Организация как первопричина возникновения и становления менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

по дисциплине: Теория управления

по теме: Организация как первопричина возникновения и становления менеджмента

Исполнитель: студентка

Группа ГМУп-12СР Дук И.А.

Екатеринбург 2013

Содержание

Введение

1. Понятие и характеристика организаций

2. Внутриорганизационный менеджмент

3. Современная парадигма управления организацией

4. Задание. Охарактеризовать типологию современных организаций

Заключение

Список литературы

Введение

Общество состоит из множества организаций, с которыми связаны все аспекты и проявления человеческой жизни, - экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь.

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» - то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между собой.

Рыночная организация хозяйства формируется объективно под действием многих экономических законов. К их числу относятся, прежде всего, такие, как закон ограниченности ресурсов хозяйственной деятельности, закон общественного разделения труда и специализации трудовых функций по отраслям экономики, закон обмена результатами труда по ценам рынка. Действие экономических законов имеет вид причинно-следственных зависимостей, формирующих в данном случае тип (модель) системы хозяйствования, ее организацию. Рыночную организацию хозяйства никто не создавал, она возникла объективно, т. е. независимо от того нравится ли она отдельным людям или нет.

Экономика, хозяйство, рынок - это в известной мере синонимы с общей причинной основой - ограниченностью ресурсов, разделением труда и обменом продуктами труда. Организация, или система, здесь необходима для установления определенного равновесия между ограниченными ресурсами для производства благ и безграничными потребностями людей в этих благах. Потребности людей в разнообразных благах растут и изменяются, обгоняя ресурсные возможности их производства даже с применением самых современных технологий. Совместить эти факты экономического бытия можно только в условиях такой организации (системы хозяйствования), при которой производство было бы реально заинтересовано в эффективном использовании ограниченных (и поэтому дорогостоящих) ресурсов, а также выпуске только тех благ, которые реально пользуются спросом потребителей, причем по ценам, возмещающим производственные издержки, ресурсные затраты выпуска этих благ.

Организационная деятельность - создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами системы. Данная функция осуществляется объектами и субъектами, относится к управлению управлением. Объекты и субъекты определяются по их отношению к управленческим воздействиям.

Субъект - это источник управленческого воздействия.

Объект - приемник и исполнитель управленческого воздействия.

Организацию можно рассматривать как процесс и как явление. Термин «организация» происходит от латинского organizo - сообща, стройный вид, устраиваю. Как процесс организация - это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация - это объединение элементов для реализации программы или цели, действующей на основании определенных правил и процедур.

Организация как процесс - это:

проектирование организационных процессов

закономерности организационных процессов

организационная культура, традиции организационных процессов

Организация как явление:

правовые нормы

социальная культура организаций

субъекты организационной деятельности, т. е. элементы организацийЦелью написания данной работы является изучение истории развития менеджмента.

1. Понятие и характеристика организаций

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям (иметь определенные признаки), чтобы считаться организацией. К ним относятся:

· - наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы;

· - наличие, по крайней мере, одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

· - наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенный набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики.

Эти общие черты помогают понять, почему, чтобы добиться успеха, организацией нужно управлять.

Характеристики организации:

1) Ресурсы: в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов, для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди, капитал, материалы, технология, информация.

2) Зависимость от внешней среды: любая организация зависима от внешней среды, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь. Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурентов, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и др.

3) Горизонтальное разделение труда - это разделение всей работы организации на составляющие ее компоненты.

4) Наличие подразделений: организации выполняют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных целей.

5) Вертикальное разделение труда: т.к. работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен ее координировать, чтобы она была успешной. Вертикальное разделение труда - это отделение работы по координированию от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления.

6) Необходимость управления: для того, чтобы организация могла добиваться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

2. Внутриорганизационный менеджмент

Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом, включают в себя три основных подпроцесса: координация, принятие решений, коммуникации. Для координации менеджмент может сформировать в организации два типа процедур:

* непосредственное руководство действиями в виде распоряжений, приказов и предложений;

* координация действий посредством создания системы норм и правил, касающихся деятельности организации.

Процедуры и нормы принятия решений по-разному формируются менеджментом в различных организациях. Широко известен опыт японских фирм, когда принятие решений осуществляется снизу вверх. Есть много организаций, где решения принимаются только на верхнем уровне. Существуют организации, в которых широко прак-, тикуется система делегирования права принятия решения на нижние уровни иерархии.

Существующие в организации нормы и формы коммуникации оказывают большое влияние на климат внутри организации. Существуют организации, в которых практикуется преимущественно только письменная форма коммуникаций. Имеются организации, где все контакты в основном осуществляются в виде разговора. Многие организации применяют комбинацию этих форм. Важной характеристикой коммуникаций является наличие ограничений на коммуникации. Все эти и многие другие аспекты коммуникационных процессов находятся под сильным влиянием управления и составляют предмет особой заботы руководства организации в том случае, если оно стремится к созданию наилучшей атмосферы внутри организации.

Технология, включающая в себя технические средства и способы их комбинирования и использования для получения конечного продукта, создаваемого организацией, является предметом самого пристального внимания со стороны менеджмента. Управление должна решать вопросы технологий и осуществления их наиболее эффективного использования. В последнее время в связи с появлением все более передовых технологий соответствующие задачи менеджмента становятся исключительно сложными и значимыми. Это связано с тем, что их решение может привести к важным и далеко идущим положительным последствиям для организации. Они могут вызвать и негативные процессы во внутренней жизни организации, разрушить ее организационную структуру, привести к демотивированию работников. Поэтому в современных условиях менеджмент не может смотреть на технологии только с точки зрения повышения производительности и эффективности. Очень важно учитывать то, как новые технологии могут повлиять на климат внутри организации, как они могут подействовать на ее «организм».

Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Представьте себе организацию, которую покинули все ее работники. Остались бы здания, оборудование, документы и т.п. Но самой организации не стало бы. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого особого положения люди в организации являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить своюработу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может очень серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

3. Современная парадигма управления организацией

Переход от индустриальной эпохи к постиндустриальной или информационной эпохе связан с изменением статуса знания, а также с универсализацией технологий. Эти процессы неразрывно связаны с экономикой и системой образования.

Информатизацию мы рассматриваем как ведущий фактор современного этапа развития общества. Новые технологии затронули все сферы деятельности человека, причем в некоторых случаях привели к качественным изменениям не осознанным еще в полной мере.

Не случайно, что информатизация привнесла не только новые аспекты в деятельность организаций и других общественных структур, но и приводит к модернизации или ломке уже существующих. Нас интересуют эти новшества с двух позиций: с позиций управления организацией в целом и с позиций специфики организации, в данном случае образования.

В первом случае эти новшества проявляются через сближение целей, задач и принципов управления производственными, коммерческими предприятиями и образовательными учреждениями;

Во втором - через распределенность и непрерывность образования.

Человека всю его жизнь сопровождают два процесса: обучение и труд, взаимосвязь между которыми определяется организационной составляющей. Организация обучения и труда эволюционирует со временем и отражает некоторые объективные изменения, происходящие в человеческом обществе. Результатом обучения и труда является знание, материализуемое в продукте.

Если знания не материализуются, не превращаются в технологии, то, однажды, обретя их человечество (человек) теряет их и порой приходится «изобретать велосипед». Потери связаны со следующими событиями и ситуациями: увольнение и прием новых людей, изолированность (в науке) или географическая разобщенность. Т.е. для того чтобы знание стало или оставалось (становилось) умением и затем не терялось, как отмечается в работе [1], оно должно быть:

- актуальным;

- реализованным;

- общедоступным.

Реализованным, т.е. встроенным в общецивилизационную технологию.

Если различать знания и технологии его реализации, то доля знания (за счет уменьшения веса технологии) в стоимости продукции возрастает. Надо отметить, что информационная составляющая никогда не имела нулевую стоимость, ибо нет продукции, не несущей полезной информации. Наверное, уместна аналогия между потребительной стоимостью и информацией важной для потребителя. Знание присутствует и закладывается не только в продукт или технологию, но и в организацию предприятия и другие структуры. По той же причине стоимость структурной составляющей предприятия растет за счет уменьшения доли вещественного начала.

По причине неосязаемости знаний многие предприятия не могут их повторно использовать, не используют вовсе, не знают об их наличии и тем более не могут их оценить.

Питер Друкер в книге «PostCapitalist Society» [2] выделил три основные эры эволюции знаний:

- эра просвещения (получение знаний с целью образования, обретения мудрости и понимания окружающей среды);

- индустриальная эра (знания стали основой для изобретения новых технологий, стали применяться для производства товаров)

- эра знаний (с 1880 гг, когда Фредерик Тейлор изложил основы НОТ).

Необходимо заметить, что приобретение знания осуществляется различными способами уже с самого рождения человека (по некоторым данным и ранее). Необязательно увязано с образованием. Поэтому во времена всех названных эр приобретение знания (обучение, в особенности в смысле приобретения навыков по преобразованию окружения) осуществлялось как в результате нецеленаправленного присутствия в среде обитания, так и в труде и собственно в образовании. Производство всегда имело дело со знанием. Исходно знания передавались от мастера к подмастерью устно в виде приобретения определенных навыков, а также в материализованных предметах деятельности и потому другого метода управления кроме как управления знаниями на самом деле не существовало. И именно знания, приобретаемые в труде, имели явно выраженный смысл умений. В науке же подтверждением истинности знания всегда был опыт или логический вывод, так же основанные на труде. По Сеченову мысль - это не проявленное движение.

По способу фиксации знания можно выделить две крайности. Это фиксация в продукте труда и фиксация в виде текстов (алгоритмов) способствующих достижению определенных результатов.

Но, по сути, тут нет разницы. В первом случае сам продукт является схемой или знанием, во втором - алгоритм имеет бумажный или другой способ хранения. В первом случае алгоритм носит узконаправленное назначение, во втором - возможно очень широкое.

Во времена начальной эры эти подходы взаимно исключали другу друга, но в действительности только дополняли способы приобретения знаний, а векторы развития этих подходов были направлены навстречу.

Первоначально обучение и труд - два разрозненных во времени и пространстве действа. Получение образования - подготовка к трудовой деятельности. Полученное знание часто рассматривается как бесполезное, избыточное или недостаточное и очень редко - полное с точки зрения производства.

Вторая эра характерна тем, что области применимости этих подходов в приобретении знаний расширились настолько, что стали соприкасаться и взаимно проникать друг в друга.

Обучение рассматривается как услуга, а специалист как товар. Обучение рассматривается в понятиях труда. Образовательные стандарты фактически являются спецификацией товара - специалист.

Третья эта - эра прозрения: все, с чем мы имели и имеем дело по поводу управления и, как оказалось, производства, так это данные, информация и знания. Но это не результат какого-то просветления, а следствие накопления знаний. Накопление знания возможно только там, где есть эффективные способы его хранения, передачи и обработки. Поэтому вряд ли можно согласиться с тем, что создание теории НОТ является и моментом наступления третьей эры. Скорее всего, это середина прошлого века, когда появились новые технологии и способы обработки, хранения и передачи информации, а также новые телекоммуникации, что привело к расширению доступности информации.

Это время, когда в ответ на возрастающие информационные потоки и обмен производство теряет свою физическую и организационную тяжеловесность, выясняется, что актуальные знания являются главным ресурсом дальнейшего развития не только и не столько производства, но и цивилизации в целом. Возникает потребность и возможность синхронизации обучения и труда. Труд часто является не просто способом обучения, но и поставщиком программ будущего обучения.

Исходное противостояние обучения (получения образования) и труда сегодня переросло в интеграцию образования и производства вокруг общей цели - производства знания.

Развитие производства и связанной с ним деятельности показало: сколь отличными не были бы технологии производства, и сколь самобытными не были бы идеи в организации этого производства, налицо конвергенция их принципов и методов для начала в сфере менеджмента, а теперь уже непосредственно и в сфере производства. Увеличение информационной составляющей в производстве, управлении и самом продукте делает любую сферу деятельности все более однородной: деятельностью по поводу нахождения наиболее оптимального алгоритма преобразования продукта, приобретение нового знания.

П. Друкер в статье «Рождение новой организации» [2] отмечает, что центр тяжести в трудовых отношениях быстро смещается от ручного труда к труду интеллектуальному, к работникам знания, т.е. к тем, кто создает новое знание и активно его использует.

По его мнению, компании станут больше напоминать организации, на которые сегодня не обращают внимания ни менеджер-практик, ни теоретик управленческой науки: больницу, университет или симфонический оркестр. Потому что, подобно им, типичная бизнес-единица будет основываться на знаниях и в основном состоять из специалистов, которые направляют и контролируют свою работу через упорядоченную связь с коллегами, клиентами и офисом. Поэтому компания станет тем, что П. Друкер называет информационно емкой организацией.

Д.Б. Куинн и др. в статье «Управление профессиональным интеллектом: использовать лучшее по максимуму» [2] утверждают, что успех корпорации сегодня больше зависит от ее интеллектуальных и системных возможностей, чем от физических активов. И потому управление человеческим интеллектом - и превращение его в полезные продукты и услуги становятся важнейшим навыком руководителя.

Эволюция образования и соответствующих структур идет своим путем. Однако, бесспорным сегодня является тот факт, что предмет образовательных и производственных организаций приобретает все более сходные черты.

Международная стандартизация образования - это процесс не столько гуманитарный, сколько техногенный, т.к. он является результатом сближения целей и задач (пусть даже в чем-то идеологически по-разному ориентированных социально-экономических систем) по оптимизации и повышению эффективности системы образования на базе новых подходов и технологий.

Этот объективный процесс является отражением того факта, что образование все глубже интегрируется с производственной сферой, превращаясь из важнейшего фактора прогресса в ведущий вид деятельности. Не понимание этого факта, как показывают исследования, губительно для современного общества [3].

Постепенно система образования переходит традиционные границы, не только за счет освоения распределенных форм своей организации, но также и за счет роста числа субъектов участвующих в организации корпоративного образования. Это происходит не по причине того, что вузы традиционных форм обучения не справляются со своей обязанностью, главной из которых все-таки является обучить обучаться студентов, а из-за необходимости произвести доводку специалиста к быстро изменяющимся условиям рынка.

Во-первых, увеличение информационной составляющей в бизнесе приводит к динамичности рынка, и предугадать его потребности во время обучения будущих специалистов в необходимости их конкретных навыков в той или иной сфере невозможно.

Во-вторых, ИТ позволяют фирмам использовать актуальную для них информацию в образовательных целях (для повышения квалификации сотрудников) и немедленно внедрять полученные знания в процесс производства.

В-третьих, что является наиболее важным, деятельность фирм во многом стала не только напоминать образовательный процесс, а по сути, включать его как базовую функцию.

С давних пор основным звеном в производстве и приложении знания является человек.

Выражение «управлять знаниями» можно трактовать двояко:

1. управлять производством (или иной деятельностью) с помощью знаний

2. управлять процессом производства и реализации знаний; т.е. управлять ни технологическими процессами, ни людьми, ни машинами, а знанием, как объектом управления.

Поскольку управление без информации (знаний) невозможно вообще, то управление знаниями в широком смысле включает обе трактовки. Эволюционно, когда носители знания и объекты материального производства были практически одним и тем же, акцент можно поставить на первом определении. Затем, когда носители информации существенно разъединились с преобразуемым веществом, возник объект «знание» как относительно самостоятельная сущность. В этом случае более уместным является второе утверждение, которое можно назвать управлением знаниями в узком смысле. Если же не акцентировать внимание на том, что является носителем информации (знания), то вторая формулировка может рассматриваться как обобщение понятия управленческой деятельности.

Таким образом, управление знаниями в узком смысле не заменяет управление технологическими процессами, а дополняет, со временем приобретая главенствующую роль. А само знание при этом становится целью и средством управления.

4. Типология современных организаций

Организации ввиду своего чрезвычайного разнообразия могут быть типологизированы, то есть, выделены и объединены по многим характерным чертам. Наиболее часто встречаются следующие виды типологизации:

* по характеру деятельности - общественные, хозяйственные, государственные, муниципальные.

* по сфере деятельности - экономические, политические, военные, социальные, детские.

* по отношению к власти - правительственные, муниципальные, независимые;

* по государственной принадлежности - национальные, иностранные, совместные;

* по степени самостоятельности - головные (материнские) и дочерние;

* по форме собственности - частные, государственные, муниципальные, общественные, смешанные.

* по организационно-правовой форме - государственные и муниципальные унитарные предприятия, акционерные общества, товарищества, кооперативы, общественные объединения, учреждения, ассоциации.

* по степени формализации - юридические и неюридические лица;

* по численности работающих - крупные, средние и малые;

* по продолжительности функционирования - постоянные, временные, сезонные.

* по отношению к прибыли - коммерческие (прибыльные) и прочие;

* по отношению к бюджету - бюджетные, финансируемые из бюджета и небюджетные;

* по организационной структуре - линейные, функциональные, матричные.

Могут быть и другие виды типологизации.

Гражданский кодекс Российской Федерации внес существенные изменения в перечень форм построения юридических лиц и в условия их функционирования. В современном виде типология организаций может быть представлена схемой, приведенной на рисунке 1.

Рисунок 1 Типология организаций

Заключение

Подготовка современных менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления. управление решение менеджмент организация

Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента крайне актуально.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Список литературы

1. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. М.: Высшая школа, 2005. 376 с.

2. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. М.: Вильямс, 2004. 272 с.

3. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. СПб.: Питер, 2004.

4. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега, 2005.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: ФИНПРЕСС, 2004.

6. Николайчук В. Маркетинг и менеджмент услуг. Деловой сервис. СПб.: Питер, 2005.

7. Одинцов А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». М.: Колос, 2006.

8. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Изумруд, 2004. 298 с.

9. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. М.: Инфра-М, 2005.

10. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: Издательский дом Дашков и К, 2005.

11. Сухов С.В. Системный подход к управлению коммерческим предприятием. //Менеджмент в России и за рубежом. 2005. №6. С. 44.

12. Татарников Е.А. Управление предприятием: Конспект лекций. М.: Феникс, 2005.

13. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 2004.

14. Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. М: ИНФРА-М, 2005.

15. Белоусов Р.А. Основные этапы развития теории и практики управления. М., 2003.

Размещено на Allbest.ru

...