Планирование карьеры работника

· принципиальность, порядочность

Все представленные качества оцениваются по пяти бальной системе.

И по итогам аттестации, если действительно у работника Васильева есть и желание и потенциал к росту, то его могут либо отправить сначала на повышение квалификации, либо сразу после аттестации по отношению к нему осуществляется вертикальная ротация.

Аттестация работников Сберегательного банка РФ организуется и проводится с целью периодического подтверждения соответствия работника занимаемой должности. Аттестация направлена на совершенствование деятельности центрального аппарата Сбербанка России и его филиалов, развитие персонала, выявление перспектив наиболее эффективного использования работников, стимулирование их активности, повышение уровня профессиональной компетентности и ответственности за результаты выполняемой работы.

Основными задачами аттестации работников банка являются: оценка профессиональных и деловых качеств; определение необходимости проведения дополнительной подготовки или повышения квалификации; мотивация к эффективной деятельности; планирование дальнейшего использования на должностях в системе Сбербанка России; формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

Аттестации подлежат руководители и специалисты подразделений центрального аппарата Сбербанка России. Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Проведение аттестации возлагается на аттестационную комиссию, создаваемую приказом руководителя банка или его филиала, в составе председателя, секретаря и членов комиссии из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. При необходимости создается несколько аттестационных комиссий по различным направлениям банковской деятельности. Аттестация работника проводится не чаще одного раза в год. Контроль за подготовкой и проведением аттестации возлагается на кадровую службу банка или его филиала.

2 Этап - промежуточная позиция, продолжение профессионального роста. Ежегодно проходит аттестацию и ждет следующего повышения в отделе. Или по результатам различных конкурсов может быть зачислен в перспективный резерв. Здесь мы будем говорить о целях и задачах смотра-конкурса “Профессионал года/ человек года” (Рис. 5)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - конкурс «Профессионал»

По окончании конкурса лучшему работнику либо может быть сразу же предложена более высокая должность, либо он может быть зачислен в резерв кадров. Любой может стать и начальником отдела на первом этапе, и в будущем занять управляющую должность, но на вопрос длительности всего процесса ответить сложно.

Основными критериями при зачислении в перспективный резерв являются качества отраженные в таблице 6.

Таблица 6 - Критерии для зачисления в резерв.

3 Этап: Конечный пункт развития в отделе - начальник отдела

3 этап является последним этапом профессионального развития, после него начинается построение управленческой карьеры. (поэтапное) Подробно не буду рассматривать этапы развития, так как этапы очень похожи, что и в профессиональной карьере, покажем какими способами на практике осуществляется развитие управленческой карьеры сотрудника: он продолжает профессионально развиваться, проходит обучение в рамках оперативного резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Он также проходит аттестацию, но отличие заключается в критериях, по которым будет оцениваться работник (Таблица 7)

Таблица 7 - Профессиональные качества.

В этой аттестации фигурируют управленческие качества, так как они являются неотъемлемой частью управленческой карьеры и их оценке уделяется особое значение и важность. После аттестации работники могут быть также зачислены в оперативный резерв.

Основными критериями при зачислении в оперативный резерв, кроме критериев, перечисленных для перспективного резерва, являются:

профессиональная компетентность - опыт практической работы, глубокие профессиональные знания, систематическое повышение профессионального уровня, умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, чувство нового и передового управленческая компетентность - опыт руководящей работы, знание основ психологии управления и менеджмента, владение современными методами управления. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.

Подготовка специалистов, состоящих в перспективном резерве, имеет следующие основные задачи: повысить профессиональную компетентность, расширить и углубить знания в области экономики и банковского дела, дать необходимый объем знаний основ менеджмента и психологии, сформировать практические навыки работы руководителя.

Подготовка проводится по единым программам, разработанным Управлением по работе с персоналом, и включает в себя теоретическое и практическое обучение. Программа теоретического обучения рассчитана на 3 года. Она строится по принципу модулей и включает в себя экономический модуль, психологический модуль и модуль менеджмента. Практическое обучение организуется в течение всего срока пребывания сотрудников в перспективном резерве. Обычно в перспективные резервы зачисляют работников с достаточно большим стажем работы, управленческим стажем на более низких должностях.

4. Мероприятия по совершенствованию планирования отдельных этапов карьеры работника на примере ОАО «Сбербанк»

4.1 Предложение мероприятий по совершенствованию ОАО «Сбербанк»

Сбербанк - это место работы для более 240 тысяч человек. От профессионализма и мотивации каждого из них зависит общий успех в достижении поставленной цели - стать одной из лучших в мире финансовых компаний. Сбербанк работает над тем, чтобы преимуществом как работодателя были не только достойный уровень оплаты труда, стабильность и уважение прав сотрудников, но и возможности для всестороннего развития, построения успешной карьеры и реализации себя в обществе.

Для построения успешной карьеры сотруднику необходимо получать новые знания, навыки. Предлагает внедрить в данную систему уникальную возможность перенимать опыт и учиться у выдающихся специалистов, истинных профессионалов своего дела.

Для достижения данной цели, необходимо заняться наймом дополнительных сотрудников, занимающихся такого рода деятельностью, как:

1)Коучинг, который включает в себя поиск профессиональных возможностей, консультирование по карьерному росту, пути его развития, сопровождение в поиске желаемой работы. Коучинг - это ни в коем случае не психология помощь или психотерапия, не консультирование и не наставничество, не тренинг и не обучение.

Коучинг - активный и весьма созидательный процесс, где коуч и клиент взаимодействуют для достижения максимального результата. Основными навыками коуча считается умение слушать и слышать, а также, умение задавать правильные вопросы. В результате, клиент сам принимает решения, и, сам осознает, как ему поступить для решения проблем. Но, коуч ни в коем случае не должен подсказывать, еще хуже, давать советы. Этим коучинг и отличается от других видов консультирования.

Содержание коучинга:

1. Постановка целей - "Чего ты хочешь?"

2. Анализ текущей ситуации - "Что происходит?"

3. Поиск вариантов - "Что нужно сделать?"

4. Исполнение и контроль - "Что ты будешь делать?".

Данным видом консультирования можно пользоваться на любом этапе планирования карьеры работника, как на предварительном этапе, так и на этапе пенсионном, так как взрослые люди прибегают к коучингу, уставшие от бесконечной ответственности, груза сомнений и чувства вины за ошибки. Это нормально, что хочется помощи, взгляда со стороны, подсказки.

ОАО «Сбербанк» могло бы нанять данного специалиста для желающих опробовать данную систему, чтобы найти сильные качества, выявить навыки, усовершенствовать личностные и деловые качества. При этом банк мог получать отчеты и полученные достижения своих сотрудников, но детали сеансов коучинга всегда оставались конфидициальными, и никогда не обсуждались.

2)Преподаватели в области иностранных языков, в том числе знание экономического английского языка

Самым главным фактором в изучении языка является продвижение по карьерной лестнице, если сотрудник желает добиться успеха, то ему необходим достаточный уровень знания хотя бы английского языка, так как это одно из самых важных требований для будущих сотрудников. Можно устроится не на высокую должность, где язык не потребуется, но в дальнейшем в становлении своей карьеры все равно понадобятся вышеуказанные знания. Знание иностранных языков даст намного больше возможностей для развития карьеры, а предоставление данной услуги в Сбербанке автоматически повысит желание посещать данные курсы. На данных курсах сотрудник овладеете профессиональной терминологией, научится грамотно общаться с иностранными партнерами и коллегами на английском языке как устно, так и письменно. Полно и точно начнет понимать высказывания собеседника в распространенных стандартных ситуациях повседневного общения с представителями иностранных банков, сможет вести переписку в соответствии с международной банковской практикой (мной например, была упущена возможность побывать в Сочи во время олимпиады).

3) Преподаватели по риторике

Данные навыки помогут стать хорошим начальником. Преподаватели по риторики научат правильно пользоваться своей речью, глубоко мыслить, правильно выражать свои мысли, и доносить до публики четкую информацию, что позволит сократить время на различных совещаниях и деловых встречах. Обращение к таким специалистам, должно происходить на этапе становления.

4) Семинары по улучшению своей квалификации

Цель данных семинаров повышение квалификации в области банковского дела. Данный вид совершенствования в карьере работника уместен как на этапе становления, так и на этапе сохранения, что позволит повысить уровень оплаты труда, так как на данных этапах происходит совершенствования квалификации специалиста или руководителя.

Семинары банковского дела дают уникальную возможность получить практические навыки по выполнению необходимых банковских операций как банковскому специалисту, работающему в банковском секторе, так и специалисту, работающему в компании, осуществляющей внешнеэкономическую деятельность.

В ходе размышления были предложены, следующие мероприятии, план мероприятий на месяц предложен в таблице 8

Таблица 8 - План мероприятий

4.2 Оценка эффективности и смета затрат предложенных мероприятий по совершенствованию

Приведенные выше мероприятия должны оказать положительное влияние в планировании этапов карьеры работника, а так же в продвижении по карьерной лестнице сотрудников в ОАО «Сбербанк», так же в становлении ОАО «Сбербанк» на мировом уровне.

Для начала мы рассчитали примерную смету затрат на внедрение данных мероприятий, чтобы в соотнесении с чистой прибылью банка и определить, возможны ли подобные затраты, не слишком ли они велики для предприятия. Данная смета представлена в таблице 9

Таблица 9 - Смета затрат

Производимые расчеты:

1) специалист по коучингу будет проводить занятия для 5 человек в день, которые будут посещать занятия 2 раза в неделю, в течение 1 месяца (8 раз за месяц) Стоимость 1 занятия = 1000 руб. с 1 человека. На 1 день затраты на проводимое мероприятие будут составлять = 5 000 руб., за месяц составят 40 000 руб.

2) Затраты на преподавателя по экономическому английскому так же составят 40 000 руб.

3) Преподаватель по риторике будет проводить 4 занятия в месяц, произойдет отбор 20 человек по 10 в каждой группе (2 группы)

Стоимость 500 руб. (с 1 человека). На 1 день затраты на проводимое мероприятие составят 10 000 руб. за месяц 40 000 руб.

4)Затраты на семинары по улучшению квалификации составят так же 40 000 руб.

В ходе данных расчетов, можно сделать следующий вывод затраты на проведение мероприятий по совершенствованию составят 160 000 руб., такая крупная организация, как ОАО «Сбербанк» сможет позволить нанять на работу данных специалистов.

При проведении данных мероприятий в первую очередь мы получим социальную эффективность, которая характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Эффективность в данных мероприятиях будет заключаться в получении новых знаний, расширении кругозора сотрудника, более квалифицированный персонал сможет дать в Банке новую философию труда, которая будет стимулировать стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха.

Показатели социальной эффективности менеджмента определяют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степенью условности, другие - вообще не могут быть выражены количественно.

При этом в роли экспертов могут выступать директор, главные специалисты, а также ведущие работники планово-экономической службы предприятия.

Поэтому в конце первого месяца проведения данных мероприятий будут составлены анкеты, в которых буду отражаться вопросы, связанные с улучшением планирования этапов карьеры работника, как для самих участников данных мероприятий, так и для обычного персонала.

Улучшение навыков в первую очередь повлияют на качество работы, на быстроту реагирование, на привлечение новых инвесторов.

Эксперты на основе данных анкетирования и на практическом опыте смогут составить эффективность проведения данных мероприятий, и в качестве вывода скорректируют проводимые мероприятия, возможно, какие-то будут убраны, какие-то заменены.

Данные мероприятия так же помогут снизить текучесть кадров, для того, чтобы узнать, насколько изменится данный показатель, спрогнозируем его изменение путем применения метода дельфи.

Мной был задан следующий вопрос - «Как вы думаете, каким станет процент текучести кадров через год после проведения предложенных мероприятий?»

Распределение ответов экспертов представлено в таблице 10.

Таблица 10 - Исследование.

После проведенного опроса, как видно из таблицы 10 большинство экспертов дали положительный ответ, и сказали, что показатель текучести кадров вследствие введения предложенных мероприятий снизится до уровня 4-7%. Далее опрошенные нами эксперты пояснили свою позицию:

Эксперт №1,4,5 считают, что предложенные мероприятия окажут положительный эффект на предприятии и говорят о том, что текучесть кадров составит 4-7%, обосновывая это тем, что забота руководства предприятия о своих сотрудниках всегда поощряется хорошей работой со стороны сотрудников и соответственно количество уволенных снижается.

Эксперт №2 считает, что данный показатель останется без особых изменений и будет составлять 8 - 10%, обосновывая это тем, что сотрудники особо не замечают каких-либо изменений компании, они особо не принимают участия в мероприятиях. Так как в основном сотрудники обращают внимание только на заработную плату и увольняются в основном из-за не довольствия именно в этом.

Эксперт №3 считает, что текучесть кадров составит 3%, а то и меньше, обосновывая это тем, что предложенные мероприятия окажут положительное влияние на сотрудников, так как они смогут повышать свою квалификацию и умения за счет различных курсов предложенных предприятием, тем самым поднимаясь по карьерной лестнице. Так же это хорошо отразиться и на самом предприятии, отсутствие хороших квалифицированных работников проблема № 1 во всех организациях. И в заключении эксперт №3 говорит, что большинство работников покидает ту или иную компанию, так как не чувствует своей причастности к ней и нужды компании в нем самом, то есть нуждается в чувстве семейности.

Однако выявили методом дельфи, что текучесть кадров сократится в среднем, на 50%, что позволит предположить, что количество уволившихся по собственному желанию составит 68 человек из 137 уволенных по причинам текучести кадров, текучесть кадров за первый год снизится и составит значение в интервале 4-7%.

В ходе данных расчетов, можно сделать следующий вывод затраты на проведение мероприятий по совершенствованию составят 160 000 руб, такая крупная организация, как ОАО «Сбербанк» сможет позволить нанять на работу данных специалистов.

В целом на основании представленных данных можно сделать вывод о положительной результативности предложенных мероприятий, предоставления своим сотрудникам хорошей возможности для личного и профессионального роста, позволит эффективно отразиться на организации банка в целом, и позволит более эффективно спланировать отдельные этапы карьеры работника.

Заключение

Успешные люди планируют карьеру и планомерно продвигаются к своей цели. Все мы хотим быть успешными, но мало кто задумывается о том, что карьера - это не только случайное стечение обстоятельств.

В ходе написания данной работы на тему «Анализ и совершенствование расстановки кадров и планирование карьеры персонала в банке» были решены следующие задачи:

1) рассмотрены основные понятия карьеры работника на предприятии;

2)изучены этапы карьеры работника;

3)проведен анализ этапов карьеры работника ОАО «Сбербанк России», так же рассмотрена организационная структура ОАО «Сбербанк России», выявлены недостатки;

4)выявлены сущностные особенности планирования этапов карьеры работника в ОАО «Сбербанк России»;

5)составлен план мероприятий по совершенствованию существующей системы в ОАО «Сбербанк России»;

6)предоставлена смета затрат на проводимые мероприятия.

Таким образом, цель данной курсовой работы достигнута, так как был разработан комплекс мероприятий направленных на совершенствование планирования этапов карьеры работника в ОАО «Сбербанк России».

В заключении можно привести ряд выводов:

Карьерное планирование - это постановка и выявление цели в работе или бизнесе, анализ текущей ситуации и прогнозирование возможности ее достижения.

Планирование карьеры состоит из: предварительного этапа, этапа становления, продвижения, сохранения, завершения, пенсионного этапа. Каждый этап по своему важен, и на каждом этапе нужно заниматься самореализацией, при помощи различных методов и мероприятий по совершенствованию своей карьеры - это позволит продвинуться по карьерной лестнице.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется. То, что важно было вчера, сегодня может потерять свою актуальность. Но есть ключевые навыки, которые представляют для работодателей особую ценность: успешная коммуникация, аналитическое и креативное мышление, умение эффективно работать в команде, лидерские качества, умение слушать и слышать, способность самостоятельно принимать решения, решать возникающие вопросы, планировать и организовывать, постоянное самообразование. Не забудьте вписать развитие этих навыков в план, и смело отправляйтесь в путешествие к осуществлению своей мечты.

Список литературы

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2008. - 368 c.

2. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2009. - 492 c

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие - М., 2005.

4. Бакшицкий Л.В. Основные эргономики и охрана труда: Учебное пособие - М.: Моск. энерг. ин-т, 2004

5. Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь: Фр., рус., англ., нем., исп. терминология: В 2 т.: Пер. с фр. - М.: Междунар. отношения, 2006. - Т. 1.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007

7. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов. - Воронеж, 2006.

8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004

Размещено на Allbest.ru