Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• 1. Классификация персонала
• 2. Анализ кадрового потенциала
• 3. Должностные инструкции
• 4. Трудовые договора
• 5. Кадровая политика
• 6. Организация и методика планирования. Потребности в персонале
• 7. Обучение персонала
• 8. Аттестация работников
• 9. Положение по оплате труда
• Заключение
• Список используемой литературы


Введение

При написании отчета были использованы теоретические материалы, годовые отчеты ОАО ОПХ «Красная Звезда».

Открытое акционерное общество Опытное-Производственное Хозяйство «Красная звезда» (сокращенно - ОАО ОПХ «Красная Звезда» ) образовано в 1979 году. За годы существования наименование и формы собственности предприятия неоднократно изменялись. На сегодняшний день предприятие является акционерным обществом. Учредителем предприятия является Министерство Сельского Хозяйства РФ. Функции по контролю над предприятием берет на себя Министерство Имущественных Отношений РФ в лице Территориального Управления Федеральным Имуществом по Орловской области.

Уставный капитал ОАО ОПХ «Красная звезда» составляет 22 495 тыс. рублей.

Доля Российской Федерации в уставном капитале предприятия составляет 100%. Общее количество акций предприятия - 224 950 шт.

Предприятие расположено в Орловской области; в 18 километрах от города Орла по дороге Орел - Ефремово. Юридический адрес: 302512, Орловская область, Орловский район, п. Красная звезда.

Основной целью предприятия, согласно Устава, является получение прибыли.

Для реализации этой цели общество осуществляет следующие виды деятельности:

- производство, реализация продукции растениеводства; (а именно: выращивание зерновых культур, производство семян зерновых культур и многолетних трав)

- производство, реализация продукции животноводства; (а именно: разведение племенных животных крупного рогатого скота черно-пестрой породы, производство молока, мяса крупного рогатого скота)

- оптовая и розничная торговля;

- коммерческо-посредническая деятельность;

- автотранспортные услуги;

В ведении предприятия находится 3886 га земельных угодий, из них 3055 га - пашня. Следует отметить, что земельные угодья переданы предприятию Администрацией Орловского района в безвозмездное и бессрочное пользование, т.е. являясь собственностью Администрации, на деле неразрывно связаны с предприятием. Предприятие занимается не только выращиванием таких культур как пшеница, рожь, ячмень, овес и т.д., но и производством семенного материала данных культур, для чего на балансе предприятия находится специальный семяочистительный комплекс. Кроме того, отрасль растениеводства полностью удовлетворяет потребность предприятия в кормах.

Подавляющее большинство продукции животноводства составляет молоко высокого качества, которое предназначено для приготовления детского питания. персонал кадровый трудовой аттестация

Кроме того, предприятие в последнее время широко внедряет племенное скотоводство. На данный момент оно располагает высокопродуктивным стадом со стабилизированным генетическим потенциалом.

Кроме молочной продукции предприятие производит мясо КРС, что является «шлейфом» молочного производства.

Целью данного отчета является изучение управленческого персонала ОАО ОПХ «Красная звезда».

Предметом исследования является совокупность теоретических и методических подходов.

Объектом исследования является персонал ОАО ОПХ «Красная звезда» Орловской области Орловского района.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. Изучение классификации персонала на предприятии ОАО ОПХ «Красная звезда».

2. Проведение анализа кадрового потенциала и эффективности его использования.

3. Изучение должностных инструкций и трудовых контрактов.

4. Проведение анализа кадровой политики.

5. Изучение организации планирования потребности в персонале.

6. Изучение организации проведения обучения персонала и аттестации работников.

7. Проведение анализа положения по оплате труда.



1. Классификация персонала

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике.

К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

В таблице 1 отражена обеспеченность ОАО ОПХ «Красная Звезда»кадрами.

Таблица 1 - Обеспеченность кадрами ОАО ОПХ «Красная Звезда»

Категории работников	2011г.	2012г.	2013г.
	Наличие факт., чел.	Требуется чел.	Обеспеченность, %	Наличие факт., чел.	Требуется чел.	Обеспеченность, %	Наличие факт., чел.	Требуется чел.	Обеспеченность, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Всего по организации	59	59	100	61	61	100	63	63	100
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве	59	59	100	61	61	100	63	63	100
том числе:рабочие постоянные	44	44	100	47	47	100	48	48	100
из них: трактористы-машинисты	12	12	100	12	12	100	14	14	100
операторы машинного доения	5	5	100	6	6	100	5	5	100
скотники КРС	3	3	100	3	3	100	4	4	100
Рабочие сезонные и временные	2	2	100	-	-	-	-	2	-
Служащие	13	13	100	14	14	100	15	15	100
из них: руководители	5	5	100	6	6	100	7	7	100
специалисты	8	8	100	4	4	100	8	8	100



Анализ таблицы показал, что за анализируемый период (с 2011 по 2013 год) ОАО ОПХ «Красная Звезда» на 100% обеспечено необходимым количеством кадров. Из таблицы видно, что фактические показатели соответствуют плановым.

По характеру и содержанию выполняемых функций персонал ОАО ОПХ «Красная Звезда» можно классифицировать следующим образом:

· По участию в процессе производства:

- управленческий персонал (служащие) - осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

- производственный персонал (рабочие) - осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

· Управленческий персонал разделяется на две основные группы:

- руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. В категорию руководителей в ОАО ОПХ «Красная Звезда»можно отнести:

ь директора предприятия,

ь заместителя директора по производству,

ь заместителя директора по бухгалтерскому учету.

Также к данной категории работников в хозяйстве относятся:

ь бригадир ТПБ,

ь автомеханик,

ь заведующий ремонтной мастерской,

ь управляющий МТФ.

- специалисты - работники, которые занимаются инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими вопросами. К категории специалисты в ОАО ОПХ «Красная Звезда»можно отнести:

ь главный бухгалтер,

ь ведущий бухгалтер,

ь главный экономист,

ь главный агроном,

ь агроном,

ь главный инженер,

ь инженер по охране труда и технике безопасности,

ь ветеринарный врач.

· Производственный персонал делится на две группы:

- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые выпуском продукции,

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих подразделениях хозяйства.

2. Анализ кадрового потенциала

Термин «потенциал» в своем значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощь, силу.

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Анализ кадрового потенциала можно проводить по различным направлениям.

На первом этапе анализа в ОАО ОПХ «Красная Звезда» была дана характеристика кадрового потенциала в соответствии с основными составляющими компонентами: здоровье, нравственность, активность, творческий потенциал, организованность. В исследовании приняла участие инспектор отдела кадров Меньшова Елена Николаевна. Результаты анализа представлены в таблице 2.



Таблица 2 - Характеристика кадрового потенциала инспектора отдела кадров ОАО ОПХ «Красная Звезда»

Компоненты трудового потенциала	Анализ и соответствующие ему показатели
1	2
Здоровье	Трудоспособна. За последний год 1 больничный лист.
Нравственность	Приветливо относится к работникам, доброжелательна, отзывчива.
Активность	Высокое стремление к реализации способностей. Активно участвует в совместной деятельности коллектива. Предприимчива.
Организованность	Дисциплинированна, за последний квартал не наблюдалось опозданий. Соблюдает правила внутреннего распорядка организации. Рационально расходует рабочее время.
Образование	10 лет в общеобразовательной средней школе. 3 года в техникуме. 4 года очного обучения в ВУЗе.
Профессионализм	Осуществляет подбор специалистов требуемой квалификации. Проводит ознакомление с деятельностью предприятия, инструктаж по занимаемой должности. Осуществляет приём и увольнение работников.

Анализ кадрового потенциала был проведен на примере одной из должностей управленческого персонала ОАО ОПХ «Красная Звезда»- инспектор отдела кадров. В рамках исследования была дана характеристика человека, занимающего представленную должность, по основным составляющим компонентам. В результате были получены данные, которые в совокупности позволяют сделать вывод о том, что работник, занимающий должность инспектора отдела кадров, обладает довольно высоким потенциалом.

Второй этап анализа кадрового потенциала заключается в проведении исследования качественных и количественных показателей оценки потенциала.

Параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия: половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2) параметры производственных компонентов трудового потенциала: профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: - численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; - количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

В таблице 3 представлены результаты количественной и качественной оценки кадрового потенциала ОАО ОПХ «Красная Звезда» в 2013 году.

Таблица 3 - Показатели оценки трудового потенциала в ОАО ОПХ «Красная Звезда»

Показатели	Всего	В том числе по категориям
		Рабочие	Руководители	Специалисты
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Персонал организации, всего	63	100	48	100	7	100	8	100
2. Структура персонала: - мужчины	43	69,8	35	72,9	5	71,4	2	25,0
- женщины	20	30,2	13	27,1	2	28,6	4
3. Возрастной состав: - до 18 лет	-	-	-	-	-	-	-	-
- 18-30 лет	6	9,5	5	10,4	-	-	1	12,5
- 31 - 45 лет	28	44,4	24	50,0	2	28,6	2	25,0
- 46 - 55 лет	21	33,3	14	29,2	2	28,6	5	62,5
- более 55 лет	8	12,7	5	10,4	3	42,6	-	-
4. Распределение работников по стажу работы: - до 1 года	-	-	-	-	-	-	-	-
- 1 - 2 года	2	3,2	2	4,2	-	-	-	-
Продолжение таблицы 4
1	2	3	4	5	6	7	8	9
- 2 - 5 лет	3	4,8	3	6,3	-	-	-	-
- 5 лет и более	58	92,1	43	89,6	7	100	8	100
5. Образовательный уровень персонала: - среднее	10	15,9	10	20,8	-	-	-	-
- средне-специальное	30	47,1	30	62,5	-	-	-	-
- незаконченное высшее	-	-	-	-	-	-	-	-
- высшее	15	23,8	-	-	7	100	8	100

После проведения количественной и качественной оценки кадрового потенциала в ОАО ОПХ»Красная Звезда» было установлено, что на долю рабочих в общей численности работников приходится 76,2%, на долю руководителей - 11,1%, на долю специалистов - 12,7%. Оценив структуру персонала, было выявлено, что в общей численности персонала мужчины занимают 69,8%, женщины - 30,2%. Оценка стажа работы показала, что большая часть работников имеет профессиональный стаж по занимаемой должности более 5 лет. Анализ образовательного уровня персонала показал, что из семи руководителей семь имеют высшее образование, из восьми специалистов восемь имеют высшее образование. Что касается категории рабочих, то тут 62,5% работников имеют средне-специальное образование, 20,8% - среднее. В итоге можно отметить, что в ОАО ОПХ «Красная Звезда» кадровый потенциал находится на высоком уровне. Об этом свидетельствует, к примеру, 100%-ное наличие высшего образования у руководителей и специалистов, стаж работы по представленным категориям работникам практически на 100% превышает 5 лет. Но все же есть один отрицательный момент - наибольший удельный вес в структуре управленческого персонала занимают работники предпенсионного возраста. А это, в свою очередь, обязывает руководство хозяйства задумываться о замене кадров, по причине их ухода на пенсию.

Оценка эффективности использования персонала может проводиться при помощи различных методов, способов, показателей. Каждое предприятие выбирает наиболее подходящий для себя способ или систему показателей.

3. Должностные инструкции

Должностная инструкция - это организационный документ, устанавливающий направления деятельности должностного лица, его функции (должностные обязанности), квалификационные требования к сотруднику, замещающему данную должностную позицию, указание, чем должен руководствоваться данный сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей, порядок назначения и освобождения от должности, вышестоящие и подчиненные сотрудники, права и ответственность сотрудника.

Мною были изучены должностные инструкции бухгалтера и главного экономиста ОАО ОПХ «Красная Звезда» (Приложение 1).

В результате изучения представленных документов мною были выявлены следующие недостатки:

1. В должностных инструкциях поверхностно фиксируется существующие разделение труда, не учитываются структурные изменения и подчиненность в процессе труда. Поэтому инструкция теряет свое значение как документ, регламентирующий работу управляющих структур различных уровней.

2. Должностные инструкции руководителей и специалистов имеют чаще всего излишне общий характер, написанный «под копирку» и тем самым теряет организующее и регулирующее значение.

3. Зафиксированные в инструкциях полномочия и ответственность оказались при анализе оторванными от тех условий, в которых выполнялись конкретные обязанности.

4. Отсутствует такой обязательный признак должностной инструкции, как ее индивидуальность относительно рабочего места, в частности не учитываются особенности труда, связанные с режимом рабочего времени, условиями труда, материальной ответственностью и т.п.

5. В должностной инструкции такой раздел как «Ответственность» четко не раскрыт.

После выявления недостатков в должностных инструкциях бухгалтера и главного экономиста, я предлагаю внести следующие корректировки:

1. Регулярно фиксировать разделения труда и учитывать структурные изменения.

2. Четко прописывать в должностной инструкции виды ответственности работника и меры, применяемые к нему при нарушении своих полномочий в рамках занимаемой должности.

3. В раздел «Общие положения» внести подраздел «…должен знать», в котором содержится перечень методических и нормативных материалов, которыми должен руководствоваться работник на той или иной должности при выполнении своих обязанностей.

4. Трудовые договора

Трудовой договор -- это договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.

Мною был изучен трудовой договор в ОАО ОПХ «Красная Звезда» (Приложение 2). В ходе изучения данного документа, мною было установлено, что трудовой договор содержит все необходимые разделы, которые необходимы для создания трудового договора:

- общие положения,

- оплата труда,

- рабочее время и время отдыха,

- права и обязанности работника,

- права и обязанности работодателя,

- прочие условия.

При изучении трудового договора ярко выраженных недостатков обнаружено не было. Единственное, что я бы хотела предложить, это внести несколько дополнительных разделов:

1) Испытательный срок.

5. Кадровая политика

Кадровая политика - основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики в ОАО ОПХ «Красная Звезда» является персонал (кадры).

Основной целью кадровой политики предприятия является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работнику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

К основным задачам кадровой политики в ОАО ОПХ «Красная Звезда» можно отнести:

v обеспечение организации квалифицированными кадрами;

v создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

v совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

v повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

v предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

v формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

При выборе направлений осуществления кадровой политики должны максимально учитываться все факторы внешней и внутренней среды предприятия.

Среди внешних факторов, оказывающих влияние на кадровую политику в ОАО ОПХ «Красная Звезда», особое влияние оказывают особенности сельского уклада, уровень и качество жизни сельского населения, место расположения хозяйства. Большое значение в формировании кадровой политики предприятия играет механизм функционирования экономики, уровень минимального размера оплаты труда, конкуренция на рынке.

Среди внутренних факторов, определяющих кадровую политику хозяйства, можно выделить следующие:

- концепция развития организации;

- организационно-правовая форма и механизм хозяйствования; стили и методы работы;

- механизм оценки и вознаграждения труда;

- морально-психологический климат в коллективе и т. д.

По степени открытости кадровую политику в ОАО ОПХ «Красная Звезда» можно назвать закрытой, так как хозяйство ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит в основном из числа сотрудников организации. Это происходит потому, что предприятие в полной мере обеспечено трудовыми ресурсами. Также кадровую политику ОАО ОПХ «Красная Звезда» можно назвать реактивной, так как руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Важнейшей составляющей кадрового планирования является оперативный план работы с персоналом, позволяющий обосновать комплекс оперативных действий в области управления персоналом организации. Оперативный план работы с персоналом - комплекс кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации. Мною было предложено разработать оперативный план работы с персоналом для ОАО ОПХ «Красная Звезда». На рисунке 1 представлена структура оперативного плана работы с персоналом.

Структура оперативного плана работы с персоналом в ОАО ОПХ «Красная Звезда»

Рис. 1 - Структура оперативного плана работы с персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо собрать следующие данные:

- о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

- о структуре персонала (квалификационная, половозрастная и др. структуры; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);

- о текучести кадров;

- о потере времени в результате простоев, по болезни;

- о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

- о зарплате работающих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

- об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Трудовая адаптация персонала -- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Таким образом, правильно налаженный процесс адаптации персонала помогает преодолеть новичкам неуверенность в отношениях с коллегами и руководством, поддерживать хороший климат в коллективе, минимизировать текучку персонала.

6. Организация и методика планирования. Потребности в персонале

Стратегия управления персоналом создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. Требования к планированию персонала - численность и качество персонала должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия.

Цель планирования персонала состоит в том, чтобы определить то, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач.

При планировании персонала необходимо учитывать как внутриорганизационные, так и внешние факторы (таблица 5).

Таблица 5 - Основные факторы, влияющие на потребность в персонале предприятия

Внутриорганизационные факторы	Внешние факторы
1	2
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): выпуск новой продукции; освоение новых рынков; ликвидация отдельных сегментов рынка.	1. Состояние экономики в целом: темпы экономического роста; уровень инфляции; уровень безработицы; ситуация на рынке труда.
2. Движение персонала: увольнения по собственному желанию; выходы на пенсию; декретные отпуска; временная нетрудоспособность; смерть.	2. Политические изменения: налоговый режим; система социального страхования.
3. Финансовое состояние, традиции.	3. Развитие техники и технологий.
	4. Конкуренция и рыночная динамика.

Процесс планирования персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда» подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно, отправной точкой планирования потребности в персонале является план развития предприятия на предстоящий период. Схематически процесс планирования потребности в персонале в ОАО ОПХ «Красная Звезда» представлен на рисунке 3.



Процесс планирования потребности в персонале в ОАО ОПХ «Красная Звезда»

Рис. 3 - Процесс планирования потребности в персонале

На основе представленной схемы процесса планирования потребности в персонале в ОАО ОПХ «Красная Звезда» , можно выделить следующие основные этапы планирования:

1. Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы.

2. Анализ внутренних ресурсов предприятия с точки зрения удовлетворения будущих потребностей предприятия (для достижения планируемых предприятием целей).

3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.

4. Анализ конкретных потребностей предприятия.

5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей предприятия за счет существующего персонала.

6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей предприятия за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

В настоящее время для планирования потребности в персонале предприятия используют различные методы - от весьма простых до крайне сложных.

1. Экстраполяция.

Это наиболее простой метод, и он достаточно часто применяется в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей на предприятии ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей.

2. Скорректированная экстраполяция.

Он учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.).

3. Метод экспертных оценок.

Этот метод основан на мнении экспертов, как правило, руководителей подразделений или предприятий. При всей кажущейся субъективности метод часто и успешно применяется на российских предприятиях ввиду очевидной невозможности использовать для перспективного планирования достоверные прогнозы изменения многих факторов, определяющих будущую потребность в персонале. Опыт и интуиция экспертов компенсируют недостаток достоверной информации. Достаточно популярен среди профессиональных работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе специально разработанного вопросника.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч -- базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП -- дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП -- объем производства;

В -- выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

· рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

· рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах ДП -- это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

При расчете дополнительной потребности учитываются

· развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = А _пл -- А_б,

где А _пл и А_б -- общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

· частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = А _пл Ѕ К_в,

где К_в -- коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2 -- 4 % от общей численности в год);

· возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности…);

· вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

Долговременная потребность в специалистах.

Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:

А = Ч_р Ѕ К_н,

где Ч_р -- среднесписочная численность работающих;

К_н -- нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

7. Обучение персонала

Обучение персонала является одним из наиболее актуальных и противоречивых вопросов в области управления персоналом. С одной стороны, это является необходимым условием повышения эффективности предприятия. Оно особенно актуально для ключевых сотрудников (как специалистов, так и руководителей среднего и высшего звена) средних и крупных предприятий. С другой стороны, для предприятия обучение персонала, особенно внешнее - это серьезные единовременные затраты, эффективность которых не всегда очевидна.

Основная цель обучения персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда» - обеспечить такую квалификацию кадров предприятия, которая позволит качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции.

В ОАО ОПХ «Красная Звезда» используются следующие методы обучения персонала:

1) Обучение на рабочем месте. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: «копирование», наставничество, делегирование, инструктаж, метод усложняющихся заданий, ротация. Из перечисленных методов в ОАО ОПХ «Красная Звезда» используются такие, как:

- «копирование» - работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека.

- наставничество - занятия с новичками осуществляются в ходе ежедневной работы.

- производственный инструктаж - общая информация введения в специальность, адаптация, ознакомление обучающего с новой рабочей обстановкой.

2) Обучение вне рабочего места. Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самого предприятия. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан. К числу основных методов обучения вне работы относятся: лекции, кейсы, деловые игры, моделирование, ролевые игры, самостоятельное обучение работников.

Из перечисленных методов обучения вне рабочего места в ОАО ОПХ «Красная Звезда» используется только такой метод, как самостоятельное обучение работников - это наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания. К сожалению, такой сознательностью обладает небольшое число работников предприятия, поэтому обучение, в основном, производится на рабочем месте.

В качестве метода обучения персонала для ОАО ОПХ «Красная Звезда»я хочу предложить такой вид обучения, как повышение квалификации. Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в его распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы си нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

Ш расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами предприятия;

Ш более высокую удовлетворенность своей работой;

Ш повышение самооценки; повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления предприятием.

8. Аттестация работников

Аттестация персонала - мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Грамотно проведенная аттестация персонала помогает:

- выявить уровень развития профессиональных качеств сотрудников,

- определить потенциал профессионального роста сотрудников и сформировать кадровый резерв,

- мотивировать сотрудников на более эффективное выполнение своих должностных обязанностей,

- создать систему стимулирования, напрямую отражающую эффективность работы сотрудников,

- сформировать программу обучения с учетом выявленных в ходе аттестации потенциалов развития персонала.

Я установила, что в ОАО ОПХ «Красная Звезда» не проводится аттестация работников. Соответственно, на предприятии нет никаких документов по аттестации. В связи с этим мною были разработаны следующие документы для проведения аттестации персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда»:

1) Положение об аттестации (Приложение 3).

2) Рекомендации по проведению аттестации персонала.

3) Формы: отчета аттестуемого, отзыва аттестуемого, аттестационного листа, итогового оценочного листа, заключения аттестационной комиссии.

9. Положение по оплате труда

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу трудового вознаграждения. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие «оплата труда». Оплата труда всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т. д.

Любая система оплаты труда имеет в своей основе тарифную систему, которая в свою очередь имеет несколько составляющих: тарифные сетки; тарифные ставки; тарифно-квалификационные справочники и справочники тарификации сельскохозяйственных работ.

Тарифная сетка - это шкала соотношений в оплате труда различных групп рабочих в зависимости от уровня их классификации. Она является практическим средством дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации и уровня выполняемых работ. Состоит из определенного числа разрядов, которые имеют свои коэффициенты, что позволяет выделить соотношение в оплате работ, отнесенных к различным разрядам. Тарифные сетки устанавливают соотношение в оплате труда при выполнении самых простых и самых сложных видов работы, а также определяют, насколько увеличивается оплата при переходе от одного разряда к следующему, более высокому.

В ОАО ОПХ «Красная Звезда» для установления тарифных ставок тарифная сетка не применяется. В хозяйстве минимальный уровень оплаты труда установлен в размере 3000 рублей. Оклад (тарифная ставка) у руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала является постоянной базовой частью заработной платы (З_баз). Определяется по формуле:

З_баз = О_баз + Н1 + Н2, (1)

где О_баз - базовый оклад;

Н1 - персональная надбавка;

Н2 - надбавка за повышенные требования к профессиональному уровню.

Размер базового оклада устанавливается:

- для сотрудников на окладно-премиальной системе оплаты труда в штатном расписании приказах на установлении надбавок;

- для работников, находящихся на сдельно-премиальной системе оплаты труда, в приказах на установлении расценок.

Размер оклада устанавливается с учетом квалификации и сложности работ для выполнения тех или иных функциональных обязанностей. Полный оклад (для сотрудников, находящихся на окладно-премиальной системе оплаты труда) устанавливается исходя из 40 часовой продолжительности рабочей недели, выплачивается работнику при условии отработки полного времени, выполнении требований должностной инструкции. Размеры окладов сотрудников, находящихся на окладно-премиальной системе оплаты труда, представлены в штатном расписании.

Одним из основных нормативных документов ОАО ОПХ «Красная Звезда»является Положение по оплате труда, материальном стимулировании и социальных гарантиях работников (Приложение 4). Документ содержит методику установления должностных окладов (тарифных ставок) работников, размеры премий, надбавок, перечень нарушений, за которые происходит лишение премии.

Можно отметить один недостаток в организации оплаты труда. В хозяйстве не осуществляется оплата питания работников. Соответственно, сумма за питание вычитается из заработной платы. По этой причине некоторые работники отказываются от питания, чтобы не уменьшать размер заработка. Оплачивая питание работников за счет собственных средств, можно в какой-то повысить производительность труда работников. Стоит отметить отсутствие в системе надбавок предприятия надбавок за стаж работы и выслугу лет. Работник будет заинтересован получать, например, за каждые отработанные три года определенный процент к своей основной заработной плате. Возможно, также поощрение работников не только прибавкой к заработной плате, но и вручение подарков, сувениров. На мой взгляд, в системе оплаты труда ОАО ОПХ «Красная Звезда в недостаточно полной мере развита система премирования работников, что является основой стимулирования работников к повышению уровня производительности своего труда.

В ОАО ОПХ «Красная Звезда принята окладно-премиальная система оплаты труда для руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала, которая состоит из оклада и различных видов премий.

Для оплаты труда других категорий работников применяется сдельная, сдельно-премиальная, повременная система оплаты труда.

Ежемесячная заработная плата за труд работников состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть заработной платы является гарантированным денежным вознаграждением работников за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей (объемов работ) и выплачивается ежемесячно в полном объеме. Переменная часть заработной платы представлена премией, размер которой определяется по результатам работника за отчетный период (один календарный месяц, год).

К примеру, заработная плата директора по производству начисляется по окладно-премиальной системе оплаты труда. Оклад установлен в размере 24000 рублей. По итогам работы за месяц предусмотрена премия в размере 3600 рублей. Итоговая сумма заработной платы составляет 27600 рублей.

Заработная плата комбайнера на уборке устанавливается по сдельно-премиальной системе оплаты труда. В хозяйстве установлены расценки на тот или оной вид работы. К примеру, основная оплата при прямом комбайнировании, подборе и обмолоте ячменя, пшеницы, гороха, ржи, сои, подсолнечника комбайном Дон-1500, ACROS установлена в размере 26 рублей за 1 тонну намолота. Максимальный размер премии - 100% основной оплаты. Итоговая сумма оплаты с премией составляет 52 рубля за 1 тонну намолота. Помимо этого установлена натуральная оплата. Ее размер составляет 2 кг зерна за 1 тонну намолота.

Оплата труда работников растениеводства, животноводства осуществляется на основе расценок, которые устанавливаются на единицу выполненных работ. В растениеводстве это, к примеру, за тонну намолота, за тонну перевезенной продукции, за гектар вспаханной площади. В животноводстве - за центнер надоенного молока, за час выпаса скота. Работники обслуживающих сфер получают заработную плату в размере установленного оклада.

В ОАО ОПХ «Красная Звезда существует система дополнительных стимулирующих выплат, которая включает доплаты, премии, надбавки. К основным доплатам можно отнести: доплата за вредные условия труда; доплата за оставление технологического следа на севе; доплата за выполнение обязанностей отсутствующего работника; доплата до минимального размера оплаты труда, принятого в регионе.

В ОАО ОПХ «Красная Звезда установлены следующие надбавки в процентах к тарифной части:

1) Персональная надбавка. Она фиксированной суммой устанавливается отдельным работникам предприятия приказом по предприятию на определенный срок.

2) Надбавка за повышенные требования к профессиональному уровню работника. Она может составлять от 0% до 30% от базового оклада работника. Установление данной надбавки применяется только к должностям руководителей и специалистов и устанавливается приказом по предприятию на определенный срок.

На предприятии действуют следующие виды премирования: 1) ежемесячная премия, 2) премия по итогам работы за год.

Ежемесячная премия для руководителей, специалистов и младшего обслуживающего персонала может быть выплачена в размере до 100% при строгом выполнении работником всех плановых показателей, норм трудовой, производственной и технологической дисциплины, при выполнении им точно в срок и с надлежащим качеством всех заданий.

Для трактористов-машинистов, занятых на технологических операциях в растениеводстве, может выплачиваться премия, которая рассчитывается на основании оценки главного агронома.

Для работников, занятых на выполнении вспомогательных, ручных и транспортных работах, выплачивается премия от 0 до максимального размера премии на выполнении данного вида работ, который устанавливается ежегодно приказом по предприятию.

С целью стимулирования своевременного и качественного проведения уборочных работ сотрудникам предприятия за работу в уборочный период могут выплачиваться следующие виды премий:

1) Комбайнерам выплачивается премия за качественную подготовку техники к проведению уборочных работ. Премия начисляется при и выплачивается только при соблюдении всех критериев и составляет не более 10000 руб. на 1-го комбайнера.

2) Премия за высокое качество ремонтных работ в период уборки может выплачиваться работникам ремонтного звена в размере, не превышающем 10000 руб. на одного человека.

При проведении планово предупредительных ремонтов сотрудникам, занятым на выполнении ремонтных операций, может выплачиваться премия за высокое качество проводимых ремонтов. Сумма данной премии устанавливается в зависимости от качества проводимых работ на основании приказа по предприятию и не может превышать 5000 руб.

Работникам предприятия может быть выплачена премия по итогам работы за год в случае достижения предприятием поставленных целей и выполнения критериев качества работ для отдельных категорий работников.

Годовая премия на предприятии представлена двумя видами выплат:

- премия по итогам работы за год,

- дополнительная премия руководящему составу предприятия.

Помимо оплаты труда в денежной форме в ОАО ОПХ «Красная Звезда применяется натуральная оплата. Она устанавливается в виде определенных расценок.

Говоря о недостатках системы оплаты труда в ОАО ОПХ «Красная Звезда, можно отметить тот факт, что она не в полной степени направлена на увеличение материальной заинтересованности работников.

В качестве предложений по совершенствованию организации оплаты труда в хозяйстве можно предложить увеличение ставок основной оплаты; введение нормативов работ, при выполнении и перевыполнении которых будет увеличиваться основная оплата; также возможно изменение сумм премий и надбавок; введение новых видов дополнительных стимулирующих выплат; премирование работников может осуществляться не только в денежной форме, но и посредством вручения подарков, сувениров и т. д.



Заключение

В процессе прохождения практики в ОАО ОПХ «Красная Звезда» Орловской области был рассмотрен ряд вопросов.

В результате проведения анализа классификации персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда» было установлено, что на предприятии персонал классифицируется следующим образом: 1) по участию в процессе производства: управленческий персонал (служащие), производственный персонал (рабочие); 2) управленческий персонал: руководители, специалисты; 3) производственный персонал: основной персонал, вспомогательный персонал.

Анализ кадрового потенциала и эффективности его использования показал, что в целом работники предприятия обладают довольно высоким потенциалом. Об этом свидетельствуют качественные и количественные характеристики персонала; увеличение показателей эффективности использования персонала, рост производительности труда.

В разделе должностные инструкции я изучила должностные инструкции бухгалтера и главного экономиста. В результате изучения представленных документов мною были выявлены некоторые недостатки. В связи с этим я предлагаю внести определенные корректировки в должностные инструкции специалистов (бухгалтера и главного экономиста).

Мною был изучен трудовой договор в ОАО ОПХ «Красная Звезда». В ходе изучения данного документа, мною было установлено, что трудовой договор содержит все необходимые разделы, которые необходимы для создания трудового договора. При изучении трудового договора ярко выраженных недостатков обнаружено не было. Единственное, что я бы хотела предложить, это внести несколько дополнительных разделов.

Анализ кадровой политики ОАО ОПХ «Красная Звезда» показал, что главным объектом кадровой политики на предприятии является персонал. По степени открытости кадровую политику в ОАО ОПХ «Красная Звезда» можно назвать закрытой, так как хозяйство ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит в основном из числа сотрудников организации. Также кадровую политику в хозяйстве можно назвать реактивной, так как руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса. В качестве планов работы с персоналом мною была разработана структура оперативного плана работы с персоналом, положение об адаптации персонала.

Основной целью обучения персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда» является обеспечение такой квалификации кадров предприятия, которая позволит качественно выполнять возложенные на них функции, задачи и работы в процессе разработки, производства и поставки продукции. В ОАО ОПХ «Красная Звезда» используются следующие методы обучения персонала: 1) обучение на рабочем месте: «копирование», наставничество, производственный инструктаж; 2) обучение вне рабочего места: самостоятельное обучение. В рамках изучения процесса обучения персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда» я установила, что данному процессу на предприятии уделяется не должное внимание. В связи с этим мною были предложены и разработаны документы, сопровождающие процесс обучения персонала: 1) интервью с руководителем подразделения для определения потребности в обучении; 2) форма для заполнения сотрудником по определению потребности в обучении; 3) форма оценки эффективности обучения (для сотрудников); 4) форма интервью с руководителем по оценке эффективности обучения сотрудников; 5) заявка на обучение персонала. В качестве метода обучения персонала для ОАО ОПХ «Красная Звезда» я хочу предложить такой вид обучения, как повышение квалификации.

В рамках изучения раздела аттестация работников я установила, что в ЗАО «Михайловское» не проводится аттестация работников. Соответственно, на предприятии нет никаких документов по аттестации. В связи с этим мною были разработаны следующие документы для проведения аттестации персонала в ОАО ОПХ «Красная Звезда» 1) Положение об аттестации. 2) Рекомендации по проведению аттестации персонала. 3) Формы: отчета аттестуемого, отзыва аттестуемого, аттестационного листа, итогового оценочного листа, заключения аттестационной комиссии.

В ходе оценки положения по оплате труда в ОАО ОПХ «Красная Звезда» были выявлены некоторые недостатки. В хозяйстве не осуществляется оплата питания работников. Соответственно, сумма за питание вычитается из заработной платы. По этой причине некоторые работники отказываю...