Типы корпоративных культур

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие «корпоративная культура»

2. Зарубежная типология корпоративных культур

3. Отечественная типология корпоративных культур

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Культура, как в личностном, так и в социальном смысле, является тем фундаментом, тем опорным камнем, благодаря которому возможно не просто выжить в новых условиях окружающей среды, а «отшлифовать пласты времен заново», трансформировать свое персональное сознание и в дальнейшем, в соответствии с ним - пространство окружающей среды.

На сегодняшний день в нашей стране на ряду с государственными, бюджетными учреждениями появилось много коммерческих организаций, которые отличаются своими особенностями организационной культуры, влияющей на личность сотрудника. Сегодня многие российские компании уделяют значительное внимание развитию организационной культуры и это не случайно. Организационная культура позволяет интегрировать и регулировать социально, культурно и этнически разнородный персонал современной компании для достижения общей цели.

Прежде чем перейти к типологиям корпоративной культуры в зарубежной психологии, необходимо определить, что есть культура вообще, какое место в ней занимает корпоративная культура.

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы психологи и социологи начали понимать и ценить значение общей культуры для развития личности[3;42] .

Что же такое культура? Термин «культура» (от лат. culture) -- понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего культура -- это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура -- это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура -- это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе [3;42].

Культура -- это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой [3;42].

Ф. Кробер и Ф. Клукхон предложили одно из наиболее всесторонних определений: культура -- это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных паттернов поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы культуры могут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой -- как создание условий для элементов будущего действия[3; 43]. Таким образом, культура -- это то, что:

Ш разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

Ш передается старшими членами группы младшим;

Ш формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.

Культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (прошлый, настоящий или будущий); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношения одного человека к другому.[4; 44]

1. Понятие «корпоративная культура»

Рассмотрим понятие корпоративной культуры.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, или корпоративной культуры. Организационная (или корпоративная) культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд[3;44].

* национальная культура -- это культура страны или меньшинства в стране;

* организационная культура -- культура корпорации, предприятия или ассоциации;

* рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества;

* культура команды -- культура рабочей или управленческой команды. [3;44]

В результате многочисленных исследований, проведенных в течение полувека, в области организационной культуры сложились три базовых подхода: символический, когнитивный и систематический [4;302].

Корпоративная культура -- это сложное явление, не всегда лежащее на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная культура.

Понятие «корпоративная культура» возникает в США в 1970-е годы [9;6]. Одной из причин зарождения организационной культуры стало устойчивое падение результативности, производительности и гордости за выполненную работу у американских рабочих что вынудило менеджеров обратить внимание на вопросы философии, деловой этики и т.п. Среди ученых, занимающихся вопросами организационной культуры, такие как Эдгар Шейн-основатель школы и направления «Организационная психология»;К. Камерон, Р. Куинн, Р.Д. Льюис, А. Пиз, Ф. Лютенс.

Таблица 1.1 Определения организационной культуры

Анализируя все приведённые определения понятия «организационная культура» можно выделить следующие важнейшие компоненты этих определений:

1. Корпоративная культура -- совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации[10;8].

2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре) [10;8].

3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы[10;9].

4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям[10;9].

5. Основу большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте[10;9].

2. Зарубежные типологии корпоративных культур

Существует множество подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий.

Типология Г. Хофштеда. Голландский ученый Г. Хофштед опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования, Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола[4].

Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре аспекта, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом: индивидуализм - коллективизм; дистанцию власти; стремление к избежанию неопределенности; мужественность -- женственность.

Индивидуализм -- коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации.

Стремление к избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. Культуpa, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

Измерение «мужественности -- женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов. Согласно исследованиям Г. Хофштеда, маскулинные общества более жестко определяют тендерные роли, чем феминистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феминистском обществе.

Типология Т.Е. Дейла и А.А. Кеннеди. Т.Е. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа организационной культуры. Эта типология основана на анализе уровня риска и скорости получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры[11].

1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью мой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдональдс, компании по страхованию жизни).

3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива -- вот характерные черты предприятия с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия новой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы).

4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

Типология М. Бурке. Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Типология основана на анализе взаимодействия с внешней средой, размера и структуры организации, мотивации персонала.

Таблица 1.2 Типы организационной культуры М. Бурке[4]

Типология Р. Акоффа[6;264]. Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Она основана на анализе степени привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор -- пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

Типология С. Ханди[4]. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи, культуру личности (таблица 1.3).

Таблица 1.3 Типы культуры организации С. Ханди.

По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста -- культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи и культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур (таблица 1.4).

Таблица 1.4 Типы культуры организации по Ханди С. на стадии распада

Типология Ф. Бернса и Л. Нельсона [8;54]. Выделяются четыре типа корпоративной культуры «реагирующий», «отзывчивый», «активный» и «высокоэффективный».

Реагирующая. В реагирующей организации господствует атмосфера неуверенности и импровизации. Главная забота сотрудников -- сохранение своего положения. Люди находятся в постоянном страхе за выживание в организации, хотя объективно для этого может даже не быть оснований. В организации отсутствует сплоченность, нет общей цели. Все контролируется и перепроверяется высшим должностным лицом. Для членов совета директоров, менеджеров и рядовых сотрудников характерны циничность, подавленность и подозрительность. Менеджеры говорят о сотрудниках как о неразумных детях. Заседания совета директоров длятся бесконечно, даже если на них принимается малое количество решений; они часто проходят в напряженной, взвинченной атмосфере. Сотрудники занимают оборонительную позицию и пытаются организовать свою работу таким образом, чтобы не быть ответственными за совершенные ошибки. В такой организации наблюдается склонность к представлению всех событий в письменной форме, чтобы всегда иметь доказательство своей невиновности в случае ошибки. Цель работников состоит в том, чтобы рисковать как можно меньше и уклоняться от возможных «ударов» руководства. Негативные взаимоотношения и внутренняя ситуация взаимно усиливают друг друга. В итоге формируется устойчивая негативная среда, характерная для организаций с таким типом корпоративной культуры.

Отзывчивая. Те, кто работает в отзывчивой организации, имеют высокие результаты и сконцентрированы на совместной работе. Процесс планирования здесь ограничен ближайшим будущим и связан с тем, каким образом распределить работу, чтобы добиться максимального результата. Менеджеры обращаются с подчиненными на равных. В организации наблюдается высокий уровень сотрудничества. Специальные мероприятия для сотрудников помогают последним узнать, что руководство ожидает от них, а также что может обеспечить им защиту. Руководство поддерживает инициативу сотрудников, а также поощряет их материально. В чем нуждается подобная организация, так это в реальной долгосрочной перспективе, которая вдохновляла бы персонал и поощряла его к достижению высокого уровня самореализации. Термин «отзывчивый» предполагает, что люди, работающие в такой организации, способны чутко реагировать на ситуацию, с которой они столкнулись, но не способны взять инициативу на себя, чтобы направить события так, как им бы хотелось. Несомненно, видение в такой организации лишено способности вдохновлять и для преодоления указанных недостатков должно стать более «дерзким».

Активная. Руководители активной организации действительно являются истинными предпринимателями (даже если руководят некоммерческими организациями). Вся их деятельность направлена на достижение определенной цели. Такие руководители мыслят стратегически. Для них будущее организации -- это то, что они сами могут выбрать и осуществить. Они не ощущают себя во власти внешних сил, а используют события во внешней и внутренней среде оптимальным для организации образом. Персонал договаривается о желаемом будущем курсе, и соглашение достигается, если все осведомлены о положении организации во внешней среде. Именно это обстоятельство делает стратегическое управление мощным инструментом мотивации работников. Каждый сотрудник активной организации должен одобрить сделанный выбор будущего и, желательно, с энтузиазмом. Это имеет большое значение. Дело в том, что будущее организации должно соответствовать личным надеждам работников, кроме того, это будет испытанием их профессиональной компетенции. Цель активной организации -- добиться максимального успеха в конкурентной борьбе. Обоюдная лояльность и взаимное уважение сотрудников и менеджеров являются отличительными признаками стиля руководства, сформировавшегося в таких организациях.

Высокоэффективная. Высокоэффективной организацией управляют люди, которые знают, что делают, и работают для того, чтобы самосовершенствоваться. Им важно знать свои способности, а их руководители предоставляют для этого максимум возможностей. Таким образом, делом их жизни становится «путешествие к самому себе», что высвобождает большое количество энергии. В самом деле, в компаниях высокого уровня, входящих в категорию «превосходных», люди работают не столько «на босса» или «на клиента» (как в активной организации) или ради денег (как в отзывчивой), они действительно работают над своим развитием.

Таблица 1.5 Типология К. Камерона и Р. Куинна [6;47].

3. Отечественные типологии организационных культур

Типология организационных культур по Л. Константину[7;78]. Способов существования организации очень много, но они могут быть сведены к четырем базовым моделям по мнению Л. Константина.

Закрытая система. Организации этого типа очень стабильны, действия четко определены, функции сотрудников жестко заданы, решения принимаются быстро. Эта модель базируется на традиционной иерархии управления в виде управления. Организации держатся на традициях и ориентированы на преемственность.

Для сохранения стабильности основными ценностями считается конформность, лояльность и послушание сотрудников. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Реакция на угрозу -- увеличение ригидности, появление суперконтроля, т.е. система еще больше сплачивается, закрывается.

Случайная система. Черпает энергию из изменений и инноваций. Персонал ориентирован на постоянные нововведения. Ценится индивидуальное творчество. Ценности конформизма. Интересы индивидуальные выше групповых. Свободное циркулирование информации. Отсутствие строго регламентированных ролей. Каждый член системы -- творец. Ценится индивидуальный вклад. Такой системе присуща независимость. Ее терпят за то, что она дает инновации.

Открытая система. Как модель групповой работы построена на свободном и открытом обсуждении проблем, обмене информацией и принятии решений на основе консенсуса. Переговоры и адаптивность -- основа организаций с подобной организационной культурой. Интересы индивида не ущемляются. Жизнь группы регулируется через сотрудничество. Роли каждого определены, но их определение осуществляется взаимным согласием. Ценится авторство. Успех организации зависит от личностных особенностей ее членов.

Синхронная система. Философия организации -- спокойная гармония. Действия координируются разделением сотрудниками общего представления об организации и совместной деятельностью. Роли распределяются на основе имплицитных ожиданий. Для этой организационной культуры характерны: предвидение, бесконфликтность, абсолютное разделение ценностей, тонкое чувствование других людей. Каждый знает, что ему делать, и делает это. Все идут в одном направлении и достигают цели организации. Каждый должен чувствовать себя вовлеченным и идентифицировать себя с организацией.

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры:

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная -- отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная -- отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

корпоративный культура персонал

Заключение

В основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его организационной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли и т.д. Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

В понимании сути и в представлении о том, что такое и какой должна быть организационная культура, много субъективного. Понятие организационной культуры, ее принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то организационная культура - система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

ОК в организации может формироваться четырьмя путями:

долговременной практической деятельностью.

деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).

искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,

естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом» учебное пособие для студентов, М.: Изд. Центр «Академия», 2005.--С.--224.

2. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.:МГУ, 2001. - С.328 - 337.

3. Виханский О.С., Стратегическое управление, М.: Гардарика, 2002,-- с. 296.

4. Галкина Т.П., Социология управления: от группы к команде.

5. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - с.47.

6. Карташова Л. В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2006. - С.188.

7. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании/ В. Кишеня, Т. Соломанидина// Управление персоналом.--2005.-- №4. -- С.55-57., №5. - С. 35-37.

8. Мескон М., Альберти М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2000. - С. 135.

9. Погребняк В.А.

10. Соломанидина Т.О. Миссия организации/Т.О. Соломанидина // Управление персоналом. - 2002. -- № 3.

11. Соломанидина Т.О., Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах, схемах, М., ИНФРА-М, 2007г.-395с.

Размещено на Allbest.ru