Принять такую стратегию оппонента вынуждают разные мотивы:

- осознание своей неправоты;

- необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом;

- сильная зависимость от него;

- незначительность проблемы.

Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит:

- значительный ущерб, полученный в ходе борьбы;

- угроза еще более серьезных негативных последствий;

- отсутствие шансов на другой исход;

- давление третьей стороны.

В некоторых ситуациях с помощью уступки реализуется принцип "Три Д": «Дай Дорогу Дураку». В гостинице этот стиль применим в конфликтах возникающих между сотрудниками гостиницы, руководителем и персоналом, гостями гостиницы и персоналом, администрацией гостиницы и сотрудниками

3.Стиль компромисса - суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, с которым каждый мог бы согласиться.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется:

- отказом от части ранее выдвигавшихся требований;

- готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными;

- готовностью простить.

Компромисс эффективен в случаях:

-понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;

- наличия взаимоисключающих интересов;

- удовлетворения временным решением;

- угрозы потерять все.

Сегодня компромисс - наиболее часто используемая стратегия разрешения конфликтов, на месте моей работы с помощью этой стратегии сглаживаются разноглася как между гостями и сотрудниками, так и между руководством и сотрудниками

4.Стиль уклонения - реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы.

Уход от решения проблемы или избегание является попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат. Отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий. Здесь разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремления выиграть время, наличии трудностей в определении линии своего поведения, либо нежелании решать проблему вообще.

5. Сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что находится наиболее приемлемое для обеих сторон решение и из оппонентов делаются партнеры. Такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Сотрудничество предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях:

- сильной взаимозависимости оппонентов;

- склонности обеих сторон игнорировать различие во власти;

- важности решения для обеих сторон;

- непредубежденности участников.

3.2 Взаимосвязь организационной культуры и конфликтов

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды [12; 34]:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

-оппозици структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

-оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими. Ввиду данного факта могут возникать серьёзные внутриорганизационные конфликты.

Но также можно посмотреть на данную проблему и с другой стороны. Организационная культура может быть и очень сильной, которую поддерживают все сотрудники, она способна управлять поведением работников в своих целях, а именно трудиться во благо организации, образуя максимальную эффективность, не нарушая трудовой дисциплины. И в данном случае организационная культура может положительно влиять на сотрудников, что в итоге приводит к минимизации конфликтов или к скорейшему их урегулированию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы выяснили, что конфлимкт -- наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Искусство управления конфликтами было рассмотрено нами как элемент организационной культуры.

Основой жизненного потенциала любой организации является организационная культура. Данное системное образование имеет настолько большое значение, с одной стороны, и настолько сложную и многогранную, специфическую сущность, с другой, что организационную культуру часто характеризуют как базис, духовную основу организации.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете обеспечивает развитие организационной культуры.

Конфликт и согласие выступают как две стороны развития общества, в частности организационной культуры. Конфликт станет фактором, воздействующим на развитие организационной культуры, если он завершится взаимным согласием. И, наоборот, для согласия вначале надо пройти через конфликтную ситуацию.

Управление конфликтами как процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений, является важным элементом организационной культуры и условием её выживания и развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.-- М., 2009.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.- М., 2002.

3. Бандурка А.М., Арузь В.А. Конфликтология. - Харьков, 2007.

4. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: Учебник.- М.,2008.

5. Гидденс Э. Социология: Учебник.- М.,2009.

6. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта.- М., 2009.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии.- Калуга, 2003.

8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М., 2006.

9. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Галиев Г.Т. Управленческой культура.- М.,2008.

10. Каменская Е.Н. Социология: Конспект лекций.- Ростов-на-Дону,2005.

11. Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социология.- М., 2000.

12. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.-- М., 2009.

13. Курошева Г.М. Теория антикризисного управления предприятия.- СПб., 2002.

14. Мильнер Б.З. Теория организации.- М., 2009.

15. Найденова Л.И. Социологические теории конфликтов и их разрешения.// Социально-политический журнал.- 1994.- №12.-С.103-109.

16. Основы конфликтологии. / Под ред. Кудрявцева В. Н. -- М., 2007.

17. Пажес Ж. -П. Конфликты и общественное мнение // Социс.- 1991.- №7.- С. 107.

18. Паниотто В.И. Рабочая книга социолога. - М., 2003.

19. Пригожин А.И. Современная социология организаций.- М., 1995.

20. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления.- Воронеж, 1995.- С. 148-149.

21. Смелзер Дж. Социология // Социс.- 1990.- № 12.- С. 129--130

22. Смирнов Э.А. Основы теории организации.- М., 2000.

23. Соляник Г.П., Феклистов И.Ф. Основы менеджмента в организации.- СПб., 2009.

24. Социология: Словарь-справочник, т.1-4. / Под ред.Г.В. Осипова.- М.,2001.

25. Социальные конфликты в современном обществе / Под ред. С.В. Пронина.- М., 2003.

26. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. -- М., 2008.

27. Фомичева И.Д. Методика конкретного социологического исследования.-М.,2008.

28. Фролов С.С. Социология.- М., 2006.

29. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом.- М., 2002.

30. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии.- М., 2009.

31. Юн Г.Б. Антикризисное управление предприятиями: теоретические и практические аспекты.- М., 2002.

Размещено на Allbest.ur