Основні напрями підвищення ефективності ресурсного потенціалу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні напрями підвищення ефективності ресурсного потенціалу підприємства

Сучасні тенденції розвитку вітчизняної економіки, загострення конкуренції у зв'язку із новими загрозами глобалізаційних процесів зумовлюють необхідність визначити основні напрями підвищення ефективності використання потенціалу підприємства. Цьому сприятиме запровадження інформаційної системи управління знаннями, яка забезпечуватиме для цього розвиток компетенцій управлінського персоналу з метою запровадження управлінських новацій.

Підставою для створення і впровадження управлінських новацій є зміна задач, які розв'язує підприємство, що, своєю чергою, викликано об'єктивними процесами, які відбуваються в зовнішньому середовищі його функціонування. Успіх підприємства пов'язаний з тим, наскільки вдало воно пристосовується до зовнішнього середовища, тобто чи може вчасно розпізнати загрози для своєї діяльності, чи використовує сприятливі можливості і, нарешті чи спроможне отримати максимум вигоди - такі головні критерії ефективності всієї системи управління.

Необхідно зазначити, що багато спеціалістів пов'язують новації тільки з технічною сферою діяльності підприємства, а заходи щодо зміни системи управління розглядають як форму її удосконалення. Однак аналіз та узагальнення сучасних наукових розробок і передової практики господарювання дали підстави зробити висновок про те, що управлінська новація - це зміна змісту функцій, технологій і організування процесу управління та методів роботи апарату управління, які підвищують ефективність діяльності підприємства у результаті зростання компетентності менеджерів та завдяки використанню інформаційної системи.

В успішній реалізації будь-яких нововведень, особливо нових методів управління, важливу роль відіграє характер поглядів персоналу - його орієнтація на розвиток, ставлення до змін, готовність до ризику. Упроваджуючи управлінські нововведення, особливо такі кардинальні, як стратегічне управління, пов'язане з переорієнтацією всього мислення менеджерів з внутрішньовиробничих на зовнішні проблеми, необхідно виконати величезну роботу з подолання опору змінам, формування нової "організаційної культури". Знання з менеджменту, фахова освіта, пильна увага до управління, цілеспрямований пошук та освоєння нововведень у сфері управління мають вагоме значення для підвищення ефективності функціонування підприємства.

Дослідження останніх років у сфері стратегічного менеджменту свідчать, що конкурентоспроможність сучасних підприємств залежить від рівня компетентності керівництва і його використання з метою ефективного розвитку підприємства. Проте, сьогодні розвиток підприємств відбувається в умовах радикальних змін у зовнішньому середовищі та високих темпів збільшення обсягів інформації. Зважаючи на це ключове значення для забезпечення прибуткового функціонування, підприємства мають стратегічне планування його діяльності і підтримка прийняття ефективних управлінських рішень в усіх сферах господарювання.

Стратегічне планування є єдиним способом, що дає змогу прогнозувати можливості та загрози для підприємства, забезпечити його керівництво засобами для розроблення довгострокових планів і створити умови для прийняття обґрунтованих рішень. Водночас процедури стратегічного планування і прийняття рішень, які основані на аналізі зовнішнього середовища, можна зарахувати до слабкоформалізованих. Це пояснюється тим, що як зовнішнє, так і власне внутрішнє середовище підприємства, характеризуються високим ступенем невизначеності, динаміки та складності. З іншого боку, низький рівень управлінського потенціалу керівництва, його неспроможність швидко реагувати на зміни на ринку та відсутність ефективного інформаційного забезпечення належать до найбільш значущих причин слабкої конкурентної позиції українських підприємств.

Узагальнення передового досвіду зарубіжних і вітчизняних підприємств показало, що лише отримана оперативно адекватна інформація, є єдино можливою основою належного і своєчасного виконання складних завдань управління. Тому інформація є критичним чинником, якщо йдеться про процес створення нових благ (послідовність дій, що сприяють створенню нових благ та комерціалізації інноваційних ідей), процес постачання (урізноманітнення каналів руху матеріальних, фінансових та інформаційних ресурсів), процес побудови системи цінностей для кінцевого споживача (спонукання до виникнення нових потреб).

Швидкі зміни в економіці України ще більше актуалізували роль своєчасного інформаційного забезпечення підприємства, ефективності обміну інформацією між керівництвом і працівниками.

Інформаційні технології і бази даних сучасних підприємств не можуть забезпечити конкурентної переваги на довгостроковий період. Конкурентних переваг можна домогтися, тільки трансформувавши інформацію в знання з метою подальшого їх використання для прийняття ефективних управлінських рішень.

Оскільки управлінці будь-якого рівня прийняття рішень не мають всієї необхідної інформації у конкретній ситуації, тому її потрібно виробляти або отримувати ззовні. У разі, якщо недостатньо відомостей чи вони не повні, потрібні додаткові кошти на збільшення обсягів інформації.

Підприємства повинні мати доступ до необхідної інформації, щоб перетворювати інформацію на знання, які використовуватимуться для досягнення визначених цілей; контролювати джерела її отримання; вести пошук потрібних даних в масиві одержаної інформації; адаптувати до потреб користувачів профілі новин та іншої необхідної інформації; виконувати над інформацією, що надходить, дії спрямовані на виконання конкретних завдань (складання звітів, ведення досліджень, порівняння різних результатів діяльності підрозділів підприємства тощо). Отже, під знанням розумітимемо оформлену інформацію соціального характеру, яка сприймається соціальними суб'єктами як знання, що має важливе значення.

Знання не є джерелом доходу. Тому керівництво підприємств повинно докладати зусиль, прагнучи трансформувати знання у навички, вміння, і спрямовувати їх на забезпечення ефективного управління. Знання, отримані із практичним досвідом, є активними за умови їх постійного використання для виконання завдань та ухвалення управлінських рішень керівництвом.

Ефективне використання знань полягає у їх застосуванні, передаванні та продукуванні нового знання. Проте для забезпечення доступності повторного використання цих знань у межах підприємства доцільно створити та упровадити інформаційну систему управління знаннями, для якої характерне виникнення нових знань у ході поширення інформації і знань та обміну ними.

Вирішальну роль в управлінні знаннями відіграє його внутрішньо-організаційний трансферт, який поділяється на три фази: ініціювання, рух та інтеграція. Ефективність передавання знань визначається впливом чинників, які залежать від суб'єкта знання.

У найзагальнішому вигляді визначення управління знаннями можна сформулювати таким чином: управління знаннями - це сукупність процесів і технологій, призначених для виявлення, створення, обробки, поширення і зберігання накопичених знань з метою їх подальшого використання. Отже, управління знаннями є стратегією підприємства, мета якої - виявити корисну для підприємства інформацію, яка сприятиме зростанню компетентності управлінців, скорочуватиме час реакції на зміни, які відбуваються в ринкових умовах господарювання.

Підприємства, які мають намір впроваджувати управлінські новації та приймати ефективні управлінські рішення, повинні визначити особливості інформаційної системи, яка здатна забезпечити досягнення поставлених цілей і вирішення визначених підприємствами завдань.

З огляду на динамізм діяльності організацій стає дедалі вищою ймовірність прийняття неоптимальних управлінських рішень через брак часу, що може загрожувати самому існуванню підприємства. Особливо це важливо у галузі вибору стратегії. Просте відтворення відомих рішень, навіть найрозрекламованіших, як правило, переводить підприємство у становище "того, що наздоганяє". Тому забезпечення конкурентних переваг перед конкурентами, пов'язане, насамперед, із формуванням у керівництва уявлення про нові можливості сучасних технологій, що потребує задіяння інтелектуальних елементів в інтегровану інформаційну систему. Тому створення і використання підприємствами інформаційної системи розвитку управлінського потенціалу (ІСРУII) як їх інтелектуального центру, є однією із найважливіших умов, що стане важливим підґрунтям для ухвали ефективних управлінських рішень та розвитку управлінських новацій.

Підкреслимо, що пріоритетність та ефективність управління залежать від наявності та рівня використання професійно-кваліфікаційного, творчого потенціалів та організаційної спроможності керівництва підприємства. Однак один із недоліків людського інтелекту полягає в тому, що він не пристосований ДО нагромадження величезного обсягу інформації, виконання грандіозних обчислень під час аналізу складних виробничих, трудових чи фінансових процесів на підприємстві. Тому ІСРУП повинна стати інтелектуальним центром підприємства із наскрізним інформаційним середовищем нагромадження та обміну знаннями між управлінцями, які у співпраці з віртуальними інтелектуальними агентами підбиратимуть сукупність різнопланової текстової та аналітичної інформації про стан ринку продукції, діяльність конкурентів, контрагентів, можливості удосконалення обігу документів, про виконання завдань підрозділами та досягнуті кінцеві результати діяльності підприємств загалом.

Мету, основні завдання функціонування ІСРУП та її користувачів зображені на рис. 1.

Зважаючи на значну кількість завдань керівників вищої ланки підприємства, які спрямовані на формулювання його місії, цінностей, політики, формування структури і системи управління, представництва на переговорах з державними органами і головними контрагентами, а також виконання функціональних обов'язків, складність контролювання діяльності кожного із підрозділів підприємства та прийняття управлінських рішень керівниками середньої та нижньої ланок, доцільно визначити користувачів ІСРУГТ, серед яких керівники верхньої, середньої та нижньої ланок підготовки управлінських рішень.

Рис. 1. Інформаційна система розвитку управлінського потенціалу

Для забезпечення розвитку потенціалу підприємства, впровадження управлінських новацій та прийняття ефективних управлінських рішень на підприємстві ІСРУП має виконувати три основні завдання.

Суть першого завдання ІСРУП полягає у тому, щоб дати змогу керівникам підприємства формувати запити в прямому інтерактивному режимі он-лайн, регулярно співпрацювати з інтелектуальними агентами, які цілодобово опрацьовуватимуть за заданим напрямом не тільки внутрішню інформацію, але й зовнішню через Інтернет. Нова інформація автоматично находитиме на потрібний комп'ютер. Керівники завжди отримуватимуть повсякденну необхідну інформацію, яка уможливить ефективне планування діяльності їхніх підрозділів, підприємства та прийняття управлінських рішень.

Успішність функціонування підприємства залежить не тільки від якісного рівня планування його діяльності, але й від ефективності реалізації інших функцій менеджменту. В цьому аспекті важливим та основним завданням ІСРУП є створення інтелектуального центру з метою обміну знаннями між керівниками підприємства.

Перехід від простого використання знань до їх розвитку, накопичення та обміну зумовлює необхідність розроблення та впровадження такої організаційної культури, завдяки якій керівництво переконалося б у тому, що обмін знаннями забезпечує синергетичний ефект для підприємства загалом. Нове знання створюється за умови інформаційного обміну та надання рекомендацій, які ґрунтуються на досвіді. Тому, по-перше, необхідно стимулювати обмін знаннями між працівниками за допомогою ефективної кадрової політики. По-друге, щоб забезпечити обмін знаннями, варто сприяти доступу працівників до комунікаційних технологій на підприємстві.

ІСРУП має являти собою сукупність інтелектуальних агентів, кожний з яких спроможний надати користувачеві зібрану всіма агентами інформацію. Розглянемо, як треба реалізувати процедуру надання інформації керівникові підприємства інтелектуальним агентом. Насамперед, користувач повинен активізувати програму -- агент на своєму комп'ютері й описати ситуацію, для якої потрібно прийняти ефективне управлінське рішення. Потім агент з'єднається з агентами, які функціонують на комп'ютерах інших керівників підприємства, щоб отримати наявну інформацію для виконання поставленого завдання. Якщо виявляється агент, якому відоме розв'язання, тоді агент користувача відфільтрує знайдену інформацію з метою ідентифікації потрібних розв'язків і відсіє непотрібні дані. Цей процес продовжуватиметься до попередньо обумовленого користувачем терміну. Проте для ефективного прийняття управлінських рішень, користувач, тобто керівник повинен одержати не тільки наявну необхідну інформацію, але й результати аналізу конкретної ситуації та належні рекомендації. У разі необхідності користувач може ознайомитися з даними й логічним висновком та прийняти власне рішення.

Безперечно, ключовим є інтелект керівників підприємства, їхні вміння, навички, знання, процес обміну якими в ІСРУП залежить від мотиваційної підтримки, яку має забезпечувати кадрова політика на підприємстві.

У міжнародній практиці для забезпечення обміну знаннями на підприємствах використовується спеціальна бонусна система, яка передбачає надання привілеїв працівникам залежно від рівня важливості одержаної інформації для прийняття управлінського рішення та розміру отриманого прибутку. Такими бонусами можуть бути: картки для придбання товарів, додаткові відпустки, премії, надання службового авто на визначений час, або права на поїздку до іншої країни та можливості кар'єрного росту. Натомість щодо керівників, які упродовж визначеного часу не використовують інформаційну систему з метою обміну знаннями, застосовується антибонусна система, яка полягає в позбавленні права брати участь в обговоренні організаційних, виробничих чи фінансових питань, втрати права на отримання премії тощо Тобто, на багатьох зарубіжних підприємствах ефективно функціонують інтелектуальні центри та механізм стимулювання обміну знаннями серед управлінського персоналу.

Отже, щоб створити інформаційне середовище вироблення, аналізування та прийняття управлінських рішень на підприємствах машинобудування, упровадження управлінських новацій, повинна функціонувати ІСРУП. Вона забезпечує такі переваги:

1) надання текстової чи аналітичної інформації керівництву підприємства;

2) підбір необхідної інформації для ухвалення управлінського рішення;

3) підтримка й удосконалення інструментарію прогнозування та передбачення;

4) можливість співпраці з інтелектуальними агентами під час підготовки управлінських рішень;

5) підтримка мультимедійного інтерактивного зв'язку між керівниками підприємства в оперативному режимі;

6) скорочення витрат часу керівників підрозділів на ведення документообігу та складання звітності тощо.

Створення ІСРУП, безумовно, впливатиме на зміну рівня компетентності керівництва, забезпечуватиме ефективність використання потенціалу та його спрямування на прийняття оптимальних управлінських рішень задля стабільного ефективного розвитку підприємства. Ефективність діяльності підприємств у сучасних умовах невизначеності потребує наповнення основних функцій менеджменту новим інноваційним змістом, освоєння досконалішого управлінського інструментарію та упровадження управлінських новацій.

Однак не можна забувати, що наявність сучасної інформаційної системи управлінського розвитку є необхідною, але недостатньою умовою ефективності системи управління. її слід сприймати як один із основних стрижневих елементів системи управління, який сприяє оптимізації використання потенціалу підприємства, спрямованого також на впровадження інноваційних ідей.

Для успішної реалізації інноваційного процесу необхідно, щоб виконавці мали досвід і належну кваліфікацію, володіли відповідними знаннями та методами розв'язання задач на визначальних етапах інноваційного процесу. Спеціальна підготовка кадрів і набуття ними досвіду інноваційної діяльності - необхідна умова успішності інновацій.

Підготовка керівників різних ланок до ухвали управлінських рішень полягає не тільки в отриманні певної інформації, накопиченні знань, а також у формуванні стійкої професійної компетентності.

У процесі підготовки і підвищення кваліфікації персоналу вітчизняних підприємств існує чимало проблем. Для багатьох керівників підготовка і підвищення кваліфікації не є пріоритетними, оскільки вони не завжди усвідомлюють їх важливість для підвищення конкурентоспроможності підприємств. В цьому контексті заслуговує на увагу підготовка менеджерів в економічно розвинених країнах. Так, у Японії професійну підготовку персоналу здійснюють 80 % підприємств.

Аналіз структури сукупних витрат на персонал німецьких підприємств показує, що фінансові витрати на одного працівника вдвічі вищі, ніж розмір заробітної плати. Додаткові витрати в середньому дорівнюють основним витратам на заробітну плату, а витрати на підготовку і підвищення кваліфікації становлять 11 % усіх додаткових витрат.

Водночас у багатьох керівників вітчизняних підприємств відсутнє чітке бачення політики розвитку людських ресурсів і програм, на відміну від керівників іноземних компаній. Якщо й існують певні програми, то вони не завжди відповідають стратегії підприємства, особливостям галузі, в якій воно функціонує.

До удосконалення системи підготовки персоналу повинні долучатись не тільки підприємства та навчальні заклади сфери управління, але й громадськість та держава.

У такому партнерстві держава повинна використовувати економічні, організаційні та правові важелі.

До економічних важелів впливу належать:

розроблення економічних та соціальних заходів розвитку країни;

аналіз діяльності вищих навчальних закладів, які готують фахівців у сфері управління;

сприяння підприємствам у залученні професійно підготованих, компетентних працівників.

Організаційні методи впливу полягають в державному інвестуванні у систему підготовки персоналу, державному кредитуванні програм підготовки персоналу та розбудови системи управлінської освіти.

Своєю чергою, правові методи впливу реалізується через регулювання діяльності вищих навчальних закладів сфери управління, зокрема ліцензування Їх діяльності та забезпечення якісних освітніх послуг, створення сприятливих умов праці науково-педагогічного персоналу.

Мета діяльності громадськості в такому партнерстві - сприяти розбудові системи підготовки персоналу, виконуючи з одного боку, роль учасника програм управлінської освіти, а з іншого - роль сторони, зацікавленої в ефективній діяльності підприємств.

Заклади управлінської освіти повинні реалізувати програми підготовки персоналу. Основою їхньої діяльності має бути інноваційна модель розвитку підприємництва, спрямованого на створення нових благ, впровадження модернізованого обладнання для забезпечення виробничих процесів, побудову гнучкої організаційної структури, що забезпечує конкурентоспроможність суб'єкта господарювання.

У сучасних умовах господарювання роль управління вітчизняними підприємствами значно збільшується, оскільки зміцнення позицій у конкурентній боротьбі залежить від якості управління, а отже, і від якості підготовки та підвищення кваліфікації керівників.

Потреба у підвищенні кваліфікації керівників стає все відчутнішою. Реорганізація структур і зменшення їхніх розмірів в останні роки змушують 20 % керівників вищого і середнього рівнів ієрархії збільшити інтенсивність праці у 1,5-2 рази. Підвищується відповідальність керівників підприємств через постійний ризик впливу зовнішнього середовища.

Зростання ефективності потенціалу підприємства за допомогою підвищення кваліфікації управлінського персоналу, буде відбуватися за умови врахування фахового підвищення рівня керівництва: нижньої, середньої чи вищої ланок. Виділяють такі види підвищення кваліфікації управлінців:

- посадова перепідготовка, яка покликана підвищити технічний, організаційний і професійний рівні керівників;

- підвищення кваліфікації за профілем базової освіти для підготовки працівника до виконання складнішої роботи;

- цільове підвищення кваліфікації керівників для виконання певних функцій тощо. Необхідність постійної підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу

- вимагає створення спеціальних навчальних центрів, відділів кадрової політики, підрозділів підприємств з аналізу економічної ефективності підготовки та перепідготовки кадрів. Щоб пришвидшити підвищення кваліфікації управлінського персоналу, можна використовувати внутрішні і зовнішні форми навчання.

Внутрішня форма навчання має вирішувати такі завдання:

зосередження уваги керівників на управлінському потенціалі, відповідальності за підготовку власних компетентних працівників;

розроблення ефективної політики, програми підвищення кваліфікації управлінського персоналу для конкретного підприємства;

використання інформації і досвіду іншій підприємств, як вітчизняних, так і зарубіжних, для підвищення кваліфікації управлінців.

Для того, щоб спланувати навчання на підприємстві, необхідно визначити тематику, учасників та рівень тренінгів залежно від потреб підприємства. Темами тренінгів на підприємствах можуть бути: техніка продажів, ведення переговорів, оволодіння навиками, організація презентацій, прийняття управлінських рішень тощо.

Здебільшого розподіл учасників тренінгів є таким: керівники вищого, середнього та нижнього рівнів управління. Відповідно до цього формуються і організуються тренінги. Крім цього, розподіл учасників за рівнями доповнюється ще й тематичним розподілом.

Тематика тренінгів, їхні учасники і рівень потреб підприємства взаємопов'язані. За однакової тематики тренінгу його рівень може бути різним залежно від особливостей та потреб підприємства.

Внутрішні тренінги не завжди передбачають навчання в галузі стратегічного планування, управління проектами, управління організаційними змінами тощо. Відповідні потреби підприємств щодо навчання управлінського персоналу з такої тематики забезпечують зовнішні тренінгові організації.

Досить поширеними є тренінгові курси в сфері розвитку менеджменту і лідерства, діяльність яких умовно можна розділити на такі напрями:

- розвиток управління працею (навики управління, управління в часі, стратегічне планування, прийняття управлінських рішень, управління результативністю, управління проектами);

- основи лідерства (мотивація працівників, стилі керівництва, делегування, керівництво групами, управління конфліктами, ведення переговорів, управління змінами).

Умови функціонування підприємств не дають змоги ознайомлювати працівників з історією розвитку управління, його основними підходами та методами. Підприємство скеровує працівників (особливо управлінський персонал) на навчання тільки на певний час. Тому найпоширеніші тренінги тривають від одного до п'яти днів.

Бізнес-тренінги дають змогу зрозуміти помилки в прийнятті управлінських рішень, вчитися на досвіді колег. Так, керівники підприємств повинні використовувати нові підходи і методи управління, основані на досвіді.

Без підвищення компетентності й удосконалення діяльності управлінців неможливий стабільний розвиток підприємства. Проте досягти цього за допомогою внутрішньої форми навчання можливо тільки частково. Підприємства повинні вживати заходів для вибору і реалізації цільових програм управління і підвищення кваліфікації відповідності до конкретних можливостей і потреб, надавати допомогу працівникам в адаптації до відповідних змін, мобілізувати їх для виконання спільних завдань.

З метою підвищення ефективності використання потенціалу підприємства необхідно здійснити формування Програми розвитку управлінського персоналу, яка має розроблятись з урахуванням рівнів управлінських ланок і сфери функціонування підприємств. Для впровадження Програми розвитку управлінського персоналу визначено такі етапи її реалізації:

створення інформаційної бази даних із викладенням проблемних ситуацій, які стосуються управління підприємствами,

збирання та аналіз інформації, необхідної для визначення змісту організування засідань "круглю: столів" і методики їх проведення;

визначення джерел залучення фінансовій ресурсів для проведення засідань;

збирання інформації щодо учасників такої програми (учасниками Програми можуть бути представники державних та місцевих органів влади, керівники відповідної ланки прийняття управлінській рішень вітчизняних та іноземних підприємств, працівники вищих навчальних закладів, які мають певні розробки щодо управління у відповідній галузі, та представники громадськості);

розроблення тематики засідань "круглих столів" та календарного плану заходів (на цьому етапі слід формувати робочі групи, які розроблятимуть план та узгоджуватимуть його із розкладам та календарним графіком виконання заходів); ^ надсилання запитів потенційним учасникам щодо проведення засідань "круглих столів" та оброблення інформації про їхню участь в заходах;

проведення засідань в "круглих столів" передбачає активне обговорення проблем, пов'язаних із управлінням підприємствами, обмін досвідом та пропозиціями щодо забезпечення їх ефективного функціонування;

розроблення плану дій щодо розвитку й удосконалення управління підприємствами шляхам ефективного використання наявного у них управлінського потенціалу. Проте багато управлінців в Україні ще не усвідомлюють, що одним із головних чинників, які забезпечують ефективне використання потенціалу підприємств в ринкових умовах, є проблема істотного підвищення компетентності керівників, їх спроможності своєчасно адаптувати стратегію діяльності підприємства до умов зовнішнього ринкового середовища, вміння розвивати творчий потенціал працівників, власну ініціативність та гнучкість в прийнятті рішень.

Виклад основного матеріалу дослідження. Ресурсний потенціал грає важливу роль для ефективної роботи підприємства, оскільки він є засобом для отримання максимального прибутку і підвищення конкурентоспроможності. В етимологічному значенні термін «потенціал» - це засоби, запаси, джерела, які є в наявності та можуть бути мобілізовані, приведені до руху, використані для досягнення певних цілей, здійснення плану, вирішення якоїсь задачі, можливості окремої особи, суспільства, держави у певній області [1, с. 270]. Потенціал у загальному розумінні є можливістю реалізації будь-чого, тому його можна накопичувати, вимірювати його величину як ступінь накопичення, реалізувати.

У свою чергу, можливістю називають засіб, умову, обставину, яка необхідна для здійснення будь-чого. Важливою ознакою потенціалу є його здатність до відтворення. Потенціал пов'язаний з характером цілей підприємства. Формування потенціалу підприємства являє собою процес реалізації заходів щодо забезпечення ринкових можливостей підприємства шляхом зміни його характеристик та властивостей до необхідного рівня, відповідно до поставлених цілей [2, с. 6]. Аналіз показав, що деякі вітчизняні та російські вчені [3, с. 214; 4, с. 196] трактують потенціал як сукупність ресурсів без урахування їх взаємодії та участі у процесі виробництва: запас, резерв, приховані здатності, сили для якої-небудь діяльності, що можуть виявитися за певних умов; конкретний стан ресурсів відтворення даної країни у певний історичний проміжок часу, тобто потенціал є узагальненою, накопичувальною характеристикою ресурсів; кількість та якість ресурсів, якими володіє господарська система.

Інші вчені [5] визначають потенціал підприємства як сукупність ресурсів, що здатні виробляти певну кількість матеріальних благ: характеризує ресурси виробництва, кількісні та якісні їх параметри, що визначають максимальні можливості з виробництва матеріальних благ у кожний даний момент; сукупність сумісно функціонуючих ресурсів, що здатні виробляти певний обсяг продукції. Виділяють теоретичні напрями в дослідженні даної категорії, які формують відповідні рівні у структурі потенціалу підприємства [6, с. 24-25]: ресурсний підхід; функціональний підхід; інституційний підхід. Принциповою відмінністю між поняттями «ресурси» і «потенціал» є те, що ресурси існують незалежно від суб'єктів економічної діяльності, а потенціал окремого підприємства невіддільний від суб'єктів діяльності. Тобто поняття «потенціал», крім матеріальних і нематеріальних засобів, включає і потенції працівника, колективу, підприємства, суспільства в цілому до ефективного використання наявних засобів і ресурсів [7, с. 23].

Таким чином, ресурсний потенціал - це можливості ресурсів, що можуть бути приведені в дію у процесі виробництва. Суб'єктна складова ресурсного потенціалу підприємства визначається інтелектуальними та морально-етичними якостями персоналу, досвідом, знаннями, традиціями. Об'єктною складовою ресурсного потенціалу є всі види ресурсів, наявні на підприємстві. Сенс ресурсного потенціалу підприємства являють поточні та перспективні можливості підприємства, які будуть визначатися перетворенням ресурсів завдяки свідомій діяльності людей для створення необхідного продукту. Аналіз показав, що ресурсний потенціал являє собою складну, динамічну, відкриту, ієрархічну, в деякій мірі стохастичну систему. Згідно з системним підходом виділяють структурні елементи ресурсного потенціалу, їх взаємозв'язки, аналізують розвиток даної системи, визначають джерела руху та їх спрямованість.

Завдяки структурі система зберігає свої властивості при зміні внутрішніх і зовнішніх умов. Ресурси визначаються такими особливостями виробничих систем, як масштабність, характер діяльності та ступінь замкненості [5, с. 26]. Від цього залежить величина потенціалу, структура його ресурсів та її динамічність і рухливість. Для визначення структури потенціалу підприємства потрібно врахувати основні складові його внутрішнього середовища: системна взаємодія між собою та з елементами зовнішнього середовища визначає можливості для досягнення цілей підприємства. оптимальна структура потенціалу повинна мати мінімальну кількість компонентів, але повною мірою виконувати задані функції. Залежно від спеціалізації підприємства в його внутрішній структурі виділяють функціональні області, наявність яких обумовлює необхідність функціональної структуризації ресурсного потенціалу підприємства

Рис. 2 Схема складових ресурсного потенціалу підприємства

Джерелами ресурсного потенціалу є ресурси в розпорядженні підприємства - трудові, інформаційні, фінансові, матеріальні, природні. Основу ресурсного потенціалу являють фактори виробництва. Засоби та предмети праці утворюють матеріальні ресурси, які приводяться в рух трудовими ресурсами. Тому до складу ресурсного потенціалу підприємства включаємо трудові, матеріально-технічні, інформаційні, фінансові та природні ресурси. Саме елементи ресурсного потенціалу створюють можливості досягнення цілей розвитку підприємства, які відкриваються при застосуванні засобів, предметів праці та робочої сили.

Аналіз видів ресурсного потенціалу підприємства показав, що він складається з трудового, матеріально-технічного, природного, фінансового та інформаційного потенціалів. Трудовий потенціал включає в себе можливості свідомої діяльності людей виробляти продукцію. Він характеризується сукупністю здатностей працівників до економічної діяльності. До основних компонентів трудового потенціалу відносять: здоров'я, освіту, творчість, професіоналізм. Матеріально-технічний потенціал визначається особливостями складу основних засобів та використанням основних і оборотних засобів. Він дозволяє забезпечити безперебійний процес виробництва та відображає технічний стан засобів праці, рівень їх відповідності сучасним вимогам виробництва. Важливим видом ресурсного потенціалу є інформаційний потенціал, який характеризується рівнем інформаційної забезпеченості всіх господарських процесів на підприємстві, ефективністю збору, обробки та аналізу інформаційних потоків, наявністю прогресивних інформаційних технологій. Характеристиками даного підвиду є знання, досвід, дані, патенти, ліцензії та інші інформаційні продукти.

При низькому рівні інформаційного потенціалу підприємство постане перед проблемою втрати конкурентоспроможності. Можливості використання фінансових ресурсів підприємства з метою придбання та залучення матеріально-речових і трудових ресурсів пов'язані з фінансовим потенціалом. Стан та якість управління ним визначає ділову активність підприємства, ступінь реалізації економічних інтересів самого підприємства та його партнерів, конкурентоспроможність. Від природного потенціалу залежить склад та структура виробництва продукції, розмір прибутку. Важливою складовою природного потенціалу є екологічний потенціал, що являє собою систему природних ресурсів, умов, явищ і процесів. Він, з одного боку, є територіальною та ресурсною базою життєдіяльності суспільства, а з іншого - протистоїть йому як об'єкт антропогенного впливу.

Ресурсний потенціал підприємства характеризується сукупністю якостей системи взаємопов'язаних ресурсів та їх мобілізацією в умовах розвитку, досягнення конкурентних переваг з урахуванням впливу зовнішнього середовища [8, с. 135]. Він бере участь у створенні продукції, яка є головним результатом виробничої діяльності підприємства, а її реалізація забезпечує прибуток як кінцеву мету підприємства. Продукція є результатом втілення ресурсів у ресурсний потенціал, обумовлює його, оскільки вона забезпечує відтворення виробництва. Оновлення продукції та технології її виробництва залежить від інноваційних перетворень на підприємстві. Впровадження нової продукції означає приріст обсягів виробництва, економію від зниження собівартості, зростання чистого прибутку. Чим вище науковий і технологічний рівень ресурсного потенціалу і ступінь його використання, тим потужніша матеріально-технічна база підприємства, більше можливостей для впровадження інновацій, вдосконалення та збільшення масштабів виробництва.

інформаційний персонал кваліфікація управлінський

Висновки

Врахування ресурсних можливостей, вибір правильного напряму спеціалізації підприємства дозволяє максимальною мірою використати ресурсний потенціал для реалізації соціально-економічних цілей розвитку. Таким чином, ресурсний потенціал акумулює в собі значну частку потенціалу промислового підприємства, основне його значення полягає у створенні нової вартості в процесі виробництва продукції, що забезпечує економічне зростання.

Размещено на Allbest.ru