Кадровое обеспечение образования и оплата труда специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровое обеспечение образования и оплата труда специалистов



1. Понятие и классификация ресурсов

Категория ресурсов имеет большое значение в определении самого предмета экономики. Задачей экономической науки является исследование путей такого использования ограниченных ресурсов, при котором достигается максимальное удовлетворение безграничных потребностей общества.

Ресурсы - все то, что используется для производства товаров и услуг.

Экономические ресурсы - средства обеспечения производства товаров и услуг, имеющийся объем которых недостаточен для удовлетворения всех потребностей людей.

Ресурсы организации - средства, возможности, ценности, запасы организации, источники ее доходов, обеспечивающие стабильную работу по основным видам ее деятельности и достижение результатов (прибыль, доход, производство товаров и услуг).

Классификация ресурсов:

1. По категориям - материальные (земля, капитал) и людские (труд и предпринимательские способности).

2. По видам в отечественной литературе и практике традиционно выделяют:

- материальные (основной и оборотный капитал);

- энергетические;

- трудовые (кадры, персонал);

- природные (сырьевые, геофизические);

- финансовые;

- информационные (научная, техническая, методическая информация, информационное сотрудничество).

Любая классификация достаточно условна. В качестве ресурса организации можно выделить рабочее время, резерв свободного времени населения, уровень культуры кадров и потребителей, организационный ресурс (оргструктуру), пространство и т.д.

В условиях рыночных реформ роль ресурсов неуклонно возрастает. Это имеет прямое отношение и к отраслям социально-культурной сферы. Здесь необходимо решить, как минимум, три задачи: 1) радикально ускорить рост ресурсного потенциала; 2) существенно изменить его структуру; 3) сформировать новый экономический механизм использования ресурсов.

К наиболее существенным особенностям производственных ресурсов в отраслях социально-культурной сферы относят следующие.

1. Основным потребителем является человек: его потребности, физические и умственные способности, уровень культуры оказывают решающее воздействие на структуру и характер ресурсной базы отраслей СКС.

2. Производство социально-культурных благ характеризуется сочетанием высокой трудо- и фондоемкости и относительно малой материалоемкости по сравнению с промышленностью.

3. Трудовые (кадровые) ресурсы отличаются более высоким уровнем профессиональной квалификации. Если в материальном производстве решающее значение имеет труд рабочего, то в СКС - труд специалиста.

4. Спецификой труда является и то, что особенности технологии производства услуг не позволяют замещать живой труд овеществленным.

Согласно экономической теории процесс производства представляет собой взаимодействие трех элементов: собственно труда и средств производства в составе предметов и средств труда. В экономической практике средства труда получили название основных средств, движение предмета труда отражается в элементах оборотных средств, а живой труд - это персонал или кадры организации.



2. Кадры: понятие, состав, структура

Кадры (персонал) организации являются важнейшим элементом производственного процесса. Никакие самые современные технологии и средства производства товаров и услуг не станут эффективными без качественно подготовленного персонала.

Кадры - категория экономическая: затраты, связанные с использованием персонала, составляют значительную часть в общих затратах на производство. Особую роль играют кадры в отраслях СКС, где основным продуктом деятельности являются услуги.

Кадры (персонал) организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Цели кадровой политики организации:

ь создание здорового и работоспособного коллектива;

ь повышение уровня квалификации работников;

ь формирование оптимальной структуры коллектива по полу и возрасту, по уровню квалификации и т.д.;

ь создание высокопрофессионального руководящего звена, гибко реагирующего на любые изменения внешней и внутренней среды.

Кадровая политика включает в себя:

ь отбор и продвижение кадров;

ь подготовку кадров и их непрерывное обучение;

ь найм работников в условиях неполной занятости;

ь расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

ь стимулирование труда;

ь совершенствование организации труда;

ь создание благоприятных условий труда для работников и пр.

Кадровый состав уникален для каждой организации. Среди факторов, определяющих кадровый состав, выделяют внутренние и внешние. К наиболее существенным внутренним факторам относят:

1) профиль организации, его отраслевую принадлежность. Этим фактором определяется профессиональный состав кадров;

2) масштабы организации, отражающиеся на численности персонала;

3) уровень используемых технологий, определяющий требования к уровню квалификации кадров;

4) тип производственной и организационной структуры, отражающийся на количестве и качестве управленческих кадров.

Внешние факторы: демографическая ситуация, национальные, региональные и локальные особенности трудовых ресурсов, ситуации на рынке труда, социально-культурная обстановка и прочие. От этих факторов зависят уровень образования, отношение к работе, уровень обеспеченности организации кадрами и т.д.

Структура кадров характеризуется соотношением категорий работников в общей численности, выраженным в процентах. Как правило, структуру кадров организации или отрасли в целом характеризуют:

– по работникам основной и неосновной деятельности;

– по категориям;

– по полу;

– по возрастным группам;

– по уровню образования;

– по стажу работы;

– по уровню квалификации;

– по имеющим полный и сокращенный рабочий день и т.д.

Независимо от отраслевой принадлежности организации весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и лиц, образующих персонал неосновной деятельности.

Принято выделять следующие категории персонала:

Ш рабочие, занятые преимущественно физическим трудом;

Ш служащие, функции которых не требуют специальных знаний и навыков;

Ш специалисты, деятельность которых требует специальных знаний и навыков;

Ш руководители, осуществляющие функции управления на всех уровнях.

Анализ социальных характеристик, половозрастной, квалификационной структуры персонала, группировки его по уровню образования дает возможность представить портрет работающих в организации, оценить в целом их потенциал, служит инструментом в диагностике кадровых проблем. Изучение и анализ качественного состава может помочь расставить приоритеты в работе с кадрами.

3. Особенности трудовой деятельности в образовании

Принципиальной особенностью отраслей СКС является особая роль в производственной деятельности не рабочего, как в промышленности и сельском хозяйстве, а специалиста. Именно специалисты непосредственно участвуют в процессе производства услуг, уровень их образования, квалификации, качество работы определяют качество продукции и уровень удовлетворения потребностей общества в социально-культурных благах.

В образовании трудовая деятельность работников имеет следующие особенности:

1) преимущественно педагогический характер, направленность на развитие и воспитание населения, особенно подрастающего поколения;

2) требование высокого уровня творческой деятельности, связанной с необходимостью принятия самостоятельных решений, направленных на повышение качества услуг. Такая деятельность труднее поддается регламентированию и нормированию;

3) совпадение во времени процессов производства и потребления услуг. Результат труда работника неотделим от его действия, поэтому от работника в большей степени зависит качество предлагаемых услуг;

4) многообразие форм и долговременный характер проявления результатов труда специалистов.

Выявление особенностей деятельности работников отраслей СКС необходимо прежде всего для оценки эффективности их труда, выражающей соотношение между затратами и результатами трудовой деятельности. Повышение эффективности означает достижение высоких результатов при тех же затратах труда и рабочего времени или достижение тех же результатов при меньших затратах труда и рабочего времени.

В соответствии с ФЗ «Об образовании в РФ» педагогический работник - физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности.

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством РФ.

В РФ признается особый статус педагогических работников в обществе и создаются условия для осуществления ими профессиональной деятельности. Педагогическим работникам в РФ предоставляются права и свободы, меры социальной поддержки, направленные на обеспечение их высокого профессионального уровня, условий для эффективного выполнения профессиональных задач, повышение социальной значимости, престижа педагогического труда. кадровый педагогический труд работник

Педагогические работники имеют следующие трудовые права и социальные гарантии:

1) право на сокращенную продолжительность рабочего времени;

2) право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;

3) право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ;

4) право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы в порядке, установленном федеральным органов исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования;

5) право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством РФ;

6) право на предоставление педагогическим работникам, состоящим на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, вне очереди жилых помещений по договорам социального найма, право на предоставление жилых помещений специализированного жилищного фонда;

7) иные трудовые права, меры социальной поддержки, установленные федеральными законами и законодательными актами субъектов РФ.

В рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская), воспитательная работа, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися.

Конкретные трудовые (должностные) обязанности педагогических работников определяются трудовыми договорами (служебными контрактами) и должностными инструкциями.

Аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности и по желанию педагогических работников (за исключением педагогических работников из числа профессорско-преподавательского состава) в целях установления квалификационной категории.

Проведение аттестации в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям осуществляется один раз в пять лет на основе оценки их профессиональной деятельности аттестационными комиссиями, самостоятельно формируемыми организациями, осуществляющими образовательную деятельность.

В образовательных организациях наряду с должностями педагогических работников, научных работников предусматриваются должности инженерно-технических, административно-хозяйственных, производственных, учебно-вспомогательных, медицинских и иных работников, осуществляющих вспомогательные функции.

4. Показатели численности, движения и эффективности использования кадров

Система показателей кадров включает показатели состояния (численности и состава), движения (изменения численности) и использования (показатели производительности труда)

Основной показатель численности кадров любой организации - списочная численность работников, учитываемая по состоянию на каждый календарный день периода. В нее включаются наёмные работники, работавшие по трудовому договору, и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу в течение одного дня и более в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий и организаций, получавшие заработную плату.

В списочную численность за каждый календарный день включаются лица, фактически явившиеся на работу, а также отсутствовавшие на работе по причинам, предусмотренным законом. К их числу относятся работники:

1) фактически явившиеся на работу, но не работавшие по причине простоя;

2) находящиеся в командировках, если за ними сохраняется заработная плата в организации;

3) не явившиеся на работу по болезни, в связи с очередным, дополнительным или учебным отпуском, отпуском по беременности и родам, дополнительном отпуске по уходу за ребенком, выполнением государственных обязанностей и по другим законным причинам;

4) принятые на работу на неполный рабочий день, на половину ставки, с испытательным сроком;

5) заключившие с организацией договор о работе на дому;

6) направленные в учреждения образования для повышения квалификации или получения новой профессии;

7) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организации в период практики и зачисленные на рабочие места;

8) имевшие выходной день;

9) находящиеся в отпуске по инициативе администрации;

10) принимавшие участие в забастовках;

11) совершившие прогулы;

12) находившиеся под следствием до решения суда.

В списочную численность не включаются работники:

1) принятые на работу по совместительству;

2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

3) направленные на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств организации;

4) неработающие собственники организации.

Списочная численность работников учитывается по состоянию на каждый календарный день периода; в праздничные и выходные дни она принимается равной списочной численности за предшествующий рабочий день.

На базе данных о численности работников предприятия рассчитываются:

- среднесписочная численность работников;

- средняя численность внешних совместителей,

- средняя численность работников, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера.

При расчете среднесписочной численности некоторые категории работников предприятия, выходящие в списочную численность, не учитываются:

- женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- работники, находящиеся в учебном отпуске или отпуске в связи с поступлением в образовательное учреждение без сохранения заработной платы.

Показатели движения персонала предприятия - совокупность индикаторов, отражающих изменение численности работников в результате их приема на работу или увольнения с работы. Включают четыре основных абсолютных показателя и соответствующие им относительные показатели (коэффициенты):

1) Общий оборот рабочей силы;

2) Оборот по приему;

3) Оборот по увольнению;

4) Текучесть рабочей силы.

При анализе ситуации с кадрами рассчитываются относительные показатели:

1) Коэффициенты замещения кадров;

2) Коэффициент постоянства кадров.

Сумма числа принятых и выбывших работников за период дает представление об общем обороте персонала организации (Тоб).

Число принятых работников - это абсолютная величина оборота по приему (Тпр).

Число выбывших - абсолютная величина оборота по увольнению (Тув).

Тоб = Тпр + Тув.

Увольнение может происходить по объективным причинам, например, выход на пенсию, призыв в ряды Вооруженных сил и др. Такая часть оборота по увольнению - необходимый оборот по увольнению.

Кроме того, оборот по увольнению включает число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, которое образует абсолютный размер текучести кадров (Ттек).

Каждый из относительных показателей движения кадров рассчитывается путем сопоставления соответствующего абсолютного показателя со среднесписочной численностью работников предприятия за соответствующий период.

Коэффициент замещения рабочей силы (Кзам) характеризует процесс воспроизводства кадров организации и рассчитывается как соотношение между числом принятых на работу и уволенных за определенный период, или на основе соответствующих коэффициентов:

Если значение данного показателя меньше единицы, то это свидетельствует о сокращении числа занятых рабочих мест, то есть о суженном воспроизводстве кадров организации.

Коэффициент постоянства кадров дает представление о степени стабильности трудового коллектива организации. Рассчитывается путем деления численности работников, проработавших весь отчетный период (Тпост), на списочную численность работников по состоянию на конец периода:

Система показателей использования рабочего времени - совокупность индикаторов, характеризующих объем и структуру затрат рабочего времени.

Учет рабочего времени ведется в человеко-часах и человеко-днях. Отработанный человеко-час - наиболее точная характеристика отработанного времени - это час фактической работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается день, когда работник явился на работу и приступил к ней, независимо от продолжительности фактического времени работы.

На практике используются такие единицы рабочего времени, как отработанный человеко-месяц и отработанный человеко-год, которые равны среднесписочной численности работников за соответствующий период.

При статистическом изучении использования рабочего времени исходные показатели, которые могут быть исчислены в человеко-днях и человеко-часах:

- Календарный фонд рабочего времени (Тк),

- Табельный фонд рабочего времени (Тт),

- Максимально возможный фонд рабочего времени (Тм),

Календарный фонд рабочего времени в человеко-днях равен сумме списочной численности работников за все календарные дни периода. Для определения календарного фонда в человеко-часах необходимо календарный фонд рабочего времени в человеко-днях умножить на установленную продолжительность рабочего дня. Календарный фонд рабочего времени в человеко-днях равен сумме человеко-дней явок и неявок работников на работу за соответствующий период или его можно определить как сумму отработанных и неотработанных по всем причинам человеко-дней, включая праздничные, выходные дни и т.п.

Табельный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из календарного фонда праздничных и выходных человеко-дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени равен разности между табельным фондом и числом человеко-дней очередных отпусков; это время теоретически предназначенное для работы.

На практике отрабатывается не весь максимально возможный фонд, поэтому при изучении использования рабочего времени в составе максимально возможного фонда выделяется:

- фактически отработанное время;

- время, не использованное по уважительным причинам;

- административные отпуска;

- потери рабочего времени;

- массовые невыходы на работу.

Время, не использованное по уважительным причинам, включает только неявки по причинам, предусмотренным законом (болезни, учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и пр.).

Потери рабочего времени - прогулы, простои и неявки с разрешения администрации.

Для анализа использования рабочего времени строится соответствующий баланс использования рабочего времени.

Баланс рабочего времени

Фонды рабочего времени	Использование рабочего времени
1. Календарный фонд рабочего времени (Тк)	1. Фактически отработанное время (Тф)
- праздничные и выходные дни	2. Время, не использованное по уважительным причинам:
2. Табельный фонд рабочего времени (Тт)	- неявки по болезни;
- очередные отпуска	- отпуска по учебе;
3. Максимально возможный фонд рабочего времени (Тм)	- прочие неявки, разрешенные законом;
	3. Административные отпуска
	4. Потери рабочего времени:
	- неявки с разрешения администрации;
	- простои;
	- прогулы;
	5. Массовые невыходы на работу
ИТОГО (Тм)	ИТОГО (1+2+3+4+5)

В левой половине балансе отражается процесс формирования указанных выше фондов рабочего времени, а в правой - анализируется использование максимально возможного фонда рабочего времени.

На основе данных баланса использования рабочего времени могут быть исчислены коэффициенты использования календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени, которые представляют собой отношение фактически отработанного рабочего времени к соответствующему фонду.

Для характеристики использования рабочего времени рассчитываются коэффициенты использования рабочего дня (Кt), рабочего периода (Kd) и интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кинт).

Для расчета коэффициента использования продолжительности рабочего дня (Кt) необходимо среднюю фактическую продолжительность рабочего дня разделить на установленную продолжительность рабочего дня:

Коэффициент использования продолжительности рабочего периода (Кd) равен частному отделения числа дней, фактически отработанных одним рабочим за период, на число рабочих дней в периоде:

Интегральный коэффициент использования рабочего времени - это произведение коэффициента использования рабочего дня и коэффициента использования рабочего периода:

Система показателей производительности труда - совокупность индикаторов, отражающих эффективность использования живого труда на предприятии и ее динамику.

Рост производительности труда - важнейший фактор экономического развития страны, повышения ее конкурентоспособности, роста уровня жизни населения.

Уровень производительности труда выражается:

- количеством продукции, произведенной в единицу времени - выработка (W);

- затратами времени на производство единицы продукции - трудоемкость (v).

Выработка - прямой показатель уровня производительности труда, то есть чем больше выработка, тем выше уровень производительности труда. Выработка может рассчитываться в натуральном и стоимостном выражении. Уровень производительности труда на предприятии может быть охарактеризован с помощью показателей: средней часовой, средней дневной, средней годовой выработки одного рабочего, средней годовой выработки в расчете на одного работающего.

Для характеристики уровня производительности труда используется также показатель трудоемкости. Чем ниже трудоемкость, тем выше уровень производительности труда.

Трудоемкость рассчитывает по отдельным видам продукции или отдельным видам работ. Для нахождения трудоемкости единицы продукции необходимо затраты времени разделить на количество произведенной продукции:

Таким образом существует два показателя производительности живого труда: выработка и трудоемкость, но три способа измерения данного показателя: натуральный, трудовой и стоимостной.

Организация труда - это совокупность мер, направленных на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих.

5. Система стимулирования кадров

Материальное стимулирование труда - система конкретных мер в рамках распределительного механизма, с помощью которой экономическая заинтересованность работников используется для развития производства и повышения его эффективности. Формы материального стимулирования: заработная плата, доплаты, премии, выплаты из фондов потребления, ценные подарки и т.д.

Заработная плата - доход, получаемый работником от работодателя за труд; является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации; выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Номинальная заработная плата - начисленная работнику заработная плата за его труд за календарный период.

Располагаемая заработная плата - полученная работником заработная плата за календарный период.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, который можно приобрести на полученную работником заработную плату и учетом цен на приобретаемые товары и услуги. Покупательная способность заработной платы определяется отношением заработной платы к цене на отдельные товары и услуги.

Структура оплаты труда педагогических работников включает элементы:

Основная заработная плата - оплата, начисляемая работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ.

Дополнительная - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Премии, как вид вознаграждений, выплачиваются за достижение индивидуальных или коллективных конечных результатов.

Материальная помощь - выплачивается для обеспечения социальных гарантий, является компенсационной выплатой в чрезвычайных или экстремальных ситуациях.

Принципы оплаты труда:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности организации;

- систематическое повышение реальной зарплаты;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Элементы организации оплаты труда

1. Фонд оплаты труда - источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

2. Нормирование труда - установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Норма времени - количество рабочего времени, необходимое для изготовления единицы продукции или выполнение объема работ в конкретных организационно-технических условиях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники должны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник должен обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

3. Тарифная система - предназначена для дифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной сложности (тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники).

4. Формы и системы оплаты труда. Основные формы оплаты труда:

сдельная - начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Стимулирует улучшение количественных показателей работы;

повременная - заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление трудовой дисциплины.

Размещено на Allbest.ru

...