Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы лидерства в организации

1.1 Понятие и сущность лидерства

1.2 Теории лидерства

Глава 2. Эффективность и проблемы лидерства в организации

2.1 Эффективный лидер в системе управления организацией

2.2 Проблемы лидерства

Заключение

Библиографический список

Введение

Для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля необходимо эффективное руководство.

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств. Истина эта была справедлива во все времена, но особенно ныне.

Об актуальности темы «Лидерство и руководство в организации» говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находился в коллективе.

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями. Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей.

Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. [4, с. 59].

Для управления важно и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он постоянно функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». Неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т.д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами обращения к членам группы, как совет и просьба, и гораздо реже - наставлениями.

Быть руководителем организации не означает быть ее лидером. Дело в том, что лидер должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из, казалось бы, безвыходной ситуации.

Лидером, таким образом, становится лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностной инструкцией. Лидер - это человек способный оказывать влияние на поведение отдельных людей и их объединения, направляя их усилия на достижение целей организации.

В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий некоторыми особенностями способ управления организацией. Синонимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова лидерство и лидер. [2, с. 78].

Наиболее желательным сочетанием в практике управления является соединение в одном лице лидера и руководителя. Но не надо заблуждаться, что лидер и руководитель - это одно и тоже понятие. У них очень много как схожих, так и разных черт.

Цель курсовой работы - изучить лидерство в организации.

Для достижения поставленной цели выделены следующие задачи:

- определить понятие лидера и его качества в работе организации;

- рассмотреть проблемы лидерства в управлении организации;

Глава 1. Теоретические основы лидерства в организации

1.1 Понятие и сущность лидерства

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора было проведено очень много исследований. Тем не менее, все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться [10, c. 93].

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. [5,c. 79].

Лидерство - это процесс, посредством которого люди с идеями способны давать желаемое направление деятельности других людей.

Лидерство - это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организации. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности, а не только в политических процессах.

Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер - последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник - подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции [9, c. 30].

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношениями между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер - раб». Основываясь на этом типе, организация способна быстро и в кроткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях.

Данный тип лидерских отношений отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы (организации) только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей [6, c. 89].

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучения опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские.

Определяя, что такое эффективное лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером.

У. Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (табл. 1).

Таблица 1 Лидерские качества [12, c. 243, таблица 4]

Интеллектуальные способности	Черты характера личности	Приобретенные умения
* Ум и логика	* Инициативность	* Умение заручаться поддержкой
* Рассудительность	* Гибкость	* Умение кооперирования
* Проницательность	* Бдительность	* Умение завоевывать популярность и престиж
* Оригинальность	* Созидательность и творчество	* Такт и дипломатичность
* Концептуальность	* Честность	* Умение брать на себя риск и ответственность
* Образованность	* Личная целостность	* Умение организовывать
* Знание дела	* Смелость	* Умение убеждать
* Речевая развитость	* Самоуверенность	* Умение быть надежным
* Любопытство	* Уравновешенность	* Умение шутить
и познавательность		и понимать юмор
* Интуитивность	* Независимость * Самостоятельность * Амбициозность * Потребность в достижениях * Настойчивость и упорство * Энергичность	* Умение разбираться в людях
	* Властность * Работоспособность * Агрессивность * Стремление к превосходству * Обязательность * Участливость

Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление -- подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и, прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь. Кроме того, видение становится привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, т.е. в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела [2, с. 61]

1.2 Теории лидерства

Научное изучение лидерства начинается трактатом «Государь», написанным в 1517г. Н. Макиавелли. В 1869г. Френсис Гэлтон предложил свою теорию, согласно которой черты величия являются врожденными. Всю первую половину ХХ в. историки акцентировали «черты величия», анализируя поступки известных политических лидеров. Считалось само собой разумеющимся, что для достижения успеха необходимо иметь черты характера, общие для всех великих людей. В дополнение к умственным и физическим способностям, подчеркивались личностные характеристики, такие, как самоуверенность, жажда власти, потребность в успехе, в самореализации, потребность доминировать. Приводились примеры великих людей прошлого, обладающих этими характеристиками: Королева Елизавета 1, Наполеон Бонапарт, Франклин Д. Рузвельт, Джордж Вашингтон, Адольф Гитлер и т.д.

Теория врожденного величия доминировала в исследованиях по психологии лидерства до тех пор, пока работы Стогдилла не доказали, что никаких четких закономерностей проявления «черт величия» в личности всех известных науке людей нет. Другие исследователи пришли к заключению, что все характеристики, ассоциирующиеся с «величием», являются приобретенными, а не врожденными. Поэтому изучение психологии лидерства сместилось на изучение поведения лидеров. С 1945 по 1960-е годы бихевиористский подход к лидерству подчеркивал межличностные отношения. Абрахам Маслоу, известный своими работами по психологии потребностей, объяснял поведение людей стремлением удовлетворять пять фундаментальных потребностей: от более насущных к менее насущным. Наиболее насущными Маслоу считает психологические потребности, за ними следуют в порядке убывания их значимости для человека потребность самосохранения, потребность в обществе, потребность в признании и потребность в самовыражении. Приоритетное удовлетворение этих потребностей обычно совпадают с жизненными циклами человека: в первые годы жизни самыми главными являются психологические потребности, годы юности и молодости посвящается в основном потребности в обществе других людей и любви, зрелость и старость - удовлетворению потребности в самовыражении и призвании [4, с. 87].

Теория «икс» и Теория «игрек.

Дуглас Макгрегор - автор теории человеческих отношений в плане ихэффективности и научного контроля.

Теория «икс» исходит из предпосылок:

1. Средний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытается увильнуть от нее.

2. Большинство людей по причине их врожденного отвращения к труду надо постоянно уговаривать, контролировать, направлять или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действия, направленные на выполнение целей, стоящих перед коллективом.

3. Средний человек предпочитает, чтобы его направляли, стремится избегать ответственности, практически лишен честолюбия и считает покой - прежде всего [12, c. 88].

Теория «игрек» исходит из предпосылок:

1. Физические и умственные усилия для человека так же естественны, как игра и отдых. Средний человек не имеет врожденного отвращения к работе.

2. Внешний контроль и угрозы наказания - не единственные способы направлять усилия коллектива на выполнение общих целей. Люди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.

3. Ответственность за поставленную цель является закономерной предпосылкой чувства радости, связанного с достижением ее. Самое большое удовлетворение - удовлетворение потребности в самовыражении - может быть прямым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.

4. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия и стремление к самосохранению - не врожденные свойства человека. При определенных условиях человек учится не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себя.

5. Воображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать, эти свойства на благо своей организации широко распространены среды людей.

Приверженцы теории «игрек» считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих.

1. Экономически целесообразная организация элементов рентабельного предприятия - деньги, материалы, оборудование и работники.

2. Поскольку у людей есть мотивация к труду, саморазвитию и принятию на себя ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.

3. Главная задача руководства - организация производства таким образом, чтобы работа людей, направленная на решение задач компании, совпадала с их личными целями.

В противоположность сторонникам теории «икс», считающими своей главной обязанностью управлять служащими, сторонники теории «игрек» стремятся служащим овладеть навыками самоуправления.

Теория случайностей и ситуационное лидерство.

Теория случайностей привязывает лидерство к требованиям момента, т.е. управленческий стиль лидера должен соответствовать определенной ситуации. В некоторых случаях, таких, как кризисная ситуация, лидер должен брать на себя командования и отдавать беспрекословные приказы. Такие ситуации, как пожар, паника, стихийный бунт, обычно требуют немедленного принятия решений, и поэтому лидер действует по методикам теории «икс». Однако, когда кризис миновал, он должен уметь переключиться на теорию «игрек», иначе коллективу грозит застой. Успех коллективной работы зависит от способностей лидера приспосабливать стиль руководства к ситуации. Неумение лидера делать это чревато неприятностями, как для него самого, так и для коллектива.

Теория «зет».

Теория «зет» была предложена в 1981г. Уильямом Уши и часто называется японским стилем руководства, фокусирующим внимание на формирование и поддержке взаимоотношений между руководством и служащими. Этот подход действительно основывается на традициях японской экономики, и У. Уши рекомендовал его как обещающий более приятные и более стойкие отношения между членами рабочего коллектива. Механизм такого руководства сводится к вовлечению служащих в управленческий процесс делегированием им полномочий

принимать решения методом консенсуса [7, c. 144]. Фактически это квинтэссенция того, что принято считать демократическим стилем. Многие американские предприятия индустрии гостеприимства приняли на вооружение эту теорию, считая ее оптимальной для специфики бизнеса.

Теория «зет» включает в себя следующие принципы:

1. Новый подход к трудовым ресурсам: гарантия занятости на родном предприятии и возможность служебного роста - стимул для коллективной ответственности за выполнение производственных целей и задач.

2. Использование групповой динамики: вовлечение всех работников в коллективный труд, широкое использование моделей К. Левина и А. Маслоу для коллективного решения задач и японских кружков качества.

3. Активное расширение рынка: разработка товара и умелое манипулирование ценами в ключевом направлении (например, в качестве таких направлений японцы избрали автомобили, телевизоры и компьютеры).

4. Адаптация методов менеджмента к законам природы: во многих странах растет популярность японской жизненной философии с ее ценностями, нормами и целями, проистекающими из требований самой природы. Теория «зет» пытается увязать новые технологии и менеджмент с традиционной японской культурой.

Глава 2. Эффективность и проблемы лидерства в организации

2.1 Эффективный лидер в системе управления организацией

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача нередко формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. [8, с. 265].

Лидерство - это способность влиять на отдельных людей и группы людей для того, чтобы побудить их работать для достижения целей. Существует множество способов, с помощью которых можно оказывать влияние и вести за собой людей. При этом важно понимать, что эффективное лидерство и эффективное управление - это не одно и тоже.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям (табл. 2). Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Лидерство - нестареющая тема. Присутствуя почти в каждом случае межличностных отношений, оно является более широким понятием, чем менеджмент с его сосредоточенностью на выполнении конкретных целей предприятия. Современный менеджмент появился на свет около ста лет назад, чтобы помочь людям, чьи имена стали почти легендой, сделать качественный рывок в промышленности. Без менеджмента гигантские сталелитейные и автомобильные корпорации, развивающиеся как единый организм, превращались бы в хаос и просто не могли быть созданы.

Менеджмент - это процесс, благодаря которому предприятие реализует свои цели, организуя усилия своих работников. Лидерство - это процесс, благодаря которому человек с идеями может оказывать нужное воздействие на поведение других. Хотя менеджеры обладают властью в силу своего положения, компании стремятся назначать менеджерами лидеров, которые бы воздействовали на подчиненных силой личности, опытом и т.д. [9, с. 81].

Ниже сопоставляется управление (традиционная роль менеджера) и лидерство.

Таблица 2 Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План -- основа действий	Видение -- основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Эффективность лидерства непосредственно связана со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер. [11, с. 271].

Рабочее определение способности эффективно управлять необходимо дать до того, как будут выявлены другие роли менеджера. Основываясь на данных ранее одиннадцати факторах это:

- высокая способность влиять на окружающих;

- знание современных управленческих подходов;

- изобретательность и способность к инновациям;

- навык решать проблемы;

- способность руководить;

- способность управлять собой;

- способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

- умение обучать и развивать подчиненных;

- упор на постоянный личный рост;

- четкие личные цели. [11, с. 165].

Функции руководителя заключаются в том, чтобы организовывать, воздействовать, натаскивать и оценивать. Все эти умения и навыки составляют среднее звено в отношениях между начальником и подчиненными. Способность собрать команду и работать с каждым из ее членов - умения построить межличностные отношения, которыми должен владеть каждый менеджер. [9, с. 114].

Руководителям надо также иметь представления о производственных процессах, обслуживанием которых они руководят: о технологии, методах, оборудовании и процедурах. Владеть этими умениями и навыками требуется на разных уровнях для разного уровня руководителей. По мере того как руководитель подымается по служебной лестнице, знание технической стороны дела становится для него менее актуальным, зато важность знания концептуальной стороны бизнеса пропорционально возрастает. [3, с. 85].

Задача лидера -- обеспечить мотивацию и создать команду. В этом смысле авторитеты преступного мира и эффективные топ-менеджеры ничем друг от друга не отличаются.

Поскольку каждая управленческая задача предъявляет те или иные конкретные требования, неправильно было бы считать, что каждый из вышеупомянутых факторов в равной мере относится к любой ситуации. Однако они действительно обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из этих навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение.

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации - делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. В некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности. [3, с. 72].

Принять решение - значит сформулировать цель, если под целью понимать качественное и количественное описание результата, которого еще нет в реальной действительности, но который уже существует на уровне сознания (воображения) самого менеджера.

Первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли порученную работу. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер.

2.2 Проблемы лидерства

Проблема лидерства -- одна из самых обсуждаемых во всем мире. Соперничающие между собой школы экономики и отдельные гуру менеджмента, психологи и социологи не могут договориться о едином определении ведущих характеристик лидера. Сходятся они, впрочем, в одном: для обществ с развитой экономикой материальные активы значат уже меньше, чем человеческий ресурс. Конечно, имеется в виду не дешевая рабочая сила, а талант, который в дефиците. Между тем, хотите вы этого или нет, но корпоративная культура начинает формироваться сразу, если ваш бизнес превышает, хотя бы две штатные единицы.

Недостаток концентрации ухудшает производительность. Неточные или непонятные цели, которые приводят к конфликтам - это очень важный фактор, который снижает производительность. [11, с. 52].

Команда будет колебаться в отсутствие эффективного лидера, который будет её вести в определенном направлении. Лидер не должен указывать членам команды, что делать, но он должен уметь содействовать принятию решений, чтобы команда двигалась в конкретном направлении. Эффективный лидер должен уметь объяснить команде ее цели и задачи понятным языком.

Причины, по которым команды не работают эффективно:

- в действиях команды не достаточно концентрации;

- в команде нет эффективного лидера;

- команда важнее, чем личности в ней;

- человек в команде не действует как её часть. [2, с. 88].

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры, например лидеры групп противников нововведений, собутыльников, расхитителей собственности, взяточников и т.п.

Если команда становится важнее, чем отдельная личность в ней, люди не будут показывать высокую продуктивность, так как они будут считать, что их вклад в общее дело не оценивается. В этом случае тренинги будут направлены на команду, а навыки членов команды будут недооценены, что сильно повлияет на продуктивность команды.

Если же индивидуальный член команды (фокусируясь на личных достижениях) более важен, чем команда в целом, то члены группы будут сконцентрированы только на личных достижениях (в ущерб другим людям). Это приведет к тому, что команда будет двигаться в разных направлениях в одно и то же время, а команда в целом будет тратить энергию впустую.

Типичная ошибка менеджеров - по умолчанию решать что-то за собственника или генерального директора, исходить из своего понимания поставленной задачи (поэтому так важно не жалеть времени на уточнение: так ли вас поняли?). [2, с. 72].

Другая ошибка «разноязычие». Финансист разговаривает на своем диалекте, маркетолог - на своем, производственник - на своем. Нужна трансляция предложений и проблем на язык друг друга. Бессмысленно говорить финансисту: «Если не дашь мне денег на эту деталь, произойдет катастрофа». Достаточно аргументировано пояснить, что тогда мы будем терять 500 долларов в час в течение месяца. Он найдет деньги, кредит возьмет.

Еще одна ошибка называется «жалко!». Жалко уже сделанных затрат, уже потерянного времени, поэтому по инерции работа продолжается (а вдруг?). Надо уметь останавливаться (и для этого определять «контрольные точки» для принятия решений по проекту), уметь «списывать» затраты и не продолжать разбазаривание ресурсов.

Команды могут показывать высокий уровень эффективности и продуктивности. Лидер должен приложить усилия, направленные на работу команды, людей в команде и цели команды. Если лидер будет регулярно измерять, следить, устранять проблемы в работе, то команда станет «командой с высокой производительностью».

Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и дилемму «менеджер или лидер». Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаменитой максиму: «Managers do things right, and leaders do right things», что в переводе на русский язык звучит примерно так: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи». Теперь же такое противопоставление уже не кажется столь очевидным: по мере становления новой функции менеджмента - инновационной - менеджерам, и не только занимающим высшие управленческие должности, требуются навыки лидерства.

Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер - профессия массовая, и если раньше, при ограниченной потребности в лидерах, можно было рассчитывать, что лидеры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на повестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подготовке или, точнее, формировании навыков лидерства практически у всех менеджеров.

Одним из важнейших достижений современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства - утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте можно представить в виде «когнитивной карты»

Важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются его личностные качества. Однако не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он добивается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности последователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффективность лидерства, является национальная культура. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре. И это не только почти очевидное утверждение - это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса*, приводящей к использованию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника.

Сейчас много спорят об особенностях российской деловой культуры. В этих дискуссиях не проходят мимо проблемы лидерства и отношения к власти. Ниже приводится суждение Михаила Делягина, высказанное во время обсуждения проблемы национальных особенностей российского менеджмента, организованного журналом «Эксперт».

«Яркой российской особенностью является парадоксальное сочетание безусловной, априорной враждебности к власти с чувством кровного родства с этой властью и готовностью ее защищать по отношению ко всем внешним воздействиям. То есть мой начальник плох уже просто потому, что он начальник. Но я и мои сослуживцы - единственные, кто может говорить об этом. Это как бы внутрисемейное дело, которое касается только членов семьи - трудового коллектива. И если кто-то посторонний повторит мне мои собственные слова - это будет наглость, это будет оскорбление мне. То есть мой начальник плох, но это мой начальник…

И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой. Он ушел, «ушел на повышение» - так ведь и говорят. Он может быть хорошим, может с вами водку пить и чай, поздравлять с днем рождения, вы можете к нему заходить домой или открывать ногой дверь в кабинет, и вы любите его - но он уже чужой, и вы сто раз подумаете, прежде чем рассказать ему реальную ситуацию».

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других.

С другой стороны - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. управление лидер мотивация

Заключение

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислены выше, составляющие основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте.

Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

Но в нестабильных условиях, требующей от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.

Приняв это во внимание можно сказать, что, создавая рабочую группу, мы создаем семью. А совместная жизнь - это целое искусство. Овладев этим искусством, можно поставить создание «ячейки общества», трудовой группы, на коммерческую основу.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы.

Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого необходимо выполнить несколько условий.

Библиографический список

1. Адаир Джон. Эффективное лидерство. - М.: 2003 г.;Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: 2011 г. - 354 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», 2012 г. - 321 с.

3. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», 2011 г. - 314 с.

4. Дафт Р. Менеджмент. Санкт-петербург: Питер - 2010 - 609 с.

5. Качества лидерства, Ричард Манн 2010 г. - 213 с.

6. Кейт Дэйвис, Лидер в организации, М.: ИВЦ «Маркетинг», 2012 г. - 393 с.

7. Курс лекций доцента, к.э.н. «Управления организацией» Бражниковой Г.Н., 2010 г. - 296 с.

8. Лавриненко В.Н. «Психология делового общения», 2009 г. - 393 с.

9. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», 2009 г. - 243 с.

10. Ласкон М.Х. «Основы менеджмента», 2011 г. - 154 с.

11. Масленникова Н.П., Желтенков А.В. Менеджмент в инновационной сфере (учебное пособие). Рекомендовано советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009 г.

12. Менеджмент (современный российский менеджмент) / Под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК - Пресс, 2010 г. - 243 с.

13. Нейл С. «Социология», 2010 г. - 526 с.

14. Ричард Лебланк, Джеймс Гиллис: Совет директоров - взгляд изнутри. Принципы формирования, управление, анализ эффективности. - М.: «АльпинаБизнесБукс», 2011 г. - 267с.

15. Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 2011 г. - 267с.

16. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента», 2011 г. - 367с.

Размещено на Allbest.ru

...