Мотивація підлеглих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

винагорода заохочення мотивація управління підлеглий

Вступ

1. Мотиваційний процес, його зміст і складність

2. Рекомендації по використанню делегування завдань і повноважень як одного із методів нематеріальної мотивації підлеглих

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

В сучасному управлінні персоналом все більше значення набувають мотиваційні аспекти. При плануванні та організації роботи менеджер визначає, що потрібно виконати організації і коли, як і хто, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізувати потенційні можливості групи працівників. Ефективна робота підприємства - це, перш за все ефективна робота персоналу від керівника до робітника, і тому мотиваційний фактор в досягненні цілей організації відіграє не останню роль.

Менеджер щоб вести організацію до поставленої мети повинен «спонукати» людей виконувати певні функції і досягати намічених результатів.

В умовах зниження прибутковості і посилення конкуренції саме в мотивації співробітників можуть бути знайдені ті резерви, які дозволять організації не тільки пережити важкі часи, а й створити передумови для розвитку і процвітання в майбутньому. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Шлях до ефективного управління людиною полягає через розуміння її потреб. Тільки знаючи, те що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна знайти методи її мотивації. Отже пошук сучасних методів мотивації та розробка ефективної системи управління мотивацією персоналу є функцією сучасного менеджменту.

Управління персоналом має забезпечити сприятливе середовище, люди повинні отримувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Сьогодні широко поширеним засобом впливу на працівників, є мотивація праці, що передбачає такі методи як:

система винагороди, матеріального і морального заохочення;

- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

- розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації, умов роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

- активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі фірми.

Застосування різних методів мотивації показує як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. В Україні існує безліч проблем, пов'язаних з системою мотивації персоналу: проблема взаємовідносин з керівництвом, незадоволеність розміром заробітної плат та умовами праці в цілому на підприємстві та багато іншого. Головною перешкодою на шляху вирішення цих питань є небажання управлінського персоналу замислюватися про умови життя і праці людей, які безпосередньо створюють прибуток. При правильному використанні нестандартних мотивуючих акцій та інструментів компанія створює собі репутацію організації, в якій до людей ставляться як до особистостей, а не як до «сірої маси». У такій компанії хочеться працювати і досягати все нових цілей.

У наш час питання мотивації персоналу стають актуальними для будь-якої організації. Ефективна колективна робота фахівців може сприяти процвітанню і розвитку організації, реалізації стоячих перед нею цілей. Тому мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Керівники не завжди чітко уявляють, які мотиви стимулюють їх підлеглих на ефективну роботу і часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи - самостійність, творчість, бажання досягти високих результатів. Ця проблема притаманна багатьом організаціям у всьому світі. Відомий японський менеджер А. Моріта звертав увагу керівників на необхідність враховувати внутрішні мотиви працівників до праці: «Людям потрібні гроші, але вони хочуть отримувати задоволення від своєї роботи і пишатися нею». Таким чином, нові технології вимагають нових, відповідних сучасної ситуації методів мотивації співробітників.

1. Мотиваційний процес, його зміст і складність

Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.

Іноді мотивацію визначають як спосіб примусити людей робити те чого ви бажаєте. Але це визначення є не достатнім і цілком вірним. І крім того, страх перед керівництвом ,або страх втратити роботу, це безумовно мотив, що спонукає, але набагато менш ефективний ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості.

Доведено, що працівники хочуть мати почуття "партнерства" з організацією і її керівництвом. їм необхідно розуміти, як їх особистий успіх пов'язується з успіхом організації і вони повинні бути впевнені, що додаткова енергія, яку вони добровільно вкладають в роботу, знайде відображення в тій нагороді, яку вони отримають від організації.

Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Для цього необхідно знати як виникають, або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей.

Тому, краще визначати мотивацію як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею.

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

У чому ж полягає значення мотивації для процесу управління людиною і підприємством в цілому?

По-перше: мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації.

По-друге: мотивація сприяє задоволенню потреб людей.

По-третє: мотивація, це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі.

По-четверте: мотивація, це один з факторів, що формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

Раніше менеджери вважали, що продуктивність праці визначається тільки об'єктивними умовами роботи, такими як ресурси, організаційні структури, цілі і т. ін. На сьогоднішній день управлінці усвідомлюють, що суб'єктивні умови також суттєво впливають на результативність діяльності організації. Це - справедливість (тобто просування по службі, яке ґрунтується на заслугах), визначеність (тобто чітко сформульовані цілі), визнання заслуг (тобто працівники повинні бути впевнені в тому, що вони представляють певну цінність для організації), зворотній зв'язок (тобто працівники повинні відчувати, що вони не є байдужими для керівництва), залученість (тобто працівники повинні знати, що вони вносять свій внесок в досягнення цілей організації).

По-п'яте: мотивація, це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження.

Таким чином, беручи до уваги все вище зазначене, можна дати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів і може змінюватись під впливом зворотного зв'язку зі сторони діяльності людини.

Перш ніж розглядати питання мотиваційного процесу необхідно з'ясувати зміст деяких основних понять, що будуть використовуватись в подальшому та їх взаємозв'язок (рис. 1).

Рис. 1. Взаємозв'язок понять мотивації

Людину спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задовольняти різні потреби. Потреби - те, що викликає дискомфорт внутрішнього стану людини, впливає на її поведінку і мислення, є достатньо загальним для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті - це те, від чого людина намагається позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає усунення.

Потреби неможна безпосередньо побачити або виміряти. Про їх існування оточуючі можуть дізнатися певною мірою з поведінки людини.

В літературі з менеджменту можна зустріти наступну класифікацію потреб людини:

1. Відображаючи об'єктивну необхідність сьогодення, потреби виникають і розвиваються в результаті виховання, тому їх можна розділити на вроджені та набуті.

2. За джерелом виникнення потреби бувають природні (в їжі, воді, відпочинку тощо), і соціальні (у спілкуванні, визнанні, славі).

3. За змістом їх можна розділити на матеріальні та нематеріальні. Професор Д.Д. Вачугов виділяє три рівня задоволення потреб:

- мінімальний, що забезпечує виживання людини;

- нормальний підтримує у робітників здатність працювати з повною віддачею (відображається у споживчому бюджеті);

- рівень розкоші, коли задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого соціального статусу. Такі демонстративні потреби також отримали назву штучних.

Люди по-різному можуть усувати потреби - задовольняти їх, подавляти їх або не реагувати на них. Усунення потреб не передбачає, що вони усуваються назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму їх конкретного прояву, а також ступінь сили їх впливу на людину.

При усвідомлені потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а відповідно, виникає інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини поведінки людини криються в її інтересах. Але наявність тільки інтересу ще є недостатньою для того, щоб людина активно діяла. Для того щоб потреба спрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини, які б спонукали людину до дій, спрямованих на задоволення потреби.

Мотив - те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити і те, як буде здійснюватись ця дія. Мотиви усвідомлюються.

Саме мотиви, а не потреби відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й таж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів.

Поведінка людини, як правило визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. Ця сукупність представляє мотиваційну структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках один з одним, залежно від їхнього впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура є досить стабільною, але може піддаватися ціленаправленому формуванню або зміненню, наприклад, в процесі виховання, що призводить до зміни поведінки.

Для успішного управління керівник організації повинен хоча б у загальних рисах знати основні мотиви поведінки підлеглих, способи впливу на них і можливі результати такого впливу.

Стимули - це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли за гроші практично нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою яких здійснюється мотивування.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші.

Винагородження може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна плата, додаткові виплати і пільги, визнання, похвала і т. ін).

Сукупність вище перерахованих елементів мотивації визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування - процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає чіткого розмежування стадій. Проте, для того, щоб з'ясувати яким чином розгортається процес мотивації, з яких складових частин він складається і в чому полягає його логіка, може бути корисною більш розширена модель, що складається з шести етапів (рис. 2).

Рис. 2. Мотиваційний процес

Знання логіки процесу мотивації разом з тим не дає суттєвих переваг в управлінні цим процесом. Слід пам'ятати, що процес мотивації кожної конкретної людини є унікальним і не на сто відсотків передбачуваним, завдяки різним мотиваційним структурам і різним ступеням впливу однакових мотивів на різних людей. Таким чином процес мотивації є дуже складний і неоднозначний.

2. Рекомендації по використанню делегування завдань і повноважень як одного із методів нематеріальної мотивації підлеглих

Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему методів управління персоналом. З урахуванням реалій економічного середовища виживання будь-якої підприємницької структури в умовах становлення ринкової економіки в Україні безпосереднім чином залежить від інтелектуальної власності її персоналу. Саме на цій суб'єктивній основі можлива продумана професійна діяльність персоналу, підходи до прийняття управлінських рішень, вміле здійснення ризикованих ділових акцій. Система стимулювання у підприємницькій діяльності оказує сильний психологічний і моральний вплив на людей, вона покликана збуджувати в них стійке бажання працювати сумлінно, професійно та інноваційно. Непродумана система стимулювання ставлення до праці може дезорганізувати працівників, порушити ефективність їх діяльності. Тому високі досягнення в управлінні вимагають, в тому числі, і доброго знання психології людини. У книжці Діна Спітцера «Супер-мотивація» були представлені такі дані:

- 50 % працівників витрачають рівно стільки зусиль, щоб тільки зберегти свою роботу;

- 80 % працівників можуть, якщо захочуть, домогтися значно більш високих результатів роботи.

Аналізуючи дані показники необхідно розробити таку систему мотивації, щоб співробітники захотіли вкласти більше сил і душі в справу, якою вони займаються? В ході вирішення цієї проблеми банку рекомендується застосовувати такі методи підвищення мотивації і поліпшення якості роботи працівників:

1) Підлеглі можуть бути мотивовані чимось, безпосередньо не пов'язаних з їхньою роботою. Співробітники, які володіють значним потенціалом зростання, як правило, захоплені різними інтересами, мають свої хобі, які не мають відношення до роботи. Керівнику необхідно знати, чим цікавляться працівники банку. За допомогою цих знань може використовувати прагнення співробітників домагатися високих результатів у тій галузі, якій вони захоплені, щоб стимулювати їх зріст і мотивацію на робочому місці. Позитивне ставлення до захоплень підлеглого обов'язково в кращу сторону позначиться на його роботі. Завдяки підтримці керівництва дана ситуація стане подвійно виграшною: чим більших успіхів досягає працівник в життя, тим вищою буде якість і його продуктивність!

2) При аналізі роботи кожного співробітника слід задавати підлеглому питання, націлені на те, щоб спонукати його замислитися про виконану роботу і розповісти про конкретні результати. Питання: «Яких результатів вчора досяг співробітник і його відділ?» стимулюють підвищення рівня самоінформованості працівника. Володіння і аналіз даною інформацією сприяє внутрішньої мотивації співробітника.

3) У різних працівників є різні цілі і бажання, а значить, їм необхідно надати різні можливості для роботи і професійного росту. Люди можуть бажати підвищення статусу, зростання зарплати, поліпшення умов праці та гнучкої системи пільг. У ході нарад, анкетування або неформальних бесід слід з'ясувати, яка в дійсності мотивація ваших співробітників. Неможливо мотивувати всіх працівників загальними програмами. Щоб підвищити мотивацію, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого.

4) Потрібно бути обережним з грошовими заохоченнями. Багато людей кажуть, що працюють заради грошей. Також багато хто стверджує, що стимулом для них є пільги. Насправді ж гроші знаходяться в нижній частині ієрархії мотивів. Якщо людині підвищити зарплату, даний фактор недовго буде надавати позитивний вплив на її мотивацію. Додаткові пільги можуть бути набагато ефективніше.

5) Пропонується створити банк ідей. У підлеглих можуть бути хороші ідеї, але більшість співробітників впевнені, що нікому немає ніякого діла до їхніх ідей. Можна завести спеціальну папку на внутрішньому сайті компанії, де підлеглі можуть розміщувати свої ідеї. Кращі з ідей і пропозицій співробітників, які мають право на життя будуть впроваджуватися в діяльність і, звичайно ж, будуть озвучені на організаційних зустрічах. При цьому сам співробітник, який запропонував ту чи іншу ідею, сам може її реалізувати, ставши, в залежності від рівня своєї професійної підготовки і конкретної ситуації, керівником чи учасником проекту по реалізації даної ідеї.

6) Необхідно знати чи підходить працівнику його робота. Спроби мотивувати співробітника, якому не подобається його робота, не дадуть результату. Разом з тим, стикаючись з браком мотивації підлеглих, керівник зосереджується на виконуваній роботі, а не на самих людях. Зміна параметрів праці працівників може призвести до значного зростання мотивації.

7) Необхідно переглянути систему організації праці та управління. Поліпшення координації та взаємодії між співробітниками організації, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги і підтримки, вдосконалення відносин між керівниками і підлеглими - все це сприяє підвищенню ефективності, продуктивності та мотивації праці. Необхідно посилити взаємодію з підлеглими. У деяких відділах керівники і підлеглі можуть бути дуже зайняті, і тому рідко бачать одне одного. У них майже немає можливості спілкуватися. Для збільшення інтенсивності контактів між керівництвом напрямку та персоналом можна, наприклад, скласти план регулярних зборів і заходів так, щоб керівники зустрічалися в певний час і в певному місці зі своїми підлеглими.

8) Завдання підлеглим повинні бути ясними. Працівникові має бути ясно, що він робить, чому він це робить, і наскільки добре він виконує свою роботу. На жаль не всі керівники ставлять чіткі і ясні завдання перед підлеглими. Компанія зможе досягти великих результатів своєї діяльності, якщо співробітники будуть бачити особистий внесок у спільну справу, а також якщо вони будуть впевнені, що їхню роботу оцінюють регулярно, оперативно і точно.

9) Необхідно також усунути чинники, які заважають для успішної мотивації. Треба визначити, що заважає успішній мотивації - це можуть бути фізичні причини (приміщення, обладнання) або психологічні причини (нудьга, несправедливість, перешкоди на шляху до просування, брак поваги і визнання). Деякі з них можна легко усунути, інші потребують більшого часу.

Висновок

Дослідивши невелику частину менеджменту - мотивації персоналу, можна зробити висновок, що мотивація істотно підвищує продуктивність праці, що спричиняє збільшення прибутку.

Побудова системи мотивації в організації дає можливість, з одного боку, вирішити економічну проблему, тому що ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації і рухатися в напрямку її стратегічних цілей, а з іншого боку, дозволяє вирішити психологічну проблему, оскільки при її побудові повинен враховуватися такий показник, як задоволеність трудовою діяльністю.

У зв'язку з тим, що на систему мотивації і стимулювання істотно впливають такі фактори, як національна культура (через корпоративну культуру), технології, використовувані в організації, стадії розвитку організації та ряд інших факторів, сутність мотивації полягає в тому, щоб, орієнтуючись на систему потреб працівників, забезпечити повне і ефективне використання їх трудового потенціалу для якнайшвидшого досягнення цілей організації.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути.

Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності. Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і за будь-яких обставин. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником заснований на вибраній фірмою стратегії управління людськими ресурсами. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинен, у першу чергу, визначати загальну стратегію керування персоналом, якої слідує або бажає слідувати організація.

В першому розділі диплому були представлені теоретичні знання про систему мотивації, теорії мотивації та методи мотивації персоналу. Теоретичні основи мотивації були закладені змістовними і процесуальними теоріями мотивації. Найбільш поширеними теоріями мотивації є теорії Маслоу, МакКлелланда і Герцберга.

Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.

Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження. Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці; II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі.

Мотивація в управлінні персоналом розуміється як процес активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці. Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних стадій, але в реальному житті немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації. Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб. Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби. Третя стадія - визначення напрямку дій людини. На четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей. П'ята стадія - одержання винагороди за виконання дії. На останній стадії людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.

Метою мотивації є формування комплексу умов, що спонукають людину до здійснення дій, спрямованих на досягнення мети з максимальним ефектом.

Список використаних джерел

1. Занюк С.С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.

2. Занюк С.С. Мотивація діяльності. Луцьк, 1998.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПБ: Издательство «Питер», 2000.

4. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций - К.: МАУП, 2001.

5. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 1999.

6. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2000.

7. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - СПБ: Издательство «Питер», 2003.

8. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР - 1971- № 50.

9. Афонін І.В. Управління розвитком підприємства: Стратегічний менеджмент інновації, ціни. М.: Видавничо-торгова корпорація «Дашков і К», 2002.

10. Бовикін В.І. Новий менеджмент: управління підприємством на рівні вищих стандартів; теорія і практика ефективного управління. - М.: Економіка, 1997.

11. Богданов Ю.Н., Зорін, Ю.В., Шмонин, Д.А., Яригін, В.Т. Мотивація персоналу // Методи менеджменту якості. - 2001. - № 11.

12. Бурмістров А. Які методи підвищення мотивації персоналу є найбільш дієвими? / А. Бурмістров / / Управління персоналом. - 2002. - № 7.

13. Верхоглазенко В. Міст між інтересами // Маркетолог. - 1999. -№ 1.

14, Верхоглазенко, В. Система мотивації персоналу / / Консультант директора. - 2002. - № 4.

15. Василенко В.А. Операційне та ситуаційне управління в системі менеджменту: навч. Посібник / В.А. Василенко, И.Е. Мельник. - М.: МГИУ, 2001.

Размещено на Allbest.ru