Обучение персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Вятский государственный университет

Контрольная работа

по дисциплине Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала организации ОАО «РЖД»

Выполнил:

Снигирева В.С.

Проверил:

Грабар А.А.

Кирово-Чепецк

2015

Введение

персонал сотрудник заработок продвижение служба

На продвижение транспортных услуг в условиях современного рынка существенно влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании. Поэтому, в настоящее время обучение персонала для компании ОАО «РЖД» приобретает особое значение.

Темой данной контрольной работы являются способы обучения персонала организации. Тема всегда актуальна, так как без развития персонала нет развития фирмы.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что успешное развитие кадров, а вместе с ними и фирмы не возможно без постоянного улучшения навыков и способностей, то есть без должного обучения персонала. От квалификации персонала зависит доход фирмы, мнение клиентов и процветание компании. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей и получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т. п.

Главными целями рассмотрения работы являются рассмотрение понятия обучения персонала и выявление его особенностей.

Также, необходимо рассмотреть и классифицировать различные методы обучения персонала применительно к компании ОАО «РЖД», выявить плюсы и минусы каждого метода, и, кроме того, рассмотреть наиболее эффективные методы обучения персонала.

Стоит также отметить и многообразный подход к различного вида методам и видам обучения, при наличии которого, у любой фирмы появляется возможность подобрать программу, которая в идеале будет подходить к запросам и целям обучения и окажется, в конечном итоге, эффективным средством развития и совершенствования всей фирмы в целом.

1. Теоретические аспекты обучения персонала организации ОАО «РЖД»

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высококвалифицированных кадрах. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях.

Как правило, во внешних учебных заведениях производится обучение новым или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных теоретических знаний, повышение квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обучение рабочего персонала фирмы - это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации или поведения.

Сегодня часто практикуется использование понятия тренинг (“training”) как синоним понятия «обучение», что в принципе не совсем верно отражает смысл процесса, поскольку в переводе “training” означает “натаскивание” и используется в профессиональной среде для обозначения собственно, одного из способов организации и проведения обучения.

Например, процесс разработки и внедрения позволяет привлечь практически всех сотрудников к участию в составлении описаний процессов системы управления качества. В таком режиме работники не только чувствуют свою причастность к жизни компании, но и осознают собственную значимость и важность порученных им заданий.

В первую очередь руководитель должен сам понимать, что такое мероприятие, как обучающий процесс является важным фактором удачной работы его подчиненных, он должен не только сам быть заинтересован в повышении уровня профессиональной подготовки, но и суметь заинтересовать остальных.

Высшее руководство должно на собственном примере показать, что обучение необходимо, тогда и менеджеры среднего звена, и рядовые сотрудники компании осознают важность мероприятия.

Важным этапом перед непосредственным процессом обучения является постановка целей обучения.

В идеале руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате. Часто бывает так, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: "Хотелось, чтобы люди "встряхнулись", "освежили свои знания"", исходя при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как говорят, "кроме пользы, вреда не будет". Однако иногда обучение может быть и бесполезным.

Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них новые навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании.

Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

2. Компания ОАО «РЖД»

2.1 Структура компании ОАО «РЖД»

В настоящее время ОАО «РЖД» является владельцем инфраструктуры железных дорог в России, эта организация - одно из крупнейших транспортных предприятий в мире. Деятельность компании направлена на организацию железнодорожных перевозок, удовлетворяющих потребности государства в целом, юридических предприятий и физических лиц в частности. Сюда включены услуги по перевозке людей, грузов и прочие работы, выполняемые с помощью железнодорожного транспорта.

В большей части результаты деятельности зависят от наличия соответствующей организационной структуры, которая позволяет выполнять высококачественное и действенное управление. Организационная структура представляет собой определенный перечень взаимосвязанных и соподчиненных обособленных подразделений и некоторых должностей. Данная система - один из важнейших элементов предприятия, так как она зачастую обуславливает эффективность его функционирования.

Высший орган управления данной организации - это общее собрание акционеров, при этом единственный акционер данного предприятия - Российская Федерация, от ее имени выступает правительство РФ. Решения, принятые акционером, регистрируются в качестве распоряжений правительства РФ. Таким образом, определяются основные моменты, важные для функционирования компании и выполнения им определенных целей. Например, так утверждается количественный и персональный состав Совета директоров компании, а также число членов Правления предприятия.

Президент является правообладателем и носителем ответственности в вопросах достижения главнейших целей функционирования ОАО «РЖД».

Правление данной компании является коллегиальным и исполнительным органом, осуществляющим руководство хозяйственной деятельностью предприятия. Персональный состав данного подразделения утверждается Советом директоров, кроме вакансии Председателя Правления.

Вознаграждение руководства данной организации напрямую зависит от результата функционирования предприятия, что служит мотивацией для повышения плодотворности работы благодаря увеличению ее доходности, уменьшению издержек, оптимизации производственных процессов, улучшению безопасности и качества предоставляемых услуг.

Контроль за функционированием ОАО «РЖД» осуществляется с помощью Ревизионной комиссии. Данный орган позволяет оценить правильность и эффективность функционирования, результат функционирования различных подразделений и всей организации в целом, достоверность отчетной документации и прочие моменты.

Организационная структура предприятия ОАО «РЖД» включает в себя материнскую компанию, а также дочерние и зависимые общества. По информации на 31 декабря 2012 сюда входят:

1) 16 филиалов железной дороги;

2) Филиалы по функциональному признаку:

- 1 филиал по перевозкам;

- 6 филиалов по технико-экономическому и финансовому обеспечению;

- 2 филиала по капитальному строительству;

- 5 филиалов по ремонту подвижного состава;

- 4 филиала по путевому хозяйству;

- 3 филиала по информатизации и связи;

- 1 филиал по социальной сфере;

- 10 филиалов - проектных бюро;

- 15 прочих филиалов.

3) Представительства организации действуют в 12 странах: Беларуси, Венгрии, Германии, Иране, Китае, КНДР, Польше, Словакии, Украине, Финляндии, Франции и Эстонии.

4) Прочие дочерние и зависимые общества, не являющиеся юридически-обособленными организациями и наделенные имуществом ОАО «РЖД».

2.2 Финансовые показатели ОАО деятельности «РЖД»

Финансовые показатели деятельности предприятия отражают сведения о результатах функционирования предприятия. Данная информация содержится в бухгалтерской отчетности организации и предназначена для анализа результативности работы компании и принятии на основе такого анализа определенных решений, направленных на оптимизацию финансового положения предприятия, за счет регулировки ее деятельности для максимизации прибыли. Исследование данных показателей направлено на выявление критических точек в деятельности организации, нахождение причин разнообразных проблем и планирование действий для их решения.

Наиболее полезным для данных целей является анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности. Сюда входят анализ показателей прибыльности, рентабельности, сравнительных темпов роста выручки, прибыли и прочих величин.

Согласно данным, указанным на официальном отчете ОАО «РЖД» за 2014 год, можно сделать вывод о нижеследующем:

1) Прибыль в 2014 году составляет 67,40 млрд. руб., в 2013 году - 72,80 млрд. руб., в 2012 - 110,90 млрд. руб. Эта величина на протяжении трех лет уменьшается, что свидетельствует о возникновении трудностей в функционировании данного предприятия;

2) Рентабельность прибыли в 2014 году составляет 0,04, в 2011 году - 0,05, в 2010 году - 0,09. Снижение данного показателя свидетельствует об уменьшении отдачи с каждого вложенного в производство рубля;

3) Оборачиваемость активов в 2014 году равна 0,31, в 2011 году - 0,31, в 2010 году - 0,31. Этот показатель на протяжении трех лет остался неизменным;

4) Темп роста:

- доходов всего равен 106,03 %;

- доходов от основной деятельности 108,78 %;

-расходов всего равен 106,83 %;

- расходов от основной деятельности 109,58 %

- прибыли всего 92,58 %;

- прибыли от основной деятельности 94,17 %.

Такая характеристика данных коэффициентов говорит о том, что доля расходов увеличивается большими темпами, чем доля доходов. Данная тенденция неблагоприятна и требует более тщательного исследования;

5) Рентабельность собственного капитала в 2014 году равна 0,004, в 2011 году - 0,005, в 2012 году - 0,024. Эта величина свидетельствует об уменьшении отдачи каждого рубля, вложенного в собственный капитал организации.

Анализ данных величин позволяет сделать вывод о том, что предприятие ОАО «РЖД» в данный момент испытывает некоторые трудности в своей деятельности. Глубокий и конкретный анализ сможет выявить слабые места в системе управления данной организацией и определить мероприятия, необходимые для улучшения результатов функционирования. Если не начать решать данную проблему, спад может нанести более существенное ухудшение финансового положения организации. Несмотря на данные показатели, ОАО «РЖД» занимает четвертое место в рейтинге (согласно результатам рейтинга Эксперт 400) самых крупных организаций России по объему реализованной продукции, что говорит о надежности и стабильности данной организации.

3. Обучение персонала организации ОАО «РЖД»

3.1 Система обучения персонала ОАО «РЖД»

Система профессионального образования создавалась на железнодорожном транспорте почти 200 лет. Первое высшее учебное заведение было открыто в Санкт-Петербурге в 1809 году, сегодня это Петербургский государственный университет путей сообщения.

В дальнейшем количество учебных заведений и их размещение по регионам определялись с учетом реального спроса на подготовку кадров для железных дорог и предприятий отрасли. При этом учебные заведения железнодорожного транспорта осуществляли не только подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов по широкому, постоянно обновляющемуся спектру направлений и специальностей, как для инфраструктуры железных дорог, так и региональных предприятий народного хозяйства, но и выполняли большой объем научно-исследовательской работы по проблемам железнодорожного транспорта.

Сегодня система профессионального образования железнодорожного транспорта сбалансирована по типам, видам и категориям обучаемых, имеет достаточно разветвленную сеть линейных структурных подразделений. Ее основу составляют 9 университетских комплексов, в которые вошли 10 высших и 48 средних специальных учебных заведений.

Подготовка рабочих кадров осуществляется преимущественно в 52 технических школах и учебных центрах, являющихся образовательными структурными подразделениями железных дорог - филиалов ОАО «РЖД».

Отраслевые учебные заведения, и прежде всего вузы, превратились в межрегиональные железнодорожные учебно-научные центры отраслевого образования, объединившие под своим началом общеобразовательные школы, гимназии, лицеи, техникумы и колледжи железнодорожного транспорта. Они выполняют функции головных учреждений по обеспечению непрерывного профессионального образования на железных дорогах нескольких граничащих друг с другом субъектов Российской Федерации.

Следует отметить, что только активная поддержка и помощь отрасли обеспечивают создание, развитие и модернизацию необходимой материально-технической и учебно-лабораторной базы для подготовки высококвалифицированных специалистов, которые сегодня нужны железнодорожному транспорту.

С созданием в 2003 году ОАО «РЖД» системной работы в области подготовки персонала и его развития определяется функциональной стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». Данная стратегия стала первой из принятых в ОАО «РЖД» функциональных стратегий.

Главной целью реализации стратегии было обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу. В рамках реализации базовых задач указанной стратегии в компании сложилась одна из лучших в стране систем подготовки и повышения квалификации персонала, использующая собственные корпоративные ресурсы - дорожные технические школы и учебные центры, сотрудничество с образовательными учреждениями железнодорожного транспорта и иными учебными заведениями.

Созданы специализированные структуры - корпоративный центр развития профессионального обучения персонала, создается центр дополнительного корпоративного образования руководящих работников ОАО «РЖД» (Корпоративный университет ОАО «РЖД»). Охват повышением квалификации позволяет говорить о досрочном выполнении задачи, аналогичной поставленной в концепции долгосрочного социально-экономического развития страны на период до 2020 года.

В результате произошли качественные изменения в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала:

- ежегодно проводится переподготовка и повышение квалификации более 70 тыс. руководителей и специалистов, готовится рабочих кадров 60-65 тыс. человек, повышает квалификацию - более 150 тыс. человек;

- учебные программы приводятся в соответствие со стратегией развития компании;

- расширен круг образовательных учреждений - партнеров для подготовки специалистов по отдельным направлениям менеджмента;

- внедряются современные технологии обучения, в том числе направленные на развитие бизнес-мышления у руководителей компании;

- число руководителей компании, обучающихся по программам МВА в ведущих российских бизнес-школах, достигло 280 человек;

- в программы обучения резерва кадров включены тренинги по лидерству, командообразованию, мотивации подчиненных, созданию инновационной

среды, тайм-менеджменту. Только в аппарате управления в 2008 году прошли тренинговую подготовку более 500 руководителей от заместителя начальника отдела и выше. Более 600 руководителей прошли стажировку на предприятиях железнодорожного транспорта за границей;

- для системной поддержки реализации других функциональных стратегий организовано масштабное каскадное обучение системе менеджмента качества;

- существенно обновлена материально-техническая база, актуализированы программы профессиональной подготовки рабочих в технических школах и учебных центрах;

- внедряются в практику корпоративные требования ОАО «РЖД» к подготовке специалистов в учебных заведениях железнодорожного транспорта, организована довузовская подготовка школьников старших классов из отдаленных районов Российской Федерации, регулярно проводятся встречи президента ОАО «РЖД» В.И. Якунина с ректорами вузов и студентами.

Ежегодно более 12 тыс. студентов вузов и техникумов железнодорожного транспорта проходят практику в структурных подразделениях компании. Учреждены 200 именных стипендий ОАО «РЖД», 500 грантов на разработку дипломных проектов студентами отраслевых вузов и техникумов, установлены доплаты к государственной стипендии студентам-целевикам, обучающимся на «хорошо» и «отлично», а также относящимся к категории малообеспеченных и социально незащищенных граждан.

Начиная с 2005 года компания выделяет вузам и техникумам железнодорожного транспорта средства на проведение спартакиады студентов. Реализуются и другие меры, направленные на повышение качества подготовки специалистов.

Проводимая работа позволила улучшить качественный состав персонала компании, увеличить долю молодых работников, а также персонала с высшим и средним профессиональным образованием. Возрос профессиональный потенциал: в общей численности работников доля специалистов с высшим профессиональным образованием увеличилась с 14 до 17,3 %, со средним профессиональным - с 17,7 до 22,7 %, обеспеченность инженерными кадрами достигла 100 %, число руководителей номенклатуры «РЖД», имеющих ученую степень, возросло с 7 до 8,1 %.

Активная работа с учебными заведениями по подготовке и повышению квалификации специалистов продолжается.

3.2 Разработка рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в ОАО «РЖД»

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ,но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом.

В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

- достижение взаимосвязи цели деятельности ОАО «РЖД» и отдельного сотрудника;

- обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ОАО «РЖД» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Заключение

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).

Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования, - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Различаются три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепцию специализированного обучения, концепцию многопрофильного обучения и концепцию обучения, ориентированную на личность.

Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).

Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения используются адекватные им методы обучения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков ?персонала.

Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

Список литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Организационное поведение: Учеб. пособ. для вузов. /. Арсеньев Ю.Н., С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова.- М.: ЮНИТИ - ДАНА , 2005. - 399 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. -- М.: «Гардарики», 2005. - 528 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие./ В.Р. Веснин. - М.: ТД Элит 2000, 2004. - 304 с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2007. - 504 с.

5. Воронин А. Г. и др. Основы управления муниципальным хозяйством: Учеб. пособие./ А.Г. Воронин и др. - М.: Дело. 2005. - 128 с.

6. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», издательство ЭКМОС, 1998. - 336 с.

7. Деловое планирование. (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пос. / Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 415 с.

8. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М.: ТЕИС, 1999. - 88 с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие / Под. Ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

10. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Т.Д. «Элит - 2000», 2000. - 304 с.

11. Менеджмент: Учебник для вузов/М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров; Под ред. Максимцова, А.В. Игнатьевой - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - 239 с.

12. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 328 с.

13. Н.А. Литвинцева Подбор и проверка персонала. М.:1997.- 266 с.

14. Мазур И.И., Эффективный менеджмент / И.И. Мазур и др. - М.: Высшая школа, 2003. - 555 с.

15. http://rzd.ru/.

16. http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/6633397/.

17. http://www.bestpravo.ru/rossijskoje/ys-gosudarstvo/c6v.htm.

Размещено на Allbest.ru

...