Психология менеджмента

Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

Введение

1. Психология менеджмента

2. История психологии менеджмента

3. Психологические особенности управленческой деятельности



Введение

Целью изучения дисциплины является подготовка студентов к профессиональному решению психологических проблем управления. Основа курса - формирование умений студента осуществлять самостоятельную аналитическую и научно-исследовательскую работу в области психологии управления, применяя адекватные психологические методы и методики в соответствии с целями, задачами и методологией исследования.

Изучение данной дисциплины опирается на знания, полученные студентами в курсах:

* общая психология,

* психодиагностика,

* психология личности,

* менеджмент организации.

Курс имеет функциональные связи с дисциплинами «Организационная психология», «Психология труда», а также экономическими дисциплинами.

Данная дисциплина будет интересна психологам, планирующим работать в бизнес-среде, в коммерческих и государственных организациях, а также будущим управленцам, стремящимся получить представления о психологических технологиях, сопровождающих управленческую деятельность.

Деятельность психолога в организации можно отнести к тем уникальным задачам, где особенно важен высокий профессионализм и экспертный подход к деятельности организации; необходимы специфические компетенции, которые позволят молодому специалисту адаптировать теоретические знания и концепции под потребности практики. Благодаря тому, что психологические явления и процесса буквально пронизывают управленческую деятельность, специалисты в данной области вынуждены иметь большой запас знаний, технологий и опыта в бизнесе и экономике; бизнес-психологи должны обладать «экономическим» мышлением, то есть внедрять рациональные, экономичные, выгодные изменения, уметь просчитывать рентабельность различных психологических технологий.



1. Психология менеджмента

Психология управления -- это наука, сформировавшаяся и развивающаяся на стыке двух научных дисциплин -- теории управления и психологии. Этим обусловлен комплексный характер предмета психологии управления и широта его содержания. В основе курса лежит понятие управленческой деятельности, как ключевое понятие практики управления, в котором находят свое отражение как закономерности организационной жизни, так и психологические особенности управленца.

Психология управления -- раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности.

Основная задача психологии управления -- анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Предмет психологии управления

1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.

2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.

3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция.

Объектом изучения в психологии менеджмента выступают люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям, а критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.

Таким образом, в психологии менеджмента четко просматриваются два течения:

* организационно-индустриальное направление делает упор на изучение крупных коллективов, психологических аспектов социальных процессов (например, исследования корпоративной культуры),

* клинически-консультативное направление специализируется на работе с конкретными личностями, что делает его особенно эффективным при индивидуальном подборе служащих (например, теории лидерства, стиля управления).

Управленческая деятельность -- наиболее важный компонент функционирования коммерческих и государственных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Присущие людям потребность и способность работать вместе, необходимость координировать совместную деятельность привели к возникновению нового типа профессионала - менеджера.

В обыденной жизни менеджмент понимается по-разному:

Менеджмент - умение добиваться поставленных целей с помощью других людей.

Менеджмент - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджмент - собирательное от «менеджеров», определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Менеджмент - управление, управленческая мысль, включающая в себя науку, опыт, инновации и управленческое искусство.

Менеджмент - психологический процесс осуществления руководства, с помощью которого удовлетворяются человеческие устремления.

Менеджмент - это научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Г.С. Никифоров «Психология менеджмента »

Менеджер - это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет что и когда делать, как и кто это будет делать, разрабатывает рабочие процедуры и технологии применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль.

При анализе эффективности управления встает вопрос о критериях эффективности управления. Традиционно выделяют экономические показатели эффективности компании. Тем не менее психологические исследования дают основания выделять и психологические критерии. Подобные аспекты профессионального труда могут являться для компании конкурентными преимуществами.

Критерии эффективности управления:

Экономические:

* прибыль предприятия;

* качество и количество продукции;

* экономичность (себестоимость);

* новшество продукции Психологические:

* удовлетворенность членов коллектива различными аспектами членства;

* мотивация членов;

* авторитет руководителя;

* самооценка коллективом успешности функционирования и личной продуктивности.

Место психологии менеджмента в системе психологической науки.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности. Тем не менее до начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования.

Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда, были описаны различные методы и технологии исследования. Таким образом управление стало самостоятельной наукой. В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Благодаря А Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью, возникла особая прикладная междисциплинарная наука -- "психология управления". А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например, такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др.

Таким образом, психология менеджмента (психология управления) является междисциплинарной наукой.

С одной стороны, психология управления - это часть комплексной науки управления предприятием, имеет тесные связи с экономикой.

Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например, философией, социологией организаций.

Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т. к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления. Также психология управления широкого использует общепсихологические методы исследования, такие как эксперимент, наблюдение, беседу.

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления являются малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологии. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, однако предметом исследования становятся психологические феномены развития и функционирования групп в условиях организационной среды.

Также как и организационная психология, психология управления изучает личность профессионала, тогда как особый акцент делается на профессионализме управленца.

Методы исследования в психологии менеджмента

Психология управления как наука опирается на различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение, эксперимент, беседа, математические методы.

Метод в психологии - способ организации деятельности, обоснованный нормативный способ осуществления научного исследования; путь исследования, вытекающий из общих теоретических представлений о сущности изучаемого явления.

Психологические методы конкретизируется в исследовательских методиках. Методика - система конкретных методических приемов, используемых для решения задач исследования, содержит в себе описание объекта и процедур изучения, способов фиксации и обработки полученных данных. На основе определенного метода психологии может быть создано множество методик.

По своему характеру и сущности наблюдение -- сложный психологический процесс отражения действительности. Его сложность обуславливается тем, что оно ведется в естественной обстановке функционирования организации, в которой место и роль исследователя как наблюдателя оказывает определенное влияние и воздействие на наблюдаемых, с одной стороны, и на подбор и обобщение информации, с другой.

Как правило, наблюдение, которое проводит руководитель, является неструктурированным, включенным, полевым и несистематическим. Неструктурированное наблюдение является слабо формализованным. При его проведении отсутствует детальный план действий наблюдателя, определены лишь самые общие черты ситуации, примерный состав наблюдаемой группы. Если руководитель имеет возможность определить значимые элементы изучаемой ситуации, а также составить подробный план и инструкции для фиксации результатов наблюдений, то открывается возможность проведения структурированного наблюдения, которое он может поручить кому-либо из подчиненных. Этому типу наблюдения отвечает высокая степень стандартизации, для фиксации результатов используются специальные бланки, достигается известная близость данных, получаемых различными наблюдателями.

К структурализованным методикам наблюдения могут относится технологии, разработанные в менеджменте: чек-лист (проверочный лист сотрудника), методика двойных визитов, методика тайного покупателя.

Эксперимент относится к числу самых своеобразных и трудно осваиваемых методов сбора информации. Основная цель его проведения -- проверка гипотез, результаты которых имеют прямой выход на практику, на различные управленческие решения. Осуществление эксперимента позволяет получить весьма уникальную информацию, добыть которую иными методами просто не представляется возможным. Например, в целях повышения производительности труда на предприятии решили использовать ряд новых форм морального и материального стимулирования.

В психологии управления большую известность получили исследования Элтона Мейо, названные Хотторнскими экспериментами. Задачей целого цикла исследований в г. Хотторне на фабрике Вестерн электрик было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Основное значение экспериментов определяется применением научного подхода к решению коммерческих задач компании, а также тем, что в Хотторне были впервые описаны собственно психологические факторы производительности труда, такие как социально-психологический климат и нематериальная мотивация сотрудников.

Профессиограмма -- метод и результат описания особенностей конкретной профессии, раскрывающие специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму-- портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств. Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

* требования к должностным обязанностям работника;

* требования к рабочему месту;

* возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

* варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

В практике данные профессиограмм можно использовать:

* абитуриентом для получения информации о специфике обучения, о характеристиках профессии, условиях и оплате труда, предъявляемых требованиях к особенностям психики;

* предприятием для составления должностной инструкции;

* для составления программы повышения квалификации;

* в кадровом деле, в качестве методического пособия и примерного положения при приеме на работу.

2. История психологии менеджмента

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы.

Благодаря ее возникновению наука управления приобрела самостоятельность и общественное признание. Ее представители: Фридерик Уинслоу Тэйлор, Френк и Лилиан Гилбрет, Гаррингтон Эмерсон и другие.

Основная идея представителей данной школы управления заключалась в том, что повышения производительности труда можно достигнуть тремя основными способами:

1) изучением самого содержания труда -- его режима, условий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к резкому повышению производительности элементарного ручного труда и сокращению административных расходов на производство;

2) введением контроля за коллективным и индивидуальным трудом на базе системы стимулирования и регламентации трудового процесса;

3) определением оптимальной системы управления предприятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наивысшие результаты работы этой организации.

Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впоследствии получило название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления». Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их усовершенствования. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а также нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. При этом впервые для определения норм времени были использованы возможности статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводилась функция исполнения.

Для научной организации производства Тейлор вводит три принципа:

1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представляющие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности. Принято считать, что своими работами Тейлор заложил основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации.

Френк Гилбрет начал свою карьеру каменщиком, но очень скоро стал руководителем различных компаний. В основе его метода лежал принцип изучения и оптимизации движений. Так, в деятельности каменщика он выделил оптимальные движения, тем самым сократив количество движений при выкладке одного кирпича с 18 до 5. Это привело к увеличению выработки с 120 кирпичей в час до 150. Увеличению выработки способствовали изобретенные им более удобные инструменты и строительные леса, которые позволяли мастеру уставать гораздо меньше. В своей деятельности Гилбрет использовал статистические методы, а также предложил использовать киносъемку для оптимизации действий рабочих. Став консультантом по научной организации труда, он организовал систематическую подготовку инструкторов по НОТ, был инициатором впервые организованного в Америке комитета «по борьбе с утомлением».

Гилберт развивал концепцию правильного выбора профессии, подчеркивая, что человек должен выбирать профессию на основании физических и психических способностей, необходимых для профессиональной деятельности, а также уделял большое внимание отношению человека к работе. Он был активным сторонником привлечения психологов к разрешению производственных проблем, в том числе для обеспечения необходимого сотрудничества предпринимателей и рабочих. Его жена Лилиан Гилбрет, после смерти своего мужа, продолжила исследования влияния психологически и эргономических факторов, влияющих на производительность, и стала первой женщиной доктором наук по психологии в США.

В рамках школы «научного менеджмента» были предложены качественно новые пути совершенствования работы предприятий, разработаны принципы управления производством, которые до сих пор считаются фундаментальными. Идеи, высказанные учеными в рамках школы «научного управления», привели созданию идеологической концепции, получившей название «революция менеджеров». Согласно этой концепции, новый класс наемных работников -- менеджеров -- все в большей степени вытесняет капиталистов-собственников -- и играет решающую роль в развитии производства и современного общества.

Основоположником школы считается Анри Файоль, который был директором-распорядителем французской горнодобывающей компании. Благодаря своим работам «Общее и промышленное администрирование» и «Основы менеджмента», в которых он систематизировал и описал более чем 20-летний опыт руководства крупной компанией, он завоевал репутацию самой яркой фигуры европейского менеджмента.

Анри Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента, которая состит из двух уровней. А. Файоль разработал 14 универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Часть из этих принципов является психологическими факторами успешного управления, такие как единоначалие, наличие дисциплины, полномочий, отсутствие текучести сотрудников.

Анализируя цикл управленческой деятельности, Файоль обосновал необходимость взаимодействия руководителей и сотрудников друг с другом и между собой, выделяя тем самым психологические основы управления. Проводил различия между официальными полномочиями менеджера, полученными по должности, и личным авторитетом, компонентами которого являются интеллект, опыт, моральные достоинства, способность быть лидером, прежние заслуги и пр. По мнению Файоля, функцию принятия решений можно передать квалифицированным сотрудникам, что предвосхитило тезис о необходимости распространения принципа делегирования полномочий.

Также Анри Файоль описал функциональную структуру управленческой деятельности. Управление рассматривалось Файолем как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль. Также Анри Файоль впервые заявил о необходимости делегирования полномочий.

Итак, 4 функции управления иногда называют контуром управления:

Планирование - это набор действий, предпринимаемых для оптимального достижения предприятием (организацией) своих целей. Планирование включает постановку целей и определение этапов их достижения, составление программы действий и концентрацию необходимых средств для достижения поставленной цели. Стратегическое планирование предполагает определение миссии и целей организации. Тактика рассчитана на более короткий срок, чем стратегия; тактические результаты проявляются быстро и легко соотносятся с поставленными конкретными целями. Тактика часто вырабатывается на уровне руководства среднего звена управления.

Организация - это функция управления, которая предполагает создание условий эффективной совместной работы для достижения целей фирмы. Обычно организация рассматривается в двух аспектах: построение аппарата управления и координация деятельности работников. Организация предусматривает наличие полномочий и ответственности, а также возможность делегировать полномочия. Полномочия - право менеджера использовать определенные ресурсы организации, а также направлять усилия отдельных ее сотрудников на выполнение тех или иных задач. Ответственность - обязательство выполнить поставленные задачи и нести наказание за их неправильное решение. Делегирование означает передачу полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за выполнение определенных задач.

Мотивация предполагает побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации. Чтобы эффективно осуществлять мотивацию, руководитель должен представлять себе потребности своих подчиненных и ожидаемое ими вознаграждение. Потребность - это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

Контроль как функция управления предполагает проверку выполнения поставленных задач, исходящих из стратегических и тактических целей организации. Цель контроля - выявления и устранение причин отклонения от намеченного пути. Контроль выполнения заданий начинается с момента постановки цели и доведения задачи до исполнителя. Контроль предполагает сопоставление намеченных целей и достигнутых результатов, а также проведение необходимых корректировок, если намеченные результаты не достигнуты. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работы, его обычно проводит сам руководитель, проверяя работу подчиненных. Заключительный контроль обычно осуществляется, когда работа уже выполнена и полученные результаты можно сопоставить с заданными.

Эти четыре функции объединены связывающими процессами коммуникации и принятия решений.

Делегирование - один из приемов управленческая деятельность, заключающийся в передача подчиненному задачи или деятельности из сферы действий руководителя.

Существуют определенные правила делегирования:

Можно делегировать следующие виды деятельности

- подготовительную работу

- рутинную работу

- специализированную деятельность

- частные вопросы

Нельзя делегировать следующие виды деятельности

- актуальные, срочные дела

- задачи высокой степени риска

- задачи особой важности

- задачи строго доверительного характера

- необычные, исключительные дела

- принятие решений по выработке политики предприятия

- руководство сотрудниками, их мотивация.

Четыре функции управления представляют собой универсальную структуру деятельности управленца. Данный цикл лег в основу процессного подхода к управленческой деятельности, где нашли свое дальнейшее развитие идеи А. Файоля.

Школа «человеческих отношений» (1930- 1950)

Школа «человеческих отношений» обогатила теорию и практику менеджмента, обратив внимание на высшие социальные потребности человека, одновременно призвав к снятию отрицательных последствий конвейерного производства и жесткой специализации труда. В основе доктрины человеческих отношений легли исследования и труды Гуго Мюнстерберга, Мэри Паркер Фоллет и Элтона Мейо. Последователи школы «человеческих отношений» (К. Арджайрис, У. Диксон, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А. П. Слоун, Ф. Херцберг) сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций.

Хотторнские эксперименты Э. Мейо.

Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил психолог Элтон Мэйо (1880-1949), который уделял много внимания изучению проблемы повышения производительности труда. Элтон Мейо был приглашен в компанию «Вестерн Электрик» в г. Хотторне в качестве консультанта, однако исследования продолжались в период с 1927 по 1939 гг., в ходе которых исследователю удалось повысить производительность труда, снизить текучесть персонала. В программу исследований Мэйо входило изучение широкого спектра проблем: анализ влияния группы на поведение, мотивация и ценности индивида, средства общения и способы передачи информации рабочим в процессе трудовой деятельности, специфика их речи.

Результаты экспериментальных исследований позволили Э. Мэйо сделать основной вывод: социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хотторнского эксперимента был выявлен так называемый Хотторнский эффект.

Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, являлось определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Э. Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения.

Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

На этом этапе ученые выяснили, что некий человеческий фактор имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий.

Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым -- улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но на самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хотелось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность. Они не хотели, чтобы остальные члены группы считали их медлительными.

Э. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о возможности использования последней как фактора воздействия на бригаду в интересах компании.

В Хотторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.

Хоторнские исследования на предприятии являются вершиной западной индустриальной социологии, особенно когда речь идет о первой половине XX века. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора.

Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей. Исследователи пришли к выводу, что поскольку человек мотивируется не фактами и логикой, чувства и акцентуация на предметах социальных ценностей становятся важными факторами в управлении персоналом.

Хотторнский эффект -- это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Результаты экспериментальных исследований позволили Мэйо сделать ряд выводов:

1. Человек -- существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы -- это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»).

3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщиком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность.

4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация не совместимы с природой человека, который тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс.

Последователи Э.Мейо - Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Аржирис, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер - вводят в управленческую науку новые переменные, такие как мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Общие подходы в теории управления

Общие подходы в теории управления - процессный, системный и ситуационный имеют не только историческое значение, но характеризуют особенности современного состояния теории управления.

Процессный подход

Анри Файоль выделил универсальный цикл управления - планирование, мотивирование, организация и контроль - и положил начало спектру исследований функций управления. В рамках данного подхода управление -- это система непрерывных и взаимосвязанных действий, группирующихся в управленческие функции. Таким образом, успешность управления определяется сочетанием данных функций в деятельности управленца.

Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Все содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определенными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.

Функции -- основная категория управления, поскольку в них сливаются воедино принципы, методы и само содержание управленческой деятельности. Общие или универсальные функции присущи управлению любой сферой, любой деятельностью. Они расчленяют содержание управленческой деятельности на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения определенного результата.

Так в 1986 году была представленная иерархически организованная схема, называемая «Пирамида развития менеджерских навыков», разработанная компанией «Management Systems Consulting Corporation» .

Пирамида развития менеджерских навыков

В пирамиде разместились 19 навыков, в них сконцентрированы все основные проблемы, премудрости и задачи менеджмента Основная идея данного подхода заключается в том, что управленец, продвигаясь по карьерной лестнице, вынужден осваивать все более сложные и комплексные умения. Для руководства небольшим предприятием достаточно базовых навыков, связанных с управлением людьми, построением эффективных отношений с окружающими.

Не менее важна для менеджера «межличностная эффективность», то есть умение общаться с людьми, решать возникающие вопросы без конфликтов, заинтересовывать, доходчиво и просто объяснять. Вместе с тем «эффективное оперативное лидерство» предполагает, что менеджер должен прекрасно знать тонкости работы своего подразделения и в случае необходимости суметь взять управление процессом на себя и вывести ситуацию из кризиса.

Практически столь же большой объем живой работы с людьми заметен и на следующем, втором «этаже» пирамиды. И работа с подбором кадров, и их обучение текущим процессам (тренинг), и управление совещаниями и проектами, и даже организация повседневного контроля исполнения требуют высоко развитых качеств и навыков. Третий и четвертый этажи пирамиды все больше связаны с развитием организации, данные навыки превращают хорошего управленца в бизнес-лидера.

Системный подход

Теории управления начиная со второй половины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны интенсивно развивающегося общенаучного направления -- системного подхода, «общей теории систем». Согласно этому подходу, организация - это система, что подразумевает определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям.

Ситуационный подход

Данный подход представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Основная идея подхода состоит в том, что организация является открытой системой, находящейся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Ситуативный подход отвергает положение о каком-то идеальном способе или решении организационных проблем, однако предлагает учитывать многообразие ситуаций для поиска решения.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных этапа:

-- формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность;

-- предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепции или метода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ;

-- адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных факторов -- так называемых ситуационных переменных (внешних и внутренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколько переменных;

-- согласование выбранных руководителем приемов управления с конкретными условиями на основе требования максимизации положительного и минимизации отрицательного эффектов.

Ключевым в этом процессе является его третий этап, состоящий в выборе наиболее существенных для ситуации внешних и внутренних переменных, таких как изменения рынка, законодательства, офисная политика, влияние бренда и т.д.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он, в отличие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных», показал, что лучшего способа управления нет в принципе. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией управления.

3. Психологические особенности управленческой деятельности

Управленческая деятельность -- принципиально отличающийся от других видов деятельности труд.

Основные психологические особенности управленческой деятельности можно свести к следующим:

* большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

* неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

* ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

* значительная роль коммуникативной функции;

* высокая ответственность - за себя, за исполнителей, за результаты работы,

* высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Суть управленческой деятельности -- организация деятельности других людей.

А.В. Карпов выделяет следующие особенности управленческой функции:

1. Опосредованная связь с конечными результатами (освобождение от исполнительских функций, руководитель достигает результата за счет действий другого человека),

2. Специфичность предмета - люди, возрастание роли отношений с партнерами,

3. Инвариантная система управленческих функций - управление всегда реализуется посредством управленческого контура.

4. Высокая сложность (техническое исполнение + организация партнерства),

5. Двойственный статус руководителя (одновременное достижение координации подчиненных и субординация перед вышестоящим руководством),

6. Жесткость и ограниченность внешних ресурсов.

Выделяют три основные категории персонала управления, содержание деятельности которых довольно существенно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности. управленческий мотивация трудовой делегирование

Это -- уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена.

Руководители низшего звена (синонимы: руководители первого, низового звена, операционные руководители, «младшие начальники») принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над работниками (подчиненными, не управляющими). Подобные руководители являются хорошими техническими специалистами, поднявшимися по карьерной лестнице.

Типичный их пример -- мастер, заведующий отделом, администратор.

Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Ведущая функция таких начальников - организация деятельности какого-либо направления в деятельности организации. При этом руководитель такого уровня может и не быть специалистом в области деятельности подразделения. Примеры руководителей среднего уровня -- декан в вузе, директор филиала в фирме, директор по маркетингу.

Руководители высшего звена -- те, кто возглавляют крупные производственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за выработку стратегических решений и их политику в целом, иначе говоря на институциональном уровне руководители занимаются организационным развитием. Численность руководителей этого уровня гораздо меньше численности двух предыдущих. Это генеральные, коммерческие, исполнительные директора и т.д.

Соотношение понятий «управление» и «руководство»

* Управлять - значит предвидеть, организовывать, руководить, координировать и контролировать… Руководить - значит заставлять функционировать личный состав (Анри Файоль).

* Руководство - есть часть, исполнение некоторых функций управления, заключающуюся в целенаправленной организации и оптимизации процесса управления коллективом с помощью административных полномочий и личного авторитета.

Управление имеет место по отношению к к целому ряду систем (техническим, экономическим), руководство - по отношению к людям. Руководство есть одна из функций управления. Управление - деятельность руководителей высшего звена, не всегда предполагающая межличностное общение, руководство - деятельность среднего и низшего звена, сопряженная с непосредственным взаимодействием.

Обычно управленческую деятельность описывают через

* функции управления,

* социальные роли,

* стили руководства.

Ролевой подход к анализу управленческой деятельности

Впервые этот подход был предложен Г. Минцбергом в книге «Природа управленческого труда». «Роль, -- по его определению, -- это набор определенных поведенческих правил (стереотипов), соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

Г. Минцберг выделяет 10 основных управленческих ролей, сгруппированных в три основные категории -- межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решения.

Межличностные роли

* Роль главного руководителя. Символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера (подписание документов ,прием посетителей)

* Роль лидера. Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных; ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности (обучение и подготовка сотрудников)

* Роль «связующего звена». Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги (переписка налаживание связей с другими организациями).

Информационные роли

* Роль «приемника информации». Разыскивает и получает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера, которую, понимая организацию и внешние условия, успешно использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внешней и внутренней информации, поступающей в организацию.

* Роль распространителя информации. Передает информацию, полученную из внешних источников или от других подчиненных, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер; другая требует интерпретации отдельных фактов для формирования взглядов организации.

* Роль представителя. Передает информацию относительно планов, политики, действий и результатов работы организации для внешних контактов, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Роли, связанные с принятием решений

* Роль предпринимателя. Изыскивает возможности организации бизнеса внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает «проекты усовершенствований», приносящие изменения, контролирует разработку определенных проектов.

* Роль устраняющего нарушения. Отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных решений.

* Роль распределителя ресурсов. Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию и одобрению всех значительных решений в ней.

* Роль ведущего переговоры. Ответственный за представительство организации на всех значительных и важных переговорах.

Размещено на Allbest.ru

...