамб.гос.ун-т им.Г.Р. Державина, Администрация Тамбовской области, Управление образования и науки Тамбовской области. - Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р.Державина, 2010. С.15-19

7. Колеганова О.В. Социально-психологические детерминанты профессиональной ментальности банкиров // Социально-психологические проблемы ментальности/менталитета: мат-лы 8 междунар.научн.конф. / Смол.гос.ун-т - Смоленск: Изд-во СмолГУ, 2010 - Ч.1. - С.46-50

8. Куклина Л.И. О некоторых аспектах профессиональной социализации банкиров // Социально-психологические проблемы проф. роста специалистов: мат-лы междунар. Семинара аспирантов 24 марта 2011 г./ Отв.ред.Н.А. Коваль; Мин-во обр. и науки РФ, «Тамб.гос.ун-т им.Г.Р.Державина». Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес - Наука - Общество», 2011. С. 75-83.

9. Леонов Н.И., Широбокова А.А. Психодиагностический метод в исследовании корпоративной культуры. // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова: «Акмеология образования» № 4. - Кострома. 2011. - с. 183-186.

10. Матвеева А.А. Другая корпоративная культура и как меняется поведение специалистов организации // Служба кадров № 12. - М., 2011. с. 61-67.

11. Макарова Г.А. Проблема изменения корпоративной культуры в организации. // Парадигмы образования: Материалы Международной научно-практической конференции 25-27 апреля 2011 г. / Ижевск: Удмуртский государственный университет, 2011. - с. 288-290.

12. Прохорова С.Ю. Проблема диагностики корпоративной культуры. // Реалии и перспективы психологической науки и практики в Российском обществе: Материалы всероссийской научно-практической конференции 19-20 августа 2009 г. / Набережные Челны, 2009.- с. 263-267.

13. Широбокова А.А. Проблема адаптации нового специалиста к корпоративной культуре организации. // Деструктивность человека: феноменология, динамика, коррекция: Мат.2-й рег. Науч.-практ. Конф. 28-29 ноября 2009 г. / Ижевск-Воткинск: изд. дом «Удм. Универ., 2009. - с. 417-423.

Размещено на Allbest.ru