Обучение кадров в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Правовая база и сущность профессионального развития

2. Цели и задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

3. Основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации

Заключение

Библиографический список

Введение

Согласно Конституции РФ все граждане имеют право на образование.

В повышении квалификации работника заинтересованы обе стороны трудового договора. Работодатель -- так как квалифицированный сотрудник приносит реальную и довольно высокую прибыль, лишь часть которой уходит на оплату его труда. Но в первую очередь к повышению квалификации должен стремиться сам работник, так как от уровня квалификации зависит величина оплаты труда и спрос на рабочую силу. У высококвалифицированного работника резко снижается риск безработицы.

Учитывая то, что образовательный процесс является дорогостоящим и требует отвлечения от основной работы, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Согласно закону РФ «Об образовании» под образованием понимается целенаправленный процесс обучения в интересах человека, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов). Профессиональное образование направлено на решение задач последовательного повышения общеобразовательного и профессионального уровней, подготовку специалистов соответствующей квалификации.[10]

Вопрос профессионального развития кадров является одним из ключевых в системе кадровой политики. Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций

В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства, идет объективный процесс отторжения кадров с низкими профессиональными качествами, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками работника, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Таким образом, проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации, способных конкурировать в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность.

В связи с этим, целью данной работы является изучение системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих задач:

1) определить правовое и теоретическое содержание основных понятий сферы профессионального развития;

2) выявить цели и задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

3) изучить основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации.

1. Правовая база и сущность профессионального развития

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации относится к числу основных трудовых прав работника. [3] В то же время повышать квалификацию своих работников администрацию обязывает Трудовой кодекс Российской Федерации. Согласно ст.196 Трудового кодекса Российской Федерации необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации работника на результаты деятельности организации определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. [4]

Подготовка новых работников - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Она ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации и представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Осуществляется на основании ученического договора, заключаемого между работодателем и работником.

Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть обеспечены работой по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Профессиональная переподготовка бывает двух видов:

- позволяющая выполнять новый вид профессиональной деятельности благодаря совершенствованию знаний (продолжительность обучения не менее 500 часов);

- способствующая получению дополнительной квалификации (продолжительность не менее 1000 часов). [5]

По окончании профессиональной переподготовки слушатели получают документ государственного образца (диплом о профессиональной переподготовке или дополнительном образовании). Документ удостоверяет квалификацию и возможность вести профессиональную деятельность в определенной сфере. [2]

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность устанавливается работодателем. При этом повышением квалификации считается обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. В соответствии с названным типовым положением повышение квалификации включает:

- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Система повышением квалификации базируется на следующих принципах:

· планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

· периодичности и обязательности обучения;

· дифференциации учебных планов и программ по категориям работников.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводятся к следующему:

1. Мотивация. Люди должны понимать цели обучения и быть заинтересованы в нем;

2. Благоприятные условия для обучения;

3. Если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы. [8]

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Если исходить из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию, то каждый работник раз в 5-7 лет должен обновлять свои знания. [5]

Таким образом, значение повышения профессиональной квалификации постоянно возрастает. Данный процесс должен производиться постоянно, в этом случае отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба становится все более неотделимыми друг от друга. В идеале профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

2. Цели и задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося. [1]

В последнее время руководители многих организаций пристальное внимание уделяют подготовке и переподготовке кадров. Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Необходимо развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития. В наши дни ситуация такова, что профессиональное образование становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Поэтому крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

· обеспечение потребности в работниках требуемой квалификации;

· борьба с безработицей путем переподготовки безработных. [4]

С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

· гарантии (сохранении) рабочего места;

· возможность профессионального роста на производстве;

· доходах работника.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. [7]

Итак, квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные трудовые операции. Ее целью является обеспечить возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - постоянно поддерживать уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование организации.

3. Основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации

Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение организации достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.

В связи с этим создается система непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых работников, переподготовки и обучения вторым профессиям, повышения их квалификации в тесной увязке с их индивидуальными профессионально - квалификационными продвижениями. [9]

В практике профессиональной подготовки и переподготовки сложились две формы обучения персонала: в самой организации на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная), т.е. в специализированных учебных заведениях. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).

Внутрипроизводственная профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой организации для своих сотрудников, осуществляется в процессе работы. Она носит название ученичества и оформляется ученическим договором. [3] Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. [9]

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: работники, которых попросили обучать, могут не обладать достаточным опытом в обучении; не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; обучающиеся могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Внепроизводственная профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов - это направление штатных работников организации на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. Это более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

занятие проводятся опытными экспертами;

используются современное оборудование и информация;

работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

это может быть дорого;

курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время. [6]

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. [5]

Итак, принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым работником различных форм профподготовки на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения.

Заключение

Важнейшим фактором эффективной работы организации является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. обучение персонал квалификация

Целью подготовки, переподготовки и повышения квалификации в организации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с ростом требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач; расширение их профессионального мастерства, подготовка к работе в условиях применения коллективных форм организации труда, а также совмещение или приобретение новых профессий.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Библиографический список

Сайт «Российский образовательный портал distance.ru» . режим доступа http://www.mistcity.ru/Biblio/TGU/umk/tr_pravo/tr_pravo24.htm

Об образовании [Текст]: федер. закон: [принят Гос. Думой 10.07.1992 г. № 3266-1: ред. от 12.11.2012 г.]. - www.konsultant.ru

О порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов [Текст]: положение: [утв. приказом Минобразования России от 06.09.2000 N 2571]. - М.: Эксмо, 2010

Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: [федер. закон: принят Гос. Думой 30 дек. 2001 г.]. - М.: Гарант, 2011.

Аверин, А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров [Текст]: учебное пособие / А.Н. Аверин. - М.: Дашко и К, 2009.

Кузнецов, А.Ю. Подготовка и переподготовка персонала в России [Текст] / А.Ю. Кузнецов. - М.: КАДРЫ, 2011.

Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, 2009.

Труминский, Ю.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебное пособие / Ю.В. Труминский, А.А. Крылова.тельство. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - Изд. 2-е. - Москва, 2010.

Сайт HR-Portal [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/professionalnaya-podgotovka-i-perepodgotovka-personala

Размещено на Allbest.ru