Корпоративная культура, как фактор повышения, эффективности деятельности, органов местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московский Государственный Областной Университет

“Корпоративная культура, как фактор повышения, эффективности деятельности, органов местного самоуправления”

Михайлина А.В.

Студентка 4 курса

Экономического факультета

Специальность: ГиМУ

Тел:8-967-254-60-95

E-mail: mixajlinaa@mail.ru

Аннотация:

В моей статье поднимается тема о корпоративной культуре и о приемах использования ее в организации.

In my article raises a question about the corporate culture and the techniques of its use in the organization.

Ключевые слова: кадровая служба, кадровый работник.

Key words: personnel Department, the human resources employee.

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

1.Почему при стратегическом планировании муниципального развития необходимо обращаться к человеческим ресурсам?

Самые лучшие стратегии, программы и планы терпят провал без компетентного исполнения. Они могут быть реализованы только при условии, если окажутся восприняты людьми, которые будут участвовать в этой реализации. Какими бы замечательными и правильными не были муниципальные программы развития, не будучи обеспечены персоналом, способным их реализовывать и заинтересованным в этой реализации, они остаются стопой бумаги и могут представлять только исследовательский интерес. корпоративный лидерство муниципальный управление

Поэтому существенным этапом стратегического планирования оказывается организация человеческих ресурсов: вовлечение людей в процесс разработки и реализации стратегий, программ и планов, мотивация, оценка возможностей, повышение квалификации, расстановка по функциональным позициям, организация коммуникации, оценка результатов деятельности и т.д. Все это - предмет специальной работы, связанной с организационным развитием и управлением человеческими ресурсами. В современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. "Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Увеличение инвестиций в развитие человеческих ресурсов рассматривается как главное конкурентное оружие любой организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать, наряду с другими ресурсами, чтобы быть в состоянии достигать стратегических целей. Этому способствует и высокий темп изменений, постоянно требующий освоения новых квалификаций. Все это полностью сохраняет свою силу и в отношении муниципального управления, применительно к которому приведенные утверждения должны быть дополнены еще одним, которое могло бы звучать примерно следующим образом: "Главное богатство города - горожане. Органы муниципального управления, работающие на развитие своего города, стремятся создать все условия для интенсивного развития человеческого потенциала горожан". Понятно, что это дополнение делает работу с человеческими ресурсами более сложной и заставляет привлекать более разнообразный управленческий инструментарий.

В число участников процесса стратегического планирования входят специалисты органов муниципального управления разного уровня, горожане, субъекты деловой, хозяйственной и общественной деятельности, действующие на территории города, независимые специалисты. Все это - реальный человеческий потенциал, на который может опираться стратегическое планирование в муниципальном управлении.2.Используются ли сегодня в муниципальном управлении человеческие ресурсы?Основными организаторами процесса стратегического планирования, "штабом" всей работы являются органы муниципального управления. В отличие от всех других участников процесса, они не могут позволить себе нецеленаправленного и непоследовательного отношения к формированию и реализации планов городского развития. В минимальном варианте они вообще могут проделать всю работу по планированию самостоятельно, не вовлекая в нее никого более. Это сузит возможности муниципального управления и развития, но, минимальный уровень, тем не менее, обеспечит.3.Что нужно делать для того, чтобы начать использовать человеческие ресурсы в муниципальном управлении?

В соответствии со сказанным, постановка вопроса об управлении человеческими ресурсами выводит к необходимости осуществления следующих работ:

· характеристики задач, которые должны решаться на разных уровнях управленческой системы,

· описание этих задач в виде набора требований к профессиональным компетенциям работника, необходимым для того, чтобы занять определенное функциональное место,

· разработки систем диагностики профессиональных компетенций работников,

· разработки системы деятельности по развитию персонала.

Системное выполнение этого набора работ - задача, которая сегодня вряд ли по силам какому-либо муниципалитету. Но программы управления человеческими ресурсами могут ориентироваться на более узкий набор задач, в соответствии с целями деятельности конкретного муниципалитета и его возможностями. Полный набор работ, необходимый для системной постановки работы по управлению человеческим ресурсами, будет складываться из результатов осуществления таких программ как из кусочков мозаики. В современной теории и практике управления существует достаточно разнообразный набор инструментов, позволяющих развивать человеческие ресурсы организации и управлять ими. На этой базе могут быть реализованы разные подходы к построению программ работы по управлению человеческими ресурсами. Вопрос организации этой работы - это вопрос точной постановки целей, формирования стратегий и программ работы, последовательности в их реализации.

Разработка программы работы (понимаемой как инструмент организации управленческой работы, а не как том переплетенной бумаги, стоящий на книжной полке) всегда является творческим процессом, требующим самостоятельного целеполагания и самостоятельной работы. Общие принципы программирования деятельности и логика стратегического планирования требуют осуществления следующего цикла работ:

· формирование основных задач, принципов и целей управления человеческими ресурсами в рамках стратегии деятельности организации в целом;

· анализ ситуации, выделение наборов задач, которые должны быть решены для достижения поставленных целей, оценка возможности их решения, выделение затруднений и проблем;

· формирование набора рабочих задач, разработка локальных программ и проектов, планирование работы.

Список литературы

1. Государственная и муниципальная служба: методология, теория, практика, зарубежный опыт. - Ростов н/Дону: Феникс, 2012. - 523 с.

2. Батяев, А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 176 с.

3. Корпоративная культура в организации ,как ключевой элемент .Учеб. пособие; РАН. Ин-т государства и права 2012-120с.

4. Современный HR.-Москва-Гамма,2012-310 с.

Размещено на Allbest.ru