Сравнительный анализ особенностей мер социальной поддержки сотрудников государственных и коммерческих учреждений

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Корпоративная социальная ответственность, будучи модным ингредиентом технологии и идеологии менеджмента, влияет если не на структуру, то на содержание корпоративного дискурса большинства крупных компаний. Транснациональные компании и глобализующаяся система бизнес-образования заинтересованы в распространении общей модели западной организации. Основу корпоративной социальной политики составляет социальный пакет.

В настоящее время уверены, что важный ресурс компании - сотрудники. Однако, многие из руководителей сложность управления не воспринимают всерьез. Ведь от этого процесса зависит успех компании. На данный момент социальный пакет понимается как -- это совокупность услуг (или товаров), которая предоставляется работодателем своим сотрудникам как часть вознаграждения за труд сверх заработной платы. В этот же список могут попасть меры по улучшению условий труда, предоставляемых льгот, компенсаций и социальных гарантий. Возникновение вопроса: «Для чего это нужно? И «Почему просто не выдать премию деньгами?» вполне логично, однако в нашей работе мы рассмотрим, какие существуют механизмы поощрения и нематериального стимулирования работников и какова роль опций социального пакета в этом процессе.

Целью нашей работы является проведение сравнительный анализ особенностей мер социальной поддержки сотрудников государственных и коммерческих учреждений

Задачи:

- Определить теоретические основы корпоративной социальной политики: определение, основные принципы, подходы.

- Определить степень трансформации корпоративной социальной политики учреждений разных форм собственности.

- Изучить возможности социального пакета как пр-инструмента и механизма мотивации персонала.

Предмет - корпоративная социальная политика.

Объект - особенности корпоративной социальной политики государственных и коммерческих учреждений

1. Возможности корпоративного управления как социальной практики

1.1 Теоретические основы корпоративной социальной политики: определение, основные принципы, подходы

В некотором смысле корпоративная социальная ответственность существовала уже тогда, когда корпорацией назывались объединения ремесленников в средневековой Европе. В Новое Время, с распадом сельских и городских общин и появлением контрактных отношений между рабочими и предпринимателями', последние, во избежание социального взрыва и для повышения уровня контроля активно участвовали в благотворительной и филантропической деятельности. Однако социальная забота о сотруднике в рамках постструктуралистской концепции власти М. Фуко - не более чем реализация дисциплинарной власти, воплощенной в надзорных практиках, распространяемых за пределы рабочего времени. Хотя с точки зрения марксизма вопрос защиты прав работников был одним из ведущих. Ведь в ходе таких взаимоотношений не исключено возникновение социальных конфронтации. Они развиваются на почве обострения социального конфликта, не получающего разрешения в силу причин объективного или субъективного характера.

Под социальной ответственностью мы также понимаем возможность достижения коммерческого успеха при учете этических ценностей, соблюдая уважительное внимательное отношение к людям, сообществам и окружающей среде. Быть социально ответственной для компании означает соответствие действий бизнеса этическим, правовым, коммерческим и другим ожиданиям общества, а также принятие решений с соблюдением баланса интересов всех ключевых заинтересованных лиц и групп. В самом широком контексте корпоративная социальная ответственность тесно связана с деловой этикой, защитой окружающей среды, инвестированием в развитие местных сообществ, защитой прав человека, социальной политикой и охраной труда.

Более широко и всеобъемлюще определяемая концепция корпоративной социальной ответственности всегда имела массу критиков, к которым можно отнести и М. Фридмана. Он определил социальную ответственность как «изначально разрушительную доктрину», которая угрожает самим основам свободного общества, в котором «...существует только одна социальная ответственность бизнеса -- использовать ресурсы и предпринимать действия, направленные на повышение своих прибылей, играя по правилам открытой и свободной конкуренции без обмана или подлога».

Нужно отметить, что М. Фридман критиковал только введение принципов корпоративной социальной ответственности в рамках коммерческих организаций, зарабатывающих прибыли в частном секторе. Он согласен с тем, что организации общественного сектора отличаются от коммерческих и что «налогообложение и распределение доходов есть функции государства, которое должно действовать в соответствии с желаниями и предпочтениями общества». Несомненно, это довольно новое направление в рассмотрении социальной политики организации. Как вывод представленным выше идеям можно сказать, что распространение корпоративных идей в глобальном масштабе имеет очень высокую динамику, что важно учитывать не только крупным корпорациям, но и небольшим организациям, которые только начинают свой жизненный цикл. Формирование социально ответственной политики серьезная управленческая задача, требующая постоянной трансформации для конкурентной способности организации в современных условиях.

Ранее мы уже упоминали о том, как связаны корпоративная культура и социальная политика. Так в статье «Корпоративная культура и внутрифирменная социальная политика» О.В. Рогачевой акцентировано внимание на том, что в настоящее время российские бизнес-компании заинтересованы в обеспечении своим сотрудникам достойного уровня благосостояния и относительной защищенности в условиях неопределенности. При формировании внутрифирменной социальной политики для предприятия важно выстраивать свои отношения не только с внешними системами, но и с собственными внутренними сегментами, чтобы ориентироваться на принятие решений не только в окружающей среде, но и собственном культурном и историческом опыте. Исходя из этого, можно предположить существование моделей социальной политики фирмы, которые зависят от структуры и характера деятельности организации, стратегий менеджмента предприятия. Сейчас сложилась ситуация такова, что активность участия компаний в общественном развитии и наличие корпоративных социальных программ становятся необходимыми условиями стабильного ведения бизнеса, а также это способствует повышению социальной стабильности и уровня жизни.

Исходя из общественных ожиданий, деятельность компании может оцениваться не только по качеству производимого ею продукта или услуг, а также важно и отношение к сотрудникам. Но, по мнению экспертов, сфера бизнеса не должна проникаться патернализмом, «задабриванием». Дело в том, что социально ответственной компании необходимо в обязательном порядке соблюдать высокое качество производимых товаров и услуг, заниматься ведением бизнеса по международным нормам и российскому законодательству, обеспечивая занятость населения, социальную защиту сотрудников и их семей. Важность Последнего пункта особенно важна, так как существует «абсолютная зависимость людей от бизнеса и бизнеса от людей». Современные аналитики и маркетологи приходят к выводу, что в настоящее время социально ответственные компании - те, которые заботятся об обеспечении своему работнику «достойной заработной платы, достойных условий труда и достойных условий вне трудовых рамок».

Социальное планирование на предприятиях в дореформенный период было необходимо и было важным элементом централизованной государственной системы планирования, которое включало задания, развивающие социальную инфраструктуру на конкретных предприятиях. Новые условия диктуют, что социальное планирование на предприятиях призвано решать совершенно иные задачи, в том числе оно направлено предотвращение социальной напряженности.

Выбор рабочего места зачастую зависит не только от уровня заработной платы. Предприятия, у которых отсутствует грамотная социальная политика, имеют меньше шансов на трудоустройство за квалифицированных кадров и на повышение производительности труда. Часто возникает ситуация, при которой работники желают перейти на новую работу, но не готовы отказаться от определенного уровня благ. Правильным мы можем считать тот набор благ, который состоит из элементов, влияющих на решение человека прийти или остаться работать в организации. Такое поведение с точки зрение теории социального научения вполне объяснимо. Человек, приспособившись к определенным условиям и получая определенные блага, работает - у него есть стимул к такой работе. Результатом становится сопоставление преимуществ, дающих переход в другую компанию, но потерей уже существующих льгот. В данном случае соцпакет является внешним и наиболее ярким индикатором социальной политики деловой организации. Кроме того, с точки зрения гуманистической модели социальной работы, социальный пакет удовлетворяет разные потребности сотрудников. Работодателю здесь важно обеспечить сотруднику благоприятный психологический климат, использовать принципы доверия, эмпатии к компании. В этом случае набор опций соцпакета будет расширен.

Итак, учеными выделены типичные направления социальных программ компании. К их сфере относятся развитием персонала, охраной здоровья и безопасным условия труда, социально ответственной структуризации, природоохранной деятельностью и ресурсосбережением, развитием местного сообщества, добросовестной деловой практикой. Исходя из общественных ожиданий, работу компании можно оценить не только по качеству производимого ею продукта, но и важно отношение к сотрудникам. Мнение государственных деятелей указывает на то, что социально ответственная компания обеспечит и плату, а также будет следить за достойными условиями труда и вне трудовых рамок. С точки зрения бихевиористской модели социальной работы, это прекрасные стимулы. Люди, приобретая стереотипы социального поведения, склонны имитировать такие модели, которые положительно подкрепляются.

Набор ценностей, сходных для людей, обладающих сходными культурными ценностями, влияет на построение группового сообщества, в нашем случае -- деловой организации. Ценности, сформированные в контексте различных цивилизаций -- «примерами служат приоритет личности в западной цивилизации и принцип коллективизма -- в восточной, а также социокультурные ценности, отражающие специфические условия данного региона или страны, определяют исходные стратегии социальной и экономической жизнедеятельности организации. Корпоративная культура включает в себя, прежде всего, приобретенные формы поведения и мышления, причем достаточно общие и стандартизированные. Для нее характерны как преемственность (усвоение традиции), так и динамичность, сотворение нового, так как она изменчива во времени. Также важен уровень представлений, ценностей, идеалов, которые люди создали или открыли и которые они пытаются воплотить в реальном поведении. Существует различие индивидуалистических конкурентных культур, характерных для стран Запада, и коллективистских или групповых кооперативных культур, относящихся к азиатским странам. По мнению Р.Д. Льюиса, российская деловая культура относительно типа делового поведения близка к полиактивной «отношенческой», ориентированной на создание и сохранение хороших отношений как с партнерами, так и внутри организации, нежели на конечный результат и эффективность.

1.2 Возможности качественной и количественной методологии в исследовании социального пакета как PR-инструмента и механизма мотивации персонала

Применяя качественный подход в нашем исследовании, мы сможем постигнуть мироощущения руководителей и сотрудников и выяснить, каков значение социального пакета для их стабильной работы в компании. Из самых разных мнений сложится одна картинка происходящего, концептуальное видение реальности. Также этот метод позволит критически отнестись к исследуемым процессам, сопоставляя разные мнения и увидеть взгляд со стороны управленческого персонала и со стороны персонала.

Несмотря на очевидный рост затрат на социальные льготы и гарантии сотрудникам, во многих компаниях соцпакет остается "исторически сложившейся" статьей расходов, наличие которой в какой-то степени позволяет конкурировать на рынке труда. В такой ситуации актуальным для руководителей становится механизм превращения соцпакета из дополнительной статьи расходов в ресурс, используемый для управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к компании, стимулирования труда. В современной международной и российской практике управления персоналом сложились два подхода к пониманию функций системы социальных льгот и гарантий. Рассмотрим каждый из подходов подробнее.

Благодаря проведению качественного исследования (например интервью с руководителями компаний), возможно выявить возможности соцпакета как инструмента для решения целого ряда управленческих задач, например:

Ш повышения привлекательности работодателя. С точки зрения Евгении Варламовой (директор по персоналу интернет-магазина Ozon.ru.) медстраховкой, дотацией на обеды -- от 60 до 100 руб. в день -- можно создать комфортные условия труда, чтобы человек любил работу не только за зарплату. «Конкуренция между работодателями идет на уровне эмоций, продолжает она. И российским расслабляться нельзя». Так, мы видим, что социальный пакет, наполненный и развитый, формирует благоприятный имидж компании (PR-воздействие) как во внешней среде наблюдателей, так и во внутренней среде компании.

Таким образом, социальный пакет не только создает внешний имидж компании, но и существенно влияет на процесс привлечения и мотивирования персонала.

Ш удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров. Заполучить ценного работника - это только полдела. Главное его удержать. Сделать это можно даже при помощи элементарной медстраховки.

Не секрет, что гарантированная государством бесплатная медицинская помощь не отличается сегодня высоким уровнем качества и сервиса. Любому из нас хорошо знакомы бесконечные очереди, невнимание персонала и отсутствие нужных специалистов и современного оборудования в районных поликлиниках. Именно поэтому добровольное медицинское страхование, пожалуй, является «ключевым» элементом соцпакета, что объяснимо, так как раз привыкнув к хорошему медицинскому обслуживанию, от него очень трудно отвыкнуть. И в дальнейшем, даже при появлении более финансово выгодного предложения, работник задумается, что для него важнее -- лишние, скажем, 200 у.е. в месяц, или же все эти блага. Для него плюсы понятны. Обеспечение страховки отдельному сотруднику, используя программы ДМС Страхового Дома ВСК, обходится дешевле, чем увеличение зарплаты. Кроме того, это простой, доступный, а благодаря налоговым льготам и экономически выгодный для предприятия, способ обеспечения своих сотрудников высококачественной медицинской помощью.

Таким образом, правильно подобранное содержание соцпакета может задержать ценного сотрудника на работе надолго. Главное, учесть индивидуальность работника и предлагаемые льготы. Ведь на основе стабильности можно говорить о дальнейшем планировании и развитии предприятия. Тем более что это позволит установить контроль за текучестью кадров.

Ш повышения мотивации и управления производительностью труда.

Таким образом, именно при помощи соцпакета можно мотивировать работника так, что позволит достичь взаимных целей работодателя и работника (для работника перспектива роста профессионального и карьерного является одной из самой главных, а высокая производительность труда важна для работодателя) и в дальнейшем управлять его мотивацией.

Ш снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте).

Ш обеспечения благоприятного социально-психологического климата.

Сплочение коллектива может происходить за счет проведения коллективной деятельности, которая может в себя включать совместные занятия в спортклубах. За счет этого повышается организационная культура работников, формируются более тесные взаимосвязи в коллективе (идея сплоченности и сдруженности коллектива) и создается впечатление, что работодатель заботится о здоровье и хорошем настроении работника.

Таким образом, это позволяет, во-первых, мотивировать персонал на более дружелюбное отношение к своим коллегам (ведь приятнее на работу ходить и выполнять ее там, где дружный коллектив, мчаться на работу, а не ехать с мыслью, что тебя послали на каторгу). Во-вторых, работникам позаботиться о своем здоровье, а работодатель можно сказать сразу убивает нескольких зайцев: о работодателе складывается хорошее впечатление заботы, сотрудники меньше болеют, уменьшаются затраты на оплату больничных листов и т.д., в-третьих, руководитель может установить контроль за формированием групп в его коллективе, что упростит схему влияния на мнение персонала.

Ш формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям,

1. повышения лояльности к компании.

«Я знала фирму, в которой была одна очень интересная практика- фирма своих сотрудников кормила завтраками, обедами и ужинами. Текучка кадров отсутствовала. Смысл заключался в том, что для молодых неженатых немосквичей - студентов, аспирантов такой выход весьма оптимальный. Ведь проблема с приготовлением пищи решается в один раз. Это серьезный фактор мотивации. Однако она настолько избирательный, что пойдет только для этой фирмы и данных сотрудников, в других условиях он не принесет плодов».

Таким образом, первый подход предполагает использовать социальный пакет как механизм для управления персоналом для вознаграждения работника альтернативно вместо прямых денежных выплат.

В рамках качественного исследования также мы сможем исследовать соцпакет как проявление социальной ответственности компании. В этом случае предоставление работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компании, направленной на формирование позитивной деловой репутации.

Однако практика показывает другие стороны. Предприниматели среднего и малого бизнеса отказались практически от того, чтобы предоставлять социальные гарантии. Забота о сотруднике- остается лишь делом самого сотрудника.. Исключением становятся ситуации, когда социальные льготы обязательны для исполнения, но это скорее система социальной защиты, чем поощрения. Проведение качественного исследования позволит выяснить реальные трудовые практики и соблюдение минимального набора таких гарантий.

Таким образом, возможности соцпакета кроются не в защите сотрудника, в стимулировании к труду и является инструментом управления. Смысл заключается в том, что существует ряд бонусов помимо заработной платы, которое дает конкурентное преимущество для сотрудников.

Для проведения интервью с руководителями и сотрудниками организаций разного типа необходимы 2 человека. Для расшифровки потребуется 10 дней (1 интервью - 1 день).

В случае проведения количественного исследования потребуются затраты 10 человек для проведения анкетирования в филиалах исследуемых компаний, в которых будет задействовано свыше 100 человек.

2. Корпоративная социальная политика: практические аспекты

2.1 Трансформации корпоративной социальной политики учреждений разных форм собственности

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.

Направление социальной политики обусловлено характером корпоративной культуры, свойственной данной деловой организации. Именно в миссии деловой организации, наряду с идеями корпоративной культуры, прописываются основные принципы социальной политики. Выведем примерную типологию алгоритмов проведения внутрифирменной социальной политики для каждого из типов предприятия. На основании выделенных преобладающих черт одного из видов менеджмента предприятия, а также преобладании того или иного вида корпоративной культуры, мы выделяем два типа предприятия, различающихся по стратегиям проведения внутрифирменной социальной политики.

Первый тип можно охарактеризовать как патерналистский. Для него характерна ориентация на сотрудников, попытка руководства не только отблагодарить преданных, но и упрочить внутриорганизационные «семейные» связи. В таком случае с точки зрения системно-экологической модели важно выстраивать отношения внутри коллектива компании. Она завоевала широкую популярность и стала основой «модной» в наши дни концепции «жизненной модели». Согласно этой модели люди постоянно адаптируются к окружающей среде путем взаимного изменения: индивиды изменяют среду и, в свою очередь, изменяются под ее воздействием. Понятие «взаимная адаптация» является здесь центральным при анализе отношений «личность среда». Для такого типа управления необходимо идеологическое воздействие, поэтому социальные программы в условиях материальной ограниченности включают в себя, прежде всего, следующие направления: 1) культурно-образовательное, в рамках которого часть бюджета расходуется на покупку абонементов на посещение театров, выставок, музеев трудовыми группами сотрудников, сюда могут быть включены различные мероприятия (праздники, выставки творчества работников и их детей), способствующие объединению коллектива; 2) спортивно-оздоровительное, что в глазах работников подчеркивает важность для руководства хорошего физического здоровья сотрудников и, как следствие, интерес и заботу о благополучии; 3) медицинское; 4) различные кассы взаимопомощи, характеризующиеся призывом -- «мы не бросаем в беде своих».

Второй тип можно охарактеризовать как рационалистический. Компания понимает ценность вклада отдельного работника и придерживается индивидуальных форм поощрения и контроля. Для такой организации важна не только и не столько преданность работников, хотя это и играет немаловажную роль для общего функционирования предприятия, но, прежде всего, высокие профессиональные навыки. Для стимулирования деятельности сотрудников фирме следует придерживаться стратегии индивидуального поощрения: 1) жилищно-коммунальное направление, получение жилья является основным мотивом работы в организации, преданности ей за счет уверенности в стабильности существования компании; 2) образовательное, так как повышает потенциальные конкурентные возможности и косвенно влияет на увеличение заработной платы; 3) страхование безопасности на рабочем месте, так как увеличивает чувство защищенности сотрудников; 4) кредитование. Представленная статья наиболее точно отражает условия и технологии формирования социальной политики, а так же дает возможность анализировать принятые в компании социальные стратегии, что особо важно для проведения исследовательской работы. Опираясь на опыт различных стран можно проследить условия развития современных организаций, а так же обосновать различие их, между собой исходя из конкретных условий существования.

И. Козина в статье « Особенности «социально ответственного бизнеса».

российских предприятий» рассмотрела наиболее уязвимые звенья в социальной политике организаций. Она пришла к выводу, что - социальная поддержка работников - важный элемент в системе трудовых отношений на предприятии. В большинстве работодатели считали, что исходя из рыночных стандартов, бизнес не должен заниматься социальными проблемами. Сейчас же произошли изменения в сторону улучшения ситуации и бизнес-управленцы стали рассматривать вопросы льгот и гарантий - важным, чем поддержку территорий.

В исследовании четко отображается наблюдаемое различие практик управления системой трудовых отношений, которое проходит в линиях раздела нового и традиционного секторов экономики. Причина этого - не только принципиальные соображения "старых" и новых" работодателей, но и также дело в рабочей силе. Традиционные предприятия переживали кризис, стараясь сохранить численность, надеясь на будущие заказы. Поэтому такие установки привели к прекращению приема новых работников. Поэтому как факт, почти исключалась конкуренция за рабочие места. Результатом этого стала падение уровня производительности труда, превращение в стагнацию трудового коллектива наряду с уходом наиболее квалифицированных кадров. Крупные предприятия сохранили традицию социально защищать своих сотрудников, однако масштабы изменились. В большинстве своем при наличии даже трудностей, предприятия предоставляют социальные льготы, хотя это и накладно, однако это не столько следование традиции, но и элемент трудовой мотивации, а также способ мотивировать персонал при невысокой зарплате. Поэтому здесь у социального пакета - компенсационные функции, менее функция стимулирования и инвестирования в человеческих ресурсах с целью получения реальной экономической выгоды.

На новые предприятия были привлечены работники, которые ориентировались на новые рыночные критерии. Поэтому здесь кадры - более инициативные и профессионально мобильные кадры, которые готовы адекватно воспринимать предложенные условия купли-продажи рабочей силы. В этой сфере отношений «хозяин -- наемный работник» почти исключен традиционный патернализм советских предприятий. В рамках новых правил реализуется новая нормативная модель, основа которой - профессиональная и добросовестная работа. Это и есть основа договора между нанимателем и наемным работником. В результате это означает интенсивный труд и практическое отсутствие системы поощрения и наказания работников и низкий уровень социальных гарантий.

Однако ряд крупных предприятий нового сектора ввел новые формы социальной поддержки, которые появились в развитии рыночной экономики. Основные элементы таких модернизированных социальных пакетов отразились в дополнительных выплатах, имеющих страховой характер (пенсионное страхование, медицинское страхование и пр.). Их предоставление происходит дифференцированно, исходя из представлений работодателя о важности определенной категории работников для предприятия.

Одна из известных и неоднократно озвученных проблем является минимизация фонда заработной платы. Это происходит за счет разделения ее на 2 части: номинальная (фигурирующая в ведомостях) и основная (официально не декларируемая). Дело в том, что возраст нового персонала практически молодой и о последствиях мало кто думает, в том числе о проблемах пенсионного обеспечения. Теневые механизмы оплаты труда в результате приводят к тому, что возникают проблемы по оплате временной нетрудоспособности, особенно в малом бизнесе. В итоге низкий размер официального заработка делает сумму компенсации ничтожной, а оформление «больничного» -- нецелесообразным.

Рыночная экономика способствовала тому, что государство перестало быть основным работодателем. Так, работники теперь обладают минимумом социальных гарантий. Дополнительные льготы предоставляться могут в рамках корпоративной политики. Формально это закреплено и в условиях, которые касаются непосредственно работника или в коллективном договоре. Неформально это действует в рамках негласных правил, которые существуют на предприятии, а также обязательств и решений руководства. Для руководства такое положение дел выгодно, ведь предоставление таких льгот - хороший рычаг контроля персоналом. На уровне отрасли вопросы социальных выплат регулируются на основании соглашений между профсоюзами, работодателями и органами власти.

Реализация социальной политики сейчас связано с рядом актуальных причин. Во-первых, такая позиция обусловливается конкурентной ситуацией и способствует появлению на рынке предприятий с иностранным капиталом. Условия труда и социальные программы в зарубежных компаниях более выгодны. Российские предприятия стали осознавать, что не только зарплата стала предметом конкуренции, но и уровень дополнительных бонусов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Вторая проблема возникает из-за угрозы дефицита рабочей силы, проблемы привлечения квалифицированного персонала, затруднено омоложение трудовых коллективов. Поэтому важная задача- создание механизмов, которые закрепят сотрудников. В этом случае создать привлекательный социальный пакет связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию. Есть здесь же возможности негосударственного пенсионного страхования как одного из приоритетных направлений в разработке социальных программ на предприятии.

Третья проблема нового сектора - осознание «своего места на рынке». Для таких организаций предстоит решить финансовые, технологические и организационные вопросы, актуальные на первых этапах развития фирмы, возникает необходимость интенсификации внутрифирменных отношений, определить свои отличительные характеристики, сформировать особый стиль внутрифирменных отношений, корпоративной этики. Основной аргумент при выборе достойного социального пакета - надежность компании и стабильность.

У частных предприятий складывается выбор: предоставить высокую плату без социальных льгот, либо участвовать в их предоставлении (как и другие предприятия) наравне с предприятиями, где такие льготы сохранились с советского периода и предоставляются традиционно.

Таким образом, сделаем вывод о том, что предприятия советского типа сохранили хотя бы минимум социальных льгот, не собираются от них отказываться. Предприятия нового частного сектора в период становления не торопились разрабатывать подобные системы. Сейчас заметен поворот в сторону усиления опций социального пакета, поскольку это ответ внешней среде (конкуренция, влияние местных властей, законодательство), во-вторых, появилась потребность в выполнении комплекса социально-экономического и производственного сектора.

Ольга Пугач в своей статье «Защитная реакция» говорит о том, что, включая страховые продукты в соцпакет, работодатели пытаются застраховать самих себя от потери квалифицированных кадров. Автор делает попытку отследить самые важные на сегодняшний день условия формирования социальной политики компании, как управленческого механизма, где его суть представляется наличием разнообразных страховых наборов. На это есть определенные основания так, как сегодня социальная политика компании ассоциируется с различными видами страховок получаемых при приеме на работу.

Российский рынок труда теперь уже не рынок работодателя. Теперь они заинтересованы в лучших кадрах, которых можно привлечь набором разных бонусов и особенностей социальной программы. В свою очередь страховые компании предлагают широкий ассортимент услуг для корпоративной социальной поддержки сотрудников. При этом процесс выбора страховой компании-партнера и сам по себе процесс формирование соцпакета не стал проще. Самым белым пятном становится то, что в понятие «соцпакет» вкладывается потенциальными сотрудниками все, что пожелается.

Один из первых вопросов, которые решаются работодателями связаны с комплектацией базового соцпакета. Один из самых популярных становится такой элемент как - дополнительное медицинское страхование (ДМС). Однако универсальный соцпакет из одних страховых устуг не является оптимальным, ведь реальные потребности сотрудников, для которых такой пакет - мотивация к труду, весьма индивидуальны.

В случае количественного исследования (анкетирование сотрудников компаний), возможно выявить ситуацию по определенному вопросу или состоянию. Так, в качестве примера можно рассмотреть практику компании ЗАО "СМАРТС", столкнувшейся с проблемой массового увольнения персонала, сотрудников разных звеньев. Проведенное исследование (анкетный опрос и фокус-группы) позволило выяснить, что заработная плата была не основным фактором, удерживающим сотрудников. Выяснилось, что существенными факторами стали: проявление заботы о работниках: оборудовании рабочего места, обеспечении возможности питания, медицинским обслуживанием, предоставлением других льгот. Все участники групп установили, что льготы должны предоставляться дифференцировано . Смысл - в увеличении количества льгот для сотрудников, которые имеют отношение большее к делам компании.

2.2. Достоинства и недостатки качественной и количественной методологии в исследовании социального пакета как PR-инструмента и механизма мотивации персонала

Достоинством количественных методов в отношении нашей темы является то, что можно изучить мнение сотрудников в компании, которая разбросана территориально по филиалам. Массовость в этом случае обеспечивает широкий охват сотрудников филиалов города. Поэтому выборка будет представительна, стоимость проведения небольшая. Недостатки - возможность получения поверхностных данных. В ответах смогут содержаться не личные мнения, а одобряемые компанией. Важно, что мы в целом сможем выяснить общие интересы и ценности, характерные для всей компании и образ компании в базовых субъектах кампании. Результатом количественных методов исследования являются: статистические данные в процентном распределении, графики, таблицы, диаграммы и т.д. о средней зарплате и возможностях пакета и его опциях.

Однако, отследить степень мотивации к труду возможно с помощью проведения качественного исследования. Корпоративная культура включает в себя, прежде всего, приобретенные формы поведения и мышления, причем достаточно общие и стандартизированные. Поэтому в нашем случае мы можем выявить характерные черты: преемственность (усвоение традиции), так и динамичность, сотворение нового, так как она изменчива во времени. Также важен уровень представлений, ценностей, идеалов, которые люди создали или открыли и которые они пытаются воплотить в реальном поведении.

Заключение

Таким образом, мы делаем вывод, что существующие формы и варианты социальной политики компании по поддержке сотрудников, для каждого она индивидуальна. Наличие социального пакета в современной компании необходимо для развития, стабильности в отношении кадровой политики и успеха в достижении целей. В свою очередь именно через социальную политику как одну из ключевых систем корпоративного управления, возможно влиять на деятельность персонала, и успехи.

Список использованной литературы

мотивация персонал социальный корпоративный

1. Абрамов Р.Н. Корпоративная социальная ответственность как пример организационного изоморфизма в условиях глобализации // Журнал исследований социальной политики. 2005.

2. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы. М.: Институт социологии РАН. 2011. С. 372.

3. История средних веков: В 2 т. Т. 1: Учебник / Под ред. С.П.Карпова. -- 4-е издание. -- М: Изд-во Моск. ун-та; Изд-во «Высшая школа», 2003. -- 640с.

4. Косалс Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. М.: Едиториал УРСС, 1998 г. - 368с.

5. Коновалова М.Н. , Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами / Под ред. С.Е. Литовченко. М.: Ассоциация менеджеров, 2003. - 148с.

6. Костин А. Зачем российским компаниям корпоративная социальная ответственность? // Социальная ответственность бизнеса: Корпоративная отчетность -- новый фактор взаимодействия бизнеса и общества. М.: Деловой экспресс, 2004. С. 115--127.

7. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. Пер. с англ. - М.: Дело, 2001. - 448с.

8. Лановенко Е. Компенсационный пакет: от каждого по способностям, каждому по труду.// Справочник кадровика. 2004.- № 1.С. 56.

9. Козина М. Особенности «социально ответственного бизнеса» российских предприятий // Журнал исследований социальной политики. 2005. - № 3. С.375.

10. Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред.: доктор юридических наук К.Д. Крылов. - М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2005. - 288с.

Размещено на Allbest.ru