Групповое поведение людей в организации

Размещено на http://allbest.ru

Групповое поведение людей в организации

Одним из основных мотивов человеческого поведения является мотив коллективизма. Это объясняется тем, что человек существо социализированное, живущее в социальном обществе. С первобытных времен люди объединялись в группы, сначала в родоплеменные объединения, затем в общины, коллективы и другие организации. Такое поведение людей во все времена было необходимо, для того, чтобы выжить в трудной борьбе с природой, с другими враждебными группами.

Слово «группа» пришло в русский язык из немецкого языка, а в немецкий из итальянского, где означало несколько симметрично скомпонованных фигур, составляющих сюжет живописного, графического или скульптурного произведения. Во второй половине Х1Х века в разговорной речи слово «группа» означало некоторое скопление людей.

Рассматривая любую организацию и проблемы управления ею, мы всегда можем представить ее как группу людей (персонал), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общих целей и задач, стоящих перед организацией. Грамотное управление персоналом является наиболее эффективным средством в деятельности социальных групп. Кроме того, любая организация всегда создается людьми и достаточно часто, за исключением малых предприятий, имеет сложную разветвленную структуру управления. Это обстоятельство сильно затрудняет эффективный контроль и координацию действий членов организации на неформальном уровне или путем самоорганизации, хотя в любом случае надо стараться по возможности осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику с учетом его личных потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Тем не менее, каждая организация должна иметь в своей структуре централизованный орган управления - администрацию, основным видом деятельности которой является выполнение некоторой совокупности функций, направленных на обеспечение координации деятельности сотрудников организации для выполнение миссии и целей организации.

Для эффективного управления организацией руководителям необходимо понимать социальную структуру организации и особенности различных видов групп, в которые могут объединяться работники.

Группы можно классифицировать по различным признакам. Рассмотрим несколько классификаций групп людей.

1. Условные и реальные. В условные группы, как правило, объединяют людей по различным социальным и демографическим признакам, таким как пол, возраст, уровень образования, профессия, статус. Такое деление на группы применяется при проведении различных социологических исследованиях. При этом реальные люди, включенные в такие группы, не имеют между собой межличностные отношения, могут ничего не знать друг о друге и не подозревать, что те или иные исследователи объединили их в такую группу по ряду критериев. К реальным группам людей относятся общности, действительно существующие в определенном пространстве и времени, и характеризуется тем, что ее члены связаны между собой формальными и неформальными взаимоотношениями. Они могут различаться по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественной значимости. К таким реальным организациям относятся класс учеников в школе, студенческая группа, взвод солдат, отдел маркетинга фирмы и др. Реальные группы характеризуются тем, что их члены сознательно чувствуют свою принадлежность к данному образованию.

2. Большие и малые. Естественно, что это деление происходит среди реальных групп. К большим по численности относятся как стихийно возникшие и кратковременно существующие общности людей (толпа на митинге), так и длительно существующие, имеющие исторические корни, устойчивые образования, такие как классы, страты, религиозные группы, нации, профессиональные союзы, социальные группы. Анализируя поведение больших групп, можно понять смысл, закономерности и тенденции развития многих социальных процессов, протекающих в обществе. Именно под влиянием различных больших групп формируются общественные ценности и нормы социального поведения. Малые группы - это небольшие социальные объединения. Мы сталкиваемся с ними, когда слышим о различных проблемах. Например, проблемы выживания малых народов. В более практическом плане проблемы малых групп в организациях изучаются для выявления резервов интенсификации различных видов совместной деятельности и оптимальных методов управления коллективной деятельностью людей. В социологии была разработана теория малых групп, предметом изучения которой является место и функции малой группы в системе социального организма, их специфика как элементов социальной структуры. Но в тоже время сейчас нет четкого единого мнения, что такое малой группа. Один из видных специалистов социальной психологии Г.М.Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Другими словами, малая группа - эта группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Чтобы дать более понятное определение малой группы, то можно сделать вывод, что малая группа - это группа, состоящая не менее чем из двух человек, вступающих в непосредственные межличностные контакты, имеющих общую цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе. К малым группа К малым группам мы можем отнести производственные бригады на предприятиях, состоящие из 5-6 человек и т.д. В японской системе управления персоналом считается очень эффективным методом создавать и управлять малыми группами, состоящими из 4-5 человек.

3. Первичные и вторичные. Первичные состоят из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных отношениях и отличающиеся высокой солидарностью. Характерными чертами такой группы является малая численность, пространственная близость, длительность существования, единство целей, добровольность вступления в группу, неформальный контроль за поведением членов группы. Применительно к организации первичной группой можно считать нескольких учредителей фирмы. Вторая группа образуется из людей, между которыми могут полностью отсутствовать неформальные взаимоотношения. Взаимодействие членов такой группы обусловлено к достижению определенных целей. В таких группах основное значение придается не межличностным отношениям, а умению членов группы выполнять определенные функции (например, артель грузчиков).

4. Формальные группы. Группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными. При этом они могут быть малыми. Примером могут служить, например, отделы кадров. Формальные группы в свою очередь делятся на три основных типа: группы руководителей, производственные группы, комитеты. Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из самого руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также могут быть руководителями нижестоящего уровня. Иначе эта группа называется управленческая команда. Другой тип - рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из сотрудников, вместе работающих над одним и тем же заданием. У этих сотрудников есть общий руководитель, но такая группа отличается от командной группы тем, что у ее членов значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Например, разработчики программного обеспечения или какая-либо группа экспертов. Комитет или комиссия - это группа сотрудников внутри организации, которой делегировали определенные полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий.

5. Неформальные группы. Это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые выступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы чаще называют неформальными организациями. Не смотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может стать фактически доминирующей организацией и активно противодействовать деятельности руководства.

В чем причина образования неформальных групп? Рассмотрим основные:

§ Принадлежность (причастность). Удовлетворение потребности в принадлежности к той или иной социальной группе является одним из самых сильных эмоциональных проявлений человека. Человек по своему мироощущению должен принадлежать к определенному роду, классу, группе. Работники часто вступают в неформальные организации для того, чтобы приобрести социальные контакты и связи.

§ Помощь. В любой формальной организации декларируется, что подчиненные имеют возможность обращаться к своему непосредственному начальству или к высшему руководству за советом, с просьбой или для того, чтобы обсудить свои личные вопросы. Многие люди считают, что обращаться за помощью к начальнику надо только в крайних случаях, иначе мнение о них изменится в худшую сторону. Поэтому люди вступают в разные объединения (профсоюзы, кассы взаимопомощи и т.д.), чтобы получить помощь от единомышленников по неформальной группе.

§ Потребность в защите. С первобытных времен люди осознавали, что сила кроется в единстве, поэтому удовлетворение осознанной потребности кроется в безопасности и защищенности является важной причиной для вступления людей в те или иные группы. Например, основная цель профсоюзных организаций защитить права работников в трудовых спорах с администрацией.

§ Недостаток информации. Люди всегда хотят иметь информацию о том, что происходит вокруг них и в первую очередь того, что касается положения дел в организации, в которой они работают. Поэтому одной из важных причин вступления в неформальные организации является доступ к неформальным каналам получения информации, в частности, к слухам.

§ Потребность в социальном общении. Люди часто вступают в неформальные организации, чтобы быть ближе к тем, кто им симпатичен, или чтобы разделить с другими свои идеалы, ценности, мнения.

Сформированная группа может быть эффективной, если:

1. Осуществляется контроль за состоящими в ней членами. Это проявляется в установлении и закреплении норм, являющихся групповыми эталонами приемлемого или неприемлемого поведения.

2. Сопротивление переменам.

3. Неформальное лидерство.

4. Взаимодействие между формальной и неформальной организацией.

5. Повышение эффективности командных групп и комитетов.

Факторы, влияющие на эффективное достижение целей группы:

§ Размер группы

§ Состав группы

Исследование эффективности менеджерских групп, проведенное Р.М. Белбиным, позволило ему предложить 5 принципов для эффективной работы группы:

1. Каждый член группы может внести свой вклад по двум существенно отличающимся каналам: исполнять свою профессиональную роль и свою роль в рамках группы.

2. Эффективность группы будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают и приспосабливаются к распределению сил, как в профессиональных ролях, так и в групповых.

3. Каждой группе необходимо определенное равновесие ролей, оптимум задач зависит от целей и задач группы.

4. Личные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспособиться к выполнению одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других.

5. Только когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, выполняемых соответствующими людьми, она может наилучшим образом использовать свои ресурсы.

Классификация групповых норм:

1. гордость за организацию

2. достижение целей

3. прибыльность

4. коллективный труд

5. планирование

6. контроль

7. профессиональная подготовка кадров

8. нововведения

9. отношения с заказчиками

10. защита справедливости

Руководители организаций должны с уважением относится к групповым нормам и учитывать их при принятии управленческих решений.

§ Сплоченность группы - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе.

§ Уровень конфликтности группы

§ Статус членов группы

§ Роли членов группы

Роли членов группы:

Председатель. Человек, осуществляющий руководство командой и координирующий ее деятельность. Может не быть одаренным человеком, но обязательно должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен.

Организатор. Инициативный, мобильный и наиболее влиятельный человек в группе. В отсутствии председателя берет на себя его функции. Страстно стремиться к достижению цели, стоящей перед группой, при этом может быть раздражительным и нетерпеливым. Именно организатор побуждает членов группы к действию.

Генератор идей. Как правило, интроверт по характеру, но в интеллектуальном плане оказывает большое влияние на других. Является источником оригинальных идей и предложений, обладает большой силой воображения. Это самый умный член команды. Обычно внимателен к деталям, обидчив на критику, молчалив, сдержан. Выдаваемые такими людьми идеи надо воспринимать в том виде, в каком они их выдают, не заставляя их формализовать идею в виде плана или отчета. Для этого лучше использовать других членов команды - исполнителей (трудоголиков).

Контролер-критик. Умен, но обладает скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Скрупулезно анализирует идеи, обладая способностью увидеть слабые места в аргументации. Такие люди, как правило, не очень общительны, держат в секрете имеющуюся информацию, предпочитают работать по возможности индивидуально. Незаменимы при проверке качества продукции. Могут быть бестактными с другими членами команды.

Исследователи резерва новых служащих. Популярные члены команды, общительны, раскованы. Приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Не являются творческими людьми и не управляют другими людьми. Нуждаются в команде, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие члены группы.

Трудоголики. Являются практическими организаторами всей деятельности фирмы. Именно они превращают идеи в выполнимые задания. Сильной стороной их деятельности является составление планов, графиков, диаграмм. Они методичны, эффективны в работе, внушают доверие, не мечтают о стратегических перспективах, занимаются решением проблем сегодняшнего дня. Не являясь лидерами группы, они представляют из себя умелых и исполнительных работников.

Координаторы команды. Эти люди гипертимного склада характера, занимающиеся сплочением деятельности группы, поддерживающие и выслушивающие других, организующие досуг группы, вносящие разнообразие и веселый дух в деятельность. Относятся ко всем с пониманием, внося чувство гармонии и согласия. Это популярные и приятные люди, не стремящиеся к соперничеству. Когда они рядом, их не замечаешь, а когда они отсутствуют, то их не хватает другим членам команды.

Детерминатор-завершитель. По характреу это педант. Без него команда не смогла бы ничего завершить к назначенному сроку. Он проверяет детали, заботится о соблюдении графика работы, побуждает других членов команды безотлагательно сделать ту или иную работу. Их упорная и систематическая деятельность очень важна, но не популярна.

Фазы развития группы:

1. Фаза формирования. В процессе формирования группы, ее члены постепенно адаптируются друг к другу, изучая способы приемлемого поведения в группе. Это стадия перехода индивида от состояния независимой личности к приобретению статуса члена группы. Членами формирующейся группы присущи на данном этапе такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, беспокойство как относительно будущей работы, так и в отношении социального взаимодействия с другими членами группы. Члены группы пытаются определить как вести себя в группе, как решать групповые проблемы, какая необходима информация и какими способами ее следует собирать. Члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели и планов работы, желают поскорее приступить к деятельности.

2. Фаза психологической напряженности. Наиболее трудная для вновь сформированной команды. Понимая, что задачи стоящие перед группой, более сложны, чем они определялись вначале, члены группы становятся вспыльчивыми, обидчивыми или обвиняющими всех и вся в возникших трудностях. На этом этапе для членов группы характерно:

§ Сопротивление выполнению задач и новым подходам к их решению, отличным от тех, к которым привык каждый член группы в своей предшествующей деятельности;

§ Резкие колебания членов группы в отношении успешного достижения цели;

§ Продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже если найден компромисс;

§ Деление на фракции, с выбором союзников и противников;

§ Постановка недостижимых целей;

§ Отсутствие единства, повышенная взаимная напряженность в отношениях членов группы.

3. Фаза нормализации. На данном этапе члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают основные нормы группы, распределяют групповые роли, признают индивидуальные особенности членов группы. Снижают уровень эмоциональных конфликтов, внутренняя конкуренция между членами группы заменяется сотрудничеством. В этой фазе характерны следующие факторы:

§ Принятие членства в группе;

§ Конструктивное выражение критики;

§ Взаимопомощь, направленная на выполнение работы;

§ Попытка достичь гармонии, избегая конфликтов;

§ Доверительное отношение друг к другу между членами группы, включая обсуждение личных проблем;

§ Ощущение принадлежности к группе, совместимости, общих целей и задач;

§ Установление и поддержка групповых норм.

4. Фаза деятельности. На этом этапе группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы, уладив свои взаимоотношения, начинают работать, решая проблемы и проводя необходимые изменения. Группа становится эффективной единицей и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность фаз развития группы изменяются в зависимости от многих индивидуальных переменных. Для эффективного управления группой руководителю необходимо понимать переменные, влияющие на групповой процесс. Эти переменные можно разделить на 2 уровня воздействия: индивидуальный и групповой. Групповой уровень включает в себя такие факторы как размер и состав группы. Индивидуальный уровень составляют: возраст человека, пол, уровень образования, индивидуально-психологические особенности, социальный статус.

Одной из перспективных форм группового поведения работников, ведущей к повышению эффективности группы и достижению стоящих перед нею целей, является партисипативное управление, одновременно являющееся и способами стимулирования работников.

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Участие работников в прибылях собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительно управлении принадлежащим работникам акциями.

Эта форма наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схема такого участия осуществляется на разных организационных уровнях. Использование схем участия в управлении может вызвать такие проблемы, как издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Преимущества такого управления:

§ Преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия;

§ Повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций;

§ Рост макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

Процесс группового принятия решений состоит из нескольких стадий:

1. Руководитель группы, или один из его членов ставит проблему, которую надо решить.

2. По этой проблеме остальными членами группы собирается различная фактическая информация, необходимая для постановки задачи.

3. Происходит выдвижение мнений членов группы. Дается оценка методов решения проблемы, основанная на собранной информации и сказанных мнений.

4. Происходит согласование процедуры принятия решения большинством голосов группы.

Если структурировать эту последовательность, то она будет выглядеть так:

§ Инициирование

§ Поиск информации

§ Диагностирование

§ Выяснение мнений

§ Оценка

§ Принятие решения

Для эффективной работы группы лидер должен иметь установку на сотрудничество, проявляющееся в следующих факторах:

§ Создание условий и поощрение свободного выражения чувств и мнений;

§ Умение слушать и не возражать говорящим членам группы;

§ Принятие проявляемых членами группы чувств или эмоций как реально существующих вещей, не означающих, что лидер одобряет их или согласен с ними;

§ Выражение перед группой коллективных чувств, подчеркивающих факт их существования.

мотив поведение группа норма

Размещено на Allbest.ru