Нестандартные методы стимулирования персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нестандартные методы стимулирования персонала

Введение

К чему стремятся управляющие любой компании? Увеличить объемы производства. Как этого легче всего добиться? Правильно мотивировать сотрудников. Главным направлением кадровой политики любого предприятия является именно правильная мотивация труда персонала.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

На сегодняшний день существует огромное разнообразие методов стимулирования труда сотрудников. Условно их можно разделить на материальные и нематериальные.

1. Материальные методы стимулирования труда

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

2. Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Приведем примеры наиболее популярных методов стимулирования персонала:

-Денежные вознаграждения. Они могут выплачиваться за сверхурочную работу, за работу в неблагоприятных условиях, за производительность выше нормы и т.д. Кроме того существуют плановые премии, неожиданное поощрения сотрудников (премия ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли) и прочее.

-Моральные стимулы. Человеку необходимо чувствовать себя нужным, чувствовать свою ценность как работника. Чтобы удовлетворить эти потребности существует похвала. Отличившемуся работнику могут, к примеру, предоставить возможность поставить подпись на документе, в разработке которого он принял участие. Сотрудника могут непосредственно представить начальству за качественно выполненную работу. Как правило таких сотрудников вывешивают на «доску почета», кроме того процесс может сопровождаться вручением грамот, ценных призов и т.д.

-Социальные стимулы. Любой человек жаждет власти, самоутверждения и хочет занимать определенное общественное положение. Чтобы отчасти удовлетворить эти людские потребности, работников наделяют возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, предоставляют возможность заниматься престижными видами труда, продвигаться по карьерной лестнице и т.д.

-Социально-психологические стимулы. Сотрудник должен комфортно чувствовать себя в коллективе, между людьми должно быть свободное общение, ведь оно является основным условием нормальной жизнедеятельности человека.

Но помимо этих, наиболее широко используемых методов, существуют еще и другие, так называемые нестандартные способы стимулирования.

Как показывает практика, нестандартные подходы к решению проблемы мотивирования, и стимулирования сотрудников предприятий не только возможны, но и в большинстве случаев оправдывают себя. Несмотря на то, что внешне они выглядят спонтанно, такие эксперименты действительно вдохновляют трудовой коллектив к совершению подвигов на рабочем месте ничуть не меньше вышеперечисленных способов, а в некоторых случаях даже больше. Кроме того, опыт российских компаний показывает, что нестандартные решения - отличный инструмент сплочения команды. Ниже будут представлены некоторые примеры нестандартного подхода к мотивированию персонала:

1) Премии за «неболение». Все компании стараются заботиться о здоровье своих сотрудников. Для этого оплачиваются медицинские пакеты, прививки, премии за отказ от курения, скидки на абонементы в фитнес центры и т.д. Но все это не способствует снижению количества взятых больничных. В связи с этим сеть магазинов «Седьмой континент» ввела так называемые премии за «неболение». Все предельно просто: если за два года вы ни разу не взяли больничный - вам платят неплохое денежное вознаграждение. Надо признать, акция оказалась весьма успешной.

2) В некоторых компаниях существует традиция благодарить сотрудников вроде бы без всякого повода. Номинантов на вознаграждение выбирают всем коллективом. Когда становится понятно кого собираются награждать и за какие заслуги, руководство компании придумывает для этого соответствующее почетное название. К примеру, существуют такие награды как премии за самую быструю продажу в истории компании, за привлечение ключевого клиента, за виртуозность в работе, за душевное отношение к делу, за освоение новой продукции и т.д. Вознаграждение победитель может выбрать сам, но в разумных пределах. Например они могут получить ужин в ресторане, поход в салон красоты либо талоны на приобретение товаров в магазинах-партнерах компании.

3) Мотивация по-японски. Мотивация в японских компаниях очень отличается от мотивации в европейских и российских организациях. Так, например, владелица маркетинговой компании Hime & Company, где работают только женщины, включила в мотивационную программу отгулы по причине разбитого сердца. Это ноу-хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из-за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе.

При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отгула, в возрасте от 25 до 29 лет -- 2 дня, а после 30 -- 3. Сотруднице достаточно позвонить в офис и сказать о сердечной драме, как ей тут же предоставляется отгул, во время которого, они могут полностью окунуться в свои переживания, настрадаться, после чего с новыми силами приступить к работе. персонал мотивация стимулирование

4) В другой японской компании решили проблему другим, но не менее оригинальным путем. Во время весенних и осенних распродаж сотрудницам предоставляют полудневные выходные для походов по магазинам. Если раньше надо было постоянно придумывать уважительные причины, чтобы отлучиться с работы и тайно пойти в магазин, то теперь сотрудницы могут смело заниматься любимым делом в свой официальный выходной.

5) Нельзя в таком списке обойти вниманием всемирно известного Стива Джобса, известного своим неординарным подходом к решению любых задач. В своем офисе в Нью-Йорке Джобс переименовал должность консультантов в должность «гении». Мало кто хотел уволиться с такой должности.

6) Компания Microsoft подошла к решению проблемы мотивации своих сотрудников с особой любовью. Исключительно для сотрудников компании был создан собственный торговый центр «The Commons» в котором можно найти все от бутиков модной одежды до кафе и филиалов банков.

7) И еще многое-многое другое вплоть до английских «голых пятниц» и немецких оргий с приглашенными жрицами любви.

Самое главное при создании мотивационной системы - не выходить за рамки. Любые принятые решения должны быть положительно восприняты в коллективе, ведь все делается исключительно для того, чтобы сотрудникам было комфортнее работать. А если сотрудникам работать комфортно, то и их достижения будут расти. Овчинка стоит выделки.

А у Вас в компаниях применяются нестандартные методы мотивации персонала?

Размещено на Allbest.ru