Правовое обеспечение системы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие и содержание правового обеспечения системы управления персоналом

1.1 Основные принципы правового обеспечения системы управления персоналом

1.2 Кадровое делопроизводство

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение

2. Оценка эффективности правового обеспечения системы управления персоналом в ООО «Надежда»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Надежда»

2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала ООО «Надежда».

2.3 Анализ правового обеспечения управления персоналом ООО «Надежда»

3. Совершенствование правового обеспечения управления персоналом ООО «Надежда»

Выводы и предложения



Введение

Представленная работа посвящена теме "Правовое обеспечение системы управления персоналом". Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Тема " Правовое обеспечение системы управления персоналом" изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин. Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к ней в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Целью курсовой работы является изучение правового обеспечения системы управления персоналом, повышение эффективности, совершенствование данного вопроса. Для раскрытия этой цели были поставлены следующие задачи: 1 рассмотреть основы правового регулирования трудовыx отношений. 2 изучить кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом, нормативно-методическое и правовое обеспечение 3 выбрать объект исследования, и сделать анализ эффективности правового обеспечения системы управления персоналом на данном объекте; на основе выявленных недостатков (проблем) разработать пути совершенствования. Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Надежда» Красногвардейского района Ставропольского края, основная деятельность которого розничная продажа продуктов питания и услуги общественного питания. Предметом исследования является анализ правового обеспечения управления персоналом ООО «Надежда». Методы исследования применялись следующие: - монографический (поскольку исследование проводилось только в рамках одной организации, ООО «Надежда»); - экономико-статистический (организационно-экономическая характеристика, анализ качественного и количественного состава персонала в виде аналитических таблиц за трехлетний период); - графический (представлены структуры производственная, организационная, управленческая). В данном исследовании были использованы следующие материалы: - устав организации, штатное расписание, должностные инструкции руководителей и специалистов, приказы и распоряжения руководителя, годовые отчеты о деятельности предприятия отчеты аттестационных комиссий.

правовой управление персонал делопроизводство



1. Понятие и содержание правового обеспечения системы управления персоналом

1.1 Основные принципы правового обеспечения системы управления персоналом

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления как информационную систему.

Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эфой деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом -- это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на руководителя и других должностных лиц (в пределах представленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно - распорядительных, административно - хозяйственных, трудовых и и других функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заключается в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. -- все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования -- Трудовой Кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирования неуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др. Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

(а) разработка проектов нормативных актов организации;

(б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;

(в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

(г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;

(д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и все ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п. Основными законодательными актами, регулирующие трудовые отношения являются: Гражданский кодекс РФ; Кодекс законов о труде; Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»; Закон РФ «О занятости населения в РФ»; Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

1.2 Кадровое делопроизводство

Кадровое делопроизводство - отрасль деятельности, документирующая трудовые отношения, фиксирующая информацию о наличии и движении персонала, в результате этого кадровые процедуры приобретают документальное оформление.

Практически любой кадровый документ имеет юридическую (коммерческую) ценность. С помощью кадровых документов, используемых в качестве письменных доказательств, работодатель может доказать свою позицию в суде. К примеру, организация для подтверждения налоговых льгот на прибыль и налог на имущество должна представить штатное расписание, расчетные ведомости по зарплате, приказы по кадрам, копии трудовых книжек, табель учета рабочего времени и иные документы. Кадровые работники ежедневно сталкиваются с необходимостью оформлять приказы по основной деятельности ( командировка, предоставление отпуска, поощрение или взыскание) и других ситуациях, затрагивающих интересы работников, например, временный перевод в связи по медицинским показаниям. Кроме того, подробно составленные должностные инструкции, трудовые договоры и штатное расписание как письменные средства доказательства в судебном разбирательстве устанавливают производственную необходимость расходов организации на командировки и расходы на подготовку и переподготовку кадров.

Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит очень важную информацию. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. О правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника. Это может затруднить получение права работника на досрочное назначение трудовой пенсии, в частности за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, однако любая ошибка или неточность в наименовании должности может привести к тому, что период работы на "вредной" должности не зачтут в качестве льготного и у работника не возникнет права на досрочную трудовую пенсию.

Особое внимание следует уделить порядку ведения трудовых книжек, которые в соответствии со ст.66 ТК РФ являются основными документами для расчета трудового и страхового стажа работника.

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных, и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам.

Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы кадрового специалиста. Поэтому первый шаг в создании службы персонала -- это формирование достаточной базы нормативных документов.

Документы, которые ежедневно должны быть под рукой у работника кадровой службы, можно разделить на две самостоятельные группы.

В первую группу входят законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права и нормы охраны труда. Эти документы обязательны для исполнения.

Ко второй группе относятся документы методического характера по управленческому труду и кадровому делопроизводству. Они имеют рекомендательный характер. Документы содержат рекомендации, как лучше оформлять кадровые бумаги, как удобнее организовать работу с ними. При этом кадровик вправе самостоятельно решать, придерживаться этих рекомендаций или же действовать согласно корпоративным стандартам.

В блоке "Документы по трудовому праву и охране труда" можно отметить пять нормативных правовых актов.

Первый -- Трудовой кодекс РФ. Это основной закон, которым должен руководствоваться в своей работе кадровый специалист любой организации. Нормы ТК регулируют порядок приема и увольнения сотрудников, организацию их рабочего времени и времени отдыха, условия выплаты заработной платы, предоставление работникам различных льгот и компенсаций.

Второй -- Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях изащите информации". На основании этого закона строится вся работа кадровой службы с персональными данными сотрудников. Например, решается вопрос о том, каким образом будет обрабатываться и где будет храниться информация, полученная от сотрудника при его поступлении на работу.

Третий -- Закон РФ от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Он устанавливает перечень сведений, которые могут составлять коммерческую тайну организации, список сотрудников, имеющих к ней доступ, процедуру ознакомления с секретными данными, а также ответственность за распространение конфиденциальной информации.

Четвертый -- Закон РФ от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". Положения этого документа позволяют грамотно построить в организации систему охраны труда. А это очень важно. Ведь здоровые и безопасные условия работы -- это одно из главных условий, которое гарантирует работодатель, заключая трудовой договор с сотрудниками. При выявлении нарушения правил охраны труда и техники безопасности трудовой инспектор привлекает виновных должностных лиц к административной ответственности.

Пятый -- Закон РФ от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)". Закон дает представление о правах и обязанностях работодателя при проведении в организации различных инспекционных проверок. Например, в законе говорится о документах, которые работодатель вправе потребовать от проверяющего при его появлении в организации, о праве представителя компании лично присутствовать во время проверки, о том, каким образом организация может обжаловать неудовлетворительные результаты инспекции.Еще к одной группе нормативных актов, необходимых в работе кадровой службы, относятся материалы методического характера по организации управленческого труда и по работе с кадровыми документами.

Во-первых, это ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Этот государственный стандарт определяет перечень реквизитов, которые должны присутствовать на документе, издаваемом в организации, порядок их расположения, требования к фирменным бланкам.

Например, стандарт диктует правила расположения Государственного герба, эмблемы организации и ее товарного знака. Устанавливает, в каком случае в заголовке документа пишется сокращенное наименование организации, а в каком нет и из каких элементов состоит регистрационный номер приказа. Стандарт распространяется на все организационно-распорядительные документы компании: постановления, распоряжения, приказы, протоколы, акты, письма. Со всеми перечисленными документами работают сотрудники кадровой службы.

Во-вторых, это Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный Росархивом 6 октября 2000 г. Этот нормативный акт дает исчерпывающий список внутренних документов, в зависимости от юридической значимости, регулирует порядок и сроки их хранения. Как долго следует хранить, допустим, штатное расписание, положение о премировании, табель учета рабочего времени, должностные инструкции и другие документы, кадровый работник узнает именно из этого ведомственного документа.

В-третьих, это унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Формы приказов о приеме на работу, об увольнении, о переводе, о направлении в служебную командировку, о поощрении, а также формы личной карточки работников и некоторых других документов входят в состав альбома, утвержденного Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Причем, ведение этих унифицированных форм согласно п.2 названного постановления обязательно для всех организаций, осуществляющих деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности.

В-четвертых, это постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

"О трудовых книжках" и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек". Эти документы понадобятся кадровику при работе с трудовыми книжками сотрудников. Рекомендации, которые содержатся в этих документах, помогут сотруднику кадровой службы правильно, без ошибок заполнить трудовую книжку работника, при необходимости внести в нее соответствующие изменения или оформить вместо испорченного или утраченного документа дубликат.

В-пятых, это межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров и межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 25 ноября 1994 г.№72. Эти документы также можно включить в перечень необходимых инструментов кадровика. С их помощью можно рассчитать численность сотрудников кадровой службы, а также определить количество времени, необходимого каждому из них для выполнения своих трудовых обязанностей.

Надо следовать рекомендациям, содержащимся в нормативно-методических документах, хотя они и не носят обязательного характера. Дело в том, что в большинстве случаев они упрощают работу с документами. Кроме того, инспекция труда придает большое значение этим инструкциям и в случае их несоблюдения может оштрафовать организацию.

Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с трудовыми инспекторами.

Создавая документы, специалистам кадровой службы необходимо руководствоваться в своей деятельности следующим: 1. Вид внутренних документов, порядок их разработки, утверждения и т.д. применяется тот, который удобен для данной организации; 2. Вид внешних документов должен подчиняться общим правилам придания данным документам юридической силы;

3. Храниться документы в организации должны с учетом требований архивной службы.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников. В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности. В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Делопроизводственное обеспечение -- организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство -- полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным,во втором -- децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ -- во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.

1.3 Нормативно-методическое и правовое обеспечение

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, и устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом -- это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам. Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. Основные задачи юридического отдела таковы: а) разработка проектов нормативных актов организации; б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; в) организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения. В систему нормативных актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организациях. Правовые акты ненормативного характера -- это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел). На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения рабочих и служащих, новые обязанности рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формированию кадрового резерва в организации; Положение по организации адаптации работников; Рекомендации по организации подбора и отбора персонала; Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; Положение по оплате и стимулированию труда; Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др. Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.



2. Оценка эффективности правового обеспечения системы управления персоналом ООО «Надежда»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ООО «Надежда»

ООО «Надежда» было организовано в 1998 году за счет вкладов двух участников. Деятельность предприятия осуществляется в соответствии с федеральным законом "Об ООО" в Российской Федерации. Учредительными документами ООО «Надежда» являются:

- учредительный договор, подписанный его учредителями

утвержденный ими устав

- договор о совместной деятельности (протокол учредительного собрания)

Учредительные документы ООО «Надежда» содержат условия о:

- размере уставного капитала общества

- размере долей каждого из участников

- составе, сроках и порядке внесения ими вкладов

- ответственности участников за нарушение вкладов

- составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений

- вопросах, решения по которым принимаются единогласно или большинством голосов,

В протоколе учредительного собрания указывается:

- порядок и сроки разработки учредительных документов

- распределение прав участников

- согласование внесенных долей уставного капитала

- рассмотрение организационной структуры предприятия

- рассмотрение бизнес-плана.

Деятельность предприятия осуществляется в селе Красногвардейском Ставропольского края. На предприятии работают 30 человек. Структура органов управления состоит из следующих органов:

- Общее собрание акционеров - высший орган управления;

- Директор ООО «Надежда» - единоличный исполнительный орган.

К компетенции общего собрания акционеров относятся следующие вопросы: внесение изменений и дополнений в устав, реорганизация Общества, ликвидация Общества, определение количества, номинальной стоимости; увеличение уставного капитала или его уменьшение; утверждение годовых отчётов;

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Директором ООО «Надежда».

ООО «Надежда» является коммерческой организацией, преследующей в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли. Основным направлением деятельности ООО «Надежда» является торгово-закупочная деятельность, а также организация общественного питания.

Т.е. - розничная торговля товарами народного потребления (в том числе подакцизными товарами), а также продукцией общественного питания, произведенного на предприятии.

ООО «Надежда» вправе осуществлять любые виды деятельности, направленные на достижение цели Общества и не запрещённые законодательством.

Время работы офиса с 8-00 до 16-0000.

В соответствии с направлениями работы, организационная структура предприятия выглядит следующим образом:



Если говорить о деятельности предприятия, то она основана, прежде всего, на использовании основных производственных фондов, которые приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные производственные фонды предприятия и эффективность их использования в ООО «Надежда»

Показатель	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Стоимость основных производственных фондов, тыс руб	1874,0	1905,0	1929,0	102,9
Среднегодовая численность персонала, чел	30	30	30	100
Фондоовооруженность, тыс руб	62,47	63,5	64,3	102,9
Фондоотдача, тыс руб	102,6	103,5	104,3	101,7
Фондоемкость, тыс руб	97,47	96,62	95,88	98,36

Из таблицы видно, что фондоотдача основных производственных фондов за исследуемый период снизилась на 2%, что связано с увеличением основных производственных фондов на 3%. Также это повлияло на снижение фондорентабельности, а снижение фондорентабельности, в свою очередь, на снижение нормы прибыли. В динамике за три года в положительную сторону произошли изменения таких показателей как фондообеспеченность и фондовооруженность.

Важнейшим показателем, отражающим конечные финансовые результаты деятельности предприятия, является рентабельность. Рентабельность характеризует прибыль, полученную с 1 рубля средств, вложенных в финансовые операции либо в другие предприятия. Показатели рентабельности ООО «Надежда» представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Показатели рентабельности ООО «Надежда»

Показатель	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Рентабельность активов, %	23	25	27	117,4
Рентабельность продаж, %	25	27	30	120
Рентабельность собственного капитала, %	25,65	27,94	31,29	122

Из данных следует, что показатели рентабельности за анализируемый период возросли, что подтверждает достаточную результативность деятельности ООО «Надежда».

Источниками формирования имущества предприятия являются доходы, полученные от реализации товаров и услуг, а также других видов хозяйственной деятельности.

Предприятие имеет дебиторскую задолженность за осуществленные услуги. Эта задолженность является краткосрочной и должна быть погашена в течении 12 месяцев, т.е. в течение следующего года за отчетным.

Таблица 3 - Источники формирования имущества ООО «Надежда»

Показатель	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Собственный капитал, тыс. руб	1936,52	1936,52	1936,52	100
Денежные средства, тыс. руб	725,8	921,8	1013,76	139,6
Коэффициент финансовой независимости	0,37	0,48	0,52	141,5
Дебиторская задолженность, тыс.руб	19,7	18,5	12,5	88,8

Анализ источников формирования имущества в ООО «Надежда» показал, что предприятие обеспечено запасами и денежными средствами. Основную массу оборотных средств составляет собственный капитал, а также денежные средства. Дебиторская задолженность невелика, что отражается положительно на коэффициенте финансовой независимости.

2.2 Анализ количественной и качественной структуры персонала ООО «Надежда»

Характеризуя работу специалистов по управлению персоналом можно сказать, что деятельность этого подразделения организации не отличается активностью, динамикой и тому подобными характеристиками. Это происходит потому, что многие процессы однообразны и монотонны, слабо поддаются модернизации и совершенствованию деятельности. Общее руководство персоналом осуществляет директор, стаж работы которого составляет 14 лет. Образование у директора высшее, а у заместителя директора - среднепрофессиональное. Нагрузка на этих работников оптимальная, весь объем работы выполняется в срок. Основные задачи отдела (по должностной инструкции):

- Организация разработки положений о структурных подразделениях, должностных инструкций (контроле), предусматривая в них функции по вопросам обеспечения условий и охраны труда;

- Прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, оптимизация численности персонала в компании;

- Разработка и внедрение системы адаптации сотрудников в период испытательного срока;

- Создание многоуровневой системы мотивации сотрудников компании;

- Создание оптимальной системы деловой оценки персонала;

- Планирование и управление карьерой персонала - формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, создание системы адаптации в должности, развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;

- Оптимизация организационной структуры компании, формализация отношений внутри компании, постановка кадрового документооборота;

- Совершенствование корпоративной культуры компании;

- Обеспечение юридически грамотного кадрового документооборота в компании;

- Прочие функции.

Все вышеперечисленные функции добросовестно выполняются работником в полном объеме в срок.

Работа по комплектации подразделений практически не проводится в виду малой текучести кадров и практически нулевой текучести управленческого персонала. В случае, когда требуется работник на освободившуюся вакансию, соискатель проходит собеседование с директором общества. В случае положительного результата собеседования работника официально оформляют в соответствующей должности.

После приема на работу работник получает необходимые инструкции по технике безопасности и другие инструкции, в том числе должностные, у начальника подразделения, в котором он будет работать.

Продвижение по служебной лестнице внутри подразделений и внутри общества происходит. Движение персонала происходит в основном не по вертикали, а по горизонтали, т.е. работники переходят в другие подразделения в той же должности или занимают смежную должность, в своем подразделении, но не редки случаи продвижения работников по вертикали.

По численности работников на предприятии можно судить о масштабе производства, но этот показатель характеризует экстенсивное производство, в современных условиях надо стремиться к снижению трудоемкости производственных процессов путем совершенствования технологии. Также нужно максимально эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы. Этого можно добиться минимизацией простоев в рабочем времени, расширения квалификации работников для привлечения свободных трудовых ресурсов к решению срочных трудоемких работ.

В ООО «Надежда» составлено и утверждено штатное расписание служащих и рабочих, где указано структурное подразделение, наименование занимаемой должности и количество штатных единиц. Кроме того, в нем указан месячный оклад работников и фонд заработной платы по подразделениям. Рассмотрим более подробно состав и структуру персонала ООО «Надежда», представленные в таблице 4.

Таблица 4 - Структура среднесписочной численности персонала ООО «Надежда»

Категории персонала	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Среднесписочная численность персонала, чел %	30 100	30 100	30 100	100 100
Рабочие, чел % из них: -основные рабочие, чел % -вспомогательные рабочие. Чел %	21 70 17 81 4 19	21 70 17 81 4 19	21 70 17 81 4 19	100 100 100 100 100 100
Служащие, чел % из них: -руководители, чел % -специалисты, чел % -технические исполнители, чел %	9 30 1 11 6 67 2 22	9 30 1 11 6 67 2 22	9 30 1 11 6 67 2 22	100 100 100 100 100 100 100 100 100

Анализ таблицы показал, что среднесписочная численность персонала за три года не изменилась.

Основной состав персонала предприятия - рабочие, а именно продавцы магазинов. В 2013 г. их насчитывается 21 человека или 70,0 % от общей численности персонала.

Показатель служащих за исследуемый также не уменьшился, а именно составляет 9 человек в 2013 г - 30,0% от общего числа персонала.

На предприятии необходимо периодически изучать работников по возрастному составу, для анализа эффективности работы предприятия. В таблице 5 проведем анализ возрастной структуры персонала.

Таблица 5 - Возрастной состав сотрудников ООО «Надежда»

Возраст работников	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
	чел	%	чел	%	чел	%
21-30 лет	4	13,3	6	20,0	4	13,3	100
31-40 лет	6	20,0	4	13,3	6	20,0	100
41-50 лет	14	46,7	14	46,7	14	46,7	100
51-60 лет	6	20,0	6	20,0	6	20,0	100

Анализируя показатели таблицы, мы видим, что возрастные группы имеют разную численность сотрудников. По возрастному составу больший удельный вес занимают работники от 41 до 50 лет - 14 человек, что составляет 46,7 процентов от общего количества персонала. Показатели за три года существенно не изменились. Так число сотрудников в возрасте от 21-30 лет выросло в 2012 году на 6,7 % по сравнению с показателем 2011 года. В остальных возрастных группах практически численность остается одинаковой на протяжении трех лет. Роль образования в настоящее время играет важную роль в трудоустройстве, а в дальнейшем отражается на заработной плате работников предприятия. Образовательная структура работников ООО «Надежда» приведена в таблице 6.



Таблица 6 - Образовательная структура состава персонала ООО «Надежда»

Уровень образования	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
	чел	%	чел	%	чел	%
Среднеспециальное	7	23,3	7	23,3	6	20	85
Высшее	2	6,7	2	6,7	2	6,7	100
Незаконченное высшее
Кандидат или доктор наук

Анализируя, данные можно сделать вывод, что в квалификационной структуре управленцев с высшим образованием всего 6,7%, пятая часть работников со среднеспециальным образованием 20,0%, а большой удельный вес занимают работники без образования. Согласно проведенному наблюдению уровень образовании в ООО «Надежда» не высокий. Все руководители имеют высшее образование, а количество персонала со среднеспециальным уровнем образования в 2011 г. составлял 7 человек или 23,3 % от общей численности работников, что на 3,3 % больше показателя численности персонала в 2013 году. При оценке персонала важным фактором является опыт работы сотрудника, его трудоспособность, так как от этого зависит процесс работы кадров, эффективность оказания услуг и в конечном счете результат деятельности организации. Возрастная структура персонала организации характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: менее года; от 1 до 3 лет; от 3 до 5 лет; от 5 до 10 лет, 10 до 20 лет и свыше 20 лет. Анализ структуры персонала по продолжительности работы проведем с помощью таблицы 7.



Таблица 7 - Структура персонала по продолжительности работы в ООО «Надежда»

Стаж работы	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
	чел	%	чел	%	чел	%
Менее 1 года	8	26,7	8	26,7	5	16,7	62,5
1-3 года	8	26,7	8	26,7	5	16,7	62,5
3-5 лет	6	20,0	6	20,0	6	20,0	100
5-10 лет	4	13,3	4	13,3	7	23,3	175
Свыше 10 лет	4	13,3	4	13,3	7	23,3	175

Анализируя данную таблицу можно сказать, что динамика молодых кадров со стажем работы менее одного года более заметна, чем работников других групп, так в 2011 составляла 8 человек, а в 2013 году насчитывается 5 человек или 16,7 % от общего числа персонала. Персонал с опытом работы от года до трех лет имеют такие же показатели по годам. Показатели работников на предприятии со стажем работы от 5 до10 лет, и работников со стажем более 10 лет, также являются одинаковыми на протяжении трех лет: 4 человека в 2011 году или 13,3% от общей численности персонала, а в 2013 году 7 человек, или 23,3% от общей численности персонала.

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором или его заместителем по персоналу. Движение кадров состоит из следующих процедур отраженных в таблице 8.



Таблица 8 -Анализ движения персонала в ООО «ЮРСК»

Показатель	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Среднесписочная численность персонала, чел.	30	30	30	100
Принято работников, чел.	6	4	6	100
Количество работников, сменивших должность, чел.
Уволено работников, чел в том числе: -по собственному желанию -за нарушение трудовой дисциплины	6 6	4 4	6 6	100 100
Коэффициент оборота по приему	0,2	0,13	0,2	100
Коэффициент оборота по увольнению	0,2	0,13	0,2	100
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,1	0,1	100
Коэффициент сменяемости кадров

Таблица 9 - Использование труда

Показатель	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Фактическая выработка в году, чел.-ч	33530	33670	33768	100,7
Возможная годовая выработка одним трудоспособным, чел.- ч	1624	1624	1624	100
Годовой запас труда, чел.-ч	3682	3542	3442	93,5
Коэффициент использования труда в течение года	0,91	0,95	0,98	108

Таблица 10 - Стоимостные показатели производительности труда

Показатель	2011	2012	2013	2013 к 2011, %
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	1912,7	1971,7	2022,4	105,7
Затраты труда на продукт, чел.-ч	33530	33670	33678	100,7
Количество работников, производящих продукт, чел.	21	21	21	100
Производительность труда - стоимость валовой продукции: на 1 чел.-ч, руб. на 1 работника, руб.	50,04 9108,1	58,56 9389,0	59,9 9630,5	119,7 105,7

Анализируя движение персонала в ООО «Надежда» можно сказать, что персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников, происходит, так называемая, сменяемость кадров. За исследуемый период в 2011 году и в 2013 году было принято больше всего работников - по 6 человек, в 2012 году данный показатель уменьшился и составил 4 чел. В организации увольнение соответствует приему. Данный показатель характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним (текучесть кадров). В специализированной литературе "текучесть" называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, "текучесть" определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается.

2.3 Анализ правового обеспечения управления персоналом ООО «Надежда»

Масштаб, характер, специфику деятельности ООО «Надежда» определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики. Директор ООО «Надежда» выступает главным субъектом управления персоналом на предприятии. Основными целями деятельности директора являются: -обеспечение организационных структур ООО «Надежда» персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением; - рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации; -создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста. Таким образом, на директоре лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала ООО «Надежда», его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, повышения эффективности трудовой деятельности. При этом управление включает следующие функции: 1. Административная функция - отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства). 2. Функция планирования - отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы). 3. Социальная функция - отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников. 4. Функция мотивации - предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов. Система управления персоналом салона включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как: - поиск и привлечение персонала ; - отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки ; - адаптация персонала ; - профессиональная ориентация, создание кадрового резерва ; - мотивация персонала ; - оценка персонала ; - стимулирование работников ; - развитие персонала ; - перемещение и ротация кадров ; Как уже отмечалось, директор салона осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Рассмотрим, как осуществляются в ООО «Надежда» основные функции по управлению персоналом. Планирование. При планировании численности работников учитываются характерные особенности, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда. Для определения потребности в кадрах в ООО «Надежда» используется штатно-номенклатурный метод. Прием, увольнение, адаптация. Руководитель ООО «Надежда» несет ответственность за подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации. Подбор кадров. Подбор персонала в ООО «Надежда» заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений. Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству. В ООО «Надежда» набор работников осуществляется в основном через объявления в газетах и реже через агентства по трудоустройству. При этом при отборе кандидатов на администратора организация использует в основном внутренние источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом. Ежегодно в ООО «Надежда» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении квалификации, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом. Аттестацию проводит аттестационная комиссия назначенная приказом директора. Комиссия осуществляет оценку на основе: - анализа личных документов аттестуемого; - заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год. По результатам аттестации комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Действующая в ООО «Надежда» система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется сдельная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата). Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно. Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов. В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. В результате анализа управления персоналом в организации мы выявили ряд проблем: - при подборе кадров недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера); - не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника. Другими словами, отсутствуют разработки программ профессионального роста сотрудников; - Сдельная система оплаты выполняет уравнительную функцию. Не происходит развитие внутренних способностей: - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу. Таким образом, система управления персоналом не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления персоналом.



3. Совершенствование правового обеспечения управления персоналом ООО «Надежда»

В результате анализа управления персоналом и оценке действующей системы управления персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы управления персоналом (рис.3.1).

Рис.3.1.Направления совершенствования системы управления персоналом в управлении

Удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации. Каждое из...