Задача кадрової політики підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

В Україні недостатньо уваги на підприємствах приділяється оцінюванню персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати роботи і рівень професійної компетенції працівників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних задач підприємства є система оцінювання персоналу. Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується на підприємстві в тій чи іншій модифікації. У той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу підприємства, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації.

Центральним питанням оцінки персоналу є встановлення її показників, критеріїв оцінки. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників підприємства, так і специфічні норми праці та поведінки для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальній системі, у другому - відповідність співробітника професійним вимогам.

кадровий політика ціна

1. Актуальність теми

Оцінка персоналу є невід'ємною частиною управління персоналом у всіх його підсистемах. Застосування системи оцінки персоналу дозволяє визначити значимість співробітників для підприємства і стимулювати зміни їх діяльності в кращу сторону.

При правильній розробці та проведенні, оцінка персоналу - це ефективний інструмент, що дозволяє виявити слабкі і сильні сторони діяльності працівників, скласти план професійного розвитку, побудувати відкриту корпоративну культуру й довірливі стосунки з керівником, підвищити прибутковість підприємства за рахунок більш ефективного управління персоналом.

1.1 Мета і задачі дослідження

Метою наукової роботи є виявлення ефективних методів оцінки персоналу на підприємстві, дослідження й аналіз передового досвіду зарубіжних країн з оцінки персоналу підприємства, розгляд системи оцінки персоналу в рамках конкретного підприємства та її вдосконалення.

Для досягнення мети необхідно вирішення наступних завдань:

Визначити сутність і значення оцінювання персоналу.

Визначити найпоширеніші методи оцінки персоналу.

Проаналізувати зарубіжний досвід оцінки персоналу.

Виявити ефективні методи оцінки персоналу в рамках конкретного підприємства.

Запропонувати рекомендації щодо удосконалення системи оцінки персоналу підприємства.

Оцінка ефективності запропонованих заходів на підприємстві.

Об'єкт дослідження: система оцінки персоналу на підприємстві.

Предмет дослідження: організація оцінки персоналу на підприємстві та методичні підходи щодо оцінки ефективності її функціонування.

1.2 Теоретичні аспекти організації оцінювання персоналу

1.2.1 Сутність і значення оцінювання персоналу

Оцінювання персоналу - це процедура, що здійснюється з метою виявлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівника, кількісних і якісних результатів його трудової діяльності певним вимогам [1].

В результаті оцінки відбувається накопичення інформації, яка потрібна для управління людьми.

Оцінювання персоналу спрямована на досягнення трьох цілей: адміністративної, інформаційної, мотиваційної.

Адміністративна мета досягається шляхом прийняття обґрунтованого адміністративного рішення на основі результатів оцінки діяльності персоналу.

Інформаційна мета полягає в тому, що і працівники, і керівники мають можливість отримати достовірну інформацію про діяльність.

Мотиваційна мета полягає в тому, що оцінка сама по собі є найважливішим засобом мотивації поведінки людей, так як адекватно оцінені витрати праці будуть забезпечувати подальше зростання продуктивності праці працівників, але тільки в тому випадку, якщо праця людини буде оцінена відповідно його очікуванням .

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності - поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень .

Оцінка персоналу виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу.

Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Підприємство може вибрати одну з двох існуючих процедур проведення оцінки, які роблять прямий вплив на стиль і результати оцінки (табл. 1.1):

Таблиця 1.1 Процедури проведення оцінки на підприємстві

Процедури оцінки	Значення
«Американська» процедура оцінки	оцінка проводиться для визначення відповідності співробітника своєму робочому місцю, визначення тих вимірів в його роботі, які сталися з часу проведення останньої оцінки. Результати оцінки впливають на оплату, статус на підприємстві
«Європейська» процедура оцінки	акцент робиться на отримання зворотного зв'язку від співробітника для планування розвитку кар'єри, індивідуального розвитку, планування навчання. Сама процедура має бути максимально неформальною, відкритою, такою, що не призводить до серйозних змін фінансового і кар'єрного положення співробітника

Характерною особливістю ефективно працюючої системи оцінки персоналу є її комплексний характер. Таким чином це вимагає ув'язки всіх елементів системи оцінки в процес управління персоналом. На рис. 1 представлені основні елементи процесу оцінки ефективності персоналу.

Значення оцінки роботи персоналу стає зрозумілим лише в контексті кадрової політики, що проводиться підприємством. Виявляється важко відокремити якусь окрему функцію або напрямок роботи від усього комплексу завдань, що вирішуються в процесі управління персоналом підприємства. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються кожним конкретним підприємством в процесі управління персоналом.

Критерії оцінювання на підприємстві мають установлюватись відповідно, по-перше, до стратегічних цілей розвитку, а по-друге, до вимог, визначених в аналізі робіт на кожному робочому місці .

Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на:

критерії оцінювання результатів роботи: ефективність, професійна майстерність, додержання строків; погодинний виробіток; брак; використання робочого часу; уважність; технологічна дисципліна; ритмічність роботи; частота помилок; швидкість розпізнавання помилок тощо;

критерії поведінки на робочому місці: використання робочого часу; структура затрат часу на виконання робочого завдання і культура робочого місця; трудова дисципліна; сумлінність; особиста ініціатива; діловитість; готовність приймати самостійні рішення, підвищувати кваліфікацію; завантаженість роботою; передання професійних знань; готовність допомагати колегам; дбайливе ставлення до засобів виробництва.

Для персоналу управління залежно від вимог застосовуються інші критерії, ніж для співробітників. Критерії поведінки і результатів праці: професійна кваліфікація, застосування досвіду і навичок, знань, самостійність, ініціатива; здатність до аналізу, пошук рішень; надійність виконання роботи; доцільність методів роботи; витривалість, навантаження і стабільність, орієнтація на результат, співробітництво.

Критерії керівництва: визначення цілей, комунікабельність, мотивація співробітників, їх використання, сприяння їм, інформування співробітників .

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, яка використовується на підприємстві в тій чи іншій модифікації .

Система атестації та оцінки персоналу - важливий елемент управління людськими ресурсами. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, що вирішуються конкретним підприємством в загальній системі кадрового менеджменту.

Атестація персоналу - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності рівня праці, якостей і потенціалу особистості співробітників вимогам виконуваної роботи. Атестація дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень .

1.2.2 Сучасні методи оцінки персоналу

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання . Методи оцінювання бувають різні, і їх вибір залежить не тільки від параметрів дослідження, але і від чисельності оцінюваного персоналу і кваліфікації фахівця, відповідального за реалізацію даного заходу .

Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. , класифікують їх за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. За описових методів оцінка подається в текстовій формі, за кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт на підприємстві.

За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв'ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою за умов конкретної ситуації (у навчальному процесі - кейс-метод) .

Іванова-Швець Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., виділили наступні:

оцінка потенціалу працівника;

ділова оцінка персоналу в процесі трудової діяльності може здійснюватися такими методами: методи індивідуальної оцінки та групової оцінки . Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П., методи оцінки персоналу ділять на традиційні і нетрадиційні.

Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег.

Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних підприємствах, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Їхніми недоліками є те, що оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей підприємства, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку підприємства і працівника.

Нетрадиційні методи - розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всього підприємства, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. В цільових, планових і оперативних оцінках існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення. До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцінкою рівня якостей працівника. Комбіновані методи - це методи експертної оцінки, тестування . Федулова Л.І. вважає, що методи оцінки персоналу необхідно поділяти на методи індивідуальної та методи групової оцінки:

До методів індивідуальної оцінки належать:

оцінна анкета, яка являє собою стандартизований набір питань;

порівняльна анкета, що містить перелік дій правильної і неправильної поведінки працівника на робочому місці;

анкета заданого вибору, яка являє собою перелік основних характеристик поведінки особи, розмішених за шкалою важливості;

шкала рейтингу поведінкових установок, що описує поведінку у вирішальних ситуаціях професійної діяльності;

описувальний метод оцінки, за якого зазначаються переваги й недоліки людини, за якою ведеться спостереження.

Методи групової оцінки дають можливість порівнювати ефективність роботи персоналу всередині групи та порівнювати працівників між собою. Розрізняють:

метод класифікації, що передбачає розміщення працівників від найкращого до найгіршого;

метод альтернативної класифікації, коли обирається один найкращий і один найгірший;

метод порівняння в парах, коли порівнюються виконавці робіт у спеціально створених парах і фіксується кількість випадків, коли працівник був кращим у своїй парі;

метод заданого розподілення, за якого особа, яка оцінює, повинна оцінювати працівників у межах заздалегідь заданого розподілу оцінок .

1.2.3 Зарубіжний досвід оцінки персоналу підприємств

В зарубіжних організаціях функції з проведення оцінки кадрів розподіляються між лінійними керівниками та кадровими службами. Кадрові служби, виходячи із корпоративної політики, розробляють процедури їх практичного використання. Кадровики допомагають впроваджувати систему оцінок, розробляють програми навчання, проводять опитування, організовують збереження всієї інформації в банках даних.

Фактична й оціночна інформація, що збирається на багатьох фірмах за найширшою програмою, являє собою реальну базу кадрового планування, розрахунку потреб у допоміжному персоналі, прогнозування програм внутрішньо-фірмового навчання, організації конкурсного заміщення вакантних посад і, безумовно, оплати праці співробітників. У різних організаціях акцент робиться залежно від кадрової політики на ті чи інші проблеми.

Вирішальна роль в оцінці персоналу належить безпосередню начальнику, який добре знає своїх підлеглих, несе повну відповідальність за результати їх діяльності, застосування заходів заохочень та покарань, за їх навчання та розвиток.

У більшості підприємств оцінка й атестація проводяться щорічно, особливо коли застосовуються спрощені процедури оцінки. Багато підприємств вимагають від своїх керівників обов'язкового поточного контролю за діяльністю підлеглих, проведення формальних співбесід і обговорення результатів праці в проміжках між щорічними формальними оцінками. Особливо ретельно здійснюється контроль за новими, прийнятими на роботу, і за тими, які одержали нове призначення . Оцінка персоналу проводиться за підсумками півріччя (у зв'язку з виплатою премії), за підсумками року (при черговому підвищенні заробітної плати), в довгостроковій перспективі (з урахуванням підсумків оперативної оцінки). Ключовий критерій оцінки - не індивідуальний кінцевий результат, а старанність працівника, його готовність вдосконалювати свою діяльність і вносити вклад у роботу фірми. Особлива увага приділяється соціальному внеску працівника у функціонування трудового колективу.

Індивідуальна оцінка працівників здійснюється безпосереднім керівником. Матеріали оцінки надходять у відділення управління людськими ресурсами, яке коригує їх у масштабах фірми, не допускаючи занижених або завищених індивідуальних оцінок; результати фіксуються в особовій справі працівника. Вони використовуються для планування його індивідуального зростання і підвищення кваліфікації. Ретельно дотримується принцип конфіденційності оцінки.

Лише в небагатьох фірмах в порядку нововведення застосовується система зворотного зв'язку, що передбачає обговорення з працівником підсумків оцінки .

Міжнародна практика виділяє такі основні методи оцінки персоналу:

1. Assessment Сenter - це технологія оцінки персоналу, широко використовувана в світі. Починаючи з 1960 року більшість американських корпорації (наприклад, «IBM», «Стандарт ойл оф Огайо», «Сірс Робакс») створили власні центри оцінки персоналу .

Департамент праці та зайнятості США визначають ассессмент як стандартизовану багатоаспектну оцінку персоналу, що включає в себе безліч оцінних процедур: інтерв'ю, психологічні тести та ділові ігри.

Assessment Center - це метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного, для виявлення наявних у нього професійно важливих якостей .

2. Management by Objectives (МВО) - управління по цілях, з'явився в 1960-1970-х роках у США. Оцінка методом MBO дозволяє оцінити особисті досягнення кожного співробітника за певний період часу, зазвичай за рік. Даний метод застосовується при поточній оцінці результатів праці працівника і при перекладі співробітника на нову посаду.

При проведенні оцінки методом MBO керівник і співробітник на початку звітного періоду складають список завдань, виконання яких оцінюється в кінці звітного періоду. Звітний період, як правило, збігається з фінансовим роком. В ідеалі, система оцінки повинна охоплювати всі посади на підприємстві - від рядового співробітника до топ-менеджерів .

3. Метод KPI (key performance indicators). У деяких країнах (Японія, Корея, Сінгапур, Малайзія, Гонконг, Англія, Німеччина, США, в останні роки Бразилія) концепції KPI і загального керівництва якістю підняті на рівень національної ідеї .

KPI - система показників, за допомогою якої роботодавці оцінюють своїх співробітників. Показники роботи кожного окремого співробітника прив'язують до загальних KPI усього підприємства.

Мета системи - зробити так, щоб дії співробітників з різних служб не були суперечливими і не гальмували роботу фахівців з інших підрозділів.

Кожен вносить вклад у загальну справу, працює на досягнення поставлених перед ним цілей і в результаті отримує бонуси за їх виконання .

4. Метод «360 градусів».

Оцінка за методом «360 градусів» - це оцінка співробітника підприємства на основі його поведінки в реальних робочих ситуаціях і проявлених ним ділових якостей.

Дані отримують шляхом опиту самого співробітника, його безпосереднього керівника, колег, підлеглих, а в окремих випадках і клієнтів оцінюваного. Основна мета зворотного зв'язку 360° - надати співробітникові систематизовану інформацію про оцінку рівня розвитку компетенцій .

Зарубіжні підприємства (США, Японія) мають досить великий досвід і давно сформовану систему управління персоналом. Вхідна в систему управління персоналом оцінка персоналу також має свої особливості .

У деяких системах кожному працівнику привласнюється (секретно) код його «цінності для фірми» по п'ятибальній системі. Оцінка індивідуальних результатів праці керівників і фахівців у приватних і державних організаціях у США - центральний елемент усієї кадрової політики стосовно них.

Оцінка індивідуальних результатів діяльності використовується комплексно і служить для встановлення розміру оплати і преміювання працівника, визначення його відповідності займаної посади і доцільності чи підвищення переміщення, виявлення недоліків в організації праці працівника й у його використанні, а також для визначення необхідності підвищення його кваліфікації і перепідготовки. Практичне впровадження такого підходу припускає наявність чітка сформульованих критеріїв якостей індивідуальної роботи керівника чи фахівця .

Оцінка кадрів на підприємствах Японії характеризується декількома особливостями, пов'язаними з філософією виробництва, яка ґрунтується на пріоритетах персоналу, як може проявити і закріпити свої здібності кожен працівник.

У зв'язку з цим одним із обов'язкових факторів оцінки персоналу є необхідність повної оцінки результатів його праці, здібностей, характеру, здатності до певного виду діяльності. Справедлива оцінка за цими параметрами служить основою для вирішення питань управління кар'єрою персоналу, що в свою чергу має важливе значення для мотивації працівників. Другою особливістю є досить жорсткий зв'язок результатів оцінки працівників з оплатою і преміюванням.

Третьою особливістю оцінки кадрів на японських підприємствах є її регулярність, обов'язковість для всіх, що створює нормальний психологічний клімат у колективі. Документальною основою оцінки є оціночні листи або картки оцінки кадрів .

Японський досвід оцінки дозволяє правильно використовувати кадровий потенціал, призводить до раціональної плинності персоналу та просуванні по службі за об'єктивними критеріями .

Таким чином досвід зарубіжних підприємств Японії показує, що його впровадження на підприємствах України неможливий, переважно це пов'язано з філософією виробництва, проте досвід підприємств США при оцінці персоналу вже застосовується деякими підприємствами в нашій країні, також використовуються найпоширеніші зарубіжні методи оцінки персоналу.

2. Поняття і значення сучасної кадрової політики підприємств

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття "кадрова політика". Наприклад, О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук вважають, що: "Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, його мотивації та стимулювання" . Є.В. Маслов визначає кадрову політику як "головний напрямок в роботі з кадрами, набір принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства"

. На думку А.К. Саакяна, "... кадрова політика - система цілей, принципів і форм, методів і критеріїв роботи з кадрами, причому розповсюджується це положення на весь колектив зайнятих, в межах якого здійснюється управління" .

Таким чином, кадрова політика підприємства - це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

2.1 Задача кадрової політики підприємства

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 5.1.



Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

* звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

* проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

* проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

* проводити додатковий набір персоналу або задовольнитися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;

* вкладати гроші у підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих працівників, або "дорожчих", але маневрених і т.д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

* чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;

* переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;

* поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;

* внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;

* інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;

* поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т.д. Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах, наведених на рис. 5.2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

2.2 Внутрішніми і зовнішніми чинниками кадрової політики

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками (рис. 5.3).

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили.

Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

2.2.1 Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства

* цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива

Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

* стиль управління

Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

* умови праці

Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є:

* ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;

* ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

* місцерозташування робочих місць;

* тривалість і структурованість роботи;

* взаємодія з іншими людьми під час роботи;

* ступінь волі при рішенні задач;

* розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві;

* якісні характеристики трудового колективу

Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку.

Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

* повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;

* у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;

* результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;

* максимальне делегування функцій управління працівникам;

* необхідність розвитку мотивації працівників.

Сьогодні ВАТ "Концерн "Стирол" в основу кадрової політики заклав три базових принципи: персонал-стратегія, кадрова логістика, кадрова компетенція. Ці принципи охоплюють усі аспекти кадрової діяльності: систему кадрового планування підприємства; методи і джерела задоволення кадрових потреб; систему оцінки і відбору кандидатів на заміщення вакантних посад; рішення проблем адаптації прийнятого на роботу персоналу; систему безперервного удосконалення кваліфікаційного рівня працівників концерну; атестацію керівників і фахівців; формування резерву; формування сприятливого морально-психологічного клімату в колективах підрозділів концерну, підвищення корпоративної культури .

У зв'язку з розробленими стратегічними концепціями управління персоналом пред'являються і нові вимоги до майбутніх менеджерів з персоналу, зокрема: цілеспрямованість, масштабність, комунікабельність, здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми, синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації та ін. Головні напрямки кадрової політики підприємства наведено на рис. 5.4.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на рішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Головною особливістю всієї системи розробки і реалізації ефективної кадрової політики на підприємстві є та обставина, що значну частку роботи з персоналом повинні виконувати самі лінійні керівники, а працівники кадрової служби зобов'язані допомагати їм у цьому і забезпечувати відповідну підтримку (витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій у прогресивних підприємствах складають від 30 до 60 %). Основними правилами при цьому є такі:

* кожен керівник - це керівник персоналу;

* кожен директор - це директор з персоналу, незалежно від того за яку сферу діяльності він відповідає;

* кадрова грамотність є найважливішим елементом, що визначає просування за службою менеджерів усіх ланок.

Висновки

Оцінка персоналу є однією з найважливіших складових системи управління персоналом. На підприємствах України для оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінки персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки. Тому для підвищення ефективності оцінювання персоналу необхідно: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі.

Періодичне оцінювання дозволяє визначити, чи є цінним даний працівник для підприємства; обґрунтувати доцільність підвищення оплати; оцінити ефективність роботи служби персоналу.

Західні фірми, при оцінці персоналу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам. В американській фірмі співробітники проходять тестування для виявлення професійних якостей, причому зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії оцінки. Загальними критеріями оцінки кадрів є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі.

Перелік посилань

1. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. - М.:«МИЭМП», 2010. - 120 с.

2. Иванова-Швец Л.Н. Корсакова А.А. Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. - 200 с.

3. Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: «Кондор», 2003. - 296 с.

4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

5. Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. Вид. 2-ге, без змін / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с.

6. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300 с.

7. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. - Режим доступа: http://azbukahr.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=30.

8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. - 1998. - 232 с.

9. Топалова Е.Х., Супрун А.В. Світовий досвід оцінювання персоналу в державній службі / Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології. Збірник наукових праць. - 2010. - №1(2). - С. 79-84.

10. Федулова Л.І. Менеджмент організацій: Підручник / За заг. ред. Л.І. Федулової - К.: Либідь, 2004. - 448 с.

11. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой экономической ситуации / Вісник ЖДТУ. Серія: Економічні науки. - №2(60). - 2012. - С. 207-211.

12. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? / И.М. Суханова // Кадровые решения. - М., 2007. - №9.

13. Стрельникова Л. Аттестация от «А» до «Я» / Менеджер по персоналу. - 2008. - №1. - С. 46-51.

14. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2007. - 423 с.

15. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов». - М: Эксмо. - 2010. - 105 с.

16. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, 2008. - 192 с.

17. Гончарова С.Ю. Формування ефективної системи мотивації на основі KPI / Управління розвитком. - 2010. - №6(82). - С. 34-39.

18. Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала / А.Неплюева // Справочник кадровика. - 2004. - № 1. - С. 90-92.

19. Уорд П. Метод 360 градусов: пер. с англ. / П. Уорд. - М: HIPPO Publishing, 2006. - 352 с.

20. Кириллова Е. Оценка 360 градусов: плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-360-gradusov-plyusy-i-minusy.

21. Сорока В.А. Оценка персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. - Режим доступа:http://www.hrm.ru/ocenka-personala.

Размещено на Allbest.ru

...