Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Сибирская государственная геодезическая академия»

(ГОУ ВПО «СГГА»)

Институт геодезии и менеджмента

Кафедра производственного менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Стиль работы менеджера и управление изменениями

Студент Ровайн Н.В

Группа_БМ-41

Руководитель Плотникова Е.Н.

доцент

Зав. кафедрой Павленко В.А.

Новосибирск 2011



ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретические основы стиля работы менеджера и управления изменениями

1.1 Сущность власти, влияния и лидерства

1.2 Механизмы психологического влияния. Внушение и убеждение

1.3 Социальные стереотипы как психологическое явление. Свойства, функции, виды стереотипов

2. Анализ стилей управления в организации

2.1 Стили управления



ВВЕДЕНИЕ

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определённый стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). менеджер влияние социальный стереотип

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

Целью работы является изучение теоретических основ стиля работы менеджера и управление изменениями в спортивном комплексе «BELLBIRD»

Для достижения указанной ( или поставленной) цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить современную классификацию стилей управления.

- изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

- проанализировать стили управления в спортивном комплексе «BELLBIRD»

- анализировать результаты моего исследования и дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.

Предметом исследования являются стили управления в спортивном комплексе «BELLBIRD».

Объектом изучения в моей работе выступает спортивный комплекс «BELLBIRD».

Теоретически данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы освещающей стили управления организацией. Особенно мне понравился учебник «Управление организацией» автор Огарков А.А. Он подробно рассматривает многие аспекты в изучении стилей управления, такие как факторы, определяющие стиль руководства. Он дает характеристики основным стилям управления: авторитарному, демократическому и либеральному. Приводит теории других авторов, изучавших стили управления. Достаточно широко в своих работах данную тему изучают Веснин В.Р., Виханский О.С, Герчикова И.Н. и другие авторы.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1.1 Сущность власти, влияния и лидерства

Лидеры в организации нужны для определения целей и задач, координации, обеспечения межличностных контактов с подчинёнными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка «leader» переводится как:

- Ведущий, руководитель;

- Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании.

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчинённых, ситуацией.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчинённых оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. [3, с. 29]:

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

- видение ситуации в целом;

- способность к коммуникациям;

- доверие сотрудников;

- гибкость при принятии решений.

Руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных (или: как ещё говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порождённый системой неформальных (неофициальных) отношений. Причём роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорён круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего. В таблице ниже представлены существенные различия между менеджером и лидером. [9, с. 41].

Таблица 1 - существенные различия между менеджером и лидером

менеджер	лидер
Назначается официально	Выдвигается группой
Имеет законно определённые права и обязанности	Может не иметь законно определённых прав и обязанностей
Высокообразован, трудолюбив, постоянно стремится повышать свой профессиональный уровень всеми доступными средствами	Не обязательно высокообразован, возможно, склонен к развитию своего потенциала по средствам традиционных способов обучения, предпочитает самообразование
Действует по целям других	Действует по своим целям
Остерегается признавать свои ошибки	Искренне признает свои ошибки
Имеет подчинённых	Имеет последователей

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идёт главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причём в руководстве он выступает достаточно отчётливо и закреплён должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шёпотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведёт не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать своё лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть[1, с. 25].

У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

Таким образом, власть - это возможность влиять на поведение других.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее.

Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения различных конфликтных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу - основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищённости, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворённые потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

1.2 Механизмы психологического влияния. Внушение и убеждение

В психологии различают направленное и ненаправленное влияние. В нашей работе мы рассмотрим первый вид влияния, а именно - направленное, при котором субъект ставит задачу добиться определённого результата от объекта влияния. К механизмам направленного влияния относят внушение и убеждение, которые являются достаточно действенными в условиях современной экономической и политической ситуации. Такие способы существуют с незапамятных лет и используются в СМИ вероятно с первого дня их существования.

Внушение (суггестия) как метод социально-психологического влияния представляет собой навязывание определённых мыслей и состояний на фоне их некритического (часто неосознанного) восприятия. Это целенаправленное и неаргументированное влияние на отдельного человека или группу. Находясь под воздействием внушения, человек не контролирует направленное на него воздействие. Проще всего внушить человеку то, к чему он предрасположен в силу своих потребностей и интересов. Однако внушить что-то можно и вопреки его воле, вызывая определенные чувства и состояния, толкающие к совершению поступка, возможно, совершенно не следующего из принимаемых им норм и принципов поведения. При внушении сначала происходит восприятие информации, содержащей готовые выводы, а затем на ее основе формируются мотивы и установки определённого поведения. В процессе внушения интеллектуальная (аналитико-синтезирующая) активность сознания либо отсутствует, либо она значительно ослаблена, а восприятие информации, настроений, чувств, шаблонов поведения базируется на механизмах заражения и подражания.

Рисунок 1 - психология внушения

На социально-психологическом уровне внушение имеет определённую специфику, что связанно с целым рядом факторов, от которых зависит эффективность внушения. Во-первых, огромное значение имеют особенности того, кто осуществляет внушение (суггестор) - его социальный статус, привлекательность, волевые и интеллектуальные характеристики. Во-вторых, немаловажными являются особенности того, на кого внушение направленно (суггеренд), в частности, его способность включать механизмы психологической защиты. Третьим значимым фактором являются особенности отношений между суггестором и суггерендом - доверие, авторитетность, зависимость. И наконец, эффективность внушения зависит от способа конструирования сообщения - уровня аргументированности, характера сочетания логических и эмоциональных компонентов, подкрепления другими воздействиями. [8, с. 38]

Рисунок 2 - внушающая коммуникация

Внушение достигается различного рода вербальными и невербальными средствами - словами, интонацией, мимикой, жестами, действиями суггестора.

Американские психологи сформулировали «технологические» требования по практическому осуществлению внушающего воздействия через массовую коммуникацию и разработали конкретные приёмы внушения в пропаганде и рекламе. Суть этих требований, разделяемых большинством специалистов, использующих манипулятивные технологии, сводится к следующим основным положениям:

а) Считается доказанным, что внушение признается сознанием, если внушаемое совпадает с психическими нуждами и побуждениями, испытываемыми суггерендом. При этом биологические причины, порождающие психические напряжения, главенствуют над социальными.

б) Принятие сознанием внушающего воздействия оказывается более вероятным, если его содержание согласуется с нормами группы, которой адресуется информация. При этом, чем более индивид связан со своей группой, тем вероятнее принятие им внушающего воздействия.

в) Вероятность принятия внушающего воздействия заметно повышается, если источник информации ассоциируется в сознании аудитории как носитель высокого престижа, а также за счёт достаточно высокого социального статуса, личностного обаяния, экспертности.

г) Эффект внушающего воздействия регулярно возрастает, если императивное предоставление информации подкрепляется логическим доводом в его пользу.

Следующим механизмом направленного влияния является убеждение. Убеждение представляет собой способ целенаправленного воздействия посредством логической аргументации. Процесс убеждения направлен на то, чтобы превратить определённую информацию в установки, собственное убеждение самой личности. В основе убеждения лежит осознанное, критическое восприятие адресатом воздействия убеждающего сообщения, его анализ и оценка. Убеждение, в отличие от внушения, направлено на достижение согласия человека путем логического обоснования, на основании которого человек должен сам прийти к определённому выводу. Убеждение как способ воздействия наиболее эффективно в том случае, когда адресат заинтересован в получении полной и подробной информации и настроен на ее критический анализ. Таким образом, убеждение является преимущественно интеллектуальным влиянием.[5, c. 71]

Рисунок 3 - убеждающая коммуникация

Эффективность убеждающего воздействия напрямую определяется силой тех аргументов, которые использует субъект для достижения своей цели. Вместе с тем факторы, от которых зависит результативность убеждения, не исчерпываются особенностями аргументации. Американский психолог Д. Майерс предлагает рассматривать четыре слагаемых убеждения: кто, кого, каким способом и в чем убеждает. Эффективность воздействия, таким образом, зависит от особенностей убеждающего субъекта, от содержания и формы убеждающего сообщения, способа его передачи, а также от особенностей аудитории, которой оно адресовано.

1.3 Социальные стереотипы как психологическое явление. Свойства, функции, виды стереотипов

Проблема социального стереотипа имеет обширную историографию. В западной психологии, политологии и социологии теории стереотипов разрабатываются, в основном, на макротеоретическом уровне. В этих исследованиях содержатся различные интерпретации стереотипа, как некоего образования с определёнными психологическими механизмами, формирующимися под воздействием разнообразных внешних и внутренних факторов.

Впервые термин «стереотип» был введен в общественные науки в 20-е годы ХХ века в США, когда возникла необходимость изучения и объяснения законов функционирования массового сознания. Основателем концепции стереотипного мышления и поведения стал американский учёный Уолтер Липпман (Walter Lippman). В своей работе «Общественное мнение» (1922 г.) У. Липпман утверждал, что это упорядоченные, схематичные детерминированные культурой «картинки мира» в голове человека, которые экономят его усилия при восприятии сложных социальных объектов и защищают его ценности, позиции и права.[3,c.29]

С тех пор было предложено огромное количество конкретных определений социального стереотипа. В зависимости от теоретической ориентации автора на первый план выдвигаются соответствующие аспекты этого явления.

Рисунок 4 - стереотипы



Швейцарский социальный психолог В. Диез выделил четыре уровня стереотипов:

- индивидуально-психологические особенности формирования представлений человека о своей социальной среде;

- представления, складывающиеся в ситуации межличностного общения;

- коллективные представления, формирующиеся в межгрупповых отношениях; социальный стереотип зарождается и функционирует именно на этом уровне;

- идеология, которая складывается под влиянием определённых исторических условий данного общества.

В отечественной психологии до конца 50-х годов термин «стереотип» не употреблялся. Хотя проблема изучения шаблонов поведения человека ставилась. Наиболее всесторонне это было рассмотрено П.А. Сорокиным. Не вводя в обращение термин «стереотип», он описал процесс их функционирования в социокультурной группе. «Ряд процессов и форм поведения заранее зафиксирован в том или ином виде и выполняется большинством членов группы».

Основные свойства стереотипа:

- Не развитый когнитивный компонент;

- Поляризованность оценки (завышение оценки идёт через автостереотип, занижение - через гетеростереотип);

- Жёсткая фиксированность стереотипа, устойчивость, проявляющаяся в разных ситуациях и являющаяся на взгляд многих исследователей главной характеристикой стереотипа;

- Интенсивность эмоционального проявления;

- Концентрированное выражение свойств социальных установок (чёткий регулятор поведения группы).[4,c.58]

Рисунок 5 - структура социальной установки по М. Смиту

Что касается функций стереотипов, то они изучены более подробно. Существует ряд классификаций, из которых наиболее важные, на наш взгляд, приведены ниже.

Г. Тэжфел выделяет четыре функции стереотипов, две из которых реализуются на индивидуальном уровне, две - на групповом.

Значение стереотипа на индивидуальном уровне:

- когнитивная (селекция социальной информации, схематизация, упрощение);

- ценностно-защитная (создание и поддержание положительного «Я-образа»).

На групповом уровне:

- идеологизирующая (формирование и поддержание групповой идеологии, объясняющей и оправдывающей поведение группы);

- идентифицирующая (создание и поддержание положительного группового «Мы-образа»).

Существуют различные виды стереотипов. В частности, различают автостереотипы, отражающие представления людей о самих себе, и гетеростереотипы, отражающие представления о другом народе, другой социальной группе. Например, то, что у своего народа считается проявлением расчётливости, у другого народа - проявлением жадности. Люди воспринимают многие стереотипы как образцы, которым надо соответствовать. Поэтому такие фиксированные представления оказывают довольно сильное влияние на людей, стимулируя у них формирование таких черт характера, которые отражены в стереотипе.

Стереотипы могут быть индивидуальными и социальными, выражающими представления о целой группе людей. К социальным стереотипам относятся как более частные случаи этнические, гендерные, политические и целый ряд других стереотипов.[10,c.80]

Стереотипы можно также разделить на стереотипы поведения и стереотипы сознания. Стереотипы поведения - это устойчивое, регулярно повторяющееся поведение социокультурной группы и принадлежащих к ней индивидов, которое зависит от функционирующей в этой группе ценностно-нормативной системы.

Они находятся в тесной связи со стереотипами сознания. Стереотипы сознания, как фиксирующие идеальные представления ценностно-нормативной системы, выступают основой для формирования стереотипов поведения. Стереотипы сознания создают модели поведения, стереотипы поведения внедряют эти модели в жизнь.

Таким образом «стереотипы понимания, во-первых, регулируют процессы общения: если у не воевавшего человека и ветерана сходные представления о личности «афганцев», то это способствует возникновению взаимопонимания между ними. Во-вторых, стереотип представляет собой способ структурирования опыта понимающего субъекта, способ организации знаний, используемых для понимания другого человека».



2. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Стили управления

Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства типичный вид поведения руководителя в отношении с подчинёнными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приёмов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [2, с. 11]

Стили управления организацией:

- Либеральный Автократичный

- Демократичный

- Авторитарный стиль руководства

(автократический, директивный, административный).

а) Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчинёнными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жёстким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдаёт деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчинённых и коллег в расчёт не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объёме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчинённым и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создаётся атмосфера для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчинённым снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчинённым определённую самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. [5,с.40]

б) Демократический стиль руководства (коллегиальный).

Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создаётся атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, т.е. руководитель, ведёт себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создаёт условия для самовыражения подчинённых, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчинённых можно определить как сотрудничество.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля «консультативную» и «партисипативную».

В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчинённым, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчинённые. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчинённые стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчинённым во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчинённых к постановке целей и контролю за их исполнением. [2, с. 30]

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в неё новизну и творчество. [2, с.92]

в) Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский).

Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчинённые от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчинённые избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчинённых к этому, чёткой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передаёт все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жёсткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишённая организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. [3, с.25]

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Все вышеописанные стили руководства можно представить в виде сводной таблицы.

Таблица 2 - характерные черты стилей руководства

Критерий	Авторитарный	Демократический	Либеральный(попустительский)
Постановка целей	Цели ставятся руководителем	Цель - результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для индивидуальных и групповых решений. Минимум участие руководителя.
Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причём сотрудник не знает какое задание он получит завтра	Устанавливается определённый порядок распределения работы. В зависимости от пожеланий сотрудников может предложить другой вид работы	Руководитель предоставляет необходимые ресурсы для работы и по просьбе сотрудников дает информацию необходимую для них.
Оценка работы	Руководитель использует субъективные критерии оценки сотрудников	Руководитель использует объективные критерии оценки сотрудников	Руководитель дает спонтанные комментарии по итогам работы
Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская	Атмосфера произвола
Интерес к выполнению задания	Низкий	Высокий	Минимальный
Примеры принятия решений и способы доведения их до исполнения	Единолично решает вопросы. Приказывает, командует, распоряжается	Советуется с подчинёнными перед принятием решений. Он предлагает, просит исполнить решения	Ждёт указаний от руководителя. Просит, упрашивает исполнить решение.
Отношение к инициативе	Подавляется	Поощряется	Отдаёт инициативу в руки подчинённых
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных сотрудников	Подбирает грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Стиль общения	Держит дистанцию, не общается	Дружески настроен, общителен	Боится общения
Характерные формы внешнего проявления	Суровое выражения лица, резкий, неприветливый приказной тон. Распоряжения в форме приказов	Общительность, внешне доброжелателен. Распоряжения в форме просьбы или рекомендаций	Безучастный внешний вид и стремление быть незаметным

Размещено на Allbest.ru

...