24

21

19

25

19

17

Социальная полезность

8

12

9

6

15

15

10

Социальный институт

6

10

9

6

12

13

7

После внедрения программы мотивации

Жизнеобеспечение

19

21

19

19

19

19

22

Деловая активность

22

21

26

27

28

23

19

Комфорт

22

20

21

21

22

22

23

Социальная полезность

14

15

10

9

18

19

15

Социальный институт

9

12

10

11

14

15

9

3.5 Анализ экономического эффекта от внедрения скорректированной программы мотивации персонала компании ООО «КБК»

Критериями оценки эффективности внедряемой программы должны стать экономические показатели работы компании.

Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям:

1. Выполнение плана. Данный критерий является основным при оценке эффективности работы большей части сотрудников компании. именно от результата выполнения плана зависит уровень и характер вознаграждения. Который получит сотрудник по окончании отчетного периода.

2. Потеря рабочего времени. Постоянные перерывы в работе, с которыми вынуждено бороться руководство большей части российских компании приводят к снижению эффективности труда сотрудников. Снижение объемов потери рабочего времени также будет свидетельствовать о повышении деловой активности персонала.

3. Текучесть кадров. Снижение текучести кадров будет говорить о повышении качества условий труда и росте приверженности сотрудников миссии компании.

4. Рост заработной платы. Основным мотиватором остается финансовое вознаграждение сотрудников. С ростом доходов все меньшее число сотрудников задумывается о смене работы.

Таблица 3.13

Основные экономические показатели работы компании

Показатель	2002 г.	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г. (прогноз с учетом затрат на программу мотивации)
Чистая прибыль предприятия, тыс. руб.	600 500,00	870 560,00	900 870,00	1 045 630,00	1 247 832,00
Темп роста чистой прибыли, %	-	144,97	103,48	116,07	119,34
Себестоимость продукции, тыс. руб.	1 250 000,00	1 380 000,00	1 500 600,00	1 590 000,00	1 670 000,00
Рентабельность предприятия, %	48,04	63,08	60,03	65,76	74,72
Выполнение плана, %	100,1	97,4	98,2	98,6	105,2
Потеря рабочего времени, час	60,4	100,5	115,3	98,4	71,3
Текучесть кадров, %	14,8	18,1	24,7	22,5	12,3
Средняя заработная плата на предприятии, руб.	14 900	15 100	15 200	16 500	19 200
Темпы роста средней заработной платы на предприятии, %	-	1,3	0,7	8,6	16,4
З/п относительно средней з/п в регионе, %	0,12	0,09	0,04	0,05	0,15

Результаты работы предприятия.

Рисунок 3.3. Рост чистой прибыли предприятия в период 2002г.-2006г.

Рисунок 3. 4. Рентабельность предприятия в период 2002г.-2006г.



Рисунок 3.5. Темпы роста средней заработной платы на предприятии и производительности труда в период 2003г.-2006г.

Согласно представленным данным можно с уверенностью утверждать о высокой эффективности внедренной системы мотивации персонала:

1. Увеличение производительности труда привело к росту рентабельности предприятия. В период 2002г-2006г. Рентабельность компании выросла на 26,68% в большей степени благодаря росту объемов продаж и оптимизации расходов.

2. Наблюдается рост профессионального уровня сотрудников, что подтверждается ростом производительности труда и сокращением потери рабочего времени.

3. Впервые за четыре года план по производству перевыполнен на 5,2%, тогда как в период с 2002г.-2005г. план не выполнялся.

4. Рост заработной платы сотрудников подтверждает эффективность мероприятий по усовершенствованию системы оплаты труда. По мнению работников предприятия в основе оплаты труда лежит справедливое вознаграждение, что стимулирует рост производительности.

5. В 2006 г. значительно сократились потери рабочего времени по сравнению с 2002г.-2005г. Снижение потери рабочего времени в 2006 г. по сравнению с 2005г. составило 27,6%

6. Текучесть кадров 2006 г. по сравнению с 2005 г. сократилась на 45.3%, что также подтверждает эффективность внедренной программы.

Заключение

В заключение работы сделаны следующие выводы:

1. Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом. Правильно сформулированный подход к мотивации персонала дает возможность существенно повысить результаты работы компании, обеспечить ее конкурентоспособность и дальнейший рост.

2. Мотивация относится к долгосрочным инструментам управления. По мере снижения эффективности одних инструментов мотивации целесообразно внедрять новые. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

3. Мотивация сотрудников компаний во многом определяет качество выполняемой ими работы. Данное утверждение основано на совмещении результатов исследования мотивации сотрудников с уровнем эффективности работы компании. В целях обеспечения эффективной работы компании необходимо осуществлять постоянный контроль над состоянием мотивации работников с целью своевременной коррекции последней в интересах компании.

4. В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность. Кроме того, существует оптимальный тип мотивации для каждого рабочего места компании. Правильная расстановка сотрудников в соответствии не только с профессиональными качествами, но и мотивацией, значительно повышают эффективность работы компании.

5. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

6. Каждый сотрудник характеризуется тем или иным уровнем и структурой мотивации. Нет необходимости ломать данную мотивацию. Искусство руководителя заключается в возможности корректировать мотивацию сотрудника в соответствии с целями компании.

7. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития компании.

8. В настоящее время не только крупный бизнес использует аттестацию сотрудников, как метод объективной оценки их человеческих и профессиональных качеств. Методика аттестации настолько гибка, что дает возможность применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе, что существенно повышает результативность работы кадровой службы компании.

9. Качество принимаемых управленческих решений сотрудников компании во многом зависит от уровня мотивации сотрудников на деловую активность, как показали результаты исследования, высокий уровень мотивации на деловую активность соответствует высокой эффективности принимаемых управленческих решений.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002.- № 1. - С. 50-52,

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003 г.

3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие для вузов М.: Велби, Проспект, 2005 г.

4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с. 44-47.

5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2002. - № 7.- С. 48-49

6. Бухалков М.И., и др. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2005 г.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учеб. пособие для вузов. М.: Велби, Проспект, 2007 г.

8. Гончарук В.А. Развитие предприятия М: Высшая школа, 2001 г.

9. Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004 г.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2002. - № 3. - с. 41-44.

11. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М.: Вершина, 2006

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие для вузов Н.Новгород: НИМБ, 2003

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Питер, 2003 г.

14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: «Питер», 2003.

15. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2001 г.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов. Изд. 2. М.: Экзамен, 2005 г.

17. Ковалев А .Г. Мотивы поведения и деятельности М.: Пресс, 2000 г.

18. Коул.Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: Вершина, 2002 г.

19. Малуев П.А. Управление персоналом. М.: Альфа-Пресс, 2005 г.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с английского - М.: Дело ЛТД, 2000г.

21. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: Учеб. Пособие. СПб.: Питер, 2005 г.

22. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно - логических схемах: Учебник для вузов. М.: Академический Проект, 2006 г.

23. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации: Монография М.: Едиториал УРСС. 2004 г.

24. Саакян А.К.,Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации. Учебное пособие для студентов ВУЗов. СПб.: Питер, 2002 г.

25. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: «Питер», 2003 г..

26. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала М.: Журн. "Управление персоналом", 2005 г.

27. Уайтли Ф. Мотивация М.: Вильямс, 2006 г.

28. Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2000

29. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Лотос, 2003 г.

30. Чирков А. Мотивация и управление в канале сбыта СПб.: ИД "Би", 2004 г.

31. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления Т1.-М.: ЮНИТИ, 2000 г.

32. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа, 2006 г.

33. Шаталова Н.И. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2003 г.

34. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004 г.

Приложения

Приложение 1

Опросный лист аттестуемого сотрудника

1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________________________

2. Год рождения и число __________________________________________________________________

3. Должность __________________________________________________________________

4. Семейное положение __________________________________________________________________

5. Стаж работы в данной должности __________________________________________________________________

6. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить? __________________________________________________________________

7. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? __________________________________________________________

8. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? _______________________________________________________

9. Удовлетворены ли вы своей работой, если "нет", то что вам мешает? __________________________________________________________________

10. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технической жизни компании ________________________________________

"___" _______________200__г. Аттестуемый _________________

П

Приложение 2

Анкета "Аттестация"

Фамилия, имя, отчество аттестуемого _________________________________________________________________

Должность __________________________________________________________________

1. Общая часть из 7 высказываний по каждой категории выберите только одно.



2. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией(по должности менеджер по продажам)Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 - максимальная оценка, а 1 - минимальная.

Приложение 3

Аттестационная карта

1. Ф.И.О. аттестуемого сотрудника

2. Подразделение

3. Должность на момент аттестации

4. Год рождения

5. Семейное положение

6. Учебное заведение (название, годы обучения, специальность, форма обучения)

7. Общий стаж работы на предприятии:

8. Стаж работы по аттестуемой должности.

9. Учился (учится)

10. Награды (поощрения) за период аттестации:

11. Взыскания за период аттестации:

12. Аттестационный балл, определенный по анкетам "Аттестация", заполненным непосредственным руководителем и самим аттестуемым сотрудником, и его соответствие должностному разряду

13. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии _________________________________________________________

14. 14. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником во время проведения аттестации: __________________________________________________________________

15. 15. Оценка деятельности аттестуемого сотрудника по результатам голосования

Присутствовало ________ членов аттестационной комиссии

Количество голосов "за" ___________ "против" _____________

Председатель аттестационной комиссии ____________________

Секретарь аттестационной комиссии _______________________

Члены аттестационной комиссии ___________________________

Размещено на Allbest.ru

...