Методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru

ПРИАМУРСКИЙ ИНСТИТУТ АГРОЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

РЕФЕРАТ

по теме: «Методы управления»

Наименование дисциплины: Теория менеджмента: история управленческой мысли

Студент группы МБ-23т

Старостина А.А.

Проверил

Тютюник В.В

Хабаровск 2013

Введение

Состояние потребительского рынка (торговли, общественного питания и бытовых услуг) в 2007 году, как по Тверской области, так и по стране в целом характеризуется высокой динамикой роста. В настоящее время торговля является самым крупным сегментом экономики России, на её долю приходится около 21 % ВВП. Рост торгового сектора по стране в 2007 году составил по Российской Федерации 14 % к соответствующему периоду 2006 года, рост товарооборота по России почти вдвое превышает рост экономики в целом.

Существует ряд факторов, способствующих дальнейшему развитию потребительского рынка, подстегивая покупательскую активность.

Первым среди них является развитие потребительского кредитования, объемы которого растут с каждым годом. На динамику отрасли благоприятным образом влияет также развитие инфраструктуры рынка, рост торговых сетей, приход новых игроков как отечественных, так и зарубежных. Торговые предприятия, ставя перед собой цель - сохранить и упрочить позиции на рынке, вынуждены сегодня особенно тщательно прорабатывать свою Бизе-стратегию. Грамотное построение информационных потоков программным обеспечением, позволяет значительно активизировать их деятельность. В современной конкурентной среде существенно повышается роль высокоэффективных форм розничной торговли. Позитивную роль в развитии отрасли играет постепенное внедрение и развитие новых методов работы: факторинга, лизинга, франчайзинга и др.

Свободное ценообразование в целом положительно сказалось на результатах общего оживления экономики и бизнеса, насыщении рынка товарами и услугами, изменении потребительской культуры населения. Предприятия потребительского рынка предлагают покупателям широкий ассортимент продовольственных и непродовольственных товаров, широкий спектр услуг общественного питания и бытового обслуживания. Однако, несмотря на наметившиеся устойчивые тенденции развития, наблюдается не всегда оправданный рост розничных цен на продукты питания, который стал особенно значительным в течение 2007 года. Эта же тенденция наблюдается и в первом квартале 2008 года, так только в феврале текущего года рост цен уже составил 2%. Причинами роста цен наряду с ростом прямых затрат, связанных с закупкой и реализацией товаров, стали также нарушения логистики товародвижения, наличие значительного числа посредников, недостаточно скоординированная работа оптового звена и размещение предприятий потребительского рынка.

Одной из основных стратегических целей развития Тверской области закрепленных в Ежегодном Послании Губернатора Тверской области Законодательному Собранию Тверской области, в концепциях развития (основных направлениях, программах реформ) отдельных сфер деятельности в Тверской области и в Программе социально-экономического развития Тверской области до 2010 года является повышение уровня и качества жизни населения.

Обеспечивается устойчивое функционирование и поступательное развитие потребительского рынка как сферы жизнеобеспечения жителей области по пути гармонизации отношений и социального партнерства «население - хозяйствующие субъекты - Администрация области» путем создания организационно - экономических условий как для эффективной деятельности субъектов предпринимательства на потребительском рынке, так и для удовлетворения возрастающих потребностей жителей области в товарах и услугах.

Среди наиболее важных составляющих определения качества жизни населения большое значение имеет наиболее полное удовлетворение спроса на товары и услуги в широком ассортименте, по доступным ценам, при гарантированном качестве и безопасности.

Географическое положение, расположение между крупнейшими мегаполисами Москвой и С.Петербургом, способствует проникновению крупных торговых сетей, внедрению более прогрессивных технологий и форматов во все сферы деятельности потребительского рынка Тверской области.

Ассортимент товаров и услуг на потребительском рынке области постоянно увеличивается и совершенствуется. Внедряются новые технологии предоставления товаров и услуг. Однако вопрос качества и безопасности товаров и услуг, по-прежнему стоит очень остро, о чем свидетельствует непрекращающиеся обращения населения в контролирующие и судебные органы.

Сфера потребительского рынка и услуг, как в Тверской области, так и в России в целом в значительной степени обеспечивается деятельностью предприятий малого бизнеса.

В Тверской области доля малых предприятий и индивидуальных предпринимателей в обороте розничной торговли в декабре 2007 года составила 57% (не считая рынков, продажа товаров на которых физическими лицами составила 8%).

Однако ситуация в малом предпринимательстве до настоящего времени остается достаточно сложной. Негативно на развитие малого предпринимательства отразились ряд причин, одной из которых стал финансовый кризис 1998г.

Он привел к разрушению финансовой базы, которая уже была на предприятиях. После августа 1998 г. примерно 30% компаний прекратили свою деятельность.

По данным федеральной налоговой службы в 2003 году в России зарегистрированных индивидуальных предпринимателей насчитывалось около 4,8млн., на июль 2006 года их осталось только 2,77 млн.

Основными причинами сокращения количества малых предприятий в этот период послужило банкротство ряда наиболее слабых предприятий, поглощение их более сильными конкурентами, несовершенство законодательства, а также различные административные барьеры, искусственно создаваемые на разных уровнях. Вследствие этого развитие данного сектора экономики значительно затормозилось..

потребительский управление человеческий

1. Сущность понятия методов управления

Методы управления -- это те приемы и средства, которыми пользуются менеджеры, чтобы достичь определенной цели и решить конкретные задачи. Базой применения методов управления являются организационные системы.

Методы управления тесно связаны и зависят от таких факторов, как цель, функции и структура. Хорош или плох выбранный метод, можно оценить по результатам достижения поставленной цели.

Функции управления показывают, в каком объеме раскрывается содержание управления, а структура управления -- это форма его организации. Каждый из этих факторов действует во взаимосвязи с другим.

При применении всей совокупности методов необходимо учитывать разнообразие функций и структур управления. Применительно к государственно-управленческой деятельности под методом понимается прием практической реализации задач и функций исполнительной власти в деятельности исполнительных органов, на основе закрепленной за ними компетенции, в установленной форме и в соответствующих границах. В подобном виде метод дает нам понять то, как функционирует механизм исполнительной власти, как практически осуществляется управленческая функция, с помощью использования каких средств.

Следовательно, метод управления есть средство практического осуществления функций государственно-правленческой деятельности и достижения ее целей.

Методы любой деятельности разнообразны. Это относится и к методам управления, ибо они различны по своему назначению субъекты исполнительной власти, различны и находящиеся под их руководством объекты.

Наиболее характерно для методов управления следующее:

* они выражают управляющее воздействие субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты;

* они используются субъектами исполнительной власти в качестве средств реализации закрепленной за ними компетенции;

* метод управления имеет своим адресатом соответствующий объект;

* выбор конкретных методов управляющего воздействия напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса (формы собственности; от индивидуального или коллективного характера).

С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности с убеждения и принуждения.

С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих отношений путем проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных мер в основном морального воздействия. Принуждение рассматривается как вспомогательный метод, используемый в случае не результативности убеждения. Оно выражается в применении административной или дисциплинарной ответственности.

Из множества классификаций, как правило, выделяются методы двух групп: административные и экономические.

Административные методы квалифицируются в качестве способов и средств прямого или внеэкономического управляющего воздействия со стороны субъектов исполнительной власти на соответствующие объекты управления со стороны независимо от конкретной области общественной жизни. Свое выражение они находят в свершении субъектом управления таких действий, в содержании которых проявляется властное обеспечение должного поведения объектов.

Прямое их направление означает, что субъект управления принимает управленческое решение обязательное для адресата управления.

Экономические методы обычно характеризуются в качестве способов или средств экономического или косвенного воздействия со стороны субъектов государственно-управленческой деятельности на соответствующие объекты управления. Главное при этом заключается в том, что с их помощью субъект управления добивается должного поведения управляемых путем воздействия на их материальные интересы, т.е. опосредствованно в отличие от способов прямого властного воздействия. Последние здесь отсутствуют. Объект управления ставится в такие условия, когда он сам начинает действовать должным образом не под влиянием директивах предписаний су6ьекта управления, а в силу того, что такое его поведение материально стимулируется. Чаще всего стимулирующие средства сводятся к экономическим (например, материальное поощрение, предоставление имущественных льгот и т.п.). Тем самым стимулируется экономическая (материальная) заинтересованность объекта в выполнении поставленных перед ним задач. Управляющее воздействие осуществляется не прямо на поведение (это можно делать, а это нельзя и т.п.), а косвенно (опосредствованно), т.е. через воздействие на материальные (имущественные) интересы объекта управления. Должное поведение последнего достигается перспективами материальных выгод, равно как и угрозой материальных санкций. Следовательно, экономические рычаги, используемые в процессе решения управленческих задач, устанавливают систему материальных стимулов. Однако управляющее воздействие составляет содержание и таких рычагов, что сближает их по конечной цели с рычагами прямого (административного) характера.

2. Классификация и характеристика методов управления

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

2.1 Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Рассмотрим на примере оплаты труда. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника: в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе росла материальных и духовных потребностей.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

2.2 Административно-правовые методы управления

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административно-правовые методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличаются прямым характером воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Рассмотрим организационные и распорядительные воздействия. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

2.3 Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуютна личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

2.3.1 Социологические методы управления

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

2.3.2 Психологические методы управления

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и. как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

3. Школа человеческих отношений (1930-1950) - теория Э. Мейо

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале XX века серьёзно ставили под сомнение тогда новую фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания в человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации, повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения».

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мейо (1880-1949).

Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. -- профессор индустриальной социологии в Гарварде.

Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования Факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления», господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.

Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача: определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. Инженерами-исследователями проводились эксперименты по увеличению и уменьшению освещения для экспериментальной группы. Производительность труда изменялась в обеих группах (контрольной и экспериментальной) вслед за изменением уровня освещенности (соответственно увеличивалась или же уменьшалась в обеих группах). Отсюда был сделан вывод, что освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо. На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо -- академически образованный человек своего времени, имел подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923--1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.

Наблюдатели старались расположить к себе работниц. Они вели с ними дружеские беседы, расспрашивали о делах в семье, настроении, здоровье и даже о сновидениях. За 2,5 года проведения эксперимента выработка работниц возросла с 2400 до 3000 реле. Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это, производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне.

В самой группе работниц была создана свободная, непринужденная обстановка. Они подружились между собой, во время работы могли разговаривать друг с другом и отлучаться со своего рабочего места, что ранее в цехе запрещалось. При оплате их труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, всё это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а следовательно, и к росту производительности труда.

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.

Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. Однако первоначально составленный план перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе. В результате было выяснено, что производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работника, так и от трудового коллектива. Необходимость выявления этого влияния потребовало проведение четвертого этапа эксперимента.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность.

На практике оказалось, что быстро работающие рабочие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих. Вместе с тем медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую известность в конце 40-х годов. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Социальные проблемы индустриальной цивилизации». В работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Мэйо писал о том, что в 1932 г. он не осознавал в полной мере «насколько глубоко были подорваны устои цивилизации под воздействием научного, технического и индустриального прогресса. Самая радикальная перемена -- переход от устоявшегося социального порядка... к постоянной адаптации...».

Мэйо писал о том, что по мере «усложнения окружающего нас мира будут усложняться и методы управления». Администрация предприятий обязана постоянно отслеживать происходящие изменения.

Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством:

использование научных и технологических достижений в сфере материального производства;

постоянное совершенствование технологических операций;

организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой -- предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;

организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» -- проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;

наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Как школа научного менеджмента и школа административного управления, гак и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников.

4. Комплексный подход к методике управления

Комплексный подход является специфической формой конкретизации системности, т.к. его основу составляет рассматривание проблем управления в их связи и взаимозависимости с использованием методов исследования многих наук, изучающих эти же проблемы. По мнению многих специалистов в области управления, комплексный подход является важнейшим условием эффективности решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, активно взаимодействующей с внешней средой, каковой является организация.

Комплексная (системная) методология в менеджменте получила своё признание и широкое распространение уже во второй половине XX века. Научно-технический прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика - теория, объяснившая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике, технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и практике управления социально-экономическими организациями. В России это нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем управления, а затем и в формировании системного подхода ко всем процессам организации и управления в социально-экономических структурах.

Комплексный подход вошёл в современную теорию организации и управления как особая методология научного анализа и мышления. Способность к системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю. Суть комплексного подхода в менеджменте заключается в представлении об организации как о системе. Система, по определению многих авторов, - это совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой совокупности является то, что её свойства как системы не сводятся к сумме свойств, входящих в неё элементов.

Особенность системного подхода состоит в том, что он не содержит набора каких-либо руководящих принципов. Системный подход говорит лишь о том, что организация состоит из большого числа взаимосвязанных подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с окружающей средой.

Заключение

В заключение своей работы, мне бы хотелось подвести итоги. При определении состава и выборе методов менеджмента, руководители и специалисты чаще всего пользуются комбинацией методов, в наибольшей мере отвечающие особенностям тех или иных задач, а также устанавливают те сферы методической работы, которые не обеспечены научными методами принятия решений. В связи с тем, что многие виды управленческой деятельности периодически повторяются (особенно в области планирования и организации) и методы их решения известны, разработка новых методов охватывает лишь часть необходимого методического инструментария. Это создает реальные условия для экономии времени и средств, которые приходится затрачивать менеджерам, решая управленческие проблемы.

Список используемой литературы

1. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления - М., 1983.

2. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. Основы менеджмента - М.: ИНФРА-М, 1995.

3. Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие/кол. авторов; под ред. - М.: КНОРУС, 2008.

4. Смолкин А.М. Менеджмент. Основы организации: учебник - М.: Издательский Дом «ИНФРА-М», 1999.

5. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 1999.

6. Уткин Э.А. История менеджмента - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997.

Размещено на Allbest.ru