Планирование трудовых показателей на предприятии. Кадровая политика

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Потому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

1.улучшение условий труда и его оплаты;

2.максимально полное использование способностей работников;

3.совершенствование коммуникаций и обучения;

4.проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

5.постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

6.повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Основная причина предприятия ООО «Управління механізації та Будівництва», обуславливающая необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно является конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов, технологические изменения, укрупнение производства, развитие потенциала работников и др.

6. Оплата труда и методы регулирования заработной платы

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

При анализе оплаты труда следует различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная -- это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю).

Реальная -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату (часто реальную заработную плату называют "покупательной способностью" номинальной заработной платы).

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для организации « Управління механізації та Будівництва» могут быть названы следующие:

· гибкая тарифная система как нормативная основа оплаты труда;

· определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

· максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

· опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

· оплата по конечным результатам производства и в соответствий с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

· материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

· обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

· обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

· индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

· обеспечение рационального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции, создающего условия для прибыльности;

· анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

· анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

· выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

· обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

· анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

· оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи, умноженное на бюджет прожиточного минимума в регионе).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - "Структура доходов сотрудника в организации"

Рассмотрим наиболее значимые закономерности оплаты труда персонала организаций:

1. Оплата по конечному результату

- важная предпосылка достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечным результатом производства.

Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, так как оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и её цены на рынке. Это должно стать основным реформировании оплаты труда.

В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики организации могут быть приняты:

· выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, продаж, услуг);

· доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);

· прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);

· себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

2. Соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих).

3. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

- важная закономерность в установлении фонда заработной платы.

Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции на рынке.

4. Обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников организации.

С увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращение численности растет предложение трудовых ресурсов.

5. Закономерность рационального соответствия предложения трудовых ресурсов и среднемесячной заработной платы.



7. Управление персоналом и кадровая политика предприятия

Проведем анализ динамики и структуры персонала ООО "Управління механізації та будівництва № 11К" (табл.3).

Таблица 3 Общий состав и структура работников ООО "Управління механізації та будівництва № 11К"

Категория работников	2013 год	2014 год	Отклонение
	чел.	%	чел.	%
Руководители	11	17,5	11	18	0
Специалисты	11	17,5	10	17	-1
Рабочие	41	65	39	65	-2
Всего:	63	100	60	100	-3

Данные, приведенные в табл.3, позволяют сделать вывод, что за анализируемый период произошло уменьшение количества работников на 3 человека. Наибольший удельный вес в структуре работников предприятия занимает категория "рабочие" (65%). Наблюдается тенденция снижения доли специалистов и увеличение доли руководителей.

Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-29, 30-49, 50-60 лет и старше.

Структура работников предприятия по возрасту представлена в табл.4.

Таблица 4 Структура работников ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " по возрасту

Возрастные группы, лет	2013 год	2014 год
	чел.	%	чел.	%
18-29	13	20,6	12	20
30-49	40	63,5	38	63,3
50-60	10	15,9	10	16,7
Итого:	63	100	60	100

Из данных таблицы видно, что в 2013 году увеличилась численность работников в возрасте 50-60 лет (на 0,8%). Это произошло вследствие увольнения с предприятия работников из "молодой группы".

В течение анализируемого периода основной состав предприятия представляют работники в возрасте 30-49 лет (63,3%).

Данные о структуре работников ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " по полу и возрасту приведены в табл.5.

Таблица 5. Структура работников ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " по полу и возрасту

Возрастные группы, лет	2013 год	2014 год
	жен	муж	жен	муж
18-29	7	8	5	7
30-49	23	16	23	15
50-60	4	5	5	5
Итого:	34	29	33	27

Из данных таблицы видно, что на данном предприятии наблюдается стабильность в делении персонала по половозрастному признаку. Следует заметить, что в возрастной группе 50-60 лет, есть одна женщина, имеющая пенсионный возраст (57 лет) и одна, уходящая на пенсию в 2014 году. При их уходе произойдет омоложение коллектива предприятия.

Анализ персонала по уровню образования представлен в табл.6.

Таблица 6. Структура работников ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " по уровню образования.

Уровень образования	2013 год	2014 год
	чел.	%	чел.	%
Высшее	33	52,4	34	56,6
Неоконченное высшее	1	1,6	1	1,7
Среднее специальное	28	44,4	24	40
Среднее	1	1,6	1	1,7
Итого:	63	100	60	100

В анализируемом периоде наблюдается тенденция увеличения в общей доле персонала специалистов с высшим образованием. Эта категория работников увеличилась в 2014 году на 4,2% за счет работника, окончившего высшее учебное заведение.

Далее проведем анализ движения персонала исследуемого предприятия.

Показатели движения работников предприятия представлены в табл.7.

Таблица 7. Показатели движения персонала ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " за 2013-2014 годы

Показатели	2013 год	2014 год
Списочный состав работников на начало периода, чел.	64	63
Принято работников, чел.	4	2
Выбыло работников, чел. из них:	5	5
В связи с сокращением численности работников	2	3
По собственному желанию	3	2
Списочный состав работников на конец периода, чел.	63	60
Количество работников, проработавших весь период, чел.	58	58
Среднесписочная численность работников, чел.	62	60
Коэффициент оборота по приему работников	0,063	0,033
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,081	0,083
Коэффициент текучести кадров	0,048	0,033
Коэффициент постоянства кадров	0,919	0,917
Коэффициент замещения рабочей силы	0,8	0,4

Из данных табл.7 становится очевидным то, что в анализируемом периоде имеет место сокращение численности работников предприятия, а так же превышение как в 2013 году, так и в 2014 году величины коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему.

Коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, имеет место сокращение числа занятых, что было указано выше (оптимизация численности).

Проведем анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, и в целом по организации.

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

Этапы планирования персонала в ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " включают:

1) оценку наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработку программы будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации.

Основная задача подбора и расстановки персонала ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Оценка персонала включает следующие этапы:

-предварительную отборочную беседу;

-заполнение бланка заявления;

-беседу по найму (интервью);

-тестирование; профессиональное испытание;

-проверку рекомендаций и послужного списка;

-принятие решения.

Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Беседа по найму (интервью). ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " использует два типа беседы по найму:

-по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

-слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателен, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Развитие персонала в исследуемой организации связано с обучением работников.

Необходимость обучения возникает в трех случаях:

-обучение принятого на работу;

-обучение при изменении должности;

-обучение как повышение квалификации.

Существует ряд проблем, влияющих на качественное выполнение важных функций кадровой службы ООО " Управління механізації та будівництва № 11К ":

Прогнозирование и планирование персонала:

-основой прогнозирования потребности в персонале должны являться стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;

-планирование потребности в персонале на год должно осуществляться по структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода;

-основой планирования численности персонала должны являться планы производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.

Отбор персонала:

-необходимо что бы отбор на вакантные должности производился на основе конкурса. Условия конкурса должны устанавливаться отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц;

-конкурс должен проводиться на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов. При отборе каждый соискатель обязан заполнять анкету;

Наем персонала;

-при найме работникам необходимо устанавливать испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат нужно производить по результатам испытательного срока.

Адаптация персонала:

-процедура общей адаптации должна распространяться на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие;

-профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Оценка персонала.

-оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно. Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

-по результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

Необходимо проводить следующие формы работы по повышению квалификации: мини-лекции; групповые обсуждения; разбор практических упражнений; анализ собственной управленческой практики; тренинги; групповые дискуссии; деловые игры; диагностические сессии.

8. Социальное партнерство

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени работников -- профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

- от имени работодателя на уровне организации -- руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях -- представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения.

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:

1. по включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

2. по предмету правоотношения;

3. по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;

4. на ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении - на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудовая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредственно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение гражданина в состав работающих данной организации и превращение его в работника.

Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работник в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах - лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется трудовое право.

Развитие социального партнерства наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон -- не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в Украине они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наёмный труд и обладающих правами юридического лица. Коллективный договор может заключаться в структурных подразделениях предприятия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.

Если на предприятии, в учреждении, в организации создано несколько профсоюзных организаций, то они должны на принципах пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой профсоюзной организации) образовать объединенный представительный орган для заключения коллективного договора. В этом случае каждая профсоюзная организация должна определиться в отношении своих конкретных обязательств по коллективному договору и ответственности за их невыполнение. Профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в объединенном представительном органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.

Трудовое отношение - это базовое отношение трудового права, которое определяет само название данной отрасли и является предметом изучения целого комплекса социально-экономических и иных естественных и технических наук, связанных с изучением человека и его потенциальных возможностей во всех сферах деятельности (наука, образование, техника, производство, экономика и др.).

1) обязанность работника - личное выполнение определенной работы (трудовой функции) с подчинением внутреннему трудовому распорядку; его основное право - на плату за выполненную им работу, что характеризует возмездный характер этого отношения.

2) обязанность работодателя - обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, соглашением, коллективным договором и трудовым договором; его основное право - требовать от работника личного выполнения определенной работы (трудовой функции).



Заключение

Местом проведения производственной практики является ООО " Управління механізації та будівництва № 11К ". Основным видом деятельности данного предприятия является осуществление строительно-монтажных работ.

Организационно-управленческая структура строительной компании ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " соответствует требованиям рынка и специфике услуг компании. В ее основу заложен линейно-функциональный способ управления производством, что позволяет эффективно координировать работу подразделений.

Анализ кадрового состава ООО " Управління механізації та будівництва № 11К " позволяет сделать следующие выводы:

-уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием;

-основной кадровый состав ООО " Управління механізації та будівництва № 11К» на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе;

-коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров анализируемого предприятия.

Основными целями отдела кадров являются ООО " Управління механізації та будівництва № 11К ":

-повышение производительности труда посредством разработки и внедрения системы отдела кадров, направленной на максимальную реализацию потенциала персонала;

-разработка и осуществление кадровой политики предприятия.

Во главе отдела кадров стоит начальник отдела кадров. В его непосредственном подчинении находятся два менеджера по персоналу. Функциями одного является вся работа с персоналом: прием, увольнение, ознакомление с приказами и т.п. Функции второго менеджера является ведение кадрового планирования, учета кадров, ведение статистического и воинского учета и т.п.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.



Список использованной литературы

1.Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учеб. для студентов вузов. / Под ред. Адамчука В.В. - М.: Финстатинформ, 2009. - 450 с.

2.Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: учебное пособие / Л.С. Бабынина. -М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2003.

3.Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2008. - 312 с.

4.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 2004. - 173 с.

5.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2005.

6.Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 2009. - 346 с.

7.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск:Новое знание, 2007.- 336 с.

8.Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 312 с.

9.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.

10.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие (В 4 ч.). Часть 3: Организация оплаты труда в рыночных условиях / Н. Ю. Панфилова. Екатеринбург: ООО "Изд - во УМЦ УГТИ", 2005. - 190 с.

11.Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 460 с.

12.Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. - М,: Изд-во ИГЭА, 2008.- 420 с.

13.Омельченко И. Б. Нетрадиционный метод нормирования численности у персонала // Кадры предприятия. - 2010. - №4. - с. 29.

14.Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: КноРус, 2010. - 317 с.

15. Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений// Правоведение. 1997. № 2.

16. Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. - М: Велби, 2007

17. Жернигон. Б. Одеро. А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева

18. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2007

19. Нормы труда: применение в целях оптимизации. Под ред. Г.Ю.Касьяновой, М.: Абак., 2011г., 304 с.

20. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда; Инфра-М -,2013. - 384c.

Размещено на Allbest.ru

...